L’Association ANEF, dont le siège social est situé 34 rue Niel, 63100 Clermont-Ferrand, représentée par , en sa qualité de Président, et en sa qualité de Directeur Général,
D’une part,
Et
Le syndicat représentatif CFDT, représenté par , agissant en qualité de Délégué Syndical,
Le syndicat représentatif SUD-SANTE SOCIAUX, représenté par , agissant en qualité de Délégué Syndical,
D’autre part,
Préambule
Il a été convenu le présent accord d’entreprise conclu en application des dispositions des articles L. 2232-12 et suivants et D.2232-6 et suivants du Code du travail.
Par le présent accord, les parties ont souhaité optimiser l’organisation du temps de travail au sein de l’ANEF 63 et l’adapter aux contraintes techniques auxquelles elle est confrontée. Le présent accord souhaite également prendre en considération les intérêts des salariés, le contexte et les objectifs associatifs actuels.
Dans cette perspective, les parties au présent accord ont souhaité revoir les modalités d’aménagement du temps de travail.
Les négociations se sont déroulées avec les organisations syndicales, dans le respect des règles suivantes :
Respect du principe d’indépendance dans la négociation,
Fixation d’un calendrier des négociations,
Informations préalablement définies et transmises avant les négociations,
Elaboration conjointe d’un projet d’accord.
Dans ce cadre, le présent accord se veut considéré comme un accord en référence à la Convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966, ainsi qu’un accord actant des usages préalablement consentis suite à cessation d’effet de l’accord d’entreprise initial.
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord concerne l’ensemble du personnel de l’ANEF 63, quelle que soit la nature du contrat de travail.
PARTIE I
Dispositions relatives aux NON CADRES
et aux statuts CADRES sans mission management
(Dont Cadres Médicaux : Médecins et Psychologues)
ARTICLE 1 – DUREE EFFECTIVE DU TRAVAIL
ARTICLE 1.1 - DUREE EFFECTIVE DU TRAVAIL
La durée effective de travail est fixée à 35 heures hebdomadaires, « modulées » sur une période pluri-hebdomadaires de 12 semaines.
Le temps de travail est défini, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du code du travail, comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
ARTICLE 1.2 - DUREE QUOTIDIENNE MAXIMALE DU TRAVAIL
La durée quotidienne du travail effectif pourra être portée à 12 heures de manière exceptionnelle et uniquement dans les cas suivants :
Personnel assurant le service durant les week-ends et jours fériés ;
En cas d’urgence liée à un surcroît temporaire d’activité.
ARTICLE 1.3 - DUREE HEBDOMADAIRE MAXIMALE DU TRAVAIL
La durée hebdomadaire du travail s’entend du lundi 0 heures au dimanche 24 heures.
La durée maximale hebdomadaire du travail est fixée à 44 heures sur 12 semaines consécutives.
ARTICLE 1.4 - TEMPS DE PAUSE
Une pause d’une durée minimale de 20 minutes est accordée dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures.
Les temps consacrés aux pauses n’étant pas considérés comme du temps de travail effectif, ils ne donnent lieu à aucune rémunération.
La pause consacrée au repas ne peut être inférieure à une demi-heure.
Lorsque le salarié ne peut s’éloigner de son poste de travail durant la pause, celle-ci est néanmoins rémunérée. Cette disposition vise notamment les salariés responsables de la sécurité et de la continuité de la prise en charge des usagers.
ARTICLE 1.5 - REPOS QUOTIDIEN
Le repos quotidien est de 11 heures consécutives.
A titre dérogatoire, ce repos quotidien pourra être réduit, sans que cette réduction ne puisse porter ce repos en deçà de 9 heures pour les personnels assurant le coucher et le lever des usagers.
ARTICLE 1.6 - REPOS HEBDOMADAIRE
La durée minimum du repos hebdomadaire est de 35 heures consécutives, soit 24 heures de repos hebdomadaire auquel s’ajoute les 11 heures de repos quotidien.
ARTICLE 1.7 - REPARTITION DES HEURES DE TRAVAIL DANS LA SEMAINE
En fonction des impératifs de service, la durée hebdomadaire du travail des salariés à temps complet peut être répartie sur 5 à 6 jours. La répartition sur 6 jours ne concernera que les salariés en internat, et les salariés dont les fonctions et l’établissement de rattachement, de par son activité, nécessitent une continuité de service.
ARTICLE 1.8 – JOURNEE DE SOLIDARITE
Au titre de la journée de solidarité, tous les salariés relevant de la catégorie non cadre verront leur compteur déduit de 7 heures au 1er janvier de l’année considérée.
Les salariés devront effectuer ces 7 heures dans l’année considérée de manière fractionnée.
Les salariés à temps partiel verront leur compteur ajusté en fin d’année, au prorata de leur temps de présence compte tenu des éventuels avenants compléments d’heure qui interviendraient.
Les salariés qui intégreraient l’association en CDD à temps plein en cours d’année, devront également réaliser la journée de solidarité, sauf si cette journée a déjà été réalisée cette même année auprès d’un autre employeur, sous réserve de produire un justificatif.
ARTICLE 2– MODES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
ARTICLE 2.1- MODES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Programmation de la répartition du temps de travail des salariés (à l’exception des salariés cadres) Le temps de travail est réparti selon une programmation pluri-hebdomadaire de 12 semaines. Cette période équivaut à 420 heures de travail effectif sur l’ensemble de la période (35 heures x 12 semaines). Le nombre d’heures de travail effectué au cours des semaines composant cette période pluri-hebdomadaire pourra être irrégulier. Sur la totalité de cette période, la durée moyenne hebdomadaire ne pourra être supérieure à la durée légale de travail, soit 35 heures (sauf la réalisation d’heures supplémentaires).
ARTICLE 2.2 - REMUNERATION
La rémunération mensuelle est calculée sur la base de l’horaire moyen pratiqué sur l’année, soit 151.67 heures mensuelles, indépendamment de l’horaire réellement accompli dans la limite de 44 heures par semaine. Les congés et absences rémunérés de toute nature sont payés sur la base du salaire mensuel lissé. Pour les congés et les absences non rémunérés, chaque heure non effectuée est déduite de la rémunération mensuelle lissée.
ARTICLE 2.3- REALISATION ET PAIEMENT DES HEURES SUPPLEMENTAIRES
Sont considérées comme heures supplémentaires, les heures réalisées au-delà de la durée moyenne de 35 heures hebdomadaires calculées sur la période de référence de 12 semaines, soit les heures effectuées au delà de 420 heures. Les heures supplémentaires seront celles effectuées à la demande de l’employeur ou son représentant et sous contrôle.
Ces heures feront l’objet des majorations conformément aux dispositions légales.
Ainsi elles seront compensées en priorité par un repos qui tiendra compte des majorations légales : les heures supplémentaires effectuées à partir de la 36ème heure et jusqu’à la 43ème heure, feront l’objet, au terme de chaque période pluri-hebdomadaire, d’une majoration de 25% octroyée sous la forme de repos. Les heures effectuées au-delà de la 43ème heure donneront lieu à une majoration de 50%, octroyée sous la forme de repos.
Le paiement sera exceptionnel et devra être autorisé par la Direction.
ARTICLE 2.4 - PERIODE D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL ET PERIODICITE DE LA MISE EN PLACE DU PLANNING
Les parties conviennent que la période pluri hebdomadaire de référence de 12 semaines débutera dans la continuité de l’ancienne organisation, autrement dit, au lundi 31 décembre 2018. (Calendrier des périodes en annexe)
La programmation indicative sera établie par période pluri hebdomadaire, et communiquée aux salariés par voie d’affichage.
Toute modification individuelle à l’intérieur de cette programmation fera l’objet d’une communication écrite en respectant un délai minimum de 7 jours ouvrés pouvant être réduit à 3 jours ouvrés dans le cadre de circonstances exceptionnelles, tel qu’arrêt maladie, absence imprévisible d’un salarié à remplacer.
ARTICLE 2.5 - APPLICATION AUX SALARIES EMPLOYES A TEMPS PARTIEL
Heures complémentaires
Les salariés employés à temps partiel seront intégrés dans le planning de travail défini sur la période pluri-hebdomadaire de référence.
Les heures complémentaires seront décomptées à l’issue de la période de référence pluri-hebdomadaire.
Est considérée comme heure complémentaire, l’heure dépassant la moyenne hebdomadaire prévue au contrat, appréciée au terme de la période pluri hebdomadaire, sans pouvoir excéder le tiers de la durée de travail de référence sur cette période.
Ces heures seront rémunérées selon les dispositions conventionnelles à savoir à la date de signature du présent accord :
Au taux majoré de 10% de dans la limite du dixième de l’horaire de référence prévu au contrat de travail calculé sur la période pluri-hebdomadaire,
Au taux majoré de 25% au-delà.
La programmation indicative et les horaires individuels du personnel à temps partiel seront établis conformément aux dispositions de l’article 2.4 ci-dessus.
Les conditions et modalités de modification de la programmation indicative des horaires collectifs ou des plannings individuels seront également identiques à celles décrites à l’article 2.4.
Les plannings du personnel à temps partiel, établis sur la base de cette programmation indicative, seront communiqués par affichage. Ces plannings comporteront l’horaire de travail de chaque salarié sur la période retenue.
Garanties accordées
La répartition de la durée du travail des salariés à temps partiel ne comportera pas plus d’une interruption d’activité dans la journée. Cette interruption d’activité n’excèdera pas 2 heures.
L’amplitude journalière pour les salariés à temps partiel pourra cependant être fixée à 11 heures.
ARTICLE 3 – TELETRAVAIL
Le télétravail concerne le personnel administratif et le personnel comptable. Le télétravail est mis en œuvre sur la base du volontariat. Sur demande écrite auprès de la Direction et du Chef de service, le salarié dont l’activité ne requiert pas une présence physique au sein du service pourra solliciter une organisation de son travail prévoyant des journées de télétravail, à raison d’une à deux journées par semaine pour les salariés à équivalent temps plein. Le salarié qui bénéficiera de cette mesure établira conjointement et en concertation avec le chef de service un planning. Cette organisation du travail fera l’objet d’un avenant précisant les modalités de la mise en œuvre et la durée. L’élargissement de cette mesure aux salariés relevant de la catégorie Personnel Educatif pourra être étudié par voie de négociation après expérimentation de ce dispositif auprès du personnel administratif.
ARTICLE 4 – CONGES
ARTICLE 4.1 - CONGES PAYES.
Tous les salariés bénéficient de 2,08 jours ouvrés de congés payés par mois de travail effectif, ou période considérée comme telle. Tous les salariés présents du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1 auront droit au bénéfice de 25 jours de congés payés. Les salariés qui intégreraient l’association en cours de période d’acquisition bénéficieront de congés au prorata de leurs temps de présence. Tous les salariés doivent, sauf si l’acquisition de congés ne le permet pas, bénéficier :
D’au moins 15 jours de congés payés entre le 1er juin N et le 31 octobre N, dont au moins 10 jours de CP consécutifs, dans la limite de 20 jours de congés maximum ;
Au moins 5 jours de CP entre le 1er novembre N et le 10 janvier N+1 ; Le compteur devant afficher à minima 20 jours de congés payés pris, pour tous les salariés, au 10 janvier de l’année considérée.
Compte tenu des nécessités de service, ou pour souhait personnel, les éventuelles demandes de dérogation devront faire l’objet d’une demande écrite en vue d’un arbitrage. Au 30 avril de chaque année, les salariés devront avoir utilisés l’intégralité de leur droit à congés, congés ancienneté compris pour les salariés dont l’ancienneté est comprise entre 5 et 10 ans.
ARTICLE 4.2 - CONGES D’ANCIENNETE
A partir de cinq ans d’ancienneté et par tranche de cinq ans, les salariés de l’association bénéficieront de deux jours ouvrables de congés supplémentaires, dits congés d’ancienneté, dans la limite de six jours pour tous les salariés permanents. Les congés d’ancienneté pourront être accolés aux congés payés annuels. Ces mêmes congés ne pourront être accolés aux congés trimestriels.
ARTICLE 4.3 - CONGES TRIMESTRIELS
L’ensemble des salariés relevant de la catégorie « personnel éducatif, pédagogique et sociale » bénéficie de six jours de congés au cours de chacun des trois trimestres qui ne comprennent pas le congé principal, soit hors période juillet/août/septembre. Cette mesure, préalablement étendue par usage aux personnels relevant de la catégorie « Direction-Administration-Gestion », « Services Généraux », est fixée dans le présent accord. Par conséquent, tous les salariés appartenant aux catégories précédemment citées et sans condition d’ancienneté, ont droit à six jours de congés annuels supplémentaires dits « congés trimestriels », par trimestre (hors juillet- août-septembre), soit 18 jours par an. Le calcul retenu pour les salariés qui intégreraient l’association en cours de trimestre équivaut à 1 jour de CT pour 15 jours, 2 jours de CT par mois de travail effectif. En cas de maladie supérieure ou égale à 15 jours d’affilés dans le même mois, les congés trimestriels seront proratisés à raison d’un jour pour quinze jours. Ces congés sont à utiliser au cours du trimestre auquel ils se rapportent. Tous congés trimestriels non utilisés dans le trimestre en cours ne donnent lieu à aucune compensation ni report. Les congés trimestriels doivent être pris en une seule fois. A titre exceptionnel et sur demande, ceux-ci peuvent être scindés en deux fois. La Direction pourra, si les nécessités de service l’y obligent, demander au salarié à prendre ses congés trimestriels en trois fois. Les congés trimestriels ne pourront être accolés à des congés payés annuels.
ARTICLE 4.4 - CONGES FAMILIAUX ET EXCEPTIONNELS
Les salariés de l’association ont droit à des congés supplémentaires, dits congés familiaux, dans les cas cités ci-après. Les salariés sollicitant la prise d’un congé pour événement familial devront fournir un justificatif.
Evénement familial
Nombre de jours
Justificatif(s)
MARIAGE OU PACS
5 jours Photocopie du livret de famille ou un certificat de mariage (délivré en mairie)
MARIAGE D’UN ENFANT
2 jours Photocopie du livret de famille ou un certificat de mariage (délivré en mairie)
MARIAGE FRERE / SŒUR
1 jour Photocopie du livret de famille ou un certificat de mariage (délivré en mairie)
Décès (enfant, conjoint ou partenaire de Pacs)
5 jours Certificat de décès
Décès d’un parent (mère, père, sœur, frère, beaux-parents)
3 jours Certificat de décès
Décès grands-parents, petits enfants
2 jours Certificat de décès
Ces jours de congés sont rémunérés et assimilés à des jours de travail effectif pour le calcul du congé annuel. Ces congés sont obligatoirement situés dans la quinzaine où se situe l’événement et ne pourront être fractionnés.
Article 4.5 - CONGES ENFANT MALADE
Le congé pour enfant malade est ouvert à tout salarié s'occupant d'un enfant malade ou accidenté, de moins de 16 ans, dont il assume la charge. Les salariés pourront s’absenter, avec maintien de salaire, pour cause d’enfant malade, dans la limite de 4 jours par an. Ces absences devront être justifiées d’un certificat médical établi par le médecin stipulant que la présence de la mère / du père de l’enfant, belle mère ou beau père, est nécessaire. Ces 4 jours de congés enfant malade pourront être portés à 8 jours maximum, sous réserve de justifier que le conjoint / la conjointe ne peut bénéficier de jours de congé enfant malade et/ou qu’il/elle a déjà fait usage de tous les jours dont il/elle pouvait bénéficier dans ce cadre. Les absences pour le même motif, au-delà du nombre de jours prévus par le présent accord, feront l’objet d’une récupération ou de la prise d’un jour de congé. Le cas échéant, les absences non justifiées feront l’objet d’une retenue sur salaire. Les salariés dont les enfants à charge se situeraient sur la tranche d’âge 16/18 ans peuvent, sous réserve de produire un certificat médical stipulant la nécessité de la présence de la mère, du père, du beau-père ou de la belle-mère, se rapprocher de la Direction afin de solliciter une absence exceptionnelle, en cas de carence du Fonds de solidarité.
Article 4.6 – CONGES CONJOINT-MALADE
Le salarié dont le conjoint / la conjointe, marié, pacsé ou vivant en concubinage, nécessiterait, de part son état de santé, la présence du salarié, sous réserve de produire un certificat médical stipulant la nécessité de présence du conjoint, peut se rapprocher de la Direction afin de solliciter une absence exceptionnelle, en cas de carence du Fonds de solidarité.
Article 4.7 - AUTRES CONGES
L’ensemble des congés prévus à la CC66 restent applicables tels que décrits aux articles 22 à 29.
PARTIE 2
Dispositions relatives aux CADRES TECHNIQUES AVEC MANAGEMENT,
CADRES INTERMEDIAIRES
(Dont Chefs de Services) et Cadres assimilés CADRES DIRIGEANTS
ARTICLE 5 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Le présent article a pour finalité de préciser les conditions permettant la conclusion de conventions de forfaits annuels en jours avec les salariés visés à l’article 5.2 ci-dessous.
ARTICLE 5-1 : SIGNATURE D’UNE « CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT »
À compter du 1er mai 2019, et avant chaque période de référence, les salariés Cadres concernés par le forfait jours signeront en accord avec l’Association un document contractuel intitulé « convention individuelle de forfait », qui viendra s’annexer à leur contrat de travail. Cette convention de forfait fera mention : - du nombre de jours qui devra être travaillé par le salarié Cadre, sur la période de référence définie, soit du 1er mai de l’année N au 30 avril de l’année N+1 ; - des modalités de suivi du temps de travail et de la charge de travail.
ARTICLE 5.2- SALARIES CONCERNES
Le présent accord s’applique aux Cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’association, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; Ainsi les salariés dont la catégorie d’emploi relève des fonctions de Chefs de Services, Directrices de Pôle et Directeur Général, sont concernés par les dispositions prévues par l’article 5 du présent accord.
ARTICLE 5.3- PERIODE DE REFERENCE DU FORFAIT
Le décompte des jours travaillés se fera du 1er mai de l’année N au 30 avril de l’année N+1. Ainsi, et avant le 1er mai de chaque année, le salarié Cadre et l’Association signeront une convention de forfait prévoyant le nombre de jours travaillés sur les 12 mois composant la période de référence. Les salariés Cadres concernés par le forfait jours qui intégreraient ou quitteraient l’association en cours de période de référence verront le nombre de jours à effectuer calculés tel que prévu à l’article 5.5.4 du présent accord.
ARTICLE 5.4 - DÉTERMINATION DU NOMBRE DE JOURS TRAVAILLÉS
Le nombre de jours travaillés fixé par la convention signée entre les deux parties, est déterminé comme suit : > Pour la période du 1er mai 2019 au 30 avril 2020 38 heures avec RTT = BASE DEPART 365 jours – 52 semaines X 2 jours WE en moyenne – 18 jours de congés trimestriels – 25 jours de Congés Payés – 10 jours fériés ne tombant ni un samedi ni un dimanche – 17 RTT (+ 1 RTT au titre de la journée de solidarité) =
192 jours (hors congés ancienneté acquis)
Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés, hors congés ancienneté acquis. Le tableau ci-après prévoit, en fonction des droits acquis, et sous réserve de la présence du salarié sur l’intégralité de la période de référence, le nombre de jours travaillés :
Aucun congé ancienneté 2 congés ancienneté 4 congés ancienneté 6 congés ancienneté Nombre de jours travaillés entre le
1er mai 2019 et le 30 avril 2020
192 jours
190 jours 188 jours 186 jours Nombre de jours travaillés entre le
1er mai 2020 et le 30 avril 2021
193 jours
191 jours 189 jours 187 jours Nombre de jours travaillés entre le
1er mai 2021 et le 30 avril 2022
196 jours
194 jours 192 jours 190 jours Nombre de jours travaillés entre le
1er mai 2022 et le 30 avril 2023
195 jours
193 jours 191 jours 189 jours
Dans le cadre d’une activité réduite, concernant principalement les salariés à mi-temps ou temps partiel, il pourra être fixé un nombre de jours travaillés au prorata du temps de travail. Il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l’association. Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période d’activité en cours, le nombre de jours, ou demi-journées, devant être travaillé.
5-5 RÉMUNÉRATION, DÉPASSEMENT, ABSENCES ET MOUVEMENT EN COURS DE PERIODE
5.5.1. Rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est la contrepartie de l’exercice de leur mission et d’une responsabilité. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée. Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue, calculée sur la base de 151.67 heures mensuelles. Afin d’éviter les fluctuations liées notamment à la prise des jours de repos, la répartition mensuelle de cette rémunération est lissée quel que soit le nombre de jours effectivement travaillés chaque mois.
5.5.2. Dépassement du forfait annuel en jours
Les éventuels dépassements du forfait annuel en jours, réalisés exclusivement à la demande de la Direction et de manière exceptionnelle, seront calculés selon la formule suivante : (Salaire journalier majoré de 10 % × nombre de jours travaillés en plus) Le salaire journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.
5.5.3. Traitement des absences et astreintes
Chaque absence d’une semaine calendaire réduira le forfait de 5 jours ouvrés, étant rappelée l’interdiction de faire récupérer les absences indemnisées comme, par exemple, la maladie, l’accident du travail. En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence. Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire moyen journalier tel que défini à l’article 5.3.3. En cas de maladie supérieure ou égale à 15 jours consécutifs sur le même mois, les congés trimestriels seront proratisés à raison d’un jour pour quinze jours. De même, en cas de maladie, la prime octroyée dans le cadre de la mission d’astreinte sera proratisée, dès le 1er jour d’absence, la mission ne pouvant être assurée. Étant prévu que la prime pourrait être proratisée en cas d’absence, ou que le salarié Cadre pourrait être amené à réaliser un nombre d’astreinte supérieur au planning, dans la limite de 26 semaines / an, notamment en cas de remplacement d’absence du Cadre d’astreinte, une régulation financière interviendra en fin d’année.
5.5.4. Entrée et sortie en cours de période de référence
Arrivée en cours de période de référence
Le nombre de jours, ou demi-journées, de travail à effectuer, jusqu’à la fin de la période de référence retenue, est calculée en soustrayant au nombre de jours calendaires restant à courir :
- le nombre de samedi et de dimanche,
- le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de la période de référence, - le prorata du nombre de repos supplémentaires pour la période de référence considérée. Si le jour d’embauche ne coïncide pas avec le 1er jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés.
Départ en cours de période de référence
Le nombre de jours, ou demi-journées, qui aurait dû être travaillé est déterminé en soustrayant au nombre de jours calendaires écoulés depuis le début de la période de référence considérée avant le départ : - le nombre de samedis et de dimanches, - les jours fériés coïncidant avec un jour ouvrés depuis le début de la période de référence, - le prorata du nombre de repos supplémentaires pour la période de référence considérée. Si le jour de départ ne coïncide pas avec le dernier jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire la paie une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés. Ainsi en cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il sera défini individuellement le nombre de jours à travailler sur la période de référence en cours, en tenant compte du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, de la journée de solidarité, le cas échéant, si elle est incluse dans la période travaillée, du nombre éventuel de jours de congés payés à prendre et d’un nombre de jours de repos supplémentaires calculé au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence.
ARTICLE 5.6 - CALENDRIER ET FORMALITÉS DU FORFAIT JOURS
5.6.1 Suivi trimestriel de l’activité
La répartition du temps de travail étant laissée à la responsabilité du salarié Cadre concerné, dans le respect des nécessités de service et des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire, le salarié Cadre concerné s’engage à permettre à l’association d’assurer le suivi de son temps de travail et de sa charge de travail. À cet effet, le salarié sous forfait devra réaliser en amont ses demandes d’absence sous le logiciel de gestion du temps, de manière à permettre à l’employeur d’assurer un suivi trimestriel de l’activité. L’employeur doit être en mesure, à partir du logiciel de gestion du temps, d’apprécier le nombre de jours réellement travaillés, ainsi que le nombre de jours non travaillés.
5.6.2 Entretien de suivi du forfait jours et entretien annuel d’évaluation
Avant le terme de la période de référence en cours, et à l’occasion de la signature de la convention de forfait pour la période à venir, soit entre le 1er et le 30 avril de l’année considérée, tous les salariés sous forfait jours rencontreront individuellement leur supérieur hiérarchique à l’occasion d’un seul et même entretien regroupant :
THÈMES
POINTS ABORDES
Entretien de suivi du forfait jours
- Sa charge de travail, - L’amplitude de ses journées travaillées, - La répartition dans le temps de sa charge de travail, - L’organisation du travail dans l'association et l'organisation des déplacements professionnels, - L'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, - Les incidences des technologies de communication, - Le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.
Entretien annuel d’Évaluation
- L’évaluation des objectifs sur la période de référence passée, - La définition des objectifs sur la période de référence à venir.
L’entretien sera formalisé par écrit et pourra éventuellement prévoir des mesures si la répartition du temps est jugée inadaptée à la santé du salarié ou du fonctionnement du service.
5.7 –SANTÉ DU SALARIÉ ET DROIT AU REPOS
5.7.1 Obligation d’observer des temps de repos
Tout salarié en forfait jours doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes : - Un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 12 heures par jour.
Un repos minimal hebdomadaire de 48 heures en fin de semaine. Il est préconisé, au regard des particularités du forfait jours, que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs comprenant le dimanche. Si le salarié devait, pour des raisons d’impératifs techniques ou de sécurité, décider de travailler un samedi, il devra en informer préalablement l’association. En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs, hors cas d’astreinte.
Toute journée de travail d’au moins 6 heures devra obligatoirement être coupée par une pause minimale de 20 minutes.
Toute journée doit comporter une pause minimale de 30 minutes consacrée au repas.
5.7.2. Dispositif d’alerte
Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, son supérieur hiérarchique ou la Direction, par écrit, et en expliquer les raisons. Le salarié devra pouvoir faire état de sa charge de travail et/ou de ses difficultés au moyen d’éléments concrets.
En pareille situation, un point sera fait avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet échange aura pour objet de permettre le rétablissement d’une durée raisonnable du travail. Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci. Ce compte rendu sera établi en double exemplaire, dont un sera conservé dans le dossier personnel du salarié.
Article 5.7.3 les modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l’association et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.
5.7.4 Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale
L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles ou cas d’astreintes. Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l’association en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique. L’association précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.
5.7.5. Mesures/actions de Prévention
Lors de l’entretien d’embauche d’un nouveau salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année, une information spécifique lui sera délivrée sur l’utilisation des outils de communication à distance.
ARTICLE 6 – JOURNEES DE SOLIDARITE
Les salariés relevant de la catégorie Cadre se verront déduire 1 jour de RTT au titre de la journée de solidarité. Ainsi, le forfait jours prévoira 18 jours de RTT – 1 journée de solidarité = 17 jours de RTT.
ARTICLE 7 – CONGES
Les salariés Cadres bénéficient des mêmes droits à congés que les salariés NON CADRES et CADRES sans management, tels que présentés dans l’article 4 du présent accord.
PARTIE 3
– Dispositions communes à tous les salariés-
ARTICLE 8– FONDS DE SOLIDARITE ALIMENTE PAR DON DE CONGES
ARTICLE 8.1. - DON DE CONGES
Dans un esprit de solidarité et d’entraide, les salariés de l'association pourront effectuer un don de congés, tel que défini à l’article 8.3 du présent accord.
Les dons de congés alimenteront un fonds de solidarité.
Ce fonds de solidarité a pour objectif de permettre aux salariés de l’association qui pourraient être concernés par une situation difficile, et qui n’auraient pas suffisamment de jours de congés à disposition et/ou épuisé tous leurs droits à congés, de solliciter des jours dits de congés solidarité afin de rester aux côtés d’un enfant ou d’un parent, dont l’état de santé nécessiterait la présence du salarié, selon la procédure définie à l’article 8.6 du présent accord, dans la limite des fonds disponibles.
Article 8.2 - BENEFICIAIRES DU FONDS DE SOLIDARITE
Les salariés dont l’enfant ou un parent (conjoint, concubin, partenaire de PACS, parents proches), est atteint d’une maladie/ handicap, d’une perte d’autonomie, ou victime d’un accident, pourront solliciter le recours au fonds de solidarité.
Article 8.3 - CONGES POUVANT FAIRE L’OBJET D’UN DON
Les salariés désireux de participer pourront faire don :
Des jours correspondant à la 5e semaine de congés payés, soit à partir du 20ème jour de congés payés, dans la limite de 5 jours par période de prise de congés (1er juin de l’année N au 30 avril de l’année N+1)
De jours donnés par les salariés cadres (dans le cadre du forfait jour)
Des heures de récupération validées
Des congés ancienneté, pour ceux qui ouvrent droit.
Article 8.4 - VALORISATION FINANCIERE DES CONGES CEDES
Le bénéficiaire du congé solidarité percevra la rémunération qu’il aurait dû normalement percevoir si ce jour avait été travaillé. Les congés solidarité seront considérés comme temps de travail effectif.
Ainsi, le salarié en difficulté maintient sa rémunération, et bénéficie de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.
Article 8.5 - PERIODICITE ET FORMALISATION DES DONS
Les salariés qui le souhaitent pourront décider de faire don de jours de repos non pris au bénéfice d'un autre salarié de l’association qui vient en aide à une personne atteinte d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité ou présentant un handicap.
Les salariés CADRES, sous forfait jours, pourront effectuer des dons de congés à l’occasion de leur entretien annuel.
Les salariés NON CADRES pourront effectuer des dons tout au long de l’année, et avant le 30 avril pour les congés payés ou congés ancienneté.
Un formulaire de don sera à transmettre à la Direction afin d’indiquer le nombre de jours faisant l’objet du don, et afin de permettre la mise à jour du logiciel de gestion du temps en conséquence. Il appartiendra à la Direction d’accepter ou de refuser le don de congés, si ce dernier n’est pas conforme à l’article 8.3 du présent accord, ou contraire au respect de la Qualité de vie au travail.
Les salariés renonçant sans contrepartie à des jours de congés resteront anonymes auprès des bénéficiaires du Fonds de solidarité.
Le fonds de solidarité sera tenu par deux membres désignés par les Représentants Syndicaux et un membre désigné pour représentant de la Direction.
Article 8.6 - MODALITES, CREATION ET COMPOSITION DE LA COMMISSION DU FONDS DE SOLIDARITE
Le salarié qui souhaiterait bénéficier du fonds de solidarité pourra en faire la demande à une Commission délibérative dédiée, composée par deux membres désignés par les Représentants Syndicaux et un membre désigné par la Direction. Dans le cas où la représentation syndicale actuelle viendrait à être modifiée, c’est au syndicat représentatif, ou à défaut au Comité Social et Economique que reviendrait le droit de désigner les deux membres de la Commission.
La demande de recours au Fonds de solidarité devra être appuyée des éléments nécessaires, afin de justifier du statut de bénéficiaire (certificat médical - courrier du médecin), conformément à l’article 8.2 du présent accord.
Dans le cas où le fonds de solidarité ne pourrait permettre de répondre à toutes les demandes, les membres désignés par les Représentants Syndicaux et membre désigné par la Direction se réuniront à l’occasion d’une Commission afin d’étudier les demandes, dans un esprit de juste traitement.
Soumis à la contrainte du nombre de jours disponible, les membres désignés pourront se voir contraints à refuser des demandes. Les membres désignés pourront lancer un appel aux dons auprès de l’ensemble des salariés lorsqu’ils jugeront nécessaire d’en appeler à la solidarité.
Le temps consacré par les membres désignés à la gestion et à la mise en œuvre du Fonds de solidarité est considéré comme temps de travail. Les membres désignés composant la Commission assureront cette mission sur la même durée que le mandat des membres élus du Comité Social et Economique.
PARTIE 4
– Formalités, entrée en vigueur, durée, révisions et dénonciation-
ARTICLE 9 – FORMALITÉS – ENTREE EN VIGUEUR
9.1. Durée
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans . A l’issue de la période initiale fixée à 4 ans, le présent accord fera l’objet d’une reconduction d’un an chaque année, sous réserve de la volonté expresse des parties. Il pourra être révisé, conformément aux dispositions prévues dans l’ARTICLE 9 du présent accord.
9.2. Interprétation
En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants :
2 membres élus du CSE expressément nommés , en leur qualité de Représentants du Personnel ;
Le Directeur Général, le Président ou son représentant, et les Délégués Syndicaux, en leur qualité d’initiateur du présent accord ;
1 membre de l’association volontaire n’appartenant ni au corps Représentant du Personnel, ni au corps Direction Générale ;
La possibilité de solliciter un expert en droit du travail, à la demande de l’une des deux parties.
Cette saisine sera formulée par écrit et adressée à toutes les parties à l’accord de révision. Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble représentants du personnel, ainsi qu’à la direction, le lendemain de l’expiration de ce délai. La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion de la délégation unique du personnel suivante la plus proche pour être débattue.
9.3. Suivi
Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est créé une commission de suivi composée des membres suivants :
2 membres élus du CSE expressément nommés , en leur qualité de Représentants du Personnel ;
Le Directeur Général, le Président ou son représentant, et les Délégués Syndicaux, en leur qualité d’initiateur du présent accord ;
1 membre de l’association volontaire n’appartenant ni au corps Représentant du Personnel, ni au corps Direction Générale ;
La possibilité de solliciter un expert en droit du travail, à la demande de l’une des deux parties.
Cette commission de suivi se réunira à l’initiative de l’une des parties. Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la direction. Une fois adopté par les membres de la commission, il pourra être publié sur les panneaux prévus à cet effet. ARTICLE 10 – DURÉE – RÉVISION - DÉNONCIATION
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée initiale de
4 ans, avec reconduction d’une durée d’un an au terme de chaque période de renouvellement, sous réserve de la volonté expresse des parties.
Les parties devront se réunir 3 mois avant le terme de l’accord, soit au bout de 3 ans et 9 mois mois concernant la durée initiale, puis au 9ème mois de chaque reconduction annuelle, afin de stipuler expressément par écrit le souhait de renouvellement de l’accord, ou le cas échéant, la révision de certains articles. A défaut d’accord unanime, la demande de révision sera sans effet sur le présent accord. Les articles révisés donneront lieu à des avenants de révision. Une fois agréés, ceux-ci se substitueront immédiatement aux articles antérieurs. Toute demande de révision par l’une des parties fera l’objet d’un courrier envoyé en RAR et/ou remis en main propre contre décharge. Il devra comporter mention du/des article(s) soumis à révision ainsi qu’un projet de rédaction. A défaut d’accord à l’issue du délai imparti, ou accord de renouvellement, le présent accord cessera de produire ses effets. La Convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966, et accords de branche s’appliqueront par défaut. De plus, le présent accord étant étroitement lié à la Convention Collective de 1966, si celle-ci était dénoncée ou remise en cause, le présent accord cessera de produire effet au terme de l’année par dénonciation à l’initiative de l’une des parties.
ARTICLE 11 – PUBLICITÉ
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives et représentées dans l’Association. Le présent accord sera déposé par l’Association sur la plateforme nationale de téléprocédure du Ministère du travail, appelée « TéléAccords », ainsi qu’au Conseil de prud’hommes de CLERMONT-FERRAND. Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Cet accord prendra effet à compter
du 1er février 2019 sous réserve d’agrément dans les conditions de l’article L. 314-6 du Code de l’action sociale et des familles.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Le présent accord a été soumis à la consultation :
- de la Délégation Unique du Personnel en date du 7 janvier 2019 - du CHSCT en date du 2 janvier 2019
