ACCORD SUR LE TRAVAIL HORS PERIODE NORMALE DE L’UES AMUNDI
Entre les soussignées :
Les sociétés formant ensemble l’unité économique et sociale Amundi (UES Amundi), représentées par M , agissant en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines, dûment mandatée,
Ci-après dénommées « l’Entreprise »,
D’une part,
Et,
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES d’Amundi :
La CFDT, représentée par, délégués syndicaux ;
La CFE-CGC, représentée par, délégués syndicaux
Ci-après dénommées « les organisations syndicales représentatives »,
D’autre part,
Il est conclu le présent accord sur le travail hors période normale (HPN) de l'Unité Economique et Sociale AMUNDI. La liste des sociétés composant l'UES AMUNDI à la date de la signature du présent accord figure en annexe.
TABLE DES MATIERES
TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc174008280 \h 3 CHAPITRE I : LE TRAVAIL PLANIFIE HORS PERIODES NORMALES PAGEREF _Toc174008281 \h 4 Article 1.1. Définition et conditions de recours des interventions exceptionnelles planifiées hors périodes normales de travail PAGEREF _Toc174008282 \h 4 Article 1.2. Programmation et déclaration des interventions PAGEREF _Toc174008283 \h 4 Article 1.3. Indemnisation du travail planifié PAGEREF _Toc174008284 \h 5 Article 1.4. Modalités de prise des repos PAGEREF _Toc174008285 \h 5 Article 1.5. Frais de transport PAGEREF _Toc174008286 \h 6 Article 1.6. Repas PAGEREF _Toc174008287 \h 6 CHAPITRE II. LES ASTREINTES PAGEREF _Toc174008288 \h 7 Article 2.1. Définition des périodes d'astreinte PAGEREF _Toc174008289 \h 7 Article 2.2. Conditions de recours à l’astreinte PAGEREF _Toc174008290 \h 7 Article 2.3. Programmation et déclaration des astreintes PAGEREF _Toc174008291 \h 8 Article 2.4. Indemnisation forfaitaire de l’astreinte « non activée » PAGEREF _Toc174008292 \h 8 Article 2.5. Rémunération des heures d'interventions PAGEREF _Toc174008293 \h 9 CHAPITRE III : TRAVAIL REGULIER DE NUIT PAGEREF _Toc174008294 \h 9 Article 3.1. Justification et champ d’application du recours au travail de nuit PAGEREF _Toc174008295 \h 9 Article 3.2. Définition du travail de nuit et du travailleur de nuit PAGEREF _Toc174008296 \h 9 Article 3.3. Durée du travail PAGEREF _Toc174008297 \h 10 Article 3.4. Repos compensateur au profit des travailleurs de nuit PAGEREF _Toc174008298 \h 10 Article 3.5. Garanties apportées aux travailleurs de nuit PAGEREF _Toc174008299 \h 10 CHAPITRE IV : TRAVAIL EN REGIME DECALE PAGEREF _Toc174008300 \h 12 Article 4.1. Condition de recours PAGEREF _Toc174008301 \h 12 Article 4.2. Délai de prévenance PAGEREF _Toc174008302 \h 12 Article 4.3. Indemnisation et repos compensateur PAGEREF _Toc174008303 \h 13 CHAPITRE V : DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc174008304 \h 14 Article 5.1. Durée de l’accord PAGEREF _Toc174008305 \h 14 Article 5.2. Révision et dénonciation PAGEREF _Toc174008306 \h 14 Article 5.3. Procédure de dépôt et de notification de l’accord PAGEREF _Toc174008307 \h 14
PREAMBULE
Le présent accord a pour objet d’adapter l’organisation du travail aux contraintes opérationnelles de fonctionnement au sein de l’UES AMUNDI. Il prévoit différents modes d’organisations spécifiques du temps de travail dans le but d’encadrer le fonctionnement de l’entreprise en conciliant au mieux vie professionnelle et vie personnelle.
Il traite notamment du travail hors période normale dans les situations suivantes :
Travail planifié hors période normale (les nuits, les samedis et dimanches, les jours fériés ou chômés) ;
Les interventions dans le cadre d’une astreinte activée ainsi que des astreintes non activées ;
Le travail régulier de nuit.
Le travail en régime décalé.
Le présent accord a notamment vocation à encadrer le dispositif relatif aux astreintes et travail hors périodes normales de travail appliqué au sein de l’UES AMUNDI et de revaloriser l’indemnisation afférente.
En revanche, il n’a pas vocation à traiter le sujet de la charge de travail, lequel fait l’objet d’autres démarches avec le manager, et en lien avec le GRH, qui sont notamment visées dans le cadre de l’accord collectif sur le temps de travail au sein de l’UES Amundi du 7 décembre 2015 (article 4 de la section 2).
Selon les possibilités du service concerné, et en fonction des compétences requises, il est fait prioritairement appel au volontariat auprès des salariés.
En tout état de cause, le responsable hiérarchique devra prendre en considération les situations personnelles ou familiales des intéressés.
Par ailleurs, les parties, qui réaffirment l’autonomie du présent accord par rapport aux dispositions conventionnelles, ont décidé de conclure le présent accord relatif au travail hors période normale et aux astreintes qui se substitue à toutes pratiques, usages, accords collectifs, avantages de quelque nature qu’ils soient ayant le même objet, applicables antérieurement à sa signature.
Il est également précisé que la mise en œuvre du présent accord s’impose aux salariés et ne constitue pas une modification de leur contrat de travail. Toutes les sommes mentionnées s’entendent d’un montant brut.
Dans ce contexte, il est convenu et arrêté ce qui suit :
CHAPITRE I : LE TRAVAIL PLANIFIE HORS PERIODES NORMALES (HPN)
Article 1.1. Définition et conditions de recours des interventions exceptionnelles planifiées hors périodes normales de travail
Certains travaux intervenant dans le cadre de tâches planifiées à l’avance, ne peuvent être effectuées pendant les périodes habituelles de travail.
En effet, certains d’entre eux doivent nécessairement être réalisés le samedi, le dimanche, les jours fériés ou la nuit (de 22h à 7h) afin de permettre une continuité d’activité.
Le recours à ces interventions exceptionnelles en dehors des périodes normales de travail doit ainsi être justifié notamment par la nécessité :
D’assurer la bonne continuité des activités, tels que par exemple les traitements informatiques ou les mesures relatives à la sécurité des bâtiments.
D’assurer la bonne fin d’opérations qui ne peuvent, par nature, pas avoir lieu pendant les horaires habituels de travail sans perturber sérieusement le service et porter préjudice au fonctionnement normal d’Amundi.
Les dispositions relatives au travail exceptionnel en dehors des périodes normales de travail ne concernent donc que certains métiers spécifiques pour lesquels la hiérarchie établit à l’avance une planification des interventions qui sont amenées à se répéter à certaines échéances. Ces dispositions ne s’appliquent pas aux situations de charge ponctuelle d’activités pouvant être encadrée sur les périodes habituelles de travail.
Le recours au travail en dehors des périodes normales doit faire l’objet d’une validation d’un deuxième niveau managérial.
Il est également précisé que les dispositions relatives au travail en dehors des périodes normales de travail ne s’appliquent qu’aux salariés auxquels il est expressément demandé par leur hiérarchie de travailler sur ces périodes selon un planning communiqué dans les conditions exposées ci-après. La hiérarchie veille à l’équité de traitement de l’ensemble des salariés pouvant travailler en dehors des périodes normales.
Ainsi, les cadres qui, en raison du degré d’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur temps de travail, prennent l’initiative, en l’absence de demande expresse de leur hiérarchie, de travailler en dehors des heures ouvrées de travail (les week-ends, les jours fériés, en soirée, la nuit) ne bénéficient pas du régime du travail exceptionnel hors période normale et notamment de l’indemnisation spécifique qui en découle.
Les difficultés d’application du présent article, en matière d’activité(s) relevant ou non du périmètre d’application des interventions HPN, sont étudiées au sein d’une Commission d’arbitrage, réunie à l’initiative de l’employeur, et composée des délégués syndicaux des organisations syndicales représentatives, de représentants de la Direction des ressources humaines, et d’un représentant de la ligne métier concernée.
Article 1.2. Programmation et déclaration des interventions planifiées
La hiérarchie établit un planning nominatif du travail planifié. Ce planning est communiqué aux intéressés ainsi qu'à la Direction des Ressources Humaines (ci-après « DRH ») au moins 15 jours à l'avance.
En cas d’interventions planifiées très ponctuelles, le délai de prévenance peut être ramené à 48 heures.
Ce planning ne peut être modifié, sauf circonstances de travail exceptionnelles ou pour raisons personnelles impérieuses dûment motivées auprès de la « DRH », et dans ce cas, au moins 24h à l'avance.
Le salarié doit déclarer à la Direction des Ressources Humaines, via son espace de l’outil RH/paie, toute période d’intervention. Cette déclaration doit être conforme au planning établi par la hiérarchie. Cette déclaration du salarié fait ensuite l’objet d’une validation managériale.
Par ailleurs, un document détaillant le travail planifié pendant la période, leurs dates, le nombre de jours ou d'heures et les compensations correspondantes est remis en fin de mois aux collaborateurs.
Article 1.3. Indemnisation du travail planifié
Principes
La rémunération est de deux ordres : une indemnisation financière ainsi qu'une compensation en temps.
Il est rappelé au préalable que pour l'ensemble des salariés sont requis au minimum :
Une interruption de 11 heures entre la fin d'une journée de travail et la reprise du travail ;
Et une interruption de 35 heures hebdomadaire minimum.
Compensation en temps et indemnisation financière
Les heures de travail effectuées au titre d'un travail planifié donnent lieu aux contreparties suivantes :
Période de travail « hors période normale »
Compensation financière
Samedi, dimanche et jours fériés 45 € bruts de l’heure 1er mai 60 € bruts de l’heure Nuit (de 22h à 7h) 60 € bruts de l’heure
Il est précisé que tout heure commencée est due.
Ces montants tiennent compte des éventuelles majorations liées aux heures supplémentaires ou des sujétions issues d'un travail de nuit ou un jour férié.
Toute heure travaillée donne lieu à une compensation d’une heure de repos obligatoire, étant précisé que les interventions au sein de l’entreprise devront, de principe, être planifiées pour une durée minimum de 4 heures, temps de transport inclus. La rémunération et le temps de repos seront calculés sur cette durée minimum même si les interventions ont une durée inférieure à 4 heures.
Article 1.4. Modalités de prise des repos
Les repos acquis au titre du présent chapitre peuvent être pris dès lors que quatre heures de repos ont pu être cumulées. Ces repos peuvent être pris par journée entière ou demi-journée, à la convenance du salarié, dans un délai de quatre mois à compter de l'acquisition du droit au repos (c’est-à-dire que dès lors que 4 heures sont cumulées). La date de prise du repos devra être validée par la hiérarchie, étant précisé que le salarié ne pourra prendre celui-ci durant les périodes de fortes activités.
Les salariés ayant travaillé un dimanche sont tenus de récupérer cette journée dans un laps de temps tel qu'ils ne puissent avoir travaillé plus de 6 jours consécutifs.
La hiérarchie doit veiller au respect de cette règle.
Article 1.5. Frais de transport
Tout salarié contraint d'utiliser son véhicule personnel par défaut de transports collectifs sera dédommagé sur la base du barème fiscal de la règlementation en vigueur et sur présentation de justificatifs.
Toutefois, tout transport nécessitant un surcoût pour le salarié concerné, sera pris en charge par l'employeur sur la base des frais engagés.
Article 1.6. Repas
Lorsqu'ils sont pris durant une intervention, les repas sont pris en charge par l’entreprise sur la base du barème fiscal de la réglementation en vigueur et sur présentation de justificatifs.
CHAPITRE II. LES ASTREINTES
Article 2.1. Définition des périodes d'astreinte
Conformément à l’article L 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est défini comme : « Le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. »
Aux termes de l’article L 3121-9 du Code du travail, l’astreinte est désignée comme : « Une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. »
Pendant la période où il est d’astreinte, le salarié doit s’assurer d’être joignable sur son téléphone portable ou par tout autre moyen technique permettant de le contacter.
Pendant les périodes d’astreinte, et hors temps d’intervention, les salariés concernés resteront libres de vaquer à des occupations personnelles mais devront pouvoir être joignables dans les conditions définies par le présent accord.
Le temps d’astreinte, hors période d’intervention, est donc assimilé à du temps de repos, au regard de la législation relative au repos quotidien et au repos hebdomadaire.
En revanche, dès lors que le salarié est amené à intervenir, le temps consacré à cette intervention est alors considéré comme du temps de travail effectif.
Un salarié en astreinte peut être appelé à intervenir soit directement de son domicile en télétravail en se connectant à distance, soit en se déplaçant sur le lieu de travail, étant précisé que le télétravail est à privilégier dès lors que ce mode d’organisation est compatible avec l’intervention.
Pour cette raison, le salarié doit demeurer à son domicile ou à proximité de celui-ci pour toute la durée de son astreinte.
Est par ailleurs considéré comme du temps de travail effectif, le temps de déplacement aller-retour pour se rendre sur le lieu de travail.
La réalisation d’astreinte ne constitue, à aucun moment, un droit acquis pour le salarié. La Direction est susceptible d’y mettre un terme en fonction des nécessités et des besoins de l’activité, sous réserve de respecter un délai de prévenance de deux mois. De même, le salarié qui s’est porté volontaire pour des temps d’astreinte peut mettre fin à ce volontariat sous réserve de respecter un délai de prévenance de deux mois.
Il est précisé que, dans l’hypothèse où un salarié volontaire pour faire des astreintes, doit pour des raisons de santé, bénéficier d’un aménagement de son temps de travail (ex. : temps partiel thérapeutique), le délai de prévenance de deux mois ne s’applique pas, permettant ainsi de mettre fin immédiatement à son volontariat.
Article 2.2. Conditions de recours à l’astreinte
Le recours aux astreintes doit être justifié notamment par les impératifs suivants :
Remédier rapidement à des incidents ou des pannes ;
Intervenir d’urgence compte tenu des nécessités de service.
Le recours à l’astreinte relève d’une décision managériale. Les salariés ne peuvent pas déterminer eux-mêmes les périodes sur lesquelles ils sont en astreinte.
En outre, le recours à l’astreinte doit faire l’objet d’une validation d’un deuxième niveau managérial.
L’astreinte pourra être mise en place lorsqu’elle est indispensable au bon fonctionnement à la continuité de l’activité.
Dans ce cas, l’astreinte sera assurée, en priorité, par les salariés volontaires et, à défaut ou en cas d’insuffisances de salariés volontaires, par tout salarié compétent de l’équipe concernée.
Article 2.3. Programmation et déclaration des astreintes
Le responsable hiérarchique établit une programmation indicative des astreintes, et transmet ce planning aux intéressés et à la DRH au moins 15 jours calendaires avant la date prévue de réalisation de l’astreinte aux salariés concernés.
Toutefois, exclusivement en cas de circonstances exceptionnelles, liées notamment à des absences imprévisibles ou à des difficultés opérationnelles importantes, ce délai de prévenance pourra être ramené à un jour franc. Ce calendrier pourra également être modifié à la demande d’un membre de l’astreinte au regard d’impératifs personnels.
Le salarié doit déclarer à la Direction des Ressources Humaines, via son espace de l’outil RH/paie, toute période d’intervention. Cette déclaration doit être conforme au planning établi par la hiérarchie. Cette déclaration du salarié fait ensuite l’objet d’une validation managériale.
A la fin de chaque mois, un document récapitulatif du nombre d’heures d’astreinte effectuées au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante sera remis aux salariés concernés.
Article 2.4. Indemnisation forfaitaire de l’astreinte « non activée »
Les périodes d’astreintes non activées ouvrent droit au versement d’une indemnité forfaitaire brute calculée selon la durée de l’astreinte, étant entendu qu’il ne saurait y avoir d’astreinte d’une durée inférieure à 4 heures et établie selon les modalités suivantes :
Plage horaire d’astreinte et rémunération forfaitaire afférente
4h à 12h
12h à 18h
10h à 24h
Samedi, dimanche et jours fériés
80 € bruts 100 € bruts 130 € bruts
Journée du 1er mai
120 € bruts 150 € bruts 180 € bruts
Nuit (22h à 7h)
50 € bruts
Cette contrepartie indemnise le temps d’astreinte. En revanche, elle n’indemnise pas le temps d’intervention qui constitue un temps de travail effectif.
En cas d’intervention au cours de la période d’astreinte, l’indemnité forfaitaire d’astreinte se cumule avec l’indemnisation du temps d’intervention prévue à l’article suivant.
Article 2.5. Rémunération des heures d'interventions
Pour l'ensemble des salariés de « l’Entreprise », les heures de travail effectuées au titre d’une intervention lors d’une astreinte donnent lieu aux contreparties suivantes :
Période de travail « hors période normale »
Compensation financière
Samedi, dimanche et jours fériés 45 € bruts de l’heure 1er mai 60 € bruts de l’heure Nuit (de 22h à 7h) 60 € bruts de l’heure
Il est précisé que tout heure commencée est due.
Ces montants tiennent compte des éventuelles majorations liées aux heures supplémentaires ou des sujétions issues d'un travail de nuit ou un jour férié.
Les interventions au sein de l’entreprise devront, de principe, être planifiées pour une durée minimum de 4 heures, temps de transport inclus. La rémunération et le temps de repos seront calculés sur cette durée minimum même si les interventions ont une durée inférieure à 4 heures.
CHAPITRE III : TRAVAIL REGULIER DE NUIT
Article 3.1. Justification et champ d’application du recours au travail de nuit
Il est rappelé que conformément à l’article L 3122-1 du Code du travail, le recours au travail de nuit est, par principe, exceptionnel ; il prend en compte les impératifs de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs et est justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique ou des services d’utilité sociale. A ce titre, les parties confirment le caractère indispensable que peut avoir le recours au travail de nuit au sein de la société, compte tenu de la spécificité de certaines activités. Le travail de nuit est en effet justifié par des interventions devant être réalisées en dehors des plages horaires de jour pour garantir la continuité du service fourni aux clients de la société et répondre à leurs contraintes, dans le respect des obligations légales/réglementaires.
En tout état de cause, le travail de nuit doit rester exceptionnel et s’effectue sur la base du volontariat.
Article 3.2. Définition du travail de nuit et du travailleur de nuit
Période de travail de nuit
Le travail de nuit est défini comme étant tout travail effectué dans la plage horaire comprise entre 22 heures et 7 heures.
Définition du travailleur de nuit
Il est rappelé qu’a la qualité de travailleur de nuit le salarié qui accomplit :
Au moins deux fois par semaine selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de travail de nuit quotidiennes (entre 22h et 7h) ; ou
Pendant la même plage horaire, au moins 270 heures sur une période quelconque de 12 mois consécutifs.
Article 3.3. Durée du travail
Une attention particulière sera apportée par la Direction à la répartition des horaires des travailleurs de nuit. Cette répartition doit avoir pour objectif de faciliter l’articulation de leur activité nocturne avec l’exercice de leurs responsabilités familiales et sociales.
Durée maximale quotidienne
Les Parties rappellent que le temps de travail effectif de nuit ne peut normalement excéder 8 heures. Toutefois, dans les hypothèses visées aux articles R 3122-7 du Code du travail, il peut être dérogé à cette durée maximale dans la limite de 10 heures, après information et consultation des représentants du personnel.
Durée maximale hebdomadaire sur 12 semaines
La durée moyenne hebdomadaire des travailleurs de nuit, calculée sur une période quelconque de 12 semaines, ne peut en principe dépasser 40 heures, conformément à l’article L 3122-7 du Code du travail. Toutefois, lorsque l'organisation du travail, imposée par les contraintes d'utilisation des équipements tenant aux caractéristiques particulières de l'activité de l'entreprise, le justifie, la durée moyenne hebdomadaire du travail des travailleurs de nuit ne dépassera pas 44 heures.
Article 3.4. Repos compensateur au profit des travailleurs de nuit
Le travailleur de nuit bénéficie d’un repos compensateur d’une heure pour chaque heure de nuit réalisée sur la plage comprise entre 22 heures et 7 heures.
Les modalités de prises de repos sont celles prévue à l’article 1.4 du présent accord.
Les parties conviennent que ce repos compensateur ne se cumule pas d’autres avantages de même objet, en particulier les dispositions de l’article 1.4 du présent accord.
Dans l’intérêt de la santé des salariés concernés, le repos compensateur devra être pris et ne pourra être transformé en indemnité.
Article 3.5. Garanties apportées aux travailleurs de nuit
Mesures destinées à favoriser l’articulation des activités nocturnes avec l’exercice des responsabilités familiales
Un travailleur de nuit régulier qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour, notamment lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses (garde d’un enfant, prise en charge d’une personne dépendante…), bénéficiera d’une priorité pour l’attribution d’un emploi similaire ou équivalent.
Egalité professionnelle
Les parties rappellent que la considération du sexe ne pourrait être retenue : pour embaucher un salarié à un poste de travail de nuit, conférant à l’intéressé la qualité de travailleur de nuit ; pour prévoir une mobilité d’un salarié d’un poste de jour vers un poste de nuit ou d’un poste de nuit vers un poste de jour ; pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.
Formation professionnelle
Il est rappelé que les travailleurs de nuit bénéficient, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation de l’entreprise. Afin de renforcer les possibilités de formation aux travailleurs de nuit, l’entreprise s’engage à veiller aux conditions d’accès à la formation professionnelle continue de ses salariés, compte tenu de la spécificité de l’exécution de leur contrat de travail. La société prend en compte les spécificités d’exécution du travail de nuit pour l’organisation des actions de formation définies au plan de formation. La société veille à l’information effective des salariés travailleurs de nuit en matière de formation. Le travail de nuit ne pourra, en aucun cas, justifier, à lui seul, un motif de refus à l’accès à une action de formation.
Surveillance médicale renforcée et rôle du Médecin du travail
Conformément à l’article L 4624-1 du Code du travail, tout travailleur de nuit bénéficie d’un suivi individuel régulier de son état de santé.
Il est également précisé que conformément à l’article R. 3122-14 du Code du travail, le médecin du travail informe les travailleurs de nuit, en particulier les femmes enceintes et les travailleurs vieillissants, des incidences potentielles du travail de nuit sur la santé.
CHAPITRE IV : TRAVAIL EN REGIME DECALE
Article 4.1. Condition de recours
Certains travaux nécessitent une organisation du travail spécifique en régime décalé, conduisant ainsi à travailler l’après-midi et le soir, soit l’équivalent d’une journée de travail.
Ces travaux se justifient notamment par la nécessité pour Amundi de se conformer, au niveau international, à des engagements contractuels et/ou réglementaires en matière d’opérations de marché au regard du périmètre d’intervention dans plusieurs pays.
Cette organisation de travail en régime décalé doit faire l’objet d’une validation par un Directeur de ligne métier lors de la mise en place initiale du dispositif.
Ce travail en régime décalé correspond à l’équivalent d’une journée de travail, intégrant donc les périodes de pause/coupure dans l’amplitude totale.
Les interventions s’effectuent en télétravail pour ce qui relève du travail en soirée compte tenu des contraintes de sécurité des bâtiments ne permettant pas d’accueillir les salariés sur ces plages horaires. En conséquence, les salariés amenés à intervenir sur une semaine complète ont la possibilité de bénéficier de cinq jours de télétravail, et ce par dérogation aux dispositions conventionnelles de l’accord Amundi sur le télétravail.
Le recours à ce type d’organisation du travail s’effectue exclusivement sur la base du volontariat.
Il est également précisé que le travail en régime décalé ne s’applique qu’aux salariés auxquels il est expressément demandé par leur hiérarchie de travailler sur cette organisation selon un planning communiqué dans les conditions exposées ci-après.
Ainsi, les cadres qui, en raison du degré d’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur temps de travail, prennent l’initiative, en l’absence de demande expresse de leur hiérarchie, de travailler en dehors des heures ouvrées de travail en soirée ou la nuit ne bénéficient pas du régime du travail spécifique et notamment de l’indemnisation qui en découle.
Un mécanisme de recours est mis en place pour les salariés volontaires à qui il ne serait pas demandé de travailler sur l’organisation prévue au présent article et mise en place au sein de leur équipe. Ces salariés ont ainsi la possibilité de solliciter la Gestion individuelle RH pour un entretien avec leur GRH afin que leur situation soit étudiée. Les salariés peuvent également faire appel à un représentant du personnel à tout moment.
Article 4.2. Délai de prévenance
La hiérarchie établit un planning nominatif du travail en régime décalé. Ce planning est communiqué aux intéressés ainsi qu'à la Direction des Ressources Humaines (ci-après « DRH ») au moins 15 jours à l'avance.
Ce planning ne peut être modifié, sauf circonstances exceptionnelles motivées auprès de la « DRH », et dans ce cas, au moins 24h à l'avance.
La hiérarchie communique mensuellement le relevé des interventions auprès de la « DRH ».
Le manager veillera à ce que les interventions soient réparties de manière à assurer un roulement au sein de ses équipes, afin que la sujétion du travail en régime décalé ne repose pas systématiquement sur les mêmes salariés.
Article 4.3. Indemnisation et repos compensateur
Le salarié bénéficie d’une prime forfaitaire d’intervention de 130 € bruts pour chaque journée de travail réalisée en régime décalé, en complément de sa rémunération habituelle.
Cette intervention donne également lieu à une compensation de repos égale à une heure pour chaque heure travaillée au-delà de 22 heures. Les modalités de prise de ces repos sont celles prévue à l’article 1.4 du présent accord.
Il est par ailleurs rappelé que pour l'ensemble des salariés intervenant en régime décalé, sont requis au minimum :
Une interruption de 11 heures entre la fin d'une journée de travail et la reprise du travail ;
Et une interruption de 35 heures hebdomadaire minimum.
Un suivi individuel régulier de l’état de santé, pour tout travailleur de nuit, conformément à l’article L 4624-1 du Code du travail.
CHAPITRE V : DISPOSITIONS FINALES
Article 5.1. Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet à compter du 1er décembre 2024.
Article 5.2. Révision et dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par toute partie signataire ou adhérente, après un préavis de 3 mois. La dénonciation sera notifiée par voie de lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires, ainsi qu’à la DREETS compétente.
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander à tout moment la révision de tout ou partie du présent accord, par voie de lettre remise en main propre contre décharge ou accusé réception remise aux autres parties signataires.
Article 5.3. Procédure de dépôt et de notification de l’accord
Conformément aux dispositions légales et règlementaire en vigueur, le présent accord sera déposé, à la diligence de l’employeur, sur la plateforme nationale « TéléAccords » du Ministère du travail.
Un exemplaire sera en outre déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie signataire.
Le présent accord sera affiché sur les panneaux d’information réservés à la communication du personnel.
Fait à Paris, le 18 Novembre 2024
Pour « l’Entreprise » :
Pour « les organisations syndicales » :
Pour la CFDT :
Pour la CFE-CGC :
ANNEXE 1 : LISTE DES SOCIETES COMPOSANT L’UES AMUNDI
A titre indicatif, liste des sociétés composant l’Unité Economique et Sociale AMUNDI à la date de signature du présent accord :
