PARTIE II – L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES PAGEREF _Toc152924634 \h 6
1.Principes et moyens d’action PAGEREF _Toc152924635 \h 6 2.Sensibilisation des acteurs de l’entreprise PAGEREF _Toc152924636 \h 6 3.Egalité professionnelle : objectifs retenus pour les exercices 2023-2024-2025 PAGEREF _Toc152924637 \h 7 3.1.La formation professionnelle PAGEREF _Toc152924638 \h 7 3.2.La promotion professionnelle PAGEREF _Toc152924639 \h 8 3.3.La rémunération effective PAGEREF _Toc152924640 \h 9 3.4.La recherche de l’équilibre entre temps de vie professionnelle et personnelle PAGEREF _Toc152924641 \h 11 3.5.Les objectifs de progrès en matière d’index égalité professionnelle PAGEREF _Toc152924642 \h 14
PARTIE III – LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc152924643 \h 14
1.Déconnexion numérique PAGEREF _Toc152924644 \h 15 2.Télétravail PAGEREF _Toc152924645 \h 15 3.Le développement de temps de communication et d’échange PAGEREF _Toc152924646 \h 15 4.Le maintien du groupe de travail QVCT PAGEREF _Toc152924647 \h 15 5.Le forfait mobilités durables PAGEREF _Toc152924648 \h 16 6.Les médailles du travail PAGEREF _Toc152924649 \h 16
PARTIE IV – SUIVI DE L’ACCORD D’ENTREPRISE PAGEREF _Toc152924650 \h 17
1.L’index égalité salariale PAGEREF _Toc152924651 \h 17 2.La Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales PAGEREF _Toc152924652 \h 17 3.Le suivi avec le CSE PAGEREF _Toc152924653 \h 17 4.Commission de suivi PAGEREF _Toc152924654 \h 17
PARTIE V – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc152924655 \h 18
Le présent accord d’entreprise établi pour les années 2023 à 2025 consacre la volonté d’AMPHENOL FCI BESANCON et des partenaires sociaux d’inscrire leur action dans une démarche visant à éradiquer toute inégalité professionnelle entre les femmes et les hommes, tout en s’appuyant sur les dispositions de l’accord de branche de la Métallurgie.
L’entreprise AMPHENOL FCI BESANCON comptant plus de 300 salariés, elle doit mettre en place des mesures dans minimum 4 critères parmi ceux qui peuvent être retenus.
Ainsi, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes intègre 4 thèmes sur lesquels un accent tout particulier sera porté au titre des exercices 2023-2024-2025, à savoir :
La rémunération effective,
La formation professionnelle continue,
La promotion professionnelle,
La conciliation vie personnelle / vie professionnelle
En parallèle, les objectifs de la qualité de vie au travail ancrent le bien-être et la qualité des conditions de vie au travail des salariés comme éléments fondamentaux des ressources essentielles de la performance sociale et économique d’AMPHENOL FCI BESANCON.
Ainsi, AMPHENOL FCI BESANCON entend s’appuyer sur les mesures concrètes et efficaces d’ores et déjà en œuvre, pour promouvoir, au sein de l’entreprise, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que la qualité de vie et des conditions de travail.
Il est enfin rappelé que :
L’index égalité professionnelle est publié par l’entreprise chaque année sur son site internet ;
Suite au décret du 25 février 2022 portant application de la loi Rixain du 24 décembre 2021, compte tenu de son index s’élevant à 83 points pour l’année 2022, l’entreprise communiquera avant le 1er septembre 2023 par le même canal ses objectifs de progrès pour atteindre 85 points.
Le présent accord a été conclu consécutivement aux 5 réunions portant sur la négociation conduite au titre de l’égalité professionnelle et la qualité de vie et des conditions travail, et qui se sont déroulées les 1er, 9 et 22 juin, 13,21 juillet et 1er septembre.PARTIE I : DISPOSITIONS GENERALES
Objet
Le présent accord d’entreprise a pour objet de rappeler, voire d’intégrer les modalités de mise en œuvre de l’égalité professionnelle et de la qualité de vie et des conditions de travail au sein d’AMPHENOL FCI BESANCON.
Cadre juridique
Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie et des conditions de travail.
En outre, il s’inscrit également dans le cadre de tout accord de branche étendu qui pourrait être applicable à AMPHENOL FCI BESANCON concernant cet accord, dès lors qu’il ne contrevient pas aux présentes dispositions.
Date d'effet – Durée
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, il prend effet le 1er janvier 2023.
Trois mois avant l’échéance de celui-ci, les parties se rencontreront afin de définir les paramètres du nouvel accord se substituant au présent accord.
Champ d’application
Le présent accord d’entreprise s’applique à l’ensemble des salariés d’AMPHENOL FCI BESANCON.
Clauses d'adaptation – Révision
Les dispositions du présent accord seraient caduques en cas de disparition des dispositions législatives et réglementaires ayant présidé à sa conclusion.
Conformément au dispositif légal et en cas de changement de cet accord interférant sur l’une ou l’autre des clauses du présent accord, les parties prenantes au présent accord pourront procéder à la signature d’un avenant portant révision en tant que de besoin.
Pour ce faire, la Direction convoquera les Délégués Syndicaux en vue de conclure un accord cohérent adapté aux nouvelles exigences légales et conventionnelles.
PARTIE II – L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Principes et moyens d’action
Les parties signataires entendent à travers cet accord d’entreprise promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise.
L’objectif est de consacrer aux hommes et aux femmes un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération, de conditions de travail.
Ce principe d’égalité professionnelle est réaffirmé au travers de 2 objectifs principaux :
L’égalité des droits entre femmes et hommes impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe de manière directe ou indirecte ;
L’égalité des chances visant à remédier par des mesures concrètes aux inégalités qui peuvent être rencontrées dans le domaine professionnel notamment pour les femmes.
Cette démarche s’appuie sur :
L’analyse des indicateurs de suivi intégrés dans la Base de Données Economiques et Sociales et Environnementales ;
L’index égalité salariale 2023 (base données 2022) lequel fait ressortir un résultat de 83/100, sachant que :
L’indicateur pour les écarts de rémunération est de 33/40 ;
L’indicateur sur les taux d’augmentations individuelles est de 20/20 ;
L’indicateur sur les taux de promotion est de 15/15 ;
L’indicateur sur les augmentations à la suite du retour de congé de maternité est de 15/15 ;
L’indicateur sur le sexe sous représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations est de 0/10.
Ainsi, les indicateurs portant sur les domaines de progression sont systématiquement présentés en respectant une répartition F/H en chiffres et en pourcentage de l’effectif total féminin et de l’effectif total masculin, selon les catégories professionnelles. Pour certains indicateur, cette répartition se fera également par tranches d’âges.
Sensibilisation des acteurs de l’entreprise
Afin d’assurer la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties signataires de l’accord conviennent que les actions pour 2023-2024-2025 seront les suivantes :
À destination du personnel d’encadrement :
Une information sur les engagements en termes de mixité des emplois et de féminisation des filières ;
Un rappel des engagements pris par AMPHENOL FCI BESANCON et les partenaires sociaux quant à la politique de promotion, de rémunération effective, de formation professionnelle, conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.
Cette présentation et l’ensemble des informations communiquées seront déclinés par la hiérarchie afin que l’ensemble des responsables hiérarchiques de chaque service aient connaissance du dispositif et des possibilités accordées au personnel en vue de lui garantir l’égalité professionnelle.
À destination de l’ensemble des salariés :
Outre la démarche de communication poursuivie par l’entreprise dans le respect du dispositif légal et rapportée ci-après, l’accord sera accessible à l’ensemble du personnel pour lui permettre de prendre pleine connaissance des mesures mises en place.
Egalité professionnelle : objectifs retenus pour les exercices 2023-2024-2025
Pour parvenir à une démarche équilibrée femmes / hommes à tous les niveaux de l’entreprise, les parties signataires du présent accord s’engagent dans une démarche d’égalité portant en 2023-2024-2025, voire les années suivantes sur :
La poursuite d’une politique de formation professionnelle permettant d’éradiquer de façon progressive les écarts constatés dans la formation professionnelle pouvant exister entre les femmes et les hommes ;
La poursuite d’une politique de promotion professionnelle, exempte de toute discrimination ;
La rémunération effective, exempte de discrimination ;
L’équilibre vie professionnelle/vie personnelle.
La démarche des parties signataires du présent accord s’appuie sur des données historiques avec pour période de référence l’exercice 2022.
La formation professionnelle
Sur ce plan, les parties signataires du présent accord entendent rappeler leur volonté d’atteindre un taux d'accès en formation comparable pour les hommes et pour les femmes.
Les données exploitables pour l’année 2022 sont jointes en annexe 1 du présent accord d’entreprise.
Objectif 2023-2024-2025
L’objectif d’AMPHENOL FCI BESANCON est d’aligner à terme le taux d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle sur le taux global d’accès à la formation professionnelle de l’ensemble du personnel et par catégorie socioprofessionnelle. Les actions prises en faveur de la réduction de cet écart portent notamment sur la favorisation de l’orientation des formations vers le public féminin et vers les basses qualifications ; cela se traduira sur la durée de l’accord par :
La planification des nouvelles compétences à acquérir qui figureront dans l’entretien annuel,
L’intégration au plan de développement des compétences de formations destinées aux basses qualifications ;
La promotion interne des CQPM de branche en formation continue.
Constat :
L’écart d’heures de formation dispensées est de 16,4 % en 2022 en faveur des femmes. En 2022 les femmes représentaient 15,6 % de l’effectif et bénéficiaient de 18,6 % des heures de formation dispensées.
Objectifs chiffrés 2023-2024-2025 :
Maintenir la réduction de l’écart d’heures de formation dispensées au personnel féminin / personnel masculin :
D’un tiers en 2023
D’un tiers en 2024
D’un tiers en 2025
Avec pour objectif intermédiaire d’atteindre l’égalité avant l’échéance finale.
Faire bénéficier le personnel féminin et le personnel masculin des formations au prorata de leur représentation dans l’effectif de leur catégorie socioprofessionnelle (progression exercice N comparé à N- 1)
Les données exploitables sont jointes en annexe 1 du présent accord.
Indicateurs associés :
Ratio femmes/hommes
Nombre d’heures de formation suivies par des femmes par CSP Nombre d’heures total de formation par CSP
Nombre d’heures de formation suivies par des hommes par CSP Nombre total d’heures de formation par CSP
Nombre de femmes formées par CSP Nombre de personnes formées par CSP
Nombre d’hommes formés par CSP Nombre de personnes formées par CSP
Ces données chiffrées sont communiquées chaque année au Comité Social et Economique dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi et sont intégrées dans la base de données économiques et sociales.
La promotion professionnelle
AMPHENOL FCI BESANCON s’est engagée dans une politique d’égalité de traitement y compris en matière de déroulement de carrière.
Plus précisément, AMPHENOL FCI BESANCON s’engage dans une politique de promotion professionnelle exempte de discrimination reflétant sa démarche d’embauche et de mixité de l’emploi.
Cette position relaye un engagement de portée générale concernant les politiques de rémunération et de classification appliquées aux salariés.
AMPHENOL FCI BESANCON souhaitant proscrire les différences de rémunération entre les femmes et les hommes, une égalité en matière de promotion professionnelle et de déroulement de carrière est indispensable.
Ainsi, les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.
Les données exploitables pour l’année 2022 sont jointes en annexe 2 du présent accord d’entreprise. L’objectif d’AMPHENOL FCI BESANCON est d’aligner le taux de promotion professionnelle des femmes au taux global de promotion professionnelle de l’ensemble du personnel.
Objectifs 2023-2024-2025
Constat :
L’écart du taux de promotion entre les femmes et les hommes se situe à 3,04%, en faveur des femmes en 2022.
Objectif chiffré 2022-2023-2024 :
L’objectif d’AMPHENOL FCI BESANCON sera atteint notamment au moyen :
D’une revue attentive de la promotion des femmes en matière de coefficient au cours de leur carrière ;
De la promotion interne des femmes sur les postes ouverts via une communication des postes à pourvoir au moyen de notes internes.
Il s’agit de proposer en interne, préalablement à leur diffusion à l’extérieur de l’entreprise, 60% minimum des postes à pourvoir.
L’objectif est d’obtenir en matière de taux de promotion calculé suivant l’index égalité professionnelle :
15 points en 2023
15 points en 2024
15 points en 2025
Indicateurs associés 2023-2024-2025 : Index égalité professionnelle sur les écarts de promotion établi pour le 1er mars de chaque année.
Ces données chiffrées sont communiquées chaque année au Comité Social et Economique dans le cadre :
De l’index publié pour le 1er mars de chaque année (N-1) ;
De la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi et intégrées dans la base de données économiques, sociales et environnementales
(Bloc 3)
La rémunération effective
Sur ce plan, les parties signataires du présent accord entendent rappeler leur volonté :
D’éradiquer de façon progressive les écarts constatés dans la rémunération entre les femmes et les hommes, qui est dans l’index égalité professionnelle de 6,89 % pour l’année 2022 ;
D’assurer pour un même travail et pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération tant pour la rémunération de base que pour l’ensemble des composants ;
Les données exploitables pour l’année 2022 sont jointes en annexe du présent accord d’entreprise.
Les actions conduites au titre des exercices 2023-2024-2025 doivent ainsi permettre à AMPHENOL FCI BESANCON de consacrer sa politique de suppression des écarts de rémunération.
Objectifs 2023-2024-2025 :
Assurer chaque année l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes :
En déterminant, lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre ;
En réalisant un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue.
Contribuer à supprimer chaque année les éventuels écarts de rémunération pour une même fonction et/ou pour un même niveau de responsabilité, de compétence, d’expérience professionnelle et de performance entre les femmes et les hommes :
Afin de contribuer à la réduction de ces écarts de rémunération et de tendre vers l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, il a été décidé de faire une étude précise des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes de l’entreprise. Ainsi, il est retenu qu’une évolution de 1.60% par an sera appliquée aux plus bas salaires féminins de la catégorie ouvriers coef 170 supérieurs à 50 ans. De plus, des catégories ont été définies par catégorie d’emploi et tranches d’âge (moins de 30 ans ; 30-39 ans ; 40-49 ans ; 50 ans et plus) pour lesquelles une analyse des rémunérations a été faite sur la base des salaires de juin 2023. Il est retenu par cet accord que les mesures ci-dessous décrites s’appliquent aux 6 catégories qui représentent les plus grands écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Pour l’exemple, en 2023, il s’agit des catégories suivantes :
Les ouvriers de 50 ans et plus coefficient 190,
Les ouvriers de 50 ans et plus coefficient 240,
Les techniciens de 30 à 39 ans ;
Les cadres de 30 à 39 ans ;
Les cadres de 40 à 49 ans ;
Les cadres de 50 ans et plus (hors manager).
Par une volonté affichée de réduire les écarts, il a été décidé d’appliquer la méthodologie suivante pour les années 2023, 2024 et 2025 et ceci avec effet rétroactif au 1er janvier 2023.
Calculer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sur les salaires de base par catégorie d’emploi et tranches d’âge,
Sélectionner les 6 catégories qui représentent les écarts de rémunération les plus importants,
Appliquer un seuil de pertinence ramené à 1,5% sur les pourcentages de chaque catégorie concernée (pourcentage réel – 1,5% = pourcentage retenu de rattrapage),
Pour la 1ère année d’application (2023), le budget annuel de rattrapage est calculé en divisant le pourcentage retenu de rattrapage (rattrapage en 3 ans),
Pour les années suivantes, le budget annuel sera la différence constatée (avec application du seuil de pertinence) divisée par le nombre d’années restantes,
Ce budget d’augmentation annuelle ainsi calculé par catégorie sera appliqué individuellement aux salariés concernés, de manière à réduire les plus gros écarts de salaire. La Direction des Ressources Humaines garantie la bonne application de cette méthodologie,
Le budget maximum total de la masse salariale chargée consacrée au rattrapage ne pourra pas excéder 125 000€ pour les trois années d’application, à savoir 2023, 2024 et 2025,
Une commission de suivi sera mise en place pour veiller à la bonne application de la méthodologie précitée (Voir Partie IV, §4).
Indicateurs associés :
Index égalité salariale sur les écarts de rémunération établi pour le 1er mars de chaque année.
Bilan annuel présenté dans le cadre de la Base de données économiques, sociales et environnementales.
Pourcentage des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (annexe 3)
Ces données chiffrées sont communiquées chaque année au Comité Social et Economique :
Dès la publication de l’index (N-1)
Dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi et intégrées dans la base de données économiques et sociales et environnementales (Bloc 3)
La recherche de l’équilibre entre temps de vie professionnelle et personnelle
Mesures à destination des salariés âgés et des travailleurs handicapés
A destination des salariés âgés et des salariés handicapés disposant d’une RQTH
L’objectif de cette mesure est de proposer des aménagements progressifs de fin de carrières pour les travailleurs, quelle que soit leur catégorie socio professionnelle et leur sexe, afin de les maintenir dans l’emploi jusqu’à l’âge de la retraite.
Les travailleurs âgés de 58 ans et plus travaillant de nuit de façon habituelle ou en horaires d’équipe 3 x 8, pourront bénéficier d’une affectation à un poste en équipe 2 x 8 ou à un poste de journée vacant, à condition d’avoir manifesté leur volonté d’occuper ce poste à pourvoir ;
Le travailleur âgé de 58 ans et plus devra en amont établir une demande, soit dans le cadre des entretiens professionnels de deuxième partie de carrière, soit dans tout autre cadre.
La demande à l’initiative du travailleur âgé de 58 ans et plus doit être effectuée au minimum deux mois avant la date envisagée, l’entreprise s’engageant à répondre dans les deux mois suivant la demande.
En cas d’acceptation, la mesure donne lieu à un entretien avec la hiérarchie pour organiser le temps de travail ainsi que la signature d’un avenant au contrat de travail.
Objectif chiffré 2023-2024-2025
Aménager le temps de travail, par le recours à des postes 2 x 8 et/ou de journée vacants, des travailleurs handicapés et des salariés ayant atteint 58 ans.
Indicateurs associés permettant de suivre l’objectif chiffré :
Nombre de travailleurs handicapés optant pour un aménagement du temps de travail affectation à des postes en 2*8 pour le personnel en 3 x8 et de nuit et affectation à des postes de journée vacants.
A destination des salariés concernés par un futur départ en retraite
L’entreprise proposera aux salariés concernés par un départ en retraite, dans les deux ans précédant leur départ :
Une formation axée sur la « transition entre vie professionnelle et retraite », intitulée « CAP 60 » ;
Une formation aux gestes qui sauvent, intitulée « GQS ».
En 2022, 2 réunions retraites ont été organisée avec la CARSAT et ARRCO-AGIRC : 20 salariés ont pu en bénéficier.
Le présent dispositif est associé d’objectifs chiffrés et d’indicateurs associés.
Objectifs chiffrés 2023-2024-2025
Proposer des formations « transition entre vie professionnelle et retraite » et « Gestes qui sauvent » dans les deux années qui précédent le départ ;
Indicateurs associés permettant de suivre l’objectif chiffré
Nombre de formations proposées, acceptées et réalisées par rapport à la population concernée ;
Appropriation de la gestion des évènements familiaux et conditions de travail
Afin de faciliter la gestion d’évènements familiaux ponctuels et exceptionnels, AMPHENOL FCI BESANCON permettra :
La possibilité de bénéficier d’aménagements d’horaires ou de réduction d’horaires (travail à temps partiel) à destination des familles (pour les travailleurs salariés chez AMPHENOL FCI BESANCON) dont un ou des enfants est gravement malade. La demande du salarié devra être justifiée par un certificat médical. Un avenant au contrat de travail sera établi en ce sens.
La possibilité de bénéficier d’aménagements d’horaires ou de réduction d’horaires (travail à temps partiel)
ponctuels à destination des salariés dont un ou des enfants est (sont) atteint (s) d’une maladie grave. La demande du salarié devra justifiée. Un avenant au contrat de travail sera établi.
La possibilité pour le salarié de bénéficier d’un « don » de jours de congés supplémentaires offert par un autre salarié de l’entreprise AMPHENOL FCI BESANCON.
Promouvoir le partage des responsabilités familiales auprès de 100 % des salariés
Afin de promouvoir le partage des responsabilités familiales, AMPHENOL FCI BESANCON s’emploiera à développer :
L’information des pères sur les modalités d’accès au congé paternité ;
L’information de l’ensemble des salariés sur le congé parental d’éducation comme le congé d’adoption.
Cette information sera intégrée au livret d’accueil et rappelée par une note interne diffusée par les canaux habituels de communication interne.
L’entreprise permettra également le bénéfice de la subrogation de salaire pendant le congé maternité pour les femmes et le congé de paternité pour les hommes, déjà en place depuis plusieurs années.
Organiser le temps de travail permettant de mieux articuler l’activité professionnelle et les obligations familiales :
En limitant les réunions se tenant le soir ou le matin tôt afin de permettre aux femmes et aux hommes d’exercer les postes à responsabilité tout en favorisant le respect de leurs obligations familiales ;
En planifiant dans la mesure du possible les réunions à l’avance de sorte que celles-ci débutent après 8 heures et prennent fin au plus tard à 17 heures. De manière exceptionnelle et avec un délai de prévenance de 24 heures, certaines réunions planifiées en avance pourront débuter avant 8 heures et prendre fin après 17 heures, l’organisateur s’assurant au préalable que les participants soient disponibles sur ces horaires ;
En encadrant les horaires de réunion tout en privilégiant les plages fixes communes pendant le temps de travail ;
Sensibiliser les managers aux dispositifs permettant une meilleure articulation entre vie professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales :
En les sensibilisant pour qu’ils prennent en compte la charge de travail et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié ;
Lors de l’entretien annuel en prenant en compte la charge de travail et les difficultés d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle des salariés.
Renforcer l’amélioration des conditions de travail par l’articulation vie professionnelle-vie personnelle en favorisant l’aménagement d’horaires sollicités dans le cadre du congé parental d’éducation
Objectifs 2023-2024-2025 :
Assurer un traitement identique aux femmes et aux hommes en matière :
De réponses favorables à 80 % minimum en ce qui concerne les répartitions horaires sollicitées suite au congé parental d’éducation. L’objectif est de tendre vers 100% de réponses favorables.
Indicateur
Nombre de demandes d’aménagement d’horaire après un congé parental accepté Nombre de demandes total d’aménagement d’horaire
En 2022, trois demandes de travail à temps partiel ont été formulées dans le cadre du congé parental d’éducation, celles-ci ont été acceptées.
Les objectifs de progrès en matière d’index égalité professionnelle
En vertu de la loi Rixain du 24 décembre 2021, AMPHENOL FCI Besançon entend notamment définir et communiquer les objectifs de progrès en matière d’égalité professionnelle, chaque fois que sur un exercice, le résultat de l’index se situe en deçà de la cible définie par le législateur.
Compte tenu du résultat de l’index 2022, les objectifs de progrès sont définis comme suit :
35 points sur 40 en ce qui concerne l’indicateur « écarts de rémunération »
5 sur 10 les salariés du sexe sous représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations à horizon 3 ans.
Les objectifs annuels de progrès en matière d’index égalité professionnelle femme- hommes seront publiés à la fois sur le site internet de l’entreprise, mais également affichés sur les panneaux d’affichage légaux de l’entreprise.
PARTIE III – LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
La mobilisation d’actions conjuguées de l’ensemble des acteurs de l’entreprise, notamment :
De la Direction Générale,
Des Managers,
De la Direction des Ressources Humaines,
Des Représentants du Personnel et de leurs instances,
Des salariés,
Constitue l’axe de développement de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (dite aussi « QVCT ») et des conditions de travail.
AMPHENOL FCI BESANCON intègre depuis de nombreuses années « la qualité de vie au travail » alliant satisfaction des aspirations personnelles et bien être collectif.
Certaines actions sont déjà en place, en matière de développement continu d’un environnement sécurisé et bienveillant, telles que :
La mise à disposition de repas sur le site (cafétéria d’entreprise) ;
L’information des salariés sous formes diverses (communication directe par la Direction Générale, diffusion des notes de service et communications diverses par affichage ou voie électronique, informations sur les actualités entreprise, notes d’organisation, …) ;
Le maintien de la « TV des bonnes nouvelles » reprenant toutes les nouvelles informations de succès ou de communication de sujets positifs concernant tout ou partie des salariés.
Les parties prenantes au présent accord continuent de promouvoir l’équilibre entre activité professionnelle et vie personnelle en mobilisant un certain nombre d’outils permettant de garantir cet équilibre, notamment par :
Le bon usage des outils informatiques intégrant les modalités de l’exercice du droit à la déconnexion ;
La promotion et la mise en application du télétravail, en vertu de l’accord d’entreprise en vigueur ;
Le développement de temps d’échanges et d’expression sur le lieu de travail, dans le cadre de de staff d’équipe ou de réunions manager ;
La mise en place d’un Groupe de travail QVT doté d’un budget spécifique sur la durée de l’accord.
Déconnexion numérique
Il est rappelé que le bon usage des outils informatiques est de la responsabilité de tous et que chaque salarié, à son niveau, est acteur du respect du droit à la déconnexion et ainsi de la qualité de vie et des conditions travail. C’est pourquoi les règles et principes énoncés par accord spécifique doivent être respectés indépendamment du poste occupé au sein d’AMPHENOL FCI BESANCON.
Télétravail
AMPHENOL FCI BESANCON entend profiter du développement des technologies de l’information et de la communication pour pérenniser de nouveaux modes d’organisation du travail qui contribuent à améliorer la qualité de vie et conditions de travail.
Le télétravail bénéficie d’un accord spécifique et intègre la politique de qualité de vie au travail qu’AMPHENOL FCI BESANCON a d’ores et déjà initié au travers de plusieurs actions.
Il est notamment prévu dans le cadre de l’aménagement de poste des télétravailleurs la mise à disposition d’un siège ergonomique adapté, sur demande des collaborateurs en télétravail
Le développement de temps de communication et d’échange
Plusieurs types de réunions d’échange sont organisées de manière périodique à destination des salariés :
Revue d’activté annuelle ou semestrielle ;
Réunion d’équipe mensuelle par équipe / groupe / Direction ;
Réunion mensuelle pour les managers ;
Information Flash hebdomadaire ou quotidien par équipe ou par groupe ;
Notes internes.
Les parties conviennent à ce titre que :
Les modalités d’organisation doivent être adaptées au plus près du contexte et du but recherché ;
Les fréquences peuvent être ajustées par rapport aux impératifs propres au périmètre concerné
Certains évènements exceptionnels, comme une pandémie ou tout autre, peuvent amener à revoir les modalités de ces réunions ou même à les suspendre pour des raisons sanitaires.
Le maintien du groupe de travail QVCT
Les parties conviennent de garder en place le « Groupe QVCT » dont le rôle est de définir, de mettre en place et d’organiser en pratique des nouvelles actions de développement de la QVCT à destination des salariés de l’entreprise.
Ce Groupe QVCT se réunira sur le temps de travail et sera composé de salariés volontaires, dans la limite de 8 personnes. Il sera animé par un membre de l’équipe RH ou HSE, avec voix prépondérante. Il devra être composé à minima d’une personne de chacun des 4 secteurs de production, et les 3 autres membres issus des services supports.
Dans la mesure du possible, il intégrera un ou plusieurs membres élus.
Enfin, il sera doté d’un budget annuel QCVT de 5000 € HT par an sur la durée de l’accord, afin de lui permettre de financer les actions dont il décidera la mise en place à la majorité absolue, sans report du budget annuel d’une année sur l’autre.
Au titre de l’année 2023, il est convenu que le budget de l’année 2022 non utilisé sera reporté sur l’année 2023.
Le forfait mobilités durables
Le forfait mobilités durables est un nouveau dispositif financier pour les déplacements domicile-travail des salariés. Amphenol Fci Besançon s’inscrit dans la promotion des moyens de transport plus écologiques et souhaite offrir aux salariés qui s’engagent dans cette voie la possibilité d’attribution d’une prime exonérée de cotisations aux salariés privilégiant les modes de transports dits « à mobilité douce » pour effectuer leurs trajets entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail.
A cet effet, l’employeur prendra en charge les frais de trajets des salariés qui se rendent au travail en utilisant les modes de déplacements suivants :
Le vélo, avec ou sans assistance électrique,
Le covoiturage en tant que conducteur ou passager,
Les transports publics de personnes (à l’exception des frais d’abonnement concernés par la prise en charge obligatoire des frais de transports publics),
La prise en charge prendra la forme d’une allocation forfaitaire dénommée « forfait mobilités durables ». Elle sera exonérée de cotisations et contributions sociales. Pour être exonérée, le salarié devra fournir chaque année civile, une attestation sur l’honneur ou un justificatif de paiement relatifs à l’utilisation effective d’un ou plusieurs moyens de déplacements susvisés.
Cette allocation forfaitaire est plafonnée à 500€ (cinq cents euros) pour 2024. Ce forfait peut être cumulé avec la prise en charge par l’employeur du coût des titres d’abonnement aux transports publics de personnes ou services publics de location de vélos.
Les médailles du travail
La médaille d’honneur du travail récompense l’ancienneté de services des salariés. Elle est attribuée par arrêté du préfet à la demande du salarié ou de l'employeur, et est assortie d’un diplôme et, dans certains cas, d’une gratification. L’entreprise prendra à sa charge le coût de l’achat de la médaille sur remboursement de note de frais.
La médaille d’honneur comporte quatre échelons
la médaille d’argent, après 20 ans de services,
la médaille de vermeil, après 30 ans de services,
la médaille d’or, après 35 ans de services,
la médaille grand or, après 40 ans de services.
Il y a deux promotions par an :
le 1er janvier - dépôt ou envoi du dossier avant le 15 octobre
le 14 juillet - dépôt ou envoi du dossier avant le 1er mai
Modalités de dépôt du dossier :
Le salarié doit compléter sa demande sur https://www.demarches-simplifiees.fr/commencer/mhtravail
Montant de la prime de la médaille du travail :
Le montant de cette prime dépend de l'ancienneté du salarié. Chez Amphenol fci, elle sera de 25 euros par année d’ancienneté au sein d’Amphenol Fci Besançon.
PARTIE IV – SUIVI DE L’ACCORD D’ENTREPRISE
L’index égalité salariale
L’index égalité salariale en place depuis 2019 constitue un suivi annuel du présent accord.
Cet index égalité salariale établi chaque année pour le 1er mars de l’année (index N-1) permet, sur la base de 5 indicateurs d’établir un suivi précis :
Des écarts de rémunération ;
Des écarts d’augmentation individuelle ;
Des écarts de promotion ;
De la prise en compte du personnel en congé de maternité dans la politique d’augmentation des salaires ;
Du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Le dernier indicateur en date pour 2022 fait ressortir un index de 83/100.
La Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales
La Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales servira de base au suivi du présent accord d’entreprise.
Chaque année, AMPHENOL FCI BESANCON présente dans le cadre du rapport sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi, les évolutions en place comme les mesures prises pour renforcer l’égalité professionnelle femmes-hommes au sein de l’entreprise.
Le rapport ainsi que le procès-verbal d’information-consultation du Comité Social et Economique sont versés intégrés dans la BDESE
Le suivi avec le CSE
Le Comité Social et Economique sera consulté sur la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail suivant les modalités prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Un bilan chiffré sera présenté au Comité Social et Economique chaque année (index égalité professionnelle, politique sociale et de l’emploi dite bloc 3…).
Commission de suivi
Pour veiller à la bonne application de l’ensemble de cet accord, une commission de suivi composée des représentants des parties signataires sera mise en place.
Afin d’assurer le suivi annuel de l’accord, ladite commission sera réunie au cours du mois d’avril de l’année 2024, au cours du mois d’avril de l’année 2025 et au cours du mois d’avril de l’année 2026, à l’initiative de la Direction.
Cette commission de suivi aura pour missions de :
De veiller à la bonne application de la totalité de cet accord
PARTIE V – DISPOSITIONS FINALES
Règlement des litiges
Les Parties conviennent d'appliquer le présent accord dans le même esprit de loyauté et d'ouverture que celui qui a présidé aux négociations et à la conclusion de celui-ci.
Dans cet esprit, en cas d'apparition d'un litige sur la mise en œuvre du présent accord, les Parties s'engagent à se rencontrer dans les meilleurs délais, afin de rechercher la ou les solutions nécessaires au règlement amiable de leur différend.
Information du personnel
Le texte du présent accord sera diffusé dans l’entreprise en vue d’être porté à la connaissance de l’ensemble du personnel.
Formalités de dépôt et de publicité
Conformément aux dispositions légales, le présent accord :
Sera déposé, conformément aux dispositions du Code du Travail, à la diligence d’AMPHENOL FCI BESANCON, sur la plateforme de téléprocédure dédiée du Ministère du travail www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Sera déposé en 1 exemplaire au Secrétariat- Greffe du Conseil de Prud’hommes de Besançon.
Fait à Besançon, en 5 exemplaires originaux, le 19 décembre 2023
Pour la société AMPHENOL FCI BESANCON, Le Directeur des Ressources Humaines
Monsieur 1
Pour l’organisation syndicale CGT, Le Délégué Syndical,
Monsieur
Pour l’organisation syndicale CFE-CGC, Le Délégué Syndical,
Monsieur
Signature précédée de la mention manuscrite « Lu et approuvé – Bon pour accord »
Pages précédentes paraphées par chacune des parties.
Annexes
Annexe 1 : Formation professionnelle
Annexe 2 : Promotion professionnelle
Annexe 3 : Rémunération effective
Annexe 1 : Formation professionnelle
Répartition des heures de formation par sexe et par CSP pour l’année 2022
Répartition du personnel formé par sexe et par CSP pour l’année 2022
Annexe 2 : Promotion professionnelle
INDEX EGALITE FEMMES – HOMMES 2023 (au titre de l’année 2022)
Annexe 3 : Rémunération effective
Salaires de base moyen des CDI en 2022
INDEX EGALITE FEMMES – HOMMES 2023 (au titre de l’année 2022)
