SUR LA DUREE DU TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE AMG SAS
ENTRES LES SOUSSIGNES :
La société
XXXX
Représentée par XXXX, agissant en qualité de Directeur général, dûment habilité aux présentes,
D'une part
Et :
Le personnel de la société statuant à la majorité des deux tiers selon procès-verbal annexé au présent accord,
D'autre part
(La Société et les représentants du personnel sont ci-après dénommés collectivement « les parties »).
PREAMBULE :
Conformément aux évolutions légales en matière de durée du travail et afin de tenir compte de la croissance et de la diversité de ses effectifs, la société AMG SAS souhaite formaliser, par le présent accord collectif, les règles applicables à la durée du travail au sein de l’entreprise. Le présent accord a pour objectif d’harmoniser les pratiques entre les différents services et postes, de sécuriser l’organisation du temps de travail et de définir les conditions d’application des régimes spécifiques, tels que le forfait annuel en jours, pour les salariés concernés. Dans ce cadre, le forfait annuel en jours est fixé à 216 jours par an, au lieu de 218 jours par an. L’intention de la société est de permettre davantage de flexibilité dans le cadre de dispositifs d’organisation du temps de travail sécurisés, tant pour les salariés que pour l’entreprise, et de mettre en place un dispositif conventionnel adapté favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée, notamment par l’octroi de jours de repos (JNT) pour tous. Au cours de la réunion du Comité Social et Économique du 2 octobre 2025, la Direction a informé les membres du CSE de son intention de négocier avec eux un accord d’entreprise relatif à la durée du travail. Les organisations syndicales représentatives dans la branche dont relève l’entreprise ont été régulièrement informées par courrier, le 13 octobre 2025, de la décision de l’entreprise d’engager ces négociations avec les élus. Lors d’une première réunion tenue le 7 novembre 2025, la Direction a présenté au Comité Social et Économique un projet d’accord afin de permettre aux membres d’échanger sur les différents points visés. De nouveaux échanges se sont poursuivis le 02 décembre 2025. Ces discussions ont conduit à la conclusion du présent accord, qui a été entériné le 18 décembre 2025 Il est convenu, qu’à compter du 5 janvier 2026, des entretiens seront réalisés avec les salariés au forfait jours afin de leur présenter un projet d’avenant à leur contrat de travail qui soit en adéquation avec l’accord durée du travail conclu.
Il est rappelé que, conformément à l'article L.2262-4 du Code du Travail, les parties signataires sont tenues à l'exécution loyale du présent accord.
Il est précisé à titre liminaire que toute référence aux salariés dans le présent accord est à interpréter au masculin comme au féminin, la parité étant un principe fondamental. Par simplicité et limpidité de lecture, y est utilisé le masculin sur l’ensemble du texte. Ainsi, salarié doit s’entendre tout autant, salariée.
Il est convenu par ailleurs que les dispositions légales d’ordre public, se substitueraient alors aux dispositions instituées par le présent accord d’entreprise.
CECI EXPOSE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
CHAPITRE I – DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 1 – Cadre juridique
Il a été conclu le présent accord d’entreprise en application de dispositions conventionnelles en vigueur, de l’article L. 2221-1 et suivants du Code du travail, et plus particulièrement des dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.
Il met ainsi un terme définitif à toute survie provisoire de l’ensemble des dispositions relatives à la durée et à l’aménagement du temps de travail, et annule tout avantage ou usage antérieurement applicable au sein de la Société qui aurait le même objet, quel que soit leur origine et/ou fondement.
Le présent accord est applicable à ce titre à l’ensemble des salariés de la Société et des établissements éventuels à venir, à compter du dépôt du présent accord.
ARTICLE 2 – Champ d’application de l’accord
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de la Société, que leur contrat soit à durée indéterminée ou déterminée.
Le présent accord est également applicable aux travailleurs suivants, sous réserve des règles particulières propres à leur statut :
les salariés temporaires au sens de l’article L1251-1 du Code du travail ;
les salariés sous contrats d’apprentissage ;
les salariés sous contrats de professionnalisation.
Les stagiaires sont en revanche exclus du champ d’application du présent accord.
ARTICLE 3 – Période annuelle de référence
Les parties conviennent de considérer que, compte tenu de la nature de l’activité de la Société, le cadre annuel de référence d’appréciation de la durée du travail des différentes catégories de personnel concernées par le présent accord est fixé du 1er janvier de chaque année au 31 décembre de l’année considérée.
CHAPITRE II – LA DUREE DU TRAVAIL : PRINCIPES ET DEFINITIONS
ARTICLE 1 – Détermination de la durée du travail
Le présent accord a pour objet de mettre en place trois modes d’organisation de la durée du travail.
Article 1.1 Salariés en heures
La durée effective du temps de travail des salariés à temps complet est fixée à 35 heures hebdomadaires de travail effectif, répartie sur 5 jours par semaine, du lundi au vendredi.
Cette durée du travail est applicable à l’ensemble des salariés de la Société occupés selon une durée du travail décomptée en heures, quelle que soit la nature de leur contrat, à l’exception des salariés travaillant sur la base d’un temps partiel.
Les stagiaires sont également soumis à la durée légale de 35 heures hebdomadaires.
Article 1.2 Salariés au forfait jours
Le forfait jours peut aussi bien s’appliquer aux titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée qu’aux titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée, moyennant une réduction proportionnelle à la durée de leur contrat.
La conclusion d’un forfait défini en jours sur l’année peut être convenue avec les catégories de salariés suivantes :
1.2.1 Cadres au forfait jours
Conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail, les salariés cadres dits cadres autonomes, qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise ou du service auquel ils sont intégrés, peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours.
La durée du travail des cadres autonomes ne peut être prédéfinie du fait de la nature de leurs fonctions ou des responsabilités qu’ils exercent et en raison de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les cadres autonomes sont les cadres relevant du Niveau 7 - Echelon 1, 2, 3, 4 selon la grille de classification de l’avenant n°42 du 29 juin 2011 relatif à la classification des emplois, annexé à la Convention collective nationale de l’Industrie et des Services Nautiques.
Le recours au forfait jours concerne tous les salariés cadres de la Société, à l’exception des cadres dirigeants.
La durée du travail des salariés cadres de la Société doit être décomptée en nombre de jours sur l’année et non pas en heures de travail.
1.2.2 Agents de maîtrise au forfait jours
Il est convenu qu’une convention de forfait annuel en jours peut être conclue avec les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercices de leurs fonctions ou responsabilités.
Ainsi, peuvent bénéficient d’une convention de forfait jours, les salariés relevant du statut Agent de maîtrise, Niveau 5 et 6 - Echelon 1 et Echelon 2, selon la grille de classification de la Convention collective nationale de l’Industrie et des Services Nautiques (en date du 29 juin 2011).
Article 1.3 Salariés cadres dirigeants
Sont des cadres dirigeants les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome, qui participent à la direction de l’entreprise et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.
Il est expressément précisé que la rémunération des cadres dirigeants est totalement indépendante de tout horaire de travail.
Ils ne sont, par conséquent, pas soumis aux dispositions des titres II et III du livre 1er, 3ème partie, du Code du travail.
Aucun décompte du temps de travail des salariés concernés par le présent article n’est par conséquent nécessaire.
ARTICLE 2 – Définition du temps de travail effectif
Conformément aux dispositions de l’Article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
ARTICLE 3 – Temps de déplacement professionnel
Article 3.1 Salariés en heures
Les salariés visés par le présent article sont les salariés visés à l’Article 1.1 du Chapitre II du présent accord ( salariés dont le temps de travail est décompté en heures). Conformément aux dispositions de l’article L3121-4 du Code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. Ainsi, les temps habituels de trajet domicile ou lieu de travail/hôtel et lieu de travail/domicile ou hôtel (notamment pour la participation aux salons, aux formations, en visite client ou fournisseur…), ne sont pas considérés ni rémunérés comme un temps de travail effectif.
Le temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail et correspondant au temps de déplacement habituel domicile - lieu de travail ne doit pas entraîner de perte de salaire, à ce titre aucune compensation n’est due au salarié.
Sont visés par le présent article, les déplacements sur un lieu de travail temporaire, distinct du lieu de travail habituel et excédant le temps de trajet habituel domicile – travail.
Le temps de trajet domicile – lieu de mission fait l’objet d’une contrepartie en repos, sous la forme de « repos compensateur de déplacement », dans les conditions suivantes :
pour les temps de trajets supplémentaires du lundi au vendredi : 50 %.
pour les temps de trajets supplémentaires du samedi, dimanche ou un jour férié : 100 %.
Ces heures de repos sont créditées dans le compteur de récupération salons en paie.
La prise de ces repos se fait avec l’accord préalable du responsable hiérarchique, et au plus tard dans le mois qui suit la survenance de l’évènement.
Article 3.2 Salariés en forfait jours
Les salariés visés aux articles 1.2.1 et 1.2.2 du Chapitre II du présent accord (salariés en forfait jours) ne bénéficient d’une contrepartie obligatoire en repos que pour les déplacements sur un lieu de travail temporaire, distinct du lieu de travail habituel et excédant le temps de trajet habituel domicile – travail, qui aurait lieu les samedi, dimanche et jour férié.
Pour un déplacement de moins de 6 heures, il sera crédité 0.5 jours de récupération.
Pour un déplacement de plus de 6 heures, il sera crédité 1 jour de récupération.
Ces heures de repos sont créditées dans le compteur de récupération salons en paie.
La prise de ces repos se fait avec l’accord préalable du responsable hiérarchique, et au plus tard dans le mois qui suit la survenance de l’évènement.
Pour les temps de déplacement professionnels effectués du lundi au vendredi hors jours fériés, aucune contrepartie en repos ne sera allouée aux salariés visés aux articles 1.1.2 et 1.1.2 du Chapitre II du présent accord. En revanche, la Société veillera, à ce que les déplacements professionnels sus-visés ne portent pas atteinte aux règles relatives au repos hebdomadaire et quotidien. Ils aménageront leurs horaires, en accord avec leur responsables hiérarchiques, en conséquence afin que les règles relatives aux temps de repos et durées maximales de travail soient respectées.
Le salarié pourra, à tout moment, solliciter un entretien avec le responsable hiérarchique et/ou les Ressources Humaines afin d’adapter les horaires de travail conformément aux dispositions d’ordre public applicables.
Article 3.3 Cadres dirigeants
Les salariés visés à l’article 1.3 du Chapitre II du présent accord sont expressément exclus de l’application du présent article.
ARTICLE 4– Temps de pause
Chaque salarié bénéficie d’une pause de 20 minutes dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures. Cette pause peut être aménagée en une ou plusieurs fractions selon l’organisation du service, sous réserve de l’accord du Responsable hiérarchique.
Le temps de pause est inclus dans le temps de travail effectif. Il est donc pris en compte pour le calcul de la rémunération ainsi que pour le respect des durées maximales légales et conventionnelles de travail.
ARTICLE 5 – Durées maximales de travail et repos
Article 5.1 Durées maximales de travail
En principe, sauf dérogations accordées dans les conditions déterminées par les articles D.3121-15 et suivants du Code du travail, la durée de travail des salariés visés à l’Article 1.1 du Chapitre II du présent accord ( salariés dont le temps de travail est décompté en heures) ne doit pas dépasser 10 heures par jour, ni 48 heures par semaine, ni 44 heures par semaine sur une période de 12 semaines consécutives.
Il est expressément précisé que les dispositions de l’Article 5.1 du présent accord ne sont applicables ni aux cadres dits « dirigeants », ni aux salariés dits « autonomes » occupés selon un forfait annuel en jours, définis aux articles 1.2 et 1.3 du présent accord.
Article 5.2 Repos quotidien et hebdomadaire
Le repos quotidien a une durée minimale de 11 heures consécutives.
Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien. Ainsi, un repos hebdomadaire d’une durée de 35 heures devra être respecté.
Les salariés occupés selon une durée du travail décomptée en heures et en jours sont concernés par cette disposition.
Il est de la responsabilité de chaque salarié concerné de tenir compte de ces contraintes dans la gestion de son horaire hebdomadaire qu’il respecte conformément aux principes d’organisation qui lui sont applicables, sous le contrôle de son responsable hiérarchique.
La durée hebdomadaire de travail des salariés de l’entreprise est répartie sur 5 jours dans la semaine.
La répartition est en principe réalisée du lundi au vendredi.
Article 5.3 Repos quotidien et hebdomadaire pendant les salons
Il est rappelé, que les repos quotidien et hebdomadaire doivent être respectés pendant les salons.
Ainsi, le salarié en salon doit dès lors respecter un temps de repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.
De plus, au cours de la semaine pendant laquelle se tient le salon, le salarié devant s’y rendre doit poser un jour de congé afin de bénéficier des 35 heures consécutives de repos hebdomadaires légales.
Tout salarié amené à se rendre à un salon ne doit travailler que 6 jours consécutifs.
ARTICLE 6 – Travail le samedi et le dimanche
Il est expressément précisé que les dispositions du présent article sont applicables à tous les salariés bénéficiaires de l’accord.
Il est rappelé que le temps de travail des salariés est en principe réparti du lundi au vendredi.
Article 6.1 Travail le Samedi
A titre exceptionnel, la répartition du travail peut comprendre le samedi lorsque l’activité de l’entreprise l’impose, et ce à la demande ou avec accord du responsable hiérarchique.
Un planning d’intervention est établi et transmis aux salariés concernés au moins 7 jours calendaires à l’avance, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, où ce délai peut être ramené à un jour ouvré franc ou en cas d’accord des parties auquel cas aucun délai de prévenance minimum n’est exigé.
Les salariés amenés à travailler le samedi bénéficient d'un repos compensateur de remplacement de 100%.
Les repos acquis sont comptabilisés dans le compteur de récupération salons en paie et devront être pris dans le mois qui suit la survenance de l’évènement.
Article 6.2 Travail un Dimanche ou un jour férié
Les spécificités de l’activité de l’entreprise peuvent nécessiter qu’une partie de ses collaborateurs soit amenée à travailler pendant un jour férié ou un dimanche. Il peut s’agir notamment de participer, à la demande ou avec accord du responsable hiérarchique, à un salon, une exposition ou toute autre rencontre professionnelle se tenant pendant un dimanche et/ou pendant un jour férié.
Un planning d’intervention est établi et transmis aux salariés concernés au moins 7 jours calendaires à l’avance, sauf, d’une part en cas de circonstances exceptionnelles, où ce délai peut être ramené à un jour ouvré franc, ou d’autre part, en cas d’accord des parties auquel cas aucun délai de prévenance minimum n’est exigé.
Les salariés amenés à travailler le dimanche bénéficient d'un jour de repos de remplacement sur un autre jour de la même semaine de manière à garantir le droit au repos hebdomadaire.
Les salariés appelés à travailler le dimanche bénéficient, en outre, d’un repos compensateur de remplacement de 200 %.
Les repos acquis sont comptabilisés dans le compteur « jours de récupération salons » pris dans le mois qui suit la survenance de l’évènement.
Article 6.3 Récupération salons
Les jours de repos compensateur de remplacement acquis au titre des salons se tenant un samedi et/ou un dimanche ou un jour férié sont appelés « jours de récupération salons » et sont crédités sur un compteur de récupérations salons.
Afin de permettre la bonne organisation de l’entreprise, les jours de récupération salons doivent être pris au plus tard dans le mois suivant la survenance de l’évènement.
La prise de ces repos se fait avec l’accord préalable du responsable hiérarchique, en respectant le formalisme en vigueur au sein de la Société et selon les impératifs liés au fonctionnement du service.
La prise du repos ne peut être remplacée par une indemnité compensatrice qu’en cas de départ du salarié de l’entreprise.
Article 6.4 Journée de solidarité
Il est convenu que la journée de solidarité est fixée chaque année avant le 1er mars après information et consultation du CSE.
6.4.1 Salariés en heures
Pour les salariés en heures, la journée de solidarité correspond à 7 heures de travail supplémentaires.
6.4.2 Salariés au forfait jours
Pour les salariés au forfait jours, la journée de solidarité est intégrée dans le forfait annuel de 216 jours.
ARTICLE 7 – Heures supplémentaires
Article 7.1 Champ d’application
Les dispositions du présent article s’appliquent aux salariés visés à l’Article 1.1 du présent accord, travaillant sur la base d’un temps complet à hauteur de 35 heures hebdomadaires.
Article 7.2 Définition des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée légale de travail ou de la durée conventionnelle prévue par le présent accord. Elles se décomptent par semaine civile.
Il est précisé que, les heures supplémentaires se décomptant sur la semaine civile, tout congé payé posé la même semaine que la réalisation d’heures en sus de la durée conventionnelle du travail permettra le déclenchement des heures supplémentaires et de toute compensation y afférente.
En revanche, les heures travaillées en plus sur une semaine où se trouve un jour férié chômé, ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires, la durée légale hebdomadaire n’ayant pas été dépassée. Les heures supplémentaires effectuées sont rémunérés au taux normal sans majoration.
Les heures supplémentaires donnent lieu à l’attribution d’un repos compensateur de remplacement, avec les majorations prévues par les dispositions légales en vigueur.
Les heures supplémentaires qui donnent lieu à l’attribution d’un repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
En raison des nécessités de l’activité de l’entreprise, il relève du seul pouvoir de la Direction d’imposer la réalisation d’heures supplémentaires. A cet effet, il peut être demandé à tout salarié de réaliser des heures supplémentaires conformément aux dispositions légales en vigueur.
La réalisation d’heures supplémentaires se fait uniquement sur demande expresse et préalable du responsable hiérarchique.
En l’absence de validation par le supérieur hiérarchique, aucune heure supplémentaire n’est due au salarié.
Article 7.3 Contingent conventionnel d’entreprise
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-33-2° du Code du travail, le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par année civile. S’imputent sur ledit contingent, les heures supplémentaires visées à l’Article 7.2 du présent accord lorsqu’elles sont payées; lesdites heures devant correspondre à du temps de travail effectif et réalisé au-delà de la durée légale de travail appréciée sur la période de décompte applicable au salarié concerné.
L’utilisation de ce contingent conventionnel d’entreprise d’heures supplémentaires se fait dans le respect des règles légales relatives aux temps de repos minimum et temps de travail effectif maximum.
Article 7.4 Rémunération des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent sont indemnisées ou récupérées, au choix du salarié, sur la base des taux définis par les dispositions légales en vigueur.
Article 7.5 Conditions d’accomplissement des heures supplémentaires au-delà du contingent conventionnel d’entreprise
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-33-3°du Code du travail, les salariés peuvent effectuer, sur demande de l’employeur, des heures supplémentaires au-delà du contingent d’heures supplémentaires applicable dans l’entreprise. Chaque heure supplémentaire réalisée au-delà du contingent génère une contrepartie obligatoire en repos égale à 100%. Cette contrepartie obligatoire en repos peut être prise dans un délai maximum d’un mois suivant l’ouverture du droit. Ce temps de repos, qui n’est pas considéré comme du temps de travail effectif est rémunéré sur la base du salaire qu’aurait perçu le salarié s’il avait travaillé ce jour-là. Ces temps de repos sont demandés par le salarié, de préférence dans une période de faible activité. Ils ne peuvent être accolés à une période de congés payés ou de jour de compensation de quelque nature que ce soit, sauf accord exprès du supérieur hiérarchique.
Article 7.6 Consultation du Comité Social et Economique
Les heures supplémentaires sont accomplies, dans la limite du contingent conventionnel d’entreprise, après information du Comité Social et Economique. Cette information annuelle doit indiquer :
les raisons pour lesquelles le recours aux heures supplémentaires est prévisible ;
le volume estimé des heures supplémentaires à accomplir notamment par référence à l’année civile précédente ;
les services qui seront a priori concernés par la réalisation d’heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires, au-delà du contingent conventionnel d’entreprise, sont accomplies après consultation du Comité Social et Economique. Dans le cadre de cette consultation, la Société porte à la connaissance des membres du Comité Social et Economique :
les raisons pour lesquelles le recours aux heures supplémentaires au-delà du contingent est envisagé ;
le volume estimé des heures supplémentaires à accomplir au-delà du contingent ;
les services qui seront concernés par la réalisation de ces heures.
ARTICLE 8 – Repos compensateur de remplacement
Le dispositif de repos compensateur de remplacement est applicable aux salariés dont la durée du travail est décomptée en heures sur le mois et qui réalisent des heures supplémentaires.
Sont donc exclus du dispositif les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours, les cadres dirigeants et les salariés à temps partiel pour lesquels la réalisation d’heures complémentaires est rémunérée conformément à la législation en vigueur.
Article 8.1 Attribution du repos compensateur de remplacement
Aux termes des dispositions de l’Article L. 3121-33 du Code du travail, un accord d’entreprise peut prévoir le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations, par un repos compensateur équivalent.
Il est convenu que la majoration des heures réalisées en sus de la durée légale du travail de 35 heures est compensée par l’attribution d’un repos compensateur de remplacement selon les règles détaillées ci-après.
Le repos compensateur de remplacement constitue une contrepartie en repos qui se substitue au paiement de de la majoration afférente aux heures réalisées au-delà de 35 heures.
Il correspond à l’équivalent en temps des majorations afférentes aux heures supplémentaires.
La période de référence pour apprécier l’acquisition du repos compensateur de remplacement s’étend du 1er janvier au 31 décembre.
Article 8.2 Prise des repos
Le salarié peut prendre les heures acquises au titre des heures de repos compensateurs de remplacement dès lors qu’il atteint 3.5 heures.
La prise des repos compensateurs de remplacement se fait à minima par demi-journée. Ils peuvent être cumulées pour poser une ou plusieurs demi-journées ou journées.
Les heures posées pour une journée entière doivent correspondre aux horaires habituels du salarié.
Par exemple : Pour 1 journée de 7 heures, il faut poser 7 heures. Pour 1 journée de 8 heures, il faut poser 8 heures.
La prise de ces repos compensateurs de remplacement se fait avec l’accord préalable du responsable hiérarchique, en respectant le formalisme en vigueur au sein de la Société et selon les impératifs liés au fonctionnement du service.
La prise du repos ne peut être remplacée par une indemnité compensatrice qu’en cas de départ du salarié de l’entreprise.
Article 8.3 Régime des repos compensateurs de remplacement
Le repos compensateur de remplacement est assimilé à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié.
Les repos compensateurs de remplacement sont donc pris en compte, notamment pour le calcul de la durée des congés payés et pour le calcul de l’ancienneté.
ARTICLE 9 – Travail à temps partiel
Article 9.1 Définition
Est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale hebdomadaire de 35 heures.
Article 9.2 Mise en œuvre
Il est précisé que la possibilité de recourir à ce type de contrat pourra concerner tous les salariés de la Société à l’exception des salariés cadres dirigeants et des salariés au forfait jours. Pour ces derniers, un dispositif équivalent et adapté au forfait jours est prévu au chapitre suivant du présent accord.
La mise en œuvre d’un horaire à temps partiel ne peut être imposée à un salarié à temps plein.
Il peut cependant répondre à un moyen d’organiser au mieux sa vie professionnelle avec les besoins de sa vie privée.
Les salariés à temps plein désirant s’inscrire dans ce dispositif peuvent en demander le bénéfice, 3 mois avant la date souhaitée de mise en place, auprès du service des Ressources Humaines qui y répondra, après consultation du supérieur hiérarchique concerné.
En cas d’impossibilité d’apporter une réponse favorable, le service des Ressources Humaines s’engage à exposer les raisons objectives de cette impossibilité.
De même, les salariés à temps partiel désirant passer à temps plein doivent suivre le même processus.
Article 9.3 Durée de travail minimale
La durée minimale applicable au temps partiel est celle fixée par les dispositions conventionnelles ou légales en vigueur.
Article 9.4 Répartition de la durée du travail
Il est convenu entre les parties que la répartition de la durée et de l’horaire de travail sont fixées dans le contrat de travail du salarié ou par avenant à celui-ci.
Il est expressément convenu que l’horaire des salariés travaillant à temps partiel ne peut comporter, au cours d’une même journée, plus d’une interruption ou une interruption supérieure à deux heures.
La répartition de l’horaire de travail peut éventuellement être modifiée en cas de nécessité liée à l’activité du service du salarié ou de la Société. Cette modification peut conduire à une répartition de l’horaire sur d’autres journées de la semaine ou par une augmentation de la durée du travail hebdomadaire.
Une telle modification est notifiée, par le responsable hiérarchique, au salarié sous respect d’un délai de prévenance de 7 jours minimum avant sa date d’effet.
Il est précisé que les salariés à temps partiel sont en droit de refuser toute modification de la répartition des heures de travail sur la semaine si elle est incompatible avec un motif familial impérieux, le suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur ou l’exercice d’une activité professionnelle salariée ou indépendante.
Les salariés à temps partiel doivent se conformer aux procédures de suivi des temps travaillés mise en œuvre dans l’entreprise.
Article 9.5 Heures complémentaires
A la demande expresse et préalable de l’employeur et sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 3 jours calendaires, les salariés à temps partiel peuvent effectuer des heures complémentaires dans la limite d’un tiers de la durée du travail prévue au contrat, sans que ce recours ne puisse les amener à effectuer une durée de travail égale ou supérieure de la durée légale.
En tout état de cause, il est rappelé que les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée du travail prévue par le présent accord.
Les salariés sont en droit de refuser d’effectuer des heures complémentaires en cas d’incompatibilité avec un motif familial impérieux, le suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur ou l’exercice d’une activité professionnelle salariée ou indépendante.
Les heures complémentaires sont rémunérées selon les dispositions légales en vigueur.
Article 9.6 Egalité de traitement
Il est rappelé que le salarié à temps partiel bénéficie d’une égalité de traitement avec le salarié à temps complet.
En ce sens, il ne peut faire l’objet de discrimination au regard du caractère réduit de son activité professionnelle.
Par ailleurs, il bénéficie d’une priorité de retour sur un poste à temps plein si un poste correspondant à ses qualifications est disponible dans l’entreprise et qu’il a manifesté le souhait d’y être affecté.
ARTICLE 10 – Droit à la déconnexion
Le développement des outils numériques a opéré une mutation des modes d’organisation du travail. Ces outils peuvent porter atteinte à l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés.
La Société affirme l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et congés et de l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle. Ces principes impliquent une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
A ce titre, tous les salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion.
Ce droit se traduit notamment par l’absence d’obligation pour eux de répondre aux appels téléphoniques professionnels ou encore d’envoyer ou de traiter les e-mails professionnels en dehors de son temps de travail, sauf circonstance exceptionnelle.
Ce droit à la déconnexion est le corollaire du droit au repos quotidien minimal.
Les salariés s’engagent ainsi à se déconnecter des outils de communication à distance et des tous les supports numériques utilisés à titre professionnel durant leur temps de repos quotidien et hebdomadaire, pendant toute période d’absence autorisée, de congé, jours fériés, arrêt maladie et jours de repos de toute nature.
En ce qui concerne les salariés autonomes relevant de forfaits annuels en jours qui gèrent librement le temps consacré à l’accomplissement de leur mission, ils disposent d’un droit à la déconnexion dans les conditions suivantes :
le soir après 20 heures jusqu’à 7 heures le lendemain ;
les week-ends et les jours fériés non travaillés ;
pendant les congés payés et Jours de repos ;
pendant l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail quel qu’en soit le motif.
Le droit à la déconnexion implique également que les responsables hiérarchiques s’abstiennent sauf urgence avérée et justifiée ou motif sérieux, de solliciter leurs collaborateurs, quel que soit le moyen, dans les cas cités ci-dessus.
Le supérieur hiérarchique doit en outre veiller à ce que la charge de travail des salariés concernés ainsi que les dates d’échéances assignées ne l’obligent pas à se connecter à ces outils de communication à distance pendant les périodes précitées.
Il appartient également aux salariés de veiller au respect du droit à la déconnexion de l’ensemble des membres de sa communautés de travail, afin que l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle de chacun soit préservée.
Chaque salarié doit veiller à programmer un message d’absence durant ses absences mentionnant le nom et les coordonnées de la personne chargée de suivre les dossiers ou des personnes à contacter en cas d’urgence.
La Société prend toutes les dispositions nécessaires afin d'assurer le respect par ses salariés de cette obligation de déconnexion au cours de toutes ces périodes.
ARTICLE 11 – Congés payés
L’ensemble des salariés de la Société bénéficie des dispositions légales applicables en matière de congés payés, sous réserve des dispositions suivantes. Compte tenu de l’activité de la Société et des nécessités de service, la période de prise des congés annuels est fixée du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. Au cours de cette période, les salariés doivent impérativement avoir pris leur congé principal, soit 20 jours ouvrés dont 12 jours consécutifs, ainsi que la cinquième semaine, soit 5 jours ouvrés. En outre, les salariés doivent poser leurs congés obligatoirement pendant les périodes de fermeture de la Société, à savoir :
5 ou 6 jours ouvrés au moment de Noël,
5 jours ouvrés maximum pour la semaine incluant le 15 août.
Le planning annuel des périodes de fermeture, établi le cas échéant après information et consultation du CSE, est communiqué aux salariés au plus tard le 1er mars de l’année N. Les salariés n’ayant pas acquis un droit à congé suffisant lors de ces périodes de fermeture peuvent, au choix, poser des congés sans solde ou des congés par anticipation. Sous réserve d’avoir acquis la totalité de leurs droits, l’ensemble des salariés doit avoir pris 25 jours ouvrés de congés payés au cours de chaque période de référence concernée, au prorata temporis pour les salariés entrés en cours d’année. Les congés payés acquis au titre de l’année N doivent, en principe, être pris au plus tard le 31 mai de l’année N+1. Par dérogation à ce qui précède, la règle de perte des congés payés non pris au 31 mai de l’année N+1 s’appliquera pour la première fois le 31 mai 2027. Jusqu’à cette date, les congés payés non pris ne seront pas perdus. Par ailleurs, un accord relatif au compte épargne-temps (CET) sera conclu parallèlement au présent accord, avant le 31 mai 2026 pour une entrée en vigueur dès cette date. À compter du 31 mai 2027, lorsque le compteur de congés payés d’un salarié fait apparaître, au 31 mai de l’année N+1, un solde résiduel n’excédant pas trois (3) jours ouvrés, ces jours pourront, à la demande du salarié, être placés sur le compte épargne-temps, selon les procédures internes en vigueur. Au-delà de ce plafond, et sous réserve des dispositions transitoires ci-dessus, les jours de congés payés non pris seront perdus. Les salariés sont tenus de respecter un délai de prévenance de sept (7) jours calendaires pour effectuer leur demande de prise de congés auprès de leur responsable de service.Ce délai peut être réduit en cas de circonstances exceptionnelles ou en accord avec le responsable hiérarchique. Les jours de congés payés peuvent être posés par journée ou par demi-journée.
Article 11.2 Congés supplémentaires pour ancienneté
L’ensemble des salariés soumis aux présentes dispositions peuvent se prévaloir de jours de congés supplémentaires pour ancienneté, calculés comme suit :
Après 20 ans d’ancienneté : 1 jour ouvrable ;
Après 25 ans d’ancienneté : 2 jours ouvrables ;
Après 30 ans d’ancienneté : 4 jours ouvrables.
Il est précisé que pour l’application du présent article, l’ancienneté est appréciée à la fin de la période de référence servant à calculer le droit à congé.
En accord avec l’employeur, ces congés supplémentaires peuvent être accolés au congé principal.
CHAPITRE III – MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
ARTICLE 1 – Horaires collectifs
Les parties conviennent que l’horaire de travail collectif répond aux besoins de l’activité de la Société.
L’horaire collectif de travail est le suivant :
du lundi au vendredi: 9h00 – 12h00 et 14h00 – 18h00 ;
Toutefois, par dérogation, elles considèrent qu’il ne peut être uniforme pour l’intégralité des services et ce au regard des activités et contraintes de ces derniers.
Ainsi, peuvent coexister au sein de la Société, des horaires collectifs classiques comme déterminés ci-dessus ou des horaires individuels.
L’horaire collectif est déterminé par chaque responsable hiérarchique pour chaque service ou équipe en fonction des contraintes de son service ou de son équipe de travail.
ARTICLE 2 – Convention de forfait annuel en jours
Article 2.1 Les salariés au forfait jours
Le présent article concerne les salariés de la Société relevant des catégories visées à l’Article 1.2.1 et 1.2.2 du Chapitre II ci-dessus. Il s’applique aux salariés embauchés au jour du présent accord mais également aux salariés embauchés ultérieurement.
Sont expressément exclus du dispositif du forfait annuels en jours les Cadres dirigeants, les Techniciens, les Employés et les Ouvriers tels que définis par la Convention Collective de l’Industrie et des Services Nautiques.
La possibilité de conclure un forfait en jours sur l’année est subordonnée à l’accord individuel écrit du salarié.
Ainsi, la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié, qui précise notamment :
la nature du forfait ;
la période de référence ;
le nombre de jours travaillés ;
la rémunération forfaitaire correspondante ;
les conditions de prise en compte, pour la rémunération, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période ;
les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail ;
les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail, sur l’articulation entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation de travail au sein de l’entreprise ;
les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion (cf. Article 10 du précédent chapitre).
La convention individuelle de forfait s’intègre au contrat de travail, ou à un avenant à celui-ci.
La période de référence du forfait est l’année civile et court du 1er janvier au 31 décembre.
Article 2.2 Nombre de jours travaillés
Le contrat de travail détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini. Une fois déduits du nombre total des jours de l’année les jours de repos hebdomadaire, les jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre et les jours de réduction d’horaire, le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder, pour une année complète de travail, le plafond de 216 jours travaillés. Les salariés peuvent, s’ils le souhaitent, dédier une journée de travail à la réalisation d’une action de Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE). Dans ce cas, le forfait annuel applicable pour l’année concernée sera réduit à 215 jours. La planification de cette journée RSE doit être validée par le manager afin d’assurer la continuité du service. La journée RSE est considérée comme du temps de travail effectif et rémunérée comme telle. Ce forfait comprend la journée de solidarité.
Le temps de travail peut être réparti en journées ou demi-journées de travail.
Le contrat de travail peut prévoir des périodes de présence nécessaire au bon fonctionnement de l'entreprise.
Pour les salariés bénéficiant du ou des jours de congé supplémentaires d'ancienneté, ce plafond est diminué du nombre de jours auxquels ils ont droit.
L’organisation du temps de travail en forfait jours exclut tout décompte du temps de travail en heure de travail et donc l’application de la législation relative aux heures supplémentaires.
Article 2.3 Respect des durées de repos quotidien et hebdomadaire
Le salarié doit bénéficier d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Le salarié doit également bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. Dans le cadre de l'exécution de la prestation de travail découlant de leur contrat de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.
Les parties au présent accord actent la nécessité des salariés concernés de respecter leur temps de travail annuel, et de prendre sur l’année la totalité de leurs jours de repos. En effet, chaque salarié doit bénéficier des temps de repos (notamment hebdomadaire et quotidien et des congés et JNT) induits par le forfait annuel en jours travaillés.
Article 2.4 Suivi du forfait jours
2.4.1 Contrôle de la charge de travail
Une analyse de la charge de la charge de travail de chaque salarié de la Société ayant conclu une convention individuelle de forfait jours, est réalisée une fois par an à minima.
En outre, un point annuel entre le service des Ressources Humaines et le salarié peut être réalisé à la demande du salarié et porter sur l’organisation du travail au sein de la Société, sur l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.
La charge de travail de l’intéressé ainsi que son amplitude de travail doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Afin d’étudier avec précision ces éléments, le salarié dispose d’un décompte mensuel via les outils et process de paie interne. Dans ce document, apparaît les jours travaillés, les jours de repos avec la nature de ces derniers (weekend, jours de repos, jours fériés, congés payés, autres), les jours d’absence (maladie ou accident du travail ou maladie professionnelle, congés exceptionnels, autres).
Le salarié bénéficie également de la possibilité de solliciter un entretien avec son supérieur hiérarchique. Au cours de celui-ci sont évoquées l’organisation et la charge de travail de l’intéressé et l’amplitude de ses journées d’activité et ce, à n’importe quel moment de l’année.
Ainsi, en cas de surcharge de travail, reposant sur des éléments objectifs, matériellement vérifiables et se prolongeant pendant plus de huit semaines, le salarié peut, après s’en être entretenu avec son supérieur hiérarchique, demander un entretien avec la personne en charge des Ressources Humaines au sein de la Société afin de trouver des solutions pour pallier cette éventuelle surcharge de travail.
2.4.2 Suivi des jours travaillés
Le forfait annuel en jour s’accompagne d’un mode de contrôle.
Compte tenu de la spécificité de la catégorie des salariés concernés, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés et du repos quotidien et hebdomadaire) est suivi au moyen d’un système déclaratif. Le décompte des journées travaillés ou des jours de repos pris est établi mensuellement.
En effet, ce dispositif de suivi du forfait jours, en tenant un décompte des journées de travail ainsi que des temps de repos et de congés, a pour objectif d’assurer un contrôle effectif de l’organisation du travail et de la charge de travail par l’employeur, dans le souci de protection de la santé et de la sécurité des salariés concernés.
Article 2.5 Rémunération forfaitaire mensuelle
La rémunération tient compte des responsabilités confiées. Les salariés bénéficient d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission. Cette rémunération ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant au classement du salarié, majoré de 10 %. La rémunération mensuelle du salarié est forfaitaire est donc indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies pendant la période de paie considérée.
Le bulletin de paie fait apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.
Il est précisé que la valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 21,67. Pour les absences non assimilées à du temps de travail effectif, non rémunérées ou non indemnisées, la déduction suivante est appliquée : rémunération mensualisée forfaitaire/21,67 par jour d'absence. En cas de départ en cours de période, il est appliqué une déduction sur la rémunération mensuelle forfaitaire égale à la valeur d'une journée entière de travail multipliée par le nombre de jours d'absence sur le mois considéré. En cas de départ en cours de période, dans l'hypothèse où le salarié quitte la Société : – sans avoir disposé de tout ou partie des jours de repos auxquels il a droit, à proportion de la période de référencée écoulée, une indemnité compensatrice lui est versée ; – en ayant bénéficié de plus de jours de repos que ceux auxquels il pouvait prétendre, à proportion de la période de référence écoulée, une déduction est opérée sur son solde de tout compte concernant ces jours de repos pris et indus.
Article 2.6 Dispositions particulières
2.6.1 Embauche ou départ du salarié en cours d’année
Lors de chaque embauche, il est évalué individuellement pour la première année d’activité, le nombre de jours à travailler.
Pour les salariés entrant ou sortant au cours de la période de référence, le nombre de jours de repos au titre du forfait annuel en jours auquel il peut prétendre est déterminé au prorata du temps de présence.
Pour le salarié ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est recalculé hors congés payés et jours fériés chômés.
Le chiffre ainsi obtenu doit ensuite être proratisé en 365e.
Le résultat doit enfin être diminué du nombre de jours fériés tombant un jour habituellement travaillé à échoir avant la fin de l’année et du nombre de jours de congés payés auxquels le salarié peut prétendre avant la fin de l’année. A ce montant, il convient de soustraire les jours de congés payés éventuellement pris par le salarié dans l’année.
2.6.2 Absences
Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune suspension du contrat de travail inférieure à une demi-journée entière ne peut entraîner une retenue sur salaire.
La valeur d’une journée entière de travail est calculée en divisant le salaire mensuel par le nombre de jours ouvrés du mois en question, et la valeur d’une demi-journée en le divisant par le nombre de jours ouvrés du mois en question multiplié par 2.
Article 2.7 Forfait annuel en jours réduit
Lorsque les personnels bénéficiant du forfait jours sur l’année :
demandent à réduire leur activité dans le cadre d’un congé parental d’éducation, d’un congé pour création ou reprise d’une entreprise, d’un congé de solidarité familiale, du plan d’action en faveur de l’emploi des seniors, ou tout autre congé légal permettant une réduction d’activité ou le passage à temps partiel,
ou doivent réduire leur activité dans le cadre d’une prescription de mi-temps thérapeutique,
ou choisissent d’un commun accord avec la Société de réduire leur activité,
la Société et le salarié concluent un avenant temporaire ou définitif au contrat de travail qui les lie.
Le passage à une activité réduite d’un salarié bénéficiaire d’une convention de forfait jours, pour quelque raison que ce soit, nécessite impérativement la conclusion d’une convention de forfait en jours réduit, à l’exclusion de tout autre dispositif.
Le forfait annuel en jours est alors réduit et les jours devant être travaillés sur l’année de référence sont moins nombreux.
Il est précisé que le décompte des jours travaillés se fait dans le cadre de l’année civile du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
Pour les salariés bénéficiant du ou des jours de congé supplémentaires d'ancienneté prévus à l'article 11.2 du chapitre II, ce plafond est diminué du nombre de jours auxquels ils ont droit.
Article 2.8 Information des représentants du personnel
Le CSE sera tenu informé chaque année de l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, et la charge de travail des salariés concernés.
Article 2.9 Modalités de prise des JNT
Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, ou la prise de tous les jours de repos dits JNT à des périodes de pleine activité, les dates de prise de JNT, induits sur l’année par le nombre de jours travaillés, suivent les règles suivantes : Les jours de JNT sont proposés par le salarié avec un délai de prévenance de 7 jours calendaires pouvant être réduit en accord avec le responsable hiérarchique avant la date envisagée. Ce mécanisme permet d’anticiper la prise des jours de repos dits JNT en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles. Le salarié autonome dans l’organisation de son emploi du temps justifie des mesures prises pour assurer la continuité du service et le suivi des dossiers en cours. Un état des jours de travail et des jours de repos dits JNT est établi chaque mois par le biais de l’outil de gestion des absences. En toute hypothèse, l’organisation des prises des jours de repos dits JNT varie selon les nécessités d’organisation de l’activité. Il est convenu qu’il est de la responsabilité de chaque salarié de gérer et de faire sa demande de prise de JNT dans l’année civile et dans les conditions ci-dessus, mais aussi de suivre leur compteur JNT afin de les solder chaque année. A défaut, ils sont perdus par les salariés 5 mois après la fin de l’année civile (soit jusqu’au 31 mai de l’année N+1). Par dérogation à ce qui précède, la règle de perte des JNT non pris au 31 mai de l’année N+1 ne s’appliquera pour la première fois qu’au 31 mai 2027. Jusqu’à cette date, les JNT non pris ne seront pas perdus. Par ailleurs, un accord relatif au compte épargne-temps (CET) sera conclu parallèlement au présent accord, avant le 31 mai 2026. À compter du 31 mai 2027, lorsque le compteur de JNT d’un salarié fait apparaître, au 31 mai de l’année N+1, un solde résiduel n’excédant pas cinq (5) jours ouvrés et huit (8) jours ouvrés pour les salariés âgés de 58 ans au moins, ces derniers pourront, à la demande du salarié, être placés sur le compte épargne-temps, selon les procédures internes en vigueur. Au-delà de ce plafond, et sous réserve des dispositions transitoires ci-dessus, les jours de congés payés non pris seront perdus. Les salariés sont tenus de respecter un délai de prévenance de sept (7) jours calendaires pour effectuer leur demande de prise de congés auprès de leur responsable de service.Ce délai peut être réduit en cas de circonstances exceptionnelles ou en accord avec le responsable hiérarchique. Les jours de congés payés peuvent être posés par journée ou par demi-journée.
CHAPITRE IV – DUREE, ENTREE EN VIGUEUR, DENONCIATION, REVISION, VALIDATION, DEPOT, PUBLICITE
ARTICLE 1 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
ARTICLE 2 – Entrée en vigueur
Il entre en vigueur le 1er janvier 2026 après référendum auprès des salariés, et après acquittement des formalités de dépôt conformément aux dispositions légales en vigueur.
ARTICLE 3 – Révision
La révision du présent accord pourra être proposée par l'employeur. Le projet d'avenant de révision sera alors soumis à la ratification des salariés selon les mêmes modalités que pour la ratification de l'accord initial, c'est-à-dire par référendum et à la majorité des deux tiers du personnel.
ARTICLE 4 – Dénonciation
La dénonciation peut être effectuée soit par l'employeur, soit par les salariés. la dénonciation obéira aux règles de droit commun (articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail). Lorsque la dénonciation est à l'initiative des salariés, les salariés représentant les deux tiers du personnel notifieront collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur, un mois avant la date anniversaire de la conclusion de l'accord. En cas de dénonciation, l'accord continue de produire ses effets pendant un an à compter de l'expiration du préavis, sauf conclusion d'un nouvel accord de substitution ou stipulation d'une durée supérieure dans l'accord .
ARTICLE 5 – Publicité – Dépôt de l’accord
Conformément aux articles D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires dont une version :
Sur support papier, signé des parties ;
Sur support électronique à la DREETS via la plateforme https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/.
Un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de prud’hommes compétent.
En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie signataire.
La Société transmettra également l’accord, après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche conformément à l’article L. 2232-9 du Code du travail.
Un exemplaire sera en outre tenu à la disposition des salariés auprès du service des Ressources Humaines sous format numérique.
Enfin, mention de cet accord figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
