Accord à durée déterminée d’une durée de 1 an relatif au télétravail
Entre
La société ANDROS SNC dont le Siège Social est situé à Biars 46130, représentée par XX, Directrice des Ressources Humaines, d’une part,
Et
Les délégations suivantes représentant les salariés des établissements du Siège, de l’Usine de Biars, de l’Usine de Boin et de l’Usine de Valence.
D’autre part,
Il est établi l’accord d’entreprise suivant :
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PREAMBULE
En 2022, ANDROS SNC a renouvelé une démarche de développement du bien être tant individuel que collectif des salariés ainsi que de la performance économique et industrielle de l’entreprise au travers des accords Qualité de Vie au Travail et mise en place du télétravail.
En permettant aux collaborateurs dont la fonction est compatible avec le télétravail d’exercer une partie de leur activité professionnelle depuis leur domicile, l’entreprise a souhaité participer activement à l’amélioration de la qualité de la vie professionnelle des individus tout en préservant leur lien social avec l’entreprise.
Le présent accord détermine les conditions de mise en place du télétravail au sein de l’entreprise ANDROS SNC.
Il est conclu dans le cadre des dispositions de l'Accord-cadre européen sur le télétravail signé le 16 juillet 2002, de l'Accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 sur le télétravail, et des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail.
Il vise notamment à répondre à une aspiration majoritaire des salariés, à améliorer les conditions de travail des salariés, par la réduction des risques liés à la fatigue due aux trajets et par une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Cet accord est conclu pour une durée de 1 an.
Article 1. Définition
Le télétravail tel que défini dans l’article L.1222-9 du Code du Travail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
Article 2. Champ d’application
Le télétravail est susceptible de s’appliquer au sein de tous les établissements d’ANDROS SNC, dans la mesure où le poste de travail est compatible avec le télétravail.
Article 3. Conditions d’éligibilité
Le dispositif est applicable à tous les collaborateurs en contrat à durée indéterminée ayant validé la totalité de leur période d’essai (renouvellement inclus). S’agissant des cadres, il pourra être autorisé à recourir au télétravail dès la validation de la première partie de la période d’essai (3 mois révolus). Les salariés en CDD de plus de 6 mois sont également éligibles au télétravail régulier. Les alternants et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail habituel, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.
Pour être éligible le salarié doit :
- occuper un poste compatible avec ce mode d'organisation du travail, c'est-à-dire un poste dont l'activité peut être exercée hors de l'entreprise sans que cela ne perturbe le bon fonctionnement et l’efficacité de l'équipe. Sont notamment exclues les activités nécessitant une présence sur site, ainsi que celles nécessitant l’utilisation de matériel ou de logiciel utilisable uniquement sur site et/ou nécessitant des outils techniquement inutilisables dans de bonnes conditions hors site.
- disposer de l’autonomie suffisante pour exercer son travail à distance
-disposer d'un logement compatible avec le télétravail (poste de travail identifié et adapté permettant de travailler dans des conditions correctes pour la santé et la sécurité du collaborateur, ainsi que d'une installation électrique conforme, d’une connexion internet suffisante etc…) En cas de difficulté temporaire (exemple : coupure d'électricité, de téléphone, des travaux à domicile...) compromettant l’exercice du télétravail, celui-ci sera suspendu et le salarié reviendra sans délai exercer son activité sur son lieu de travail habituel.
-bénéficier d’une assurance multirisque habitation couvrant le télétravail, dont le salarié fournira une attestation annuelle à l’employeur.
Le manager doit s’assurer préalablement de la maitrise par le salarié des outils matériels (PC portable principalement) et logiciels mis à sa disposition pour l’exercice du travail à distance. Si besoin, le manager pourra demander au collaborateur de renforcer sa formation grâce aux modules de formations mis à disposition des salariés (intranet / plateforme de formation).
L’appréciation de toutes ces conditions sera laissée au responsable hiérarchique avec l’aval de la Direction des Ressources Humaines.
Les cadres dirigeants, de par leurs fonctions, assument des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur travail. Ils ne sont donc pas concernés par le présent accord.
Article 4. Volontariat
A l’exception des circonstances exceptionnelles telles qu’une crise sanitaire, le télétravail n’est exercé que sur le double volontariat du salarié et du manager, manifesté par un accord écrit formalisant le passage en situation de télétravail au domicile. Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation.
Cet accord précisera notamment la date de début et le nombre de jours hebdomadaire du télétravail régulier, ainsi que le matériel mis à disposition du salarié pour l’exercice du télétravail.
Le refus par un salarié d'une offre de passage en télétravail ne constitue pas un motif de sanction.
L’éventuel refus de l'employeur d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste matériellement compatible avec le télétravail fera l’objet d’un écrit motivé.
Les principaux motifs de refus de passage au télétravail peuvent être, notamment : — des raisons d'impossibilité technique ; — des raisons de sécurité et de confidentialité des informations et données traitées ; — une désorganisation au sein de l'activité ; — une autonomie insuffisante du salarié.
En cas de refus de télétravail, le salarié pourra saisir le responsable RH de l’établissement soit directement soit par le biais d’un représentant du personnel), afin que sa situation soit réexaminée. A l’issue, le salarié recevra une réponse écrite à sa demande.
Article 5. Télétravail régulier
Le principe est la présence sur site à raison de 3 jours par semaine. Le télétravail régulier peut être exercé à raison de deux journées de télétravail par semaine maximum pour un salarié à temps plein. Les salariés à temps partiel à 80% ne peuvent réaliser qu’une journée de télétravail par semaine. Les salariés à temps partiel de moins de 80% ne sont pas éligibles au télétravail régulier. En cas de présence d’un jour férié, d’un jour de CP, d’un jour de RTT ou autre récupération d’heures, la règle de présence sur site de 3 jours par semaine s’applique et le nombre de jours télétravaillés sera réduit d’autant le cas échéant. Le salarié détermine avec l’accord de son manager le ou les jours de la semaine où il pourra exercer son activité en télétravail. Ces jours peuvent être fixes ou varier selon la semaine. Ils sont obligatoirement déclarés dans le système WEBGTA. En cas d’urgence ou de nécessité de service (ex : absence simultanée d’un trop grand nombre de collaborateurs du service, réunion, formation…), le jour de télétravail pourra toutefois être décalé voire annulé à la demande d’une des parties, le bon sens devant prévaloir, sans report ou cumul possible sur une autre période. Le lieu d’exercice du télétravail doit se situer exclusivement au sein de la résidence principale déclarée du salarié.
Article 6. Télétravail occasionnel
Tout salarié qui ne bénéficierait pas déjà du télétravail régulier peut demander à son manager de pouvoir exercer ponctuellement son activité depuis son domicile, à concurrence de 10 jours par année civile. La prise de ces jours ne sont pas consécutifs. Le télétravail occasionnel permet donc de répondre à des situations temporaires inhabituelles ou d’urgence, avec l’exécution exceptionnelle hors des locaux de l’entreprise, d’une tâche normalement faite en entreprise. Ces situations inhabituelles sont liées à des raisons professionnelles ( préparation réunion, rédaction compte-rendu…) ou à des circonstances exceptionnelles (grève des transports ou aléas climatiques rendant impossible le déplacement sur le lieu de travail…) ou à des problèmes privés d’ordre très exceptionnels ou en cas de force majeure.
Cette modalité de télétravail occasionnel est applicable aux alternants et aux stagiaires.
Article 7. Télétravail pour les femmes enceintes – salariés bénéficiant d’une RQTH – salariés de retour de longue maladie de plus de 6 mois
Femmes enceintes : l’entreprise propose d’étendre le dispositif spécifique de télétravail dans le cadre d’une démarche d’accompagnement des femmes enceintes. Le recours au télétravail est accessible à partir de la date de déclaration de grossesse jusqu’au départ en congé maternité. Les critères d’éligibilité sont les suivants :
Salariée volontaire et accord hiérarchique nécessaire (uniquement pour postes pour lesquels le télétravail est possible)
Sans limite de distance ou de temps de trajet
Télétravail limité à 3 jours par semaine
Déclaration des jours en WEBGTA.
Salariés de retour de longue maladie : sur demande exclusive du Médecin du Travail, les salariés de retour de longue maladie pourront bénéficier d’un dispositif spécifique de télétravail à raison de 3 jours par semaine pour une durée limitée définie par le Médecin du Travail.
Salariés titulaires d’une RQTH : les salariés titulaires d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) pourront sur avis du médecin du travail bénéficié également de 3 jours de télétravail par semaine.
Les modalités de télétravail seront précisées et validées avec le supérieur hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines.
Article 8. Réversibilité et /ou suspension du télétravail
La direction et/ou le salarié ayant accepté la formule du télétravail au domicile peuvent y mettre fin à tout moment, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours.
En cas d’urgence ou de nécessité de service, le télétravail peut être suspendu, le salarié pouvant dès lors être mobilisé sur son site habituel de travail. Manager et salarié s’efforceront de limiter les occasions de réversibilité subite et d’en minimiser les impacts pour l’autre partie.
Dès lors qu’il est mis fin au télétravail du salarié, celui-ci est tenu de restituer le matériel qui lui aurait été le cas échéant spécifiquement confié pour l’exercice de ce télétravail.
Article 9. Situation du télétravailleur
Le collaborateur en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Il en va de même pour les droits individuels, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation.
Dans la mesure où celles-ci sont compatibles avec sa situation de télétravail, le salarié en télétravail reste soumis à toutes les normes collectives (y compris accords d’entreprise) qui lui sont applicables au sein des locaux de l’entreprise, et notamment aux dispositions légales et règles relatives : - à la protection et à la confidentialité des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles, etc. ; - aux conditions d'utilisation des équipements ou outils informatiques comme Internet, - à la santé et à la sécurité au travail ; - au temps et à l’organisation du travail, y compris l’exercice du droit à la déconnexion, tels qu’exposé dans la charte informatique.
Le personnel en télétravail doit être en permanence en mesure de justifier de son activité. Il est tenu de respecter ses modalités habituelles de décompte du temps de travail, et de respecter les temps habituels de pause méridienne, de temps de repos quotidien et hebdomadaire. Pour les personnels dont le temps de travail est décompté en heure, il est rappelé que seules les heures supplémentaires préalablement et expressément validées par le supérieur hiérarchique peuvent donner lieu à paiement ou récupération.
Les temps et plages de télétravail sont préalablement renseignées par le salarié au moyen de l’outil de gestion des temps et des activités ADP Web-GTA.
En outre, et sauf urgence, l'employeur ne peut habituellement contacter le télétravailleur en dehors des plages habituelles de travail.
Article 10. Suivi de la charge habituelle de travail
La situation de travail à distance peut générer un sentiment d’isolement et amener à une perte de repère portant aussi sur la charge de travail.
Afin de limiter ces risques, le personnel de management portera une attention particulière au personnel en situation de télétravail, avec un examen régulier de la charge de travail et de son évolution. Des supports et/ou modules de sensibilisation à la gestion des situations de travail hybrides seront aussi proposés aux salariés et aux managers.
Article 11. Sécurité du télétravailleur
Conformément à l’article L 4122-1 du Code du travail, il incombe au collaborateur de prendre soin de sa santé, de sa sécurité, et de veiller, sur son lieu de télétravail, au respect des règles de sécurité.
L’accident qui surviendrait au collaborateur à son domicile pendant le temps de télétravail bénéficie d’une présomption d’accident de travail. Ainsi, il sera présumé, jusqu’à preuve du contraire, survenu sur le lieu convenu pour l’exercice du télétravail et pendant l’exécution du contrat de travail.
Article 12. Circonstances exceptionnelles
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail unilatérale par l’employeur peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Dans cette hypothèse, l’employeur en informe le CSE et la CSSCT dès que possible.
Article 13. Commission de suivi de l’accord
Indépendamment des possibilités de recours immédiat dont bénéficie le salarié en saisissant un représentant du personnel ou la Direction des Ressources Humaines, une commission de suivi du présent accord, réunissant 2 représentants de chaque organisation syndicale signataire, sera réunie 1 fois par an à l’initiative de l’employeur.
Article 14. Durée de l’accord
L’accord est conclu pour une durée de 1 an à compter de son entrée en vigueur.
Article 15. Révision et dénonciation
Le présent accord pourra être révisé et/ou dénoncé selon les modalités et effets prévus par le Code du Travail.
Article 16. Formalités, dépôt et publicité
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Il entrera en vigueur le lendemain des formalités de dépôt et de publication ci-dessous. Après sa signature, le présent accord sera : - notifié aux organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. - à l'expiration du délai d'opposition, déposé par la Direction de la société en deux exemplaires, un sur support papier et un sur support électronique à la Dreets et au greffe du conseil de prud'hommes de Cahors, ainsi que sur la base de données nationale sur la plateforme mise en place par le ministère du Travail (TéléAccords). - déposé par la Direction auprès de l’administration du travail sur la plateforme [Téléaccords]. Les salariés seront informés de l’entrée en vigueur de cet accord par une information figurant sur les panneaux de la Direction et mis en ligne sur le site Intranet de l’Entreprise. Les parties conviennent que le présent accord prend effet au 14 avril 2025. Fait à Biars sur Cère le 27/03/2025
Pour la Direction ,
Pour les organisations syndicales représentatives,
