DENOMINATION.. et AMPLIFON SPA, situées 9, Boulevard Romain Rolland à Paris (75014, reconnues sous forme d’Unité Economique et Sociale (UES) représentée par XXXXXXXXXX en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines
D’UNE PART
ET :
L’organisation syndicale, la
Fédération des services CFDT
D’AUTRE PART
Il est conclu ce qui suit :
Préambule
La négociation du présent accord intervient dans le cadre de la révision de l'accord relatif à la durée et l’organisation du temps de travail du 22 février 2017 comportant de premières mesures sur le thème du droit et du devoir de déconnexion. Les Parties ont fait le constat que, dans la continuité des risques inhérents face à l’utilisation des moyens informatiques, la réponse adaptée repose à la fois sur la vigilance de chaque salarié, sur des moyens techniques fiables et sur le bon usage des systèmes.
Le développement des outils numériques, la digitalisation et leur accessibilité croissante rendent en effet plus floues les frontières entre la vie privée et la vie professionnelle.
Conscientes de cette évolution de l’utilisation des outils informatiques et de la nécessité de garantir un droit et un devoir des salariés à la déconnexion, les Parties ont fait le choix de conclure le présent accord.
L'objectif est de préserver l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, et la santé physique et mentale des salariés tout en bénéficiant du progrès apporté par le digital.
Le présent accord vise alors à responsabiliser les managers ainsi que les salariés sur l’importance du droit à la déconnexion et ses risques inhérents.
Le présent accord a ainsi pour objet de réguler l’utilisation des outils numériques afin d’assurer le respect des temps de repos et congé des salariés de l’entreprise, mais aussi de leur vie personnelle et familiale.
Enfin, le présent accord vient en complément de :
La charte informatique conclue au sein d’AMPLIFON le 6 octobre 2017, révisée et annexée au règlement intérieur.
L’entretien annuel au cours duquel un échange est réalisé sur l’organisation et la qualité de vie au travail, notamment l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
L’accord bien vivre ensemble au travail du 8 juin 2022
L’accord sur le télétravail du 2 juin 2022, révisé le 27 juillet 2023
L’accord sur le temps de travail du 22 février 2017, révisé le 27 juillet 2023
Il complète ainsi utilement les bonnes pratiques mises en œuvre dans le cadre de ces dispositifs.
* * *
Article 1 – Champ d’application
Sauf exception expressément visée par le présent accord, les dispositions de celui-ci s’appliquent à l’ensemble des salariés d’Amplifon France et Amplifon SPA, dans le cadre de leur activité professionnelle et de l’utilisation des outils numériques tels que les téléphones portables, ordinateurs ou assimilés (à l’exception des cadres dirigeants).
Article 2 – Garantie d’un droit à la déconnexion
En dehors des périodes habituelles de travail, tout salarié de l’entreprise bénéficie d’un droit et d’un devoir de déconnexion.
Par conséquent, sauf en cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veillera, pendant ses temps de repos et congés, quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.
La notion d'urgence et de nécessité impérieuse peut se définir comme liée à des circonstances exceptionnelles nées de l’urgence et/ou de l’importance du sujet en cause, de l’actualité et pouvant entrainer un préjudice irréparable s’il n’y est pas porté remède dans un bref délai. Dans ce cas, le salarié doit être averti, par un échange oral ou écrit du caractère urgent ou important expressément explicité au salarié. La notion de circonstances exceptionnelles ne concerne pas le suivi des dossiers ou projets en cours.
Pendant ces périodes, le salarié n’est également pas tenu, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.
Il en va de la responsabilité de l’interlocuteur d’anticiper ses demandes afin d’éviter la récurrence des urgences.
Article 3 – Réciprocité de la garantie du droit à la déconnexion
Chaque salarié doit veiller au respect de son droit propre à la déconnexion mais également à celui des autres salariés de l’entreprise.
Ainsi, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, il est souhaitable de ne pas contacter, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié de l’entreprise en dehors de ses périodes habituelles de travail.
Il est fortement préconisé de couper toutes connexions pendant les temps de repos et de congés.
En tout état de cause, les managers et en particulier le comité de direction doivent garantir le droit à la déconnexion de leurs salariés.
Article 4 – Importance et conséquences du droit à la déconnexion
De nombreuses études soulignent les conséquences néfastes des risques de connexion permanente qui peut se transformer en une véritable addiction et porter atteinte à la santé et à la vie privée des salariés. Des conséquences sur le sommeil ou encore l’alimentation et l’activité physique sont pointées, mais aussi un véritable risque de stress chronique et de dépression.
Les dispositions du présent accord vise à lutter contre ce phénomène et permettre une prise de conscience collective pour éviter ces risques d'hyper-connexion.
Article 5 – Bonnes pratiques managériales
Les managers de l’entreprise ont un devoir d’exemplarité sur le droit à la déconnexion.
Dans un souci de garantir un bon équilibre vie professionnelle et vie personnelle, les managers veilleront scrupuleusement à leurs pratiques. Les managers et les cadres dirigeants s’engagent à éviter de solliciter les collaborateurs pendant les temps de repos et d’absence.
Afin de prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l'organisation des réunions internes, les parties signataires conviennent que les réunions doivent être planifiées pendant les horaires de travail.
Le manager doit veiller à la réalisation d’une pause incompressible de 30 minutes pour chaque salarié et s’assurer du respect des dispositions de l’accord Temps de travail relatives aux repos compensateurs supplémentaires.
La préconisation serait de ne pas terminer des réunions au-delà de 20h.
Article 6 – Utilisation raisonnée des outils numériques
L’entreprise souhaite valoriser toutes les formes d’échanges entre les salariés. L’utilisation de toutes sortes de messagerie électronique (email, Teams, Yammer, SMS…) ne doit pas devenir le seul vecteur d’échange et se substituer à toute autre forme d’échange.
Les salariés sont donc encouragés à recourir prioritairement à un mode de communication oral (appel téléphonique, visioconférence, visite dans le bureau pour les collaborateurs du siège) afin, notamment, de préserver la qualité de la relation et d’éviter la multiplication excessive de messages électroniques.
Les salariés sont par ailleurs encouragés à apporter une attention particulière sur les destinataires mis en copie des échanges de mails et à faire une utilisation raisonnée de ces envois en copie.
Ainsi, comme indiqué aux termes de la Charte informatique en vigueur au sein de l’entreprise, les salariés sont invités à ne diffuser leurs messages qu’aux destinataires réellement concernés par l’information et à limiter l’usage des copies systématiques à la hiérarchie ou de l’utilisation de la fonction « répondre à tous ».
Article 7 – Envoi différé de messages électroniques en dehors des plages horaires de travail
Les salariés sont invités à s’interroger sur le moment opportun qui doit être privilégié pour l’envoi de messages électroniques.
Dans ce cadre, afin de garantir le droit à la déconnexion, les salariés de l’entreprise doivent privilégier les messages électroniques aux heures habituelles de travail ou activer la fonctionnalité de l’envoi différé de 20h à 7h et les week-ends, sauf circonstances exceptionnelles.
L’entreprise et le salarié s’engagent expressément à veiller au respect des repos hebdomadaires et quotidiens ainsi qu’aux repos liés aux congés payés.
La procédure d’envoi différé est disponible sur l’intranet et fera l’objet d’une communication à l’ensemble du personnel.
Article 8 – Contenu des messages électroniques
Le champ « objet » des courriers électroniques doit être clairement complété afin de permettre aux destinataires d’identifier immédiatement le contenu des courriers électroniques.
Il convient également d’éviter les messages électroniques longs et / ou appelant des réponses quasi instantanées.
Ainsi, comme indiqué aux termes de la Charte informatique en vigueur, les salariés sont invités à privilégier des messages concis au style clair et efficace. A chaque message doit alors correspondre un sujet annoncé dans l’objet ainsi qu’une mention claire de l’attendu telle que « pour action » ou « pour information ».
Enfin, les salariés sont invités à s’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux messages et à éviter l’envoi de fichiers trop volumineux.
Enfin, en application de l’obligation de loyauté incombant à l’ensemble des salariés, ces derniers se doivent d’adopter un ton approprié et d’éviter la diffusion de toutes informations dénigrantes et agressives.
Article 9 – Message d’absence
Préalablement à toute absence prévisible du salarié, celui-ci doit mettre en place un message informant ses interlocuteurs :
De son absence ;
De la date prévisible de son retour ;
Des personnes auxquelles il peut s’adresser durant cette absence.
La procédure de message d’absence est disponible sur l’intranet.
Article 10 – Formation et sensibilisation - Rôle des managers
Des actions de sensibilisation au droit à la déconnexion, aux risques de l’hyper-connexion et à un usage raisonnable des outils numériques seront mises en place à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction.
En outre, compte tenu de leurs fonctions, les managers sont incités à adopter une attitude conforme aux principes du présent accord.
Enfin, la révision du présent accord s’accompagne d’une campagne d’information et de sensibilisation auprès des managers et des cadres dirigeants afin de s’assurer du respect au droit à la déconnexion des collaborateurs.
Article 11 – Protection des lanceurs d’alertes
Toutes entraves aux dispositions du présent accord doit être signalé à l’employeur (managers et service RH).
Le lanceur d’alerte bénéficie d’un dispositif de protection accrue. Il ne pourra être tenu responsable des éventuels dommages causés par son signalement. Son alerte ne pourra être retenu comme un motif de sanction, de licenciement ou comme une source de mesure discriminatoire.
Article 12 – Application dans les entretiens annuels de Qualité de vie au travail
Les dispositions du présent accord relatives au droit à la déconnexion s’incluent dans la qualité de vie au travail de chaque salarié.
Les entretiens annuels de Qualité de vie au travail permettront à chaque salarié de faire un point sur l’utilisation des outils numériques et sur son droit à la déconnexion.
Lors des campagnes d’entretien annuel et notamment celle liée à l’entretien QVT, la communication sensibilisera les salariés et les managers de la nécessité d’aborder le sujet de la déconnexion lors de l’entretien
Article 13 – Commission de suivi
Une commission de suivi de l’accord, composée des membres signataires et par des représentants de la Direction est mise en place et se réunira deux fois l’année suivant la révision du présent accord.
Par la suite, la commission de suivi se réunira une fois par an.
Lors de ces réunions, un point sera fait sur la mise en œuvre du présent accord et sur la nécessité d’une éventuelle révision.
Article 14 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s'applique à compter du 1er septembre 2023.
Ainsi, son application se poursuivra de plein droit au-delà d’une durée de 5 ans et continuera à produire ses effets.
Il annule et remplace les dispositions résultant des usages ou accords d’entreprise en vigueur, sur des sujets faisant l’objet du dit accord et notamment de l’accord sur le droit à la déconnexion conclut le 25 juillet 2018.
Article 15 – Dénonciation et révision
Conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :
Jusqu’à la fin du cycle électoral en cours, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives et signataires de cet accord.
A l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise.
Plus précisément, il est convenu que la
dénonciation fait l'objet d'une notification motivée aux signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.
Un délai de préavis de 3 mois court à compter de cette notification.
A l’issue de ce délai, la dénonciation devient effective et le présent accord continue alors de produire ses effets pendant une période de survie de 12 mois.
Les demandes de
révision du présent accord doivent être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
La demande de révision doit être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision.
Les négociations au sujet des demandes de révision doivent obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de deux mois à compter de la réception de la demande avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
L’avenant de révision sera alors conclu dans le respect des conditions de validité des accords collectifs d’entreprise.
Si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions de l’accord qu’il modifie.
Article 16 – Publication de l’accord
Le présent accord sera affiché et diffusé auprès de l'ensemble du personnel.
Il sera déposé auprès de la DRIEETS et au secrétariat-greffe du conseil de Prud'hommes compétent conformément aux articles D.2231-2 et suivants du Code du travail.
Fait à Paris en 4 exemplaires, le 27 juillet 2023,
Pour l’UES AMPLIFON,
Xxxxxxxxxxv en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines
Pour la Fédération de services CFDT,
Formulaire d’alerte
Ce formulaire d’alerte est mis à la disposition des salariés afin leur permettre de signaler les problématiques liées au télétravail et à son organisation :
Formulaire de signalement Télétravail, déconnexion et temps de travail
