PARTIE II – L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES8
1.PRINcipes et moyens d’action8 2.Sensibilisation des acteurs de l’entreprise8 3.Egalité professionnelle : objectifs retenus pour les années 2018-2019-20209 3.1. La mixité de l’emploi et de promotion professionnelle9 3.2La rémunération effective12 3.3La formation professionnelle13 PARTIE III – LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL14 1. LA RECHERCHE DE L'EQUILIBRE ENTRE TEMPS DE VIE PROFESSIONNELLE ET PERSONNELLE 1.1.Temps partiel.......………………………………………………………………………………………………………….…….15 1.2.Aménagement d'horaires…..…………………………………..………………………………………………….….…...16 1.3.Autres mesures à destination des salariès âgés et travailleurs handicapés…..……………….…...19 1.4.Appropriation de la gestion des évènements familiaux………..……….…………………………..….…….19 1.5.Limitation du volume d'heures travaillées le samedi………………………………………….………..………21
2.LA DECONNEXION NUMERIQUE22 2.1.Salariés concernés………………………………………………………….……………………………………………..…….22 2.2.Les outils numériques concernés…….………………………………………………………………………….….…….22 2.3.Règles de bon usage des outils numériques…………....…..…………………………………….………….…….23 2.4.Droit à la déconnexion......................………………………………………………………….………………….…….23
3.LE DROIT D’EXPRESSION24
3.1 Domaine et finalité de l’expression24 3.2 Constitution de groupes d’expression25 3.3 Réunion des groupes d’expression25 3.4 Organisation des réunions26 3.5 Droit d’expression et outils numériques26 3.6 Animation et secrétariat des réunions26 3.7 Participation des membres du groupe d'expression aux réunions26 3.8 Garantie de la liberté d’expression26 3.9 Transmission des comptes rendus de la réunion27 3.10 Suivi des réunions27 3.11 Information des représentants du personnel27
4.PRISE EN COMPTE DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL DANS LA CONDUITE DE PROJETS28
PARTIE IV – PREVOYANCE28
PARTIE V – SUIVI DE L’ACCORD D’ENTRPERISE28
1.La Base de données économiques et sociales28 2.Commission de suivi28
PARTIE VI – DISPOSITIONS FINALES29
1.Règlement des litiges29 2.Information-consultation du CHSCT et du Comité d’Entreprise, voire du Comité Social et Economique29 3.Information du personnel29 4.Formalités de dépôt et de publicité30
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La société AMPHENOL AIR LB dont le siège social est situé 2 rue Clément Ader – 08100 CARIGNAN, représentée par Monsieur
XXXXXX, agissant en qualité de Directeur Général Salarié
De première part, Et :
L’organisation syndicale CFDT représentée par Monsieur
XXXXXX agissant en qualité de Délégué Syndical CFDT assisté de :
Madame
XXXXXX, membre titulaire du Comité d’Entreprise
(Collège Ouvriers/Employés)
Monsieur
XXXXXX, membre suppléant du Comité d’Entreprise (Collège Cadres)
De seconde part, Préambule
Le présent accord d’entreprise établi pour les années 2018-2019-2020 consacre la volonté d’AMPHENOL - AIR LB et des partenaires sociaux d’inscrire leur action dans une démarche visant à éradiquer toute inégalité professionnelle entre les femmes et les hommes, tout en intégrant les dispositions applicables de l’accord de branche de la Métallurgie.
Le présent accord a été conclu consécutivement aux 4 réunions portant sur la négociation au titre de l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail, et qui se sont déroulées les :
29 novembre 2017,
13 décembre 2017,
10 janvier 2018,
22 février 2018.
Ainsi, les parties signataires de cet accord entendent réaffirmer leur détermination quant à la nécessité d’assurer l’égalité de traitement entre tous les salariés quel que soit leur sexe et de lutter contre les discriminations.
En ce qui concerne l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties signataires de l’accord entendent mettre à profit la dynamique de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle en intégrant 4 thèmes sur lesquels un accent tout particulier sera porté au titre des exercices 2018-2019-2020, voire les années suivantes, à savoir :
La mixité de l’emploi,
La rémunération effective,
La formation professionnelle continue,
La conciliation vie personnelle / vie professionnelle
Par cet accord, les parties signataires entendent confirmer leur engagement en matière d’égalité professionnelle en développant la mixité dans tous les secteurs de l’entreprise, notamment dans le cadre de la politique d’embauche, de formation professionnelle continue, de classification, de qualification, de conditions de travail, de promotion professionnelle, de rémunération effective et de conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.
En ce qui concerne la qualité de vie au travail, les parties signataires de l’accord sont convenues d’ancrer le bien-être et la qualité des conditions de vie au travail des salariés comme éléments fondamentaux des ressources essentielles de la performance sociale et économique de la société AMPHENOL AIR LB.
Enfin, en ce qui concerne la déconnexion numérique, la société AMPHENOL AIR LB rappelle que le présent accord intègre ce dispositif, en application de la Loi Travail du 8 août 2016.
Ainsi, la société AMPHENOL AIR LB entend s’appuyer sur les mesures concrètes et efficaces d’ores et déjà en œuvre, notamment dans l’accord conclu pour 2015, 2016 et 2017, en faveur des femmes et poursuivre aussi l’égalité avec les hommes afin de promouvoir la mixité femmes/hommes quel que soit le domaine d’activité concerné.
Par suite, le présent accord d’entreprise a été établi et conclu en date du 12 mars 2018, après consultation du CHSCT en date du 12 mars 2018 et information du Comité d’Entreprise en date du 12 mars 2018.
PARTIE I : DISPOSITIONS GENERALES
Objet
Le présent accord d’entreprise a pour objet de rappeler, voire d’intégrer les modalités de mise en œuvre de l’égalité professionnelle et de la qualité de vie au travail au sein de la société AMPHENOL AIR LB.
Cadre juridique
Le présent accord s’inscrit dans le cadre du dispositif légal, tout en intégrant les dispositions de la Loi Travail du 8 août 2016.
En outre, il s’inscrit également dans le cadre de tout accord de branche étendu qui pourrait être applicable à la société AMPHENOL AIR LB concernant cet accord, dès lors qu’il ne contrevient pas aux présentes dispositions.
Date d'effet – Durée
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il prend effet le 1er janvier 2018. 3 mois avant l’échéance de celui-ci, les parties se rencontreront afin de définir les paramètres du nouvel accord se substituant au présent accord.
Champ d’application
Le présent accord d’entreprise s’applique à l’ensemble des salariés de la société AMPHENOL AIR LB.
Clauses d'adaptation – Révision
Les dispositions du présent accord seraient caduques en cas de disparition des dispositions législatives et réglementaires ayant présidé à sa conclusion. Conformément au dispositif légal et en cas de changement de cet accord interférant sur l’une ou l’autre des clauses du présent accord, les parties prenantes au présent accord pourront procéder à la signature d’un avenant portant révision en tant que de besoin. Pour ce faire, la Direction convoquera les Délégués Syndicaux en vue de conclure un accord cohérent adapté aux nouvelles exigences légales et conventionnelles.
Interprétation
Le présent accord fait loi entre les parties qui l'ont signé. Toutefois, s'il s'avérait que l'une des clauses du présent accord pose une difficulté d'interprétation, les parties conviennent de soumettre ladite clause à interprétation. A cet effet, sous réserve que la difficulté porte sur un litige d'ordre collectif, la Direction de la société convoquera, dans un délai maximum d'un mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance du différend, une commission composée des représentants du personnel titulaires, des Délégués Syndicaux et autant de membres désignés par la société. L'interprétation sera donnée sous forme d'une note explicative adoptée par toutes les parties signataires du présent accord, accord auquel elle sera annexée.
PARTIE II – L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Principes et moyens d’action
Les parties signataires de l’accord entendent à travers cet accord d’entreprise promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise.
Ainsi l’égalité professionnelle consacre un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération, de conditions de travail.
Ce principe d’égalité professionnelle est réaffirmé au travers de deux objectifs principaux :
l’égalité des droits entre femmes et hommes impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe de manière directe ou indirecte,
l’égalité des chances visant à remédier par des mesures concrètes aux inégalités qui peuvent être rencontrées dans le domaine professionnel notamment pour les femmes.
Les parties signataires de l’accord appuient leur démarche sur l’analyse des indicateurs déjà suivis et transposés dans la Base de données économiques et sociales.
Ainsi, les indicateurs portant sur les domaines de progression sont systématiquement présentés en respectant :
une répartition F/H en chiffres et en pourcentage de l’effectif total féminin et de l’effectif total masculin, selon les catégories professionnelles,
une répartition F/H en chiffres et en pourcentage de l’effectif total féminin et de l’effectif total masculin, selon les filières de l’entreprise.
Sensibilisation des acteurs de l’entreprise
Afin d’assurer la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties signataires de l’accord conviennent que les actions pour 2018-2019-2020 seront les suivantes :
à destination du personnel d’encadrement :
information sur les engagements en termes de mixité des emplois et de féminisation des filières,
rappel des engagements pris par la société AMPHENOL AIR LB et les partenaires sociaux quant à la politique d’embauche, de rémunération effective, de formation professionnelle, conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.
Cette présentation et l’ensemble des informations communiquées seront déclinés par la hiérarchie, afin que l’ensemble des responsables hiérarchiques de chaque service aient connaissance du dispositif et des possibilités accordées au personnel en vue de lui garantir l’égalité professionnelle.
à destination de l’ensemble des salariés :
Outre la démarche de communication poursuivie par l’entreprise dans le respect du dispositif légal et rapportée ci-après, des supports de communication relatifs aux mesures prises dans le cadre du présent accord d’entreprise seront réalisés et accessibles à l’ensemble du personnel pour lui permettre de prendre pleine connaissance des mesures mises en place.
En outre, une synthèse et un suivi des objectifs du présent accord d’entreprise, comprenant au minimum des indicateurs par catégories professionnelles portant sur la situation respective des femmes et des hommes sera porté à la connaissance des salariés de la société AMPHENOL AIR LB.
Egalité professionnelle : objectifs retenus pour les années 2018-2019-2020
Pour parvenir à une démarche équilibrée femmes / hommes à tous les niveaux de l’entreprise, les parties signataires du présent accord s’engagent dans une démarche d’égalité portant en 2018-2019-2020, voire les années suivantes sur la mise en œuvre du présent accord portant sur :
la poursuite d’une politique de mixité de l’emploi et de promotion professionnelle, exempte de toute discrimination,
la rémunération effective, exempte de discrimination,
la formation professionnelle.
La mixité de l’emploi et de promotion professionnelle
AMPHENOL AIR LB s’est engagée dans une politique d’égalité de traitement y compris en matière de déroulement de carrière. Ainsi, les femmes ne doivent subir aucun retard dans leur carrière du fait de la survenance d’évènements familiaux (congé de maternité, congé d’adoption, congé parental, …). Les femmes et les hommes doivent ainsi avoir accès à tous les emplois liés à leur compétence et expérience quel que soit le niveau de responsabilité. Plus précisément, AMPHENOL AIR LB s’engage dans une politique d’embauche et de mixité de l’emploi, voire de promotion professionnelle exempte de discrimination. Cet engagement relaye un engagement de portée générale concernant les politiques de rémunération et de classification appliquées aux salariés, celles-ci respectant les valeurs fondamentales d’AMPHENOL AIR LB. Ainsi, les personnels nouvellement embauchés bénéficieront des standards appliqués en matière de politique de classification, de qualification et de rémunération en place. Cette démarche intègre bien évidemment l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes. Cette démarche s’inscrit dans la volonté d’AMPHENOL AIR LB d’éradiquer et/ou de proscrire les différences de rémunération entre les femmes et les hommes, démarche dans laquelle elle s’est engagée préalablement à l’élaboration du présent plan d’action.
Concernant l’évolution professionnelle, l’égalité de traitement devra être assurée en matière de déroulement de carrière. Les femmes et les hommes doivent avoir accès de manière égale à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences quel qu’en soit le niveau de responsabilités, y compris les plus élevés. Les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance. Les données exploitables au 31 décembre 2017 sont jointes en annexe 1 du présent accord d’entreprise.
Ces données chiffrées seront communiquées au Comité d’Entreprise dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi et seront intégrées dans la Base de données économiques et sociales. *
L’objectif d’AMPHENOL AIR LB est d’aligner le taux de promotion professionnelle des femmes au taux global de promotion professionnelle de l’ensemble du personnel.
Objectifs 2018-2019-2020
A - faire progresser le taux d’accès des femmes et des hommes à la promotion professionnelle rapporté au taux global d’accès à la promotion professionnelle de l’ensemble du personnel (progression exercice N comparée à N-1).
B - renforcer l’attractivité des départements déséquilibrés en renforçant les candidatures du sexe sous-représenté.
Dans ce but, AMPHENOL AIR LB consacrera une attention toute particulière aux candidatures à l’occasion des recrutements.
Indicateurs associés objectif A:
% de femmes bénéficiant d’une promotion (emploi, coefficient, …),
% d’hommes bénéficiant d’une promotion (emploi, coefficient, …).
Nombre de promotions (coefficient et/ou emploi) à destination du personnel féminin Total de promotions Nombre de promotions (coefficient et/ou emploi) à destination du personnel masculin Total de promotions
Indicateurs associés Objectif B :
Nombre de candidatures de femmes reçues par recrutement lancé :
Nombre de candidatures de femmes reçues par recrutement lancé Nombre total de candidatures reçues
Nombre de candidatures d’hommes reçues par recrutement lancé :
Nombre de candidatures d’hommes reçues par recrutement lancé Nombre total de candidatures reçues
Nombre de candidates reçues en entretien :
Nombre de candidates reçues en entretien Nombre total de candidat(e)s reçu(e)s
Nombre de candidats reçus en entretien :
Nombre de candidats reçus en entretien Nombre total de candidat(e)s reçu(e)s
Nombre de candidates recrutées :
Nombre de candidates recrutées dans l’année Nombre total de candidat(e)s recruté(e)s dans l’année
Nombre de candidats recrutés :
Nombre de candidats recrutés dans l’année Nombre total de candidat(e)s recruté (e)s dans l’année
Ces données chiffrées seront communiquées au Comité d’Entreprise dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi et seront intégrés à la Base de données économiques et sociales.
La rémunération effective
Sur ce plan, les parties signataires du présent accord entendent rappeler leur volonté :
d’éradiquer de façon progressive les écarts constatés dans la rémunération entre les femmes et les hommes,
d’assurer pour un même travail et pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération tant pour la rémunération de base que pour l’ensemble des composants,
de faire bénéficier les salariées de retour de congé maternité ou d’adoption des modalités de calcul d’augmentation référente au période de suspension du contrat de travail.
La démarche des parties signataires du présent accord s’appuie sur des données historiques avec pour période de référence l’exercice 2017. Les données exploitables sont jointes en annexe 2 du présent accord d’entreprise.
Cette démarche est par définition intégrée dans le présent dispositif.
Les actions menées au titre des exercices 2018-2019-2020 doivent ainsi permettre à la société AMPHENOL AIR LB de consacrer sa politique de suppression des écarts de rémunération.
Objectifs 2018-2019-2020 :
Assurer l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes :
en déterminant, lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre
en réalisant un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue.
Contribuer à supprimer les éventuels écarts de rémunération pour une même fonction et/ou pour un même niveau de responsabilité, de compétence, d’expérience professionnelle et de performance entre les femmes et les hommes :
en appliquant une méthode concrète pour apporter des éléments permettant de corriger les éventuels écarts de rémunération qui s’avéreraient non justifiés par des critères objectifs et plus précisément en analysant la grille des classifications rapportée au salaire de base de sorte de mesurer effectivement l’absence d’écart de rémunération.
Garantir la réduction des écarts de rémunération pour une même fonction et/ou pour un même niveau de responsabilité, de compétence, d’expérience professionnelle et de performance, à hauteur de :
2 points en 2018
2 points en 2019
2 points en 2020
Indicateurs associés :
Bilan annuel présenté dans le cadre de la Base de données économiques et sociales.
Ces données chiffrées seront communiquées au Comité d’Entreprise dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi et seront intégrés à la Base de données économiques et sociales.
La formation professionnelle
Objectif année 2018-2019-2020
L’objectif de la société AMPHENOL AIR LB est d’aligner à terme le taux d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle sur le taux global d’accès à la formation professionnelle de l’ensemble du personnel.
Faire bénéficier le personnel féminin et le personnel masculin des formations au prorata de leur représentation dans l’effectif moyen total de l’exercice de référence (progression exercice N comparé à N- 1)
Renforcer l’accès à la formation professionnelle par les engagements suivants :
Inciter les salariés à suivre des formations en favorisant des modalités d’organisation des sessions compatibles avec les impératifs familiaux,
Privilégier les formations dans les locaux de l’entreprise ou dans des organismes situés dans un rayon de 50 km de l’entreprise et/ou du domicile, et formations adaptées au e-learning.
Objectif associé :
70 % des formations minimum seront assurées soit en intra, soit en inter à une distance maximum de 50 km du domicile ou de l’entreprise, soit en e-learning, durant la durée de l’accord. Les données exploitables sont jointes en annexe 3 du présent accord.
Indicateurs associés : Comparaison du nombre d’heures de formation proposées pour les hommes et pour les femmes. Autres indicateurs associés : Nombre d’heures de formation proposées aux femmes/catégorie professionnelle Nombre d’heures de formation Nombre d’heures de formation proposées aux hommes/catégorie professionnelle Nombre d’heures de formation
Répartition des formations (intra – inter < 50 km – e-learning)
Ces données chiffrées seront communiquées au Comité d’Entreprise dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi et seront intégrés à la Base de données économiques et sociales.
PARTIE III – LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
La mobilisation d’actions conjuguées de l’ensemble des acteurs de l’entreprise, notamment :
de la Direction Générale,
des Managers,
du Département Ressources Humaines,
des Représentants du Personnel et leurs instances,
des salariés,
constitue l’axe de développement de la qualité de vie au travail.
AMPHENOL AIR LB intègre depuis de nombreuses années «la qualité de vie au travail», alliant satisfaction des aspirations personnelles et bien être collectif.
Pour ce faire, AMPHENOL AIR LB s’emploie à mettre en place et développer un cadre et un environnement de travail adaptés.
Parmi les actions mises en œuvre :
1) La mise en place et le développement continu de situations de travail adaptées, tels que :
l’aménagement des locaux, dont les espaces de pause et de repos, les sanitaires et leur propreté,
l’aménagement d’espaces de travail et leur propreté
l’ambiance de travail, dont le niveau sonore, la luminosité, l’éclairage, l’ambiance thermique et phonique,
l’équipement matériel et logiciel de chaque salarié pour répondre au mieux à sa situation de travail, pour répondre au besoin,
la protection et la sécurité des salariés.
2) La mise en place et le développement continu d’un environnement bienveillant, tels que :
la mise à disposition de repas sur le site (Restaurant d’Entreprise), de points fruits (à titre gracieux), de distributeurs divers et points d’eau,
la pratique d’une enquête annuelle de satisfaction des employés,
des formations «bien-être au travail & développer les relations entre collègues»,
l’information des salariés sous formes diverses (communication mensuelle directe par la Direction Générale, diffusion des notes de service et communications diverses par affichage ou voie électronique, organisation de tech days sur les success stories commerciales) ; prochainement, informations des « actualités entreprise » sur écrans.
Les leviers de la qualité de vie au travail
Les parties prenantes au présent accord entendent réaffirmer l’importance que revêt l’équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle en mobilisant un certain nombre d’outils permettant de garantir cet équilibre, notamment par :
La recherche de l’équilibre entre temps de vie professionnelle et personnelle
- au titre du temps partiel, - au titre d’une appropriation de la gestion des évènements familiaux pouvant intégrer des aménagements d’horaires.
Le bon usage des outils informatiques intégrant les modalités de l’exercice du droit à la déconnexion,
Le développement de temps d’échanges, de discussions et d’expression sur le lieu de travail,
L’intégration de la qualité de vie au travail dans la conduite de projets,
1 La recherche de l’équilibre entre temps de vie professionnelle et personnelle
1.1.Temps partiel
A destination des travailleurs handicapés *
Définition : est considéré travailleur handicapé, tout travailleur bénéficiant d’une RQTH (Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé)
L’objectif de cette mesure est de proposer des aménagements progressifs de fin de carrières aux travailleurs handicapés, afin de les maintenir dans l’emploi jusqu’à l’âge de la retraite. Ainsi, des actions pourront être menées en matière d’organisation du travail permettant de favoriser le passage à temps partiel pour aménager la fin de carrière.
Les possibilités d’aménagements d’horaires seront possibles dans les conditions suivantes : passage à temps partiel à la demande du salarié acceptée par l’employeur ou sur proposition de l’employeur acceptée par le salarié.
Les travailleurs handicapés souhaitant réduire leur temps de travail au cours des dernières années précédant la liquidation de la retraite pourront le faire dans les conditions arrêtées ci-après :
Etre âgé de 57 ans et plus
Objectifs chiffrés
Aménager le temps de travail, par le recours au temps partiel, des travailleurs handicapés ayant atteint 57 ans.
Communiquer sur l’âge moyen de cessation d’activité des travailleurs handicapés de 57 ans et plus.
* Les mesures s’adressent indifféremment aux travailleurs handicapés et salariés âgés, « hommes et femmes »
Indicateurs associés permettant de suivre l’objectif chiffré
Nombre de travailleurs handicapés optant pour cet aménagement du temps de travail (temps partiel)
Age moyen de cessation d’activité des travailleurs handicapés de 57 ans et plus (diminution du nombre de sorties anticipées de l’activité avant le moment d’une liquidation d’une retraite à taux plein).
A destination des salariés âgés de plus de 57 ans *
L’objectif de cette mesure est de proposer des aménagements progressifs de fin de carrières aux salariés, afin de les maintenir dans l’emploi jusqu’à l’âge de la retraite. Ainsi, des actions pourront être menées en matière d’organisation du travail permettant de favoriser le passage à temps partiel pour aménager la fin de carrière.
Les possibilités d’aménagements d’horaires seront possibles dans les conditions suivantes : passage à temps partiel à la demande du salarié acceptée par l’employeur ou sur proposition de l’employeur acceptée par le salarié.
Les travailleurs âgés souhaitant réduire leur temps de travail au cours des dernières années précédant la liquidation de la retraite pourront le faire dans les conditions arrêtées ci-après :
Etre âgé de 57 ans et plus, avoir un minimum de cinq ans d’ancienneté dans l’entreprise et avoir été occupé à temps plein dans les douze mois précédant l’adhésion et bénéficier d’une carrière autorisant un départ en retraite dans les 3 années suivantes.
Objectifs chiffrés
Aménager le temps de travail, par le recours au temps partiel, des salariés ayant atteint 57 ans.
Communiquer sur l’âge moyen de cessation d’activité des salariés de 57 ans et plus.
Indicateurs associés permettant de suivre l’objectif chiffré
Nombre de salariés optant pour cet aménagement du temps de travail (temps partiel)
Age moyen de cessation d’activité des salariés de 57 ans et plus (diminution du nombre de sorties anticipées de l’activité avant le moment d’une liquidation d’une retraite à taux plein).
1.2.Aménagement d’horaires
A destination des salariés handicapés
L’objectif de cette mesure est de proposer des aménagements progressifs de fin de carrières pour les travailleurs handicapés, afin de les maintenir dans l’emploi jusqu’à l’âge de la retraite.
Les travailleurs handicapés travaillant de nuit de façon habituelle pourront bénéficier d’une affectation à un poste en équipe 2 x 8 ou à un poste de journée vacant, à condition d’avoir manifesté leur volonté d’occuper ce poste à pourvoir et dans les conditions arrêtées ci-après :
Etre âgé de 57 ans et plus,
Les travailleurs handicapés travaillant en horaires d’équipe de façon habituelle pourront bénéficier d’une affectation à un poste de journée vacant, à condition d’avoir manifesté leur volonté d’occuper ce poste à pourvoir et dans les conditions arrêtées ci-après :
Etre âgé de 57 ans et plus,
Les travailleurs handicapés appartenant à des secteurs soumis occasionnellement et potentiellement au travail du samedi pourront se voir dispenser de travailler 6 jours consécutifs (Lundi au Samedi), à condition d’en avoir manifesté leur volonté et dans les conditions arrêtées ci-après :
Etre âgé de 57 ans et plus,
Le travailleur handicapé devra en amont établir une demande, soit dans le cadre des entretiens, soit dans tout autre cadre.
Cette mesure repose en effet sur la demande du travailleur handicapé et l’acceptation de l’entreprise.
La demande à l’initiative du travailleur handicapé doit être effectuée au minimum deux mois avant la date envisagée, l’entreprise s’engageant à répondre dans les deux mois suivant la demande.
En cas d’acceptation, la mesure donne lieu à un entretien avec la hiérarchie pour organiser le temps de travail ainsi que la signature d’un avenant au contrat de travail.
Objectif chiffré
Aménager le temps de travail, par le recours à des postes 2 x 8 et/ou de journée vacants, et la dispense de travailler 6 jours consécutifs, des travailleurs handicapés ayant atteint 57 ans.
Indicateurs associés permettant de suivre l’objectif chiffré :
Nombre de travailleurs handicapés optant pour un aménagement du temps de travail (affectation à des postes en 2*8 (pour personnel de nuit) et affectation à des postes de journée vacants (pour le personnel de nuit et/ou en horaires d’équipes)
Nombre de travailleurs handicapés ayant demandé un aménagement les dispensant de travailler occasionnellement 6 jours consécutifs
A destination des salariés âgés de plus de 57 ans
L’objectif de cette mesure est de proposer des aménagements progressifs de fin de carrières
prioritairement pour le personnel justifiant de contraintes particulières entraînant une certaine pénibilité, afin de les maintenir dans l’emploi jusqu’à l’âge de la retraite.
Les salariés travaillant de nuit de façon habituelle pourront bénéficier d’une affectation à un poste en équipe 2 x 8 ou à un poste de journée vacant, à condition d’avoir manifesté leur volonté d’occuper ce poste à pourvoir et dans les conditions arrêtées ci-après :
Etre âgé de 57 ans et plus, avoir un minimum de cinq ans d’ancienneté dans l’entreprise et avoir été occupé à temps plein dans les douze mois précédant l’adhésion et bénéficier d’une carrière autorisant un départ en retraite dans les 3 années suivantes.
Les salariés travaillant en horaires d’équipe de façon habituelle pourront bénéficier d’une affectation à un poste de journée vacant, à condition d’avoir manifesté leur volonté d’occuper ce poste à pourvoir et dans les conditions arrêtées ci-après :
Etre âgé de 57 ans et plus, avoir un minimum de cinq ans d’ancienneté dans l’entreprise et avoir été occupé à temps plein dans les douze mois précédant l’adhésion, et bénéficier d’une carrière autorisant un départ en retraite dans les 3 années suivantes.
Les salariés appartenant à des secteurs soumis occasionnellement et potentiellement au travail du samedi pourront se voir dispenser de travailler 6 jours consécutifs (Lundi au Samedi), à condition d’en avoir manifesté leur volonté et dans les conditions arrêtées ci-après :
Etre âgé de 57 ans et plus, avoir un minimum de cinq ans d’ancienneté dans l’entreprise et avoir été occupé à temps plein dans les douze mois précédant l’adhésion, et bénéficier d’une carrière autorisant un départ en retraite dans les 3 années suivantes.
Le salarié devra en amont établir une demande, soit dans le cadre des entretiens, soit dans tout autre cadre.
Cette mesure repose en effet sur la demande du salarié et l’acceptation de l’entreprise.
La demande à l’initiative du salarié doit être effectuée au minimum deux mois avant la date envisagée, l’entreprise s’engageant à répondre dans les deux mois suivant la demande.
En cas d’acceptation, la mesure donne lieu à un entretien avec la hiérarchie pour organiser le temps de travail ainsi que la signature d’un avenant au contrat de travail.
Objectif chiffré
Aménager le temps de travail, par le recours à des postes 2 x 8 et/ou de journée vacants, et la dispense de travailler 6 jours consécutifs, des salariés ayant atteint 57 ans.
Indicateurs associés permettant de suivre l’objectif chiffré :
Nombre de salariés optant pour un aménagement du temps de travail (affectation à des postes en 2*8 (pour personnel de nuit) et affectation à des postes de journée vacants (pour le personnel de nuit et/ou en horaires d’équipes)
Nombre de salariés ayant demandé un aménagement les dispensant de travailler occasionnellement 6 jours consécutifs
1.3.Autres mesures à destination des salariés âgés et travailleurs handicapés.
L’entreprise proposera aux salariés concernés par un départ en retraite, dans les deux ans précédant leur départ, une formation axée sur la « transition entre vie professionnelle et retraite ».
Par ailleurs, un bilan retraite sera proposé au salarié âgé de 57 ans, afin faire le point :
sur la fin de carrière,
sur les possibilités de poursuivre une activité,
sur les règles du cumul emploi/retraite,
sur la surcote,
etc, ….
Objectifs chiffrés
Proposer des formations « transition entre vie professionnelle et retraite » dans les deux années qui précédent le départ.
Possibilité d’établir un bilan retraite,
Indicateurs associés permettant de suivre l’objectif chiffré
Nombre de formations proposées, acceptées et réalisées par rapport à la population concernée
Nombre de bilans de retraite réalisés
1.4.Appropriation de la gestion des évènements familiaux
Afin de faciliter la gestion d’évènements familiaux ponctuels et exceptionnels, AMPHENOL AIR LB permettra :
Le bénéfice d’un congé pour enfant malade rémunéré dans la limite de 2 jours par année civile dans les cas d’hospitalisation de l’enfant, et ce pour tout enfant âgé de moins de 14 ans. Pour que ce dispositif soit efficace, il est accompagné des dispositions suivantes :
- l’indemnisation du congé sera assurée sur présentation du justificatif, - l’indemnisation du congé est limitée à 2 jours, quelque soit le nombre de parents travaillant dans l’entreprise.
La possibilité de bénéficier d’aménagements d’horaires ou de réduction d’horaires (travail à temps partiel), à destination :
Des familles monoparentales (travailleur salarié chez AMPHENOL AIR LB) ayant à sa charge un ou des enfants handicapés (reconnu(s) RQTH).
La demande du salarié devra être motivée et justifiée. Un avenant au contrat de travail sera établi.
La possibilité de bénéficier d’aménagements d’horaires ou de réduction d’horaires (travail à temps partiel)
ponctuels à destination :
Des salariés dont un ou des enfants est (sont) atteint (s) d’une maladie grave. La demande du salarié devra être motivée et justifiée. Un avenant au contrat de travail sera établi.
Promouvoir le partage des responsabilités familiales auprès de 100 % des salariés :
Afin de promouvoir le partage des responsabilités familiales, AMPHENOL AIR LB s’emploiera à développer :
l’information des pères sur les modalités d’accès au congé paternité,
l’information de l’ensemble des salariés sur le congé parental d’éducation comme le congé d’adoption
et permettra :
le bénéfice de la subrogation de salaire pendant le congé de paternité pour les hommes.
Organiser le temps de travail permettant de mieux articuler l’activité professionnelle et les obligations familiales :
en limitant les réunions se tenant le soir ou le matin tôt afin de permettre aux femmes et aux hommes d’exercer les postes à responsabilité tout en favorisant le respect de leurs obligations familiales,
en planifiant dans la mesure du possible les réunions à l’avance de sorte que celles-ci débutent exceptionnellement avant 8 heures et prennent fin au plus tard à 18 heures,
en encadrant les horaires de réunion tout en privilégiant les plages fixes communes pendant le temps de travail,
en planifiant les réunions à l’avance chaque fois que possible.
Sensibiliser les managers aux dispositifs permettant une meilleure articulation entre vie professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales :
en sensibilisant les managers pour qu’ils prennent en compte la charge de travail et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié,
lors de l’entretien annuel en prenant en compte la charge de travail et les difficultés d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie professionnelle et personnelle des salariés.
Renforcer l’amélioration des conditions de travail par l’articulation vie professionnelle-vie personnelle
Sur ce plan, AMPHENOL AIR LB souhaite favoriser :
la répartition d’horaires sollicitée dans le cadre du congé parental d’éducation,
organiser les actions de formation visant à favoriser l’articulation vie personnelle-vie professionnelle,
Objectifs 2018 – 2019 - 2020 :
Assurer un traitement identique aux femmes et aux hommes en matière :
de réponses favorables à 80 % des répartitions horaires sollicitées dans le cadre du congé parental d’éducation,
d’organisation des actions de formation favorisant l’articulation de la vie privée avec la vie professionnelle
Indicateur
Nombre de demandes totales≥ 80 % des répartitions horaires sollicitées
1.5.Limitation du volume d’heures travaillées le samedi
L’avenant à l’accord sur l’aménagement du temps de travail, signé avec les partenaires sociaux, le 09 mai 2017, intègre une modulation permettant d’ajuster la durée du travail hebdomadaire, soit en augmentant, soit en réduisant le volume d’heures réalisées sur la semaine en fonction de la charge de travail, permettant une meilleure flexibilité et de faire face aux exigences du marché. Toutefois, nonobstant cette nécessaire flexibilité, AMPHENOL AIR LB veut maintenir son engagement d’amélioration des conditions de travail en limitant les heures prestées le samedi. Objectifs 2018, 2019 et 2020 : L’objectif d’AMPHENOL AIR LB est toujours d’assurer à terme la pratique d’une durée de travail hebdomadaire lissée. Les heures travaillées le samedi impactant majoritairement le personnel féminin des ateliers de production (Moulage – Assemblage et Conditionnement), AMPHENOL AIR LB s’engage à poursuivre les actions permettant de ne pas dépasser le un ratio de
0.99* sur les années durant lesquelles le présent accord sera en vigueur.
* Le ratio de 0.99 représente l’équivalent de deux samedis travaillés par personne et par année. Les données exploitables sont jointes en annexe 4. Cet objectif n’interdira pas le recours au travail du samedi dans l’objectif de sécuriser et capter de nouvelles parts de marché d’Amphenol AIR LB, nécessaires au développement continu de l’emploi.
Objectif associé : Assurer à terme la pratique de la durée du travail hebdomadaire lissée. Indicateurs associés :
Total des heures effectuées le samedi pour chaque secteur* retenu Effectif CDI des secteurs comptabilisés au dernier jour du mois *Secteurs de production (ateliers Moulage – Assemblage – Conditionnement)
2LA DECONNEXION NUMERIQUE
Il est rappelé que le bon usage des outils informatiques est de la responsabilité de tous et que chaque salarié, à son niveau, est acteur du respect du droit à la déconnexion et ainsi de la qualité de vie au travail. C’est pourquoi les règles et principes énoncés ci-dessous doivent être respectés indépendamment du poste occupé au sein de l’entreprise.
2.1. Salariés concernés
Les dispositions du présent accord et le droit à la déconnexion, en particulier, s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise, cadres et non-cadres et quels que soient les modes d’organisation, de décompte et de contrôle de la durée du travail.
Néanmoins, cette déconnexion ne s’appliquera pas aux personnels en situation d’astreinte (ex : astreinte bâtiment, astreinte informatique).
2.2.Les outils numériques concernés
Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font aujourd’hui de plus en plus partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de l’entreprise.
Sont ainsi visés :
les outils physiques connectés tels que les ordinateurs (fixes, portables), les tablettes, les téléphones portables, les smartphones…
et les outils dématérialisés tels que les connexions à distance, les courriers électroniques, l’internet, l’intranet…
2.3Règles de bon usage des outils numériques
L’ensemble de ces outils permet aux salariés d’être joignables aisément et à distance. Ils facilitent les échanges d’informations et permettent une communication en temps réel en s’affranchissant des barrières spatiales et temporelles.
En cela, ils permettent une meilleure circulation de l’information, et plus globalement des données et améliorent tant la productivité que la réactivité des acteurs de l’entreprise.
Pour autant, cette accélération de la circulation de l’information en modifiant les relations et l’environnement de travail peut induire des effets négatifs (le sentiment d’urgence lié à la réactivité que semblent « imposer » l’outil et la fluidité de l’information, le sentiment d’un trop plein d’informations et de sollicitations rendant difficile la hiérarchisation des priorités, l’augmentation des interruptions dans l’exécution des tâches, l’empiètement de la vie professionnelle sur la vie privée et inversement…).
Pour l’ensemble de ces raisons, les partenaires sociaux ont décidé de fixer la liste des règles et principes de bon usage des outils numériques, afin de favoriser des pratiques professionnelles harmonieuses et propices à un environnement de travail efficace et qualitatif.
Ainsi qu’il l’a été rappelé dans le préambule ci-dessus, la bonne utilisation des outils numériques est l’affaire de tous. Il est également rappelé que si l'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés (article L.4121-1 du code du travail) « il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail » (article L.4122-1 du code du travail).
Lors de son activité professionnelle, chaque salarié s’engage à se conformer aux règles de bon usage des outils numériques détaillées dans la charte informatique en vigueur au sein d’AMPHENOL AIR LB.
2.4.Droit à la déconnexion
Affirmation et modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Le droit individuel à la déconnexion est réaffirmé pour chaque salarié de l’entreprise.
Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mis à sa disposition par l’entreprise ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :
des périodes de repos quotidien,
des périodes de repos hebdomadaire,
des absences justifiées pour maladie ou accident,
et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JRTT, JNT,…).
Par « période habituelle de travail », on entend les plages horaires suivantes s’étendant de 7 H 30 à 20 H, les jours ouvrés.
Ainsi, aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés hors des « périodes habituelles de travail ». De même, aucun salarié n’est tenu de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit.
En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront êtres mises en œuvre. Mesures de contrôle Afin d’assurer le respect par les salariés de ce droit à la déconnexion, il est décidé de mettre en place courant 2018 un suivi individuel de l’envoi des mails et de leur répartition en dehors des périodes habituelles de travail et le week-end.
Ainsi, tout envoi de mail à un destinataire interne en dehors des plages horaires fixées déclenchera l’apparition d’un message d’alerte lui rappelant l’utilisation non-conforme aux principes du présent accord.
Il appartient à chaque manager de veiller au respect du droit à la déconnexion par les collaborateurs de son équipe et de faire preuve d’exemplarité, notamment en s’abstenant d’adresser des emails (ou sms ou appels téléphoniques) pendant les périodes de repos, de congés et hors les périodes habituelles de travail. Dispositifs de sensibilisation En outre, il sera mis en place des actions de sensibilisation relatives à l’utilisation des TIC afin que les collaborateurs et les managers puissent mieux appréhender les bonnes pratiques relatives à l’utilisation de ces outils et les risques liés à leur usage. Ces bonnes pratiques seront intégrées dans la Charte de bon usage des ressources informatiques.
3 LE DROIT D’EXPRESSION
3.1 Domaine et finalité de l’expression
Les membres du personnel bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail. Cette expression a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production dans le secteur auquel ils appartiennent et dans l’entreprise.
Dans ce cadre, le site intranet doit permettre l’accès à ce droit.
Les sujets n’entrant pas dans cette définition (exemples : contrat de travail, classifications, contreparties directes ou indirectes du travail, détermination des objectifs généraux de l’Entreprise) ne confèrent pas un droit d’expression dans les réunions définies ci-après.
En tout état de cause, ces temps d’échanges visent les propositions d'amélioration ou des décisions concrètes sur la façon de travailler, ou à échanger sur le travail, par exemple au travers de groupes pluridisciplinaires.
En particulier au cours de la première année d’application de l'accord, une sensibilisation sera effectuée sur ces temps de discussion et d'expression.
L’objectif est d’expérimenter des lieux d'échanges selon la forme, la fréquence et le niveau adaptés, en fonction de chaque contexte d'activité, et dont les effets attendus devront être définis en amont (qualité du travail, amélioration de certains processus, innovations ...).
3.2 Constitution de groupes d’expression
Ce droit à l’expression s’exerce dans le cadre de « groupes d’expression ».
Les groupes d’expression sont composés de salariés appartenant à un même service ou occasionnellement à un groupe pluridisciplinaire comportant un intérêt commun.
Les départements importants pourront éventuellement être divisés en plusieurs groupes d’expression afin de ne pas dépasser un effectif de 20 salariés par groupe (ex : en atelier, 1 groupe d’expression = 1 équipe).
La constitution des groupes est préétablie par la Direction après accord des personnels concernés, sachant que les parties s’accordent sur le fait que cette constitution n’est pas exhaustive et définitive et qu’elle pourra évoluer.
Des groupes spécifiques seront constitués pour tenir compte des spécificités du personnel d’encadrement.
Les membres de la Direction Générale sont exclus des groupes d’expression.
3.3 Réunion des groupes d’expression
Les réunions auront lieu une fois par an.
La première année sera concernée uniquement par la mise en place de ces groupes d’expression, avec notamment la constitution de groupes pertinents, la sensibilisation à la démarche et au déroulement des réunions.
Chaque réunion peut durer entre 30 minutes et 1 heure 30.
Les réunions de groupes d'expression se tiennent dans l’entreprise, pendant le temps de travail, et le temps passé à ces réunions est payé comme temps de travail.
Le groupe d’expression peut utiliser le créneau horaire d’une réunion existante (exemple : réunion TOP 5 en atelier ou réunion de service dans les autres départements) pour la tenue de cette réunion, en lieu et place de celle-ci ou tout autre créneau, en fonction de l’organisation.
Lorsque la réunion du groupe d’expression a lieu, aucun autre sujet ne sera traité avant épuisement de toutes les questions relatives au droit d’expression des salariés et prévues à l’ordre du jour.
3.4 Organisation des réunions
Les parties conviennent que les réunions se tiennent à la demande du groupe d'expression, après concertation avec l’encadrement concerné qui est responsable de leur organisation (notamment date et lieu), l’ordre du jour étant également fixé par concertation.
L’ordre du jour est affiché ou envoyé aux membres du groupe quelques jours avant la réunion. Celui-ci prévoira un échange sur les questions relevant de l’article 1.
La Direction des RH veillera à ce que la périodicité annuelle soit respectée. Elle pourra assister le groupe d’expression dans l’organisation des réunions et leur déroulement.
3.5 Droit d’expression et outils numériques
Les outils numériques disponibles au sein d’AMPHENOL AIR LB (intranet) consacrent l’accès au droit d’expression, sachant que leur utilisation par l’un ou l’autre des salariés doit conserver un caractère direct et collectif.
3.6 Animation et secrétariat des réunions
L’animation des réunions est assurée, par roulement, par des membres différents du groupe, membres de la hiérarchie ou autres participants, sans aucune exclusion.
Afin d’assurer ce roulement, l’animateur est désigné au début de chaque réunion.
L’animateur encourage et facilite l’expression directe de chacun des participants et de façon générale veille au bon déroulement de la réunion.
Le secrétariat des réunions est assuré conjointement par l’animateur et un membre du groupe que ce dernier désigne comme rapporteur au début de chaque réunion de manière à assurer un roulement parmi les membres du groupe d'expression.
Le secrétaire de réunion devra bénéficier du temps nécessaire à la rédaction du compte rendu.
3.7 Participation des membres du groupe d'expression aux réunions
Les membres du groupe d'expression participent aux réunions en leur seule qualité de salariés et s’y expriment pour leur propre compte sans pouvoir mettre en avant soit leur fonction ou position hiérarchique, soit leur mandat syndical ou électif.
3.8 Garantie de la liberté d’expression
Les propos tenus par les participants aux réunions d’expression, quelle que soit leur place dans la hiérarchie, échappent à toute possibilité de sanction, pour autant que ces propos ne comportent en eux-mêmes aucune malveillance à l’égard des personnes.
3.9 Transmission des comptes rendus de la réunion
Le secrétaire de réunion établit un relevé des demandes et propositions, ainsi que les éventuels avis du groupe (compte rendu type en annexe 5).
Ce document consigne également, le cas échéant, les réponses apportées d’une manière générale et les décisions éventuellement prises par le responsable hiérarchique, sur les questions et suggestions du groupe d'expression.
Un exemplaire de ce document reste à la disposition des membres du groupe d'expression. Un autre exemplaire est transmis, dans les 8 jours qui suivent la réunion, par l’animateur du groupe à la DRH pour réponse si besoin et pour suivi.
3.10 Suivi des réunions
La Direction fait connaître sa réponse aux demandes et propositions du groupe par l’intermédiaire du responsable hiérarchique membre du groupe d'expression.
Cette réponse établie par écrit, dans le délai d’un mois, consacrera :
soit une décision de validation partielle ou totale, voire de rejet (qui sera dans la mesure du possible motivée),
soit la création d’un groupe d’étude comprenant parmi ses membres un ou plusieurs salariés du groupe d'expression, avec pour objectif un délai raisonnable pour conduire l’étude.
Objectifs 2018-2019-2020 :
Effectuer 1 réunion annuelle de droit d’expression.
Indicateurs associés :
Nombre de réunions de droit d’expression.
Nombre total d’avis, demandes ou propositions formulés, dont nombre de demandes ou propositions formulées par intranet,
Nombre d’avis, demandes ou propositions formulés par groupe d’expression,
Nombre d’avis, demandes, propositions exprimés ayant obtenu une réponse favorable / nombre d’avis, de demandes, propositions exprimés.
Ces données seront intégrées dans la Base de données économiques et sociales.
3.11 Information des représentants du personnel
Les demandes, propositions et avis des groupes d'expression et de la suite qui leur a été donnée seront transmis chaque année au Comité d’Entreprise, voire à l’avenir au CSE, pour information.
4Prise en compte de la qualité de vie au travail dans la conduite de projets
Tous les projets impactent peu ou prou les conditions de travail et notamment les nouvelles organisations, l’introduction de nouveaux outils, …
Les parties conviennent que la conduite de projets constitue une opportunité pour intégrer le dispositif de la qualité de vie au travail dans la conduite de projets et notamment l’amélioration de cette qualité de vie au travail par la prise en compte de l’impact humain dans la conduite des projets.
Ainsi, si un projet entraîne d’éventuels plans d’action, voire aménagements de l’organisation en place ayant une incidence significative sur les conditions de travail, les parties conviennent d’intégrer les éléments relatifs à la qualité de vie au travail dans la présentation du projet devant le CHSCT notamment.
PARTIE IV – PREVOYANCE
Un régime « frais de santé » est en place et couvre l’ensemble des salariés, sans que les partenaires sociaux ne jugent utile, après échange d’en modifier les paramètres sur 2018/2019/2020.
Sur ce point, les parties conviennent de consulter différentes compagnies, en vue d’obtenir de nouvelles propositions, si le dispositif en place venait à créer des dysfonctionnements justifiant une telle démarche (rapport cotisations/consommations, hausse impliquée des cotisations, …).
PARTIE V – SUIVI DE L’ACCORD D’ENTREPRISE
La Base de données économiques et sociales
La Base de données économiques et sociales servira de base au suivi du présent accord d’entreprise.
Chaque année, la société AMPHENOL AIR LB entend présenter un point particulier aux Institutions Représentatives du Personnel, et notamment au Comité d’entreprise dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi, sur les mesures mises en place et destinées à renforcer l’égalité professionnelle entre femmes et hommes.
Commission de suivi
Une commission de suivi est en place dans le cadre du présent accord d’entreprise et est composée :
du représentant Légal de la société AMPHENOL AIR LB, assisté de 2 collaborateurs,
des membres titulaires du Comité d’Entreprise,
des Délégués Syndicaux.
La composition de cette Commission devra respecter au maximum le principe de la parité entre femmes et hommes.
Cette Commission sera réunie chaque année à l’initiative de la société AMPHENOL AIR LB après la présentation des données chargées de la Base de données économiques et sociales.
Elle pourra se réunir de manière exceptionnelle à la demande de la majorité de ses membres.
Le CHSCT sera consulté sur la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail suivant les modalités prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Un bilan chiffré sera présenté en Comité d’entreprise une fois par an.
PARTIE VI – DISPOSITIONS FINALES
Règlement des litiges
Les Parties conviennent d'appliquer le présent accord dans le même esprit de loyauté et d'ouverture que celui qui a présidé aux négociations et à la conclusion de celui-ci.
Dans cet esprit, en cas d'apparition d'un litige sur la mise en œuvre du présent accord, les Parties s'engagent à se rencontrer dans les meilleurs délais, afin de rechercher la ou les solutions nécessaires au règlement amiable de leur différend.
Information-consultation du CHSCT et du Comité d’Entreprise, voire du Comité Social et Economique
Le texte du présent accord a été transmis préalablement à sa signature à l’information et à la consultation des membres du CHSCT et du Comité d’Entreprise, voire à l’avenir du Comité Social et Economique.
Information du personnel
Le texte du présent accord sera diffusé dans l’entreprise en vue d’être porté à la connaissance de l’ensemble du personnel.
Formalités de dépôt et de publicité
Conformément aux dispositions légales, le présent accord :
Sera déposé en 2 exemplaires, dont 1 version sur support papier signée des parties et 1 version sur support électronique, auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) des Ardennes,
Sera déposé en 1 exemplaire au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes de CHARLEVILLE MEZIERES.
Fait à Carignan, en 5 exemplaires originaux Le 12 mars 2018
Pour l’organisation syndicale CFDT :Pour la société AMPHENOL AIR LB
