Représentée par Monsieur agissant en qualité de Président
Et
- L’organisation syndicale CFDT
Représentée par Monsieur agissant en qualité de Délégué Syndical
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
PREAMBULE
Au préalable, il est rappelé que la loi n°2010 -1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, a introduit un article L. 2242-5-1 dans le code du Travail, qui institue à l’égard des entreprises de cinquante salariés et plus une pénalité financière pour celles d’entre elles qui ne sont pas couvertes, au 1er janvier 2012, par un accord collectif portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, tel que prévu par l’article L. 2242-5, ou, à défaut, par les objectifs et les mesures constituant le plan d’action visé, selon le cas, à l’article L. 2323-47 du code du Travail.
En outre, le décret n°2011-822 du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, précise le contenu que doit au minimum comporter l’accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour exonérer l’entreprise du versement de la pénalité financière résultant de l’article L. 2242-5-1.
Il a été demandé aux différents membres titulaires du CSE, ainsi qu’au Délégué Syndical lors des réunions NAO de proposer des actions à mettre en place au titre de l’année 2025. Cet accord sera actif sur la période : 08/2025 -> 07/2026.
Il a été convenu est arrêté ce qui suit pour une durée d’un an
ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION – PERSONNEL VISE
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de l’entreprise AMI FONDERIE.
ARTICLE 2 – ETAT DES LIEUX DE LA SITUATION DE L’ENTREPRISE
Au 1er Janvier 2025, les constats sont suivants : AMI Fonderie compte 52 salariés (40 hommes et 12 femmes), dont 47 contrats à durée indéterminée, 5 contrats d'apprentissage. AMI Fonderie a attendu de connaître l’index obtenu avant d’établir un accord d’entreprise sur l’égalité Hommes-Femmes pour un an. L’index obtenu de 91/100 étant supérieur à 75, l’entreprise n’a pas l’obligation de prévoir des actions correctives sur trois ans, mais son accord doit porter sur 3 des 9 domaines ci- dessous, dont rémunération effective (obligatoire) - embauche-classification - formation-conditions de travail - promotion professionnelle-sécurité et santé au travail - qualification-rémunération effective - articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale - En 2024 11.54 % des salariés ont bénéficié d’une formation :
L’index Egalité Femmes – Hommes 2025 au titre de l’année 2024 :
a été déclaré sur le portail de la DREETS
communiqué en séance CSE le 12 Mars 2025,
publié sur le site internet avant le 28 Février 2025
ARTICLE 3 – PREMIER DOMAINE D’ACTION CHOISI : la rémunération effective
Objectifs de la progression :
L’entreprise AMI Fonderie s’engage à garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, notamment dans le cadre des situations familiales. À ce titre, deux objectifs principaux sont définis :
Assurer un accès effectif à l’égalité de rémunération pour les salariés revenant de congés familiaux, qu’il s’agisse de congés de maternité, d’adoption, de paternité ou de congé parental d’éducation. Ce retour doit se faire sans aucune perte de salaire.
Maintenir et renforcer l’engagement de l’entreprise à garantir des salaires égaux entre les femmes et les hommes occupant des postes équivalents.
Actions mises en place :
Pour atteindre ces objectifs, l’entreprise AMI Fonderie met en œuvre les actions suivantes :
Assurer la subrogation dans le cadre des congés maternité, adoption et paternité donnant lieu à un maintien de salaire. La subrogation permet à l’entreprise de verser directement le salaire au salarié pendant la durée du congé, assurant ainsi la continuité de la rémunération. Cette mesure est un levier important pour sécuriser le retour au travail des salariés concernés.
Garantir que la rémunération à l’embauche soit déterminée uniquement en fonction du niveau de responsabilités liées au poste confié, de la classification professionnelle associée et de l’expérience de la personne recrutée, sans aucune distinction liée au sexe, à la situation familiale ou à tout autre critère discriminatoire.
Indicateurs de suivi :
Afin de mesurer l’efficacité des actions menées et de suivre les progrès réalisés, l’entreprise se base sur des indicateurs quantitatifs précis :
Le nombre de salariés concernés par sexe et par type de congé familial (maternité, adoption, paternité, congé parental d’éducation). Ce suivi permet d’identifier les populations potentiellement impactées et de s’assurer que les droits sont bien appliqués.
Le pourcentage d’écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à poste équivalent et ajusté selon les critères objectifs (expérience, qualification). Cet indicateur clé permet de détecter toute disparité injustifiée et d’engager des mesures correctives si nécessaire.
Dans le cadre de son engagement pour l’égalité professionnelle, l’entreprise AMI Fonderie place la qualification et la classification des salariés au cœur de sa démarche, avec pour objectifs principaux :
Garantir, à chaque embauche, qu’elle soit en contrat à durée déterminée (CDD) ou en contrat à durée indéterminée (CDI), des niveaux de classification identiques entre les femmes et les hommes exerçant des postes équivalents. Cette égalité vise à assurer que les compétences, responsabilités et missions associées à un emploi soient reconnues de manière équitable, sans distinction de sexe.
Faire en sorte que la classification professionnelle soit strictement liée à l’emploi occupé, sans influence de la situation familiale, du genre ou de toute autre caractéristique personnelle.
Actions mises en place :
Pour atteindre ces objectifs, l’entreprise s’engage à :
Appliquer rigoureusement la classification professionnelle définie dans la nouvelle convention collective, que ce soit lors d’une embauche ou d’une promotion professionnelle. Cette démarche garantit une harmonisation des pratiques et une mise à jour continue des classifications, afin de respecter les critères objectifs liés aux postes et d’éviter toute forme de discrimination.
Sensibiliser et former le responsable RH à l’importance d’une application juste et transparente des règles de classification, afin qu’ils puissent évaluer correctement les postes et attribuer les niveaux correspondants de manière équitable.
Mettre en place un suivi annuel des classifications attribuées, pour détecter toute disparité entre les femmes et les hommes, et ajuster les pratiques si nécessaire.
Indicateurs de suivi :
Pour mesurer les progrès réalisés et garantir la transparence de la démarche, l’entreprise s’appuie sur des indicateurs précis :
L’évolution de la classification des femmes et des hommes par emploi, analysée périodiquement (une fois par an lors de la BDESE). Cet indicateur permet de suivre la répartition des niveaux de qualification attribués selon le sexe, de détecter d’éventuelles inégalités et de prendre des mesures correctives en cas de déséquilibre.
Le nombre de promotions professionnelles par sexe, pour s’assurer que les opportunités d’évolution sont offertes équitablement à toutes et tous.
ARTICLE 5 – TROISIEME DOMAINE D’ACTION CHOISI : la formation
La formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences. Les femmes, comme les hommes, doivent pouvoir accéder dans les mêmes conditions à la formation au sein de l’entreprise qu’elles travaillent à temps plein ou à temps partiel et quel que soit leur âge.
Objectifs de la progression :
Rendre compatibles les formations avec les contraintes familiales des salariés. Il s’agit de permettre à chacun de concilier au mieux vie professionnelle et vie familiale, en adaptant l’organisation des formations.
Faciliter l’accès et la participation à la formation des salariés ayant des responsabilités familiales, en réduisant notamment les contraintes liées aux déplacements et à l’organisation du temps de travail.
Actions mises en place :
Communication anticipée des horaires et des dates de formation, au moins 15 jours avant le début de la formation.Cette mesure vise à offrir aux salariés un délai suffisant pour organiser leur planning personnel et professionnel, notamment en tenant compte des responsabilités familiales. Cette anticipation est un facteur clé pour faciliter la participation effective aux formations
Privilégier l’organisation des formations liées à l’emploi directement dans les locaux de l’entreprise et pendant le temps de travail.Cette approche favorise une meilleure conciliation entre formation et vie personnelle, en évitant les déplacements et en limitant l’impact sur la vie familiale.
Organiser les formations externes dans les locaux d’AMI Fonderie, sous réserve de la faisabilité technique et de l’accord de l’organisme de formation.
Indicateur de suivi :
Pourcentage d’horaires et de dates de formation communiqués au moins 15 jours avant le début de la formation, avec un objectif fixé à 100 %.Cet indicateur permet de mesurer le respect de la communication anticipée, condition essentielle à l’accessibilité de la formation
Nombre de formations réalisées dans les locaux de l’entreprise
.Cet indicateur permet d’évaluer la mise en œuvre effective de la stratégie de proximité pour la formation, et son impact sur l’accessibilité pour les salariés.
L’embauche constitue une étape clé dans la promotion de l’égalité professionnelle. Pour garantir une diversité équilibrée et une mixité réelle au sein des équipes, l’entreprise AMI Fonderie s’engage à veiller à ce que les processus de recrutement soient exempts de toute forme de discrimination et encouragent la candidature de tous, sans distinction de genre.
Objectifs de la progression
Proposer des offres d’emploi, de stage en respectant la mixité : L’objectif est d’assurer une visibilité et une accessibilité égales des opportunités professionnelles pour les femmes et les hommes, afin de promouvoir une représentation équilibrée dans tous les métiers et niveaux de responsabilité.
Actions mises en place :
AMI Fonderie s’assurera que les intitulés des offres d’emploi, offres de stage ou offres pour les postes disponibles en interne ainsi que la formulation des descriptifs permettent la candidature de toute personne intéressée, et les rendent accessibles et attractives tant aux hommes qu’aux femmes.
Les critères de sélection des candidats seront identiques entre les hommes et les femmes. Les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de ses perspectives d’évolution professionnelle, de son potentiel) et les critères requis pour occuper les emplois proposés.
Indicateur chiffré :
Nombre d’offre d’emploi (F/H). Ce suivi permet d’évaluer la parité dans les opportunités proposées et de mesurer l’efficacité des pratiques en matière de mixité dans le processus de recrutement.
Les offres d’emploi : AMI Fonderie s’engage à garantir une équité de traitement dans l’accès aux opportunités d’évolution, indépendamment du sexe, du temps de travail ou de la situation familiale.
Objectif de progression :
Permettre à chaque collaborateur ou collaboratrice de bénéficier, dans des conditions équitables, des opportunités de promotion professionnelle.Ainsi, toute offre d’emploi relative à un poste à responsabilités ou à une évolution professionnelle est systématiquement diffusée en interne à l’ensemble du personnel potentiellement concerné, via des supports accessibles et formulée de manière neutre, sans référence au genre ou à toute autre caractéristique personnelle.
Actions mises en place :
Définir les parcours professionnels et les possibilités de promotion exclusivement sur la base des qualifications, compétences et expériences de chaque salarié(e), qu’il ou elle soit à temps plein ou à temps partiel.Cette approche vise à garantir que l’évolution dans l’entreprise soit fondée uniquement sur les critères professionnels requis pour les postes à pourvoir.
Préserver l’égalité des chances en matière de promotion pour les salariés ayant bénéficié d’un congé familial (congé maternité, paternité, adoption, ou congé parental d’éducation).L’entreprise veille à ce que ces périodes d’absence légitimes ne constituent aucun frein à l’évolution professionnelle. Les critères de promotion ne doivent en aucun cas introduire une discrimination directe ou indirecte liée à ces congés.
Indicateur de suivi :
Nombre de promotions par sexe et par service / Nombre total de salariés.Cet indicateur permet d’analyser la répartition des évolutions professionnelles, d’identifier d’éventuels déséquilibres, et d’ajuster les pratiques si nécessaire pour garantir la mixité dans les postes à responsabilités
Les parcours d’intégration :
Objectif de la progression
Assurer à chaque nouvelle recrue, homme ou femme, un parcours d’intégration structuré et équitable.Ce parcours vise à favoriser une prise de poste efficace, à transmettre les valeurs de l’entreprise, et à garantir un traitement identique à tous les nouveaux arrivants.
Action mise en place :
Le service RH, les tuteurs et les responsables hiérarchiques sont chargés de veiller à la bonne mise en œuvre des parcours d’intégration.Ils s’engagent à accompagner les nouveaux collaborateurs, quel que soit leur sexe, dans la découverte de leur poste, de leur environnement de travail, et des procédures internes, pour assurer leur réussite dès l’entrée dans l’entreprise
Indicateur de suivi :
Nombre de salariés Femmes / Hommes ayant bénéficié d’un parcours d’intégration à l’embauche.Ce suivi permet de vérifier que l’ensemble des embauchés, sans distinction de genre, accède aux mêmes conditions d’accueil et de démarrage dans l’entreprise.
ARTICLE 8 – SIXIEME DOMAINE D’ACTION CHOISI : les conditions de travail
Les conditions de travail ont un impact direct sur le bien-être, la santé et la performance des salariés. Dans une logique de prévention des risques professionnels, de confort et de respect de chacun, AMI Fonderie renforce ses engagements en matière d’aménagement des espaces de travail.
Objectif de progression :
Améliorer les conditions de travail des salariés, dans un cadre respectueux de la mixité et des besoins individuels.AMI Fonderie s’engage à :
Aménager des espaces de commodité non mixtes, incluant des toilettes et vestiaires séparés, afin de respecter l’intimité et le confort de chacun(e).
Améliorer les espaces de repos, notamment en équipant les vestiaires de couchettes pour permettre aux salariés de se reposer pendant les pauses.
Action mise en place :
Installation de couchettes dans les vestiaires ou espaces dédiés au repos, conformément à la demande du CSE et dans le respect des normes d’hygiène, de sécurité et d’accessibilité.
Cette action vise à offrir un meilleur cadre de pause, notamment durant les périodes de forte chaleur, et s’inscrit dans une démarche plus globale de qualité de vie au travail (QVT).
Indicateur de suivi :
Nombre d’espaces de repos équipés / Nombre de vestiaires existants.Cet indicateur permet de suivre l’évolution des aménagements réalisés.
ARTICLE 9 – SEPTIEME DOMAINE D’ACTION CHOISI : Conciliation vie privée et vie professionnelle
Dans un contexte où les parcours de vie et de carrière évoluent, AMI Fonderie affirme sa volonté de favoriser un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Cet engagement s’étend également à l’accompagnement des fins de carrière, en particulier pour les salarié(e)s souhaitant opter pour une retraite progressive.
Objectif de progression :
Accompagner les salarié(e)s souhaitant bénéficier d’un dispositif de retraite progressive, en facilitant leur transition entre activité professionnelle et cessation d’activité.L’objectif est de leur permettre de terminer leur carrière de manière sereine, progressive et dans des conditions respectueuses de leur rythme de travail et de leurs besoins personnels.
Action mise en place :
Faciliter l’accès au dispositif de retraite progressive, conformément aux dispositions légales et réglementaires.AMI Fonderie s’engage à :
Examiner les demandes de passage à temps partiel dans le cadre de ce dispositif.
Accompagner le/la salarié(e) dans ses démarches administratives en lien avec la retraite progressive.
Adapter, dans la mesure du possible, l’organisation du travail pour intégrer cette évolution, en veillant à préserver l'équilibre des équipes et la charge de travail.
Indicateur de suivi :
Nombre de salariés ayant fait une demande de retraite progressive à l’employeur.
Nombre de salariés ayant effectivement bénéficié d’un aménagement de leur temps de travail dans le cadre de la retraite progressive.
Ces indicateurs permettent d’évaluer l’accessibilité réelle du dispositif et l’engagement de l’entreprise à accompagner les salarié(e)s dans cette étape importante de leur parcours professionnel.
ARTICLE 10 – HUITIEME DOMAINE D’ACTION CHOISI : Sécurité et santé au travail
La santé et la sécurité au travail constituent une priorité majeure pour AMI Fonderie. Garantir un environnement de travail sain, sécurisé et accessible à toutes et tous est essentiel pour prévenir les accidents, améliorer les conditions de travail et favoriser l’épanouissement professionnel des salarié(e)s.
Objectif de progression :
Repenser les postes de travail pour les rendre accessibles, sûrs et adaptés aussi bien aux femmes qu’aux hommes, dans tous les secteurs d’activité de l’entreprise, y compris les environnements historiquement masculins comme :
Les ateliers de tribofinition,
La fonderie,
Les services de maintenance,
Actions mises en place :
L’entreprise réalisera un état des lieux des postes nécessitant des aménagements (ergonomie, poids des charges, outils adaptés, accès aux équipements, sécurité physique…), en ciblant en priorité les ateliers mentionnés ci-dessus.
Indicateurs de suivi :
Nombre de postes repensés et aménagés pour favoriser l’égalité femmes/hommes.
ARTICLE 11 - DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an. Il entre en vigueur le 1er Août 2025 Il cessera de plein droit à l’échéance de son terme, soit le 31 Juillet 2026.
En application de l’article L.2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
ARTICLE 12 - REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant sa période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, doit être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux parties signataires.
Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.
La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivant la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
ARTICLE 13 - FORMALITES DE DEPOT
Conformément à l’article L.2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.
Conformément aux articles D.2231-2 et D.2231-5 du code du travail, le texte du présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont :
un sous forme électronique auprès de la DREETS) sur la plateforme de télé-procédure du Ministère du Travail
(https://wwww.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr)
un exemplaire auprès du secrétariat greffe du conseil de prud’hommes de LONGJUMEAU (91160) par la partie la plus diligente.
Enfin, conformément à l’article L.2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera publié sur la base de données nationale. L’accord sera publié dans une version anonymisée de sorte que les noms et prénoms des signataires n’apparaissent pas.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité. La Direction mettra à la disposition des salariés dans les locaux où s’exerce le travail un exemplaire de cet accord.
Fait à IGNY le 23 septembre 2025 sur cinq pages Fait en trois exemplaires originaux
Pour la délégation syndicale C.F.D.T Pour la société AMI FONDERIE Délégué syndical Président
