D’une part, L’association Amnesty International France dont le siège social est sis 76 boulevard de la Villette, 75019 Paris, représentée par xxxxx, Président.
Et d’autre part, les organisations syndicales représentatives :
La CGT représentée par xxxxxx, délégué syndical
Le syndicat ASSO – Solidaires représenté par xxxxxx, déléguée syndicale
Préambule :
Le dernier accord portant sur la classification des emplois à Amnesty International France a été signé le 1er janvier 2010. Un diagnostic du système de rémunération, regroupant toutes les composantes du package salarial, a été réalisé entre novembre 2021 et juin 2022 avec l’appui d’un prestataire extérieur spécialisé. Ce diagnostic avait pour objet l’état des lieux du système existant de manière objective et la définition d’axes d’amélioration qui puissent accompagner le déploiement du cadre stratégique à court et moyen termes. Différents angles ont été concomitamment étudiés notamment les perceptions internes, les usages en matière d’éléments hors salaires d’autres acteurs dans le secteur associatif dont des ONG, quelques fonctions sensibles et les pratiques du marché. Le diagnostic a mis en exergue la nécessité de mettre en place un dispositif mieux adapté à la réalité des emplois, de favoriser l’attractivité de nos métiers et de davantage prendre en considération le besoin de reconnaitre la maitrise professionnelle dans l’emploi des salariés, tout en continuant à veiller à l’égalité de traitement entre les salariés. Les enjeux liés à la classification des emplois et à la progression dans l’emploi ne sont pas les seuls modes de reconnaissance des salariés. Ce nouvel accord s’inscrit dans le cadre d’un projet plus global et structurant de politique salariale.
IL EST CONVENU ET ARRÊTÉ CE QUI SUIT :
L’accord du 1er janvier 2010 sur la grille salariale est abrogé avec la mise en application du présent accord.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
L’accord a pour périmètre d’application l’ensemble du personnel salarié de l’association Amnesty International France (AIF).
ARTICLE 2 – LE SYSTEME DE CLASSIFICATION DES EMPLOIS
Le système de classification est le moyen de positionner les emplois. Il se fonde sur les caractéristiques et les exigences de l’emploi occupé. Il s’agit de classer l’emploi et non la personne salariée qui occupe cet emploi. Le système de classification est établi sur la base d’une grille unique de positionnement des emplois.
2.1. Le principe des éléments de classification
Le système repose sur 4 critères et 2 axes classants. Ce sont les suivants :
Projet
Autonomie
Complexité
Impact
Gestion de projet
Management
Tous les emplois sont classés sur la base de ces éléments. S’y ajoute, pour les emplois concernés, une bonification juridique.
2.2 La définition des éléments classants
Le critère Projet traduit la nature et l’importance du champ d’action et de responsabilité sur un ou plusieurs domaines d'action au regard de la construction et de la mise en œuvre du cadre stratégique d’AIF. Le critère Autonomie traduit le niveau d'initiative et de latitude d'action nécessaire à l’exercice de l’emploi, et se mesure par rapport à la fréquence et au type de contrôles exercés. Pour les salariés exerçant une fonction d’encadrement, l’appréciation de l’autonomie porte sur l’ensemble des activités exercées dans le périmètre des collaborateurs supervisés. Le critère Complexité traduit le niveau de complexité des situations rencontrées dans l’exercice de l’emploi, que ce soit en fonction de leur nature, ou du niveau d’analyse et de résolution. Le critère Impact recouvre l’influence et les conséquences de l’emploi (ses activités, ses décisions, etc.) sur la bonne marche de l’association. Les impacts et conséquences de l’emploi peuvent être positifs ou négatifs. L’axe Gestion de Projet a pour finalité de valoriser les exigences de l’emploi en matière d’activités et compétences transversales d’animation de groupe de travail et de gestion de projets. L’axe Management transcrit les exigences de l’emploi en termes d’accompagnement pédagogique et / ou de management opérationnel, stratégique auprès de personnes. En sus des critères et axes classants, une bonification juridique est mise en place du fait de la nature et des exigences de certains emplois qui comprennent des délégations de pouvoir lesquelles impliquent pour les personnes occupant ces emplois de répondre de leurs actes professionnels.
2.3 Les différents niveaux au sein des critères et axes
Chaque critère et chaque axe comprennent plusieurs niveaux correspondant à une définition précise de l’exigence requise par l’emploi sur le critère considéré.
Critère Projet :
Le passage d’un niveau à un autre s'apprécie en fonction de la contribution de l’emploi à la construction et à la mise en œuvre du cadre stratégique.
Niveaux
Définition
N1 La contribution de l'emploi à la mise en œuvre de la stratégie d'AIF est indirecte et modeste. N2 La contribution de l'emploi à la mise en œuvre de la stratégie d'AIF porte sur une ou des thématiques et/ou activités identifiées dans un champ d'activités précis. N3 La contribution de l'emploi à la construction et la mise en œuvre de la stratégie d'AIF porte sur une ou des thématiques et/ou activités identifiées et implique des décisions dont les effets comportent des enjeux économiques, financiers et/ou réputationnels. N4 La contribution de l'emploi à la construction et la mise en œuvre de la stratégie d'AIF est stratégique et engage la performance d'un sous-ensemble d'AIF. N5 La contribution de l'emploi à la construction et la mise en œuvre de la stratégie d'AIF est significative et permanente et engage la performance d'AIF à long terme.
Critère Autonomie :
Le passage d’un niveau à un autre s'apprécie en fonction :
du contour des activités (par exemple, exécution, activité, axe de travail) et de la nature des instructions afférentes (par exemple, instructions précises, objectifs à atteindre) ;
de l'autonomie dans le choix des moyens à mettre en œuvre ;
de la fréquence des vérifications du travail pouvant être effectuées (par exemple, permanente, aléatoire, a posteriori).
Niveaux
Définition
N1 L'emploi requiert l'application d'instructions et un choix en matière d'exécution ainsi que d'organisation du travail au quotidien. L’emploi demande d’être responsable de l'auto-contrôle de son travail et d'alerter en cas de dysfonctionnement. N2 L'emploi requiert l'optimisation des moyens alloués pour atteindre les objectifs de son activité. L’emploi réclame la faculté de proposer les méthodes à mettre en œuvre pour faire face à des situations nouvelles et d’anticiper les conséquences possibles. N3 L'emploi requiert l'optimisation des moyens alloués pour atteindre les objectifs de son activité. L’emploi réclame la faculté de définir les moyens et les méthodes à mettre en œuvre pour faire face à des situations nouvelles, d’anticiper les conséquences possibles et d’identifier les risques correspondants. N4 L'emploi requiert une prise de décision en matière de répartition des moyens à mettre en œuvre et d'organisation des opérations pour réaliser les objectifs. L’emploi réclame la faculté de définir l'organisation du travail, la répartition des tâches et les procédures à suivre, de rendre compte des résultats. Le contrôle des réalisations s'apprécie à moyen terme. N5 L'emploi définit les orientations et propose les moyens associés à mettre en œuvre. L’emploi réclame la faculté de définir et optimiser l'organisation du travail et les procédures à suivre, de pouvoir déléguer la mise en œuvre et de rendre compte des résultats. Le contrôle des réalisations s'apprécie à moyen et long termes. N6 L'emploi à la responsabilité de définir les orientations stratégiques et les moyens associés, de réaliser l’arbitrage sur les ressources à mettre en œuvre. L’emploi s’appuie sur une délégation pour engager et représenter la section française en interne et/ou en externe. Les résultats de l'activité s’apprécient à moyen et long termes.
Critère Complexité :
Le passage d’un niveau à l’autre s’apprécie à l’aune de :
la complexité des situations rencontrées dans l’emploi (simples, courantes, complexes, très complexes) ;
le degré de réflexion à engager (par exemple, reproduction de tâches ; analyse et décryptage de situations) ;
les choix à opérer pour la mobilisation de solutions adaptées à la situation rencontrée (c’est-à-dire, pour déterminer quelle méthode, posture, technicité à mobiliser) ;
la nature et la complexité des échanges à entretenir et la nature de négociations à mener (simple, complexe, stratégique) et l’importance du relationnel dans l’emploi.
Niveaux
Définition
N1 L'emploi réalise des opérations successives, diverses et possédant ou non un lien de continuité entre elles, et/ou la réalisation d'actions devant répondre à des demandes immédiates, ou la réalisation d'actions définies en organisant un ensemble d'activités. Elles doivent être enchaînées de façon cohérente, en conformité avec les procédures existantes, les moyens mis à disposition et le mode opératoire. Les problèmes rencontrés sont résolus par l'application d'une solution prédéfinie ou par le choix de la solution appropriée dans un éventail de solutions possibles, connues et éprouvées. L'emploi requiert l'échange d'informations simples. Les interactions sont le plus souvent limitées au périmètre proche. N2 L'emploi réalise ou supervise des opérations diverses, parfois complexes, et possédant ou non un lien de continuité entre elles. Les problèmes rencontrés sont variés. Leur résolution fait appel à des capacités d'analyse et de jugement pour aboutir à une solution, qui peut être innovante par rapport à l'organisation habituelle du travail. L'emploi nécessite la coopération avec des interlocuteurs internes/externes identifiés. N3 La complexité technique peut-être importante. L'emploi nécessite de réaliser ou coordonner des travaux complexes exigeant la synthèse de plusieurs angles d'analyse, la recherche de solutions innovantes, la mise en œuvre de plusieurs techniques et la définition d'hypothèses pour compléter les informations manquantes. Il demande généralement des efforts de recherche et des analyses approfondies dans un domaine précis, avant que des solutions puissent être conçues. La complexité relationnelle peut être importante. Elle requiert de coordonner son action avec des interlocuteurs internes/externes en s'adaptant à la diversité des situations et des personnes ainsi qu'une force de persuasion pour emporter l'adhésion auprès d'autres directions et/ou des interlocuteurs extérieurs. N4 La complexité technique peut-être importante. L'emploi nécessite de conduire et coordonner des plans d'actions et travaux exigeants nécessitant une connaissance approfondie dans un domaine d'activité. Il requiert de définir les méthodes de travail et moyens associés, le management des ressources et moyens, la coordination et la régulation des activités. La complexité relationnelle peut être importante. Elle requiert une force de persuasion pour emporter l'adhésion auprès d'autres directions et/ou des interlocuteurs extérieurs. N5 La complexité technique est importante. L'emploi a pour mission d'élaborer la stratégie et la politique annuelle d'un sous-ensemble de l'organisation. L'exercice de la fonction requiert le pilotage d'un ensemble d'activités complexes nécessitant une expertise dans un ou plusieurs domaines d'activité et implique de collecter de grandes quantités d'informations, de construire des scénarios alternatifs, d’évaluer et de mettre en œuvre des processus complexes. Les sujets traités et problèmes rencontrés peuvent être nouveaux et délicats, dans un domaine donné ou pluridisciplinaires. La complexité relationnelle se traduit par des capacités de présentations externes et/ou à un nombre d'interlocuteurs importants / de haut niveau, ainsi que de gestion de situations complexes dans un contexte parfois tendu et/ou concurrentiel présentant des enjeux stratégiques. N6 La complexité technique est importante. L’emploi a pour mission de mettre en œuvre les orientations stratégiques, définir l'organisation et l'allocation des moyens et des ressources pour déployer la stratégie sur son champ de responsabilités. Il nécessite de fédérer un ensemble d'acteurs internes/externes autour de l'atteinte des résultats visés, de développer et d’optimiser les réseaux relationnels au niveau de sa fonction et au niveau de domaines d'intervention transverses. Pour ce faire, il requiert une analyse systémique de son environnement. La complexité relationnelle se traduit par l'exercice d'un travail en interdisciplinarité et la réalisation de négociations complexes auprès des personnes décisionnaires. N7 L'emploi a pour mission de gérer et optimiser dans sa globalité et de manière prospective l'organisation de l'ensemble de la section française. Il nécessite une participation active à la définition de la stratégie et à la prise de décisions durables et stratégiques. Il impulse un leadership et la vision d'AIF et incarne ses valeurs. La complexité relationnelle se traduit par l'exercice d'un travail en interdisciplinarité et la réalisation de négociations complexes auprès des personnes influentes et décisionnaires au niveau de la section française et du mouvement.
Critère Impact :
Le passage d’un niveau à l’autre s’apprécie à l’aune de l’intensité de l’impact de l’emploi (impact limité, impact modéré, impact fort et significatif) et de la nature de cet impact (par exemple, impacts financiers, impacts humains, etc.).
Niveaux
Définition
N1 L'exercice de l'emploi a des conséquences limitées à l'emploi lui-même et dans le temps. Les erreurs sont rapidement et facilement mises en évidence et peuvent être corrigées à brève échéance avec un impact limité / faible. N2 Les décisions et actions dans l'exercice de l’emploi peuvent avoir des impacts forts et significatifs d’une ou de plusieurs natures, sur des champs précis (par exemple, impacts financiers, humains, organisationnels, réputationnel interne/externe). N3 Les décisions et actions dans l'exercice de l'emploi sont susceptibles d'affecter la performance globale de son domaine d'activité voire au-delà. Il existe une multiplicité de facteurs de risques liés à l'emploi et les défaillances peuvent être difficiles à détecter et entrainer des dommages difficiles à réparer. N4 Les décisions et actions dans l'exercice de l'emploi sont susceptibles d'avoir un impact significatif et/ou durable sur l'organisation et la performance de l'ensemble de la section française voire peut produire un impact d'une ou plusieurs natures au niveau du mouvement.
Axe Gestion de Projet :
Niveaux
Définition
A1 Participe à un groupe de travail transversal A2 Organise et anime le travail en équipe projet A3 Conçoit et pilote des projets dans le cadre d'un travail en interdisciplinarité A4 Elabore des projets de changements et participe à l'émergence de projets nouveaux A5 Pilote et monitore un ensemble de projets transverses et stratégiques A6 Pilote des projets institutionnels
Axe Management :
Le passage d’un niveau à l’autre s’apprécie en fonction de la nature du management réalisé (par exemple, contrôle du travail fait, animation d’équipe, encadrement hiérarchique), de la complexité des fonctions assurées par les équipes à manager (par exemple, simple fonction d’exécution, conception, décision) et leur autonomie ainsi que de la variété et l’envergure des équipes à manager (mono-filière/métier ou multi-filière/métier).
Niveaux Définition A1 Assure le tutorat ou l’accompagnement des entrants salariés ou bénévoles et des stagiaires. A2 Assure la supervision technique et l'accompagnement de l'évolution professionnelle de salariés et/ou de l'acquisition de nouvelles compétences de bénévoles. Peut être amené.e à gérer des prestataires (matériel / services / prestations intellectuelles). A3 Réalise l'encadrement hiérarchique d’une petite équipe (1 à 3 personnes) dont l’autonomie est limitée au niveau N3. Anime et coordonne l’équipe. Assure l'évaluation de la performance, le suivi du développement des compétences et la gestion des conflits. A4 Met en œuvre les moyens managériaux nécessaires à l’animation et à l’atteinte des objectifs d’une équipe disposant de prérogatives en matière d’autonomie supérieure ou égale au niveau N4. Evalue, reconnaît, mobilise et valorise le travail des membres de l’équipe. A5 Supervise et accompagne une équipe multi-métier composée de cadres et encadrants très autonomes et en charge d’activités complexes. Les soutient dans leur activité et notamment le cas échéant dans leur activité managériale.
Bonification juridique :
Du fait de la nature et des exigences de certains emplois, des délégations de pouvoir sont mises en place et sont formalisées : le cas échéant, les personnes occupant les emplois doivent répondre de leurs actes professionnels. En sus des critères et axes classants, une bonification est mise en place afin de valoriser ces situations d'emploi.
Niveaux Définition A1 Pas de délégation A2 Délégation formalisée de pouvoir avec responsabilité pénale Cette bonification prend la forme d’un nombre de points qui s’ajoutent au coefficient. Ce nombre de points fait l’objet d’une négociation dans le cadre de la négociation annuelle sur les salaires.
2.4 Les groupes d’emplois-repères
Une pesée des emplois s’est effectuée la base de fiches de poste ou de fonction et en déterminant, pour chaque critère, le niveau correspondant à l’exercice de l’emploi. Cette pesée des emplois a permis d’établir 5 groupes d’emplois-repères, rassemblant des emplois différents par leur contenu mais proches par leur mission ou leur niveau de responsabilité et de compétences.
Groupe Emplois-repères attachés A Assistant/Technicien B Chargé de mission (1 et 2) C Responsable d’activités D Responsable de service (1 et 2) E Directeur F Directeur général
Ces emplois-repères constituent les emplois de référence pour la classification. Les emplois du groupe A relèvent de la catégorie Employé. Les emplois de la catégorie B à F relève de la catégorie Cadre. Il est proposé en annexe au présent accord une définition synthétique des emplois-repères et une illustration de pesées par emploi-repère.
2.5 La pesée des emplois-repères
2.6 Le coefficient d’entrée dans l’emploi
Chaque classe d’emplois-repères comprend un coefficient d’entrée dans l’emploi exprimé en points. La rémunération de base est égale au produit du coefficient d’entrée par la valeur du point. Emplois-repères attachés Coefficient d’entrée Assistant.e/Technicien.ne 370 Chargé.e de mission 1 445 Chargé.e de mission 2 470 Responsable d’activités 545 Responsable de service 1 550 Responsable de service 2 575 Directeur.rice 755 Directeur.rice général.e 1000
ARTICLE 3 – PROGRESSION PROFESSIONNELLE
3.1 L’échelle des coefficients
Chaque classe d’emplois-repères comporte deux coefficients, exprimés en points. Ces coefficients définissent la plage d'évolution salariale à l'intérieur de laquelle chaque personne salariée, dans la classe d’emploi qui est la sienne, a vocation à évoluer dans le respect des règles définies ci-après. Emplois-repères attachés Coefficient d’entrée Coefficient maximum Assistant/Technicien 370 460 Chargé de mission 1 445 520 Chargé de mission 2 470 565 Responsable d’activités 545 635 Responsable de service 1 550 645 Responsable de service 2 575 700 Directeur 755 840 Directeur général 1000 1080
3.2 La progression dans la plage d'évolution salariale
La progression dans la plage d'évolution salariale s'opère sous l'effet de la prise en compte du degré de maitrise du poste. Le degré de maitrise du poste s’apprécie sur la base de l’expérience professionnelle acquise dans la poste et de l’évolution des compétences et des aptitudes de la personne dans l’exercice de son activité professionnelle à AIF. Pour qu’une évaluation soit possible sous cet angle, il convient de se référer à la fiche de poste ou de fonction du/de la salarié.e notamment à l’occasion de l’entretien annuel. Il y a 4 degrés de maitrise du poste. Degrés de maitrise Nombre d’années d’expérience professionnelle dans le même poste à AIF Définition Degré 1 : En phase d'appropriation des missions de base de l'emploi ; Entrée en fonction ; Débutant dans la fonction. 0 à 3 Est en phase d'acquisition des pratiques professionnelles nécessaires à l'exercice de l'emploi. A régulièrement besoin d'assistance, de contrôle et d'accompagnement. En phase d’appropriation des méthodes et pratiques d’organisation du travail. En phase d’adaptation à son environnement. Ressent bien les spécificités d'une situation donnée. En revanche, n'est pas encore en mesure d'effectuer un travail complet de synthèse et de disposer d’une vue et/ou gestion globale des sujets traités. Degré 2 : Maitrise 3 à 6 Maîtrisant de façon satisfaisante les pratiques professionnelles requises par l'emploi exercé. Grâce à son expérience, réalise de façon constante les contributions attendues sans avoir besoin d'assistance, ni d'accompagnement, dans un contexte de travail habituel. Est capable de connecter ses nouvelles connaissances avec sa propre expérience. Degré 3 : Confirmé 6 à 10 A une maitrise complète de l’emploi. A une expérience élargie de la fonction. Agit en autonomie et assume ses responsabilités. S’interroge sur sa pratique. Est en capacité de résoudre des problèmes nouveaux et/ ou inhabituels ; d'alerter sur les dysfonctionnements et de proposer des améliorations sur les procédures ou les modes opératoires. Degré 4 : Expert Au-delà de 10 ans Dominant toutes les caractéristiques et obligations de l'emploi, au point d'être considéré comme un référent, d'agir en support ou en assistance à ses collègues moins expérimentés ; de partager son expérience professionnelle.
3. 3 La prise en compte de l’expérience passée hors AIF au moment de l’embauche :
Il s’agit des compétences et des connaissances développées avec le temps sur un emploi identique. Il est important de noter que pour qu’une expérience soit considérée comme acquise sur un poste identique, les fonctions, l’étendue des responsabilités et le contexte du poste constituent des facteurs importants. L’expérience professionnelle externe à AIF dans le même poste compte à 50 % et ne peut dépasser en niveau d’entrée le degré « Confirmé ».
Le degré 1 correspond au coefficient d’entrée et le degré 4 au coefficient maximum de la classe d’emploi.
ARTICLE 5 - MISE EN ŒUVRE DU NOUVEAU SYSTEME DE LA CLASSIFICATION
5.1 Le rattachement des postes ou fonctions
Tous les postes ont fait l’objet d’une pesée et d’un rattachement à un emploi-repère sur la base des fiches de poste ou fiches de fonction. L’établissement d’une fiche de poste ou fiche de fonction demeure un impératif à Amnesty International France. La fiche de poste ou fiche de fonction est l’outil essentiel qui permet de clarifier et de formaliser les responsabilités et activités exercées par chacun des postes d’AIF. Elle a pour objet de clarifier les missions et niveaux de responsabilités ainsi que le rattachement hiérarchique et les liens fonctionnels du poste. La fiche de poste est un outil de dialogue et de gestion entre la personne salariée et son/sa responsable hiérarchique. Non figée dans le temps, la fiche de poste est évolutive et représente une photographie du poste à un moment donné. De ce fait, elle pourra être actualisée pour refléter la réalité des missions, activités et responsabilités du poste. Elle est utilisée pour le recrutement, l’entretien annuel, la gestion des compétences (formation, mobilité ...), la présente classification des emplois. Toutes les fiches de poste ou de fonction doivent contenir les points suivants :
Mission et finalité du poste
Position dans l’organigramme et rattachement hiérarchique
Description de poste :
Responsabilité 1 : - Activité 1- Activité 2 etc.
Responsabilité 2- Activité 1- Activité 2 etc.
Principales interfaces internes et externes
Contraintes éventuelles ou spécificités liées au poste (s’il y a lieu)
Connaissances requises pour le poste
Capacités requises pour le poste
Date de rédaction de la fiche de poste et de sa réactualisation
La liste des outils d’établissement des fiches de poste ou de fonction est disponible sur le Forum RH.
5.2 Les effets du positionnement :
Lorsque la modification de l’emploi est telle qu’elle emporte une modification de classement, elle constitue nécessairement la modification d’un élément essentiel du contrat de travail et nécessite l’accord exprès du salarié. A cet égard, l’attribution du classement en application de la nouvelle grille de classification ne devrait pas conduire à une modification du contrat de travail dès lors qu’elle ne s’accompagne pas d’une modification de l’emploi occupé. La mise en application de la nouvelle grille salariale ne pourra engendrer de perte de salaire.
5.3 La procédure de recours individuel :
La personne salariée qui conteste sa classification (pesée de l’emploi ou rattachement à un emploi repère) peut exercer un recours auprès du pôle RH et demander à être reçue par le pôle RH. Elle peut être assistée lors de cet entretien par un représentant du personnel, membre de la commission de classification, instituée par le présent accord. La réponse de l’employeur sera apportée dans un délai de 6 semaines.
5.4 L’évolution de l’emploi :
La révision de la pesée d’un emploi peut intervenir lorsqu’il y a une modification durable, significative et essentielle du contenu de l’emploi. En cas de changement d’emploi, une nouvelle pesée de l’emploi est réalisée par le pôle RH en lien avec le responsable hiérarchique en s’appuyant sur la fiche de poste ou la fiche de fonction.
5.5La création de nouveaux postes :
Pour identifier le groupe de classification auquel le poste sera rattaché et ainsi définir son coefficient d’entrée, sur la base de l’analyse de l’emploi, de la réalité des missions et activités du poste, en s’appuyant sur la fiche de poste, il sera procédé à une pesée du poste.
ARTICLE 6 – CONSTITUTION DE LA COMMISSION DE CLASSIFICATION
Les signataires conviennent d’une représentation paritaire de la commission, laquelle est composée de 3 membres. La représentation du personnel sera assurée par 2 membres et la direction représentée par un membre. La commission a pour fonction de suivre la mise en place de la classification et sa mise en œuvre. Elle se réunit a minima une fois par an. Le temps passé aux réunions de la commission et à sa préparation est payé comme temps de travail et ne s'impute pas sur le crédit d'heures éventuel des membres.
ARTICLE 7 – ENGAGEMENT DE NEGOCIATIONS
Les parties signataires conviennent d'engager à compter de mai 2023 une négociation portant sur la révision de la prime d’ancienneté sur la base des discussions engagées en 2022 et une négociation visant à examiner la compatibilité de primes exceptionnelles ainsi que leurs modalités avec la structure de rémunération telle que définie par le présent accord.
ARTICLE 8 – DÉPÔT ET PUBLICITE
Un exemplaire du présent accord est remis à la date de signature à chaque organisation syndicale, et un exemplaire sera également conservé par la direction. Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Il sera procédé aux formalités de dépôt et de publicité, conformément aux dispositions en vigueur. Le présent accord sera affiché en interne sur les supports matériels et électroniques prévus à cet effet.
Fait à Paris, le 05/01/2023, en 7 exemplaires originaux.
Pour Amnesty International France, XX, Président
Pour la CGT représentée par XX, délégué syndical
Pour le syndicat ASSO – Solidaires représenté par XX, déléguée syndicale
