ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES-HOMMES
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Entre :
La SPL Aldev,
Société Publique Locale au capital de 1 500 000 €,
Dont le siège social est fixé au 122 rue du château d’Orgemont à Angers
Représentée par
Le GIE Angers Loire Eco
Représenté par
Composant L’Unité Economique et Sociale ALDEV (UES ALDEV)
d'une part,
L'organisation syndicale CFDT,
Représentée par
d'autre part,
Il est convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
ALDEV s’engage à assurer aux
femmes et aux hommes l’accès aux mêmes opportunités, aux mêmes droits, aux mêmes conditions matérielles.
Au 31 décembre 2021, l’effectif d’ALDEV est de 66 collaborateurs dont 20 hommes et 46 femmes, soit 69.6% de femmes
Parmi les 48 cadres que compte l’Etablissement, 19 sont des hommes, 29 sont des femmes, soit 60.4% de femmes cadres
Au 31/12/2021, la répartition parmi les groupes de fonctions est la suivante :
Femmes Hommes Total Chargé(e) d’accueil et assistant(e) de service 7
7 Assistant(e) de direction 4
4 Collaborateur (trice) à compétence spécifique 8
8 Chargé(e) de mission 19 9 28 Chargé(e) de mission expert 1
1 Responsable d’un domaine spécifique ou de service 5 7 12 Directeur (trice) 2 3 5 Directeur (trice) général(e)
1 1 Total 46 20 66
Les signataires du présent accord choisissent 5 domaines pour agir concrètement sur l’égalité professionnelle :
Accès à l’emploi / recrutement
Rémunérations et traitement
Evolution des carrières / mobilité interne
Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle
Objectif 1.1 : Veiller à ce que le processus de recrutement soit non discriminant
Actions :
Une vigilance s’exerce sur les intitulés et contenus des offres d’emploi, notamment sur les terminologies utilisées et les stéréotypes qu’ils pourraient traduire.
Autant que faire se peut, les jurys de recrutement (RH, Directeur.rices, responsable) sont mixtes Et sensibilisés au process de recrutement et informés des directives spécifiques de recrutement d’Aldev.
Les choix de recrutement se font sur la base des compétences professionnelles détenues, de l’expérience acquise et de la qualification. Les candidatures qu’elles soient féminines ou masculines sont analysées selon les mêmes critères. Toute question spécifique posée uniquement aux femmes (projets de maternité, charges familiales, etc.) doit être proscrite. Un rappel à la règle sera formellement effectué en cas de manquement au respect de cette règle du droit du travail. Définir une grille d’entretien au préalable à partager avec les personnes concernées par le processus de recrutement.
Sensibilisation des salariés participant au recrutement : Aldev s’engage à former des salariés intervenant dans le recrutement en intégrant la question de la non-discrimination à l’embauche, notamment liée au sexe.
Information en interne au préalable à tous les salariés d’Aldev avant la publication de l’annonce sur des sites dédiés.
Indicateurs :
Répartition des embauches femmes et hommes par groupe de fonctions.
Comparaison entre le taux de candidatures féminines et masculines reçues et le taux de candidatures féminines et masculines retenues.
Indicateur : % de recruteurs formés à la non-discrimination
Axe2 – Rémunérations et traitement
Le principe d'égalité salariale entre les hommes et les femmes est inscrit dans le code du travail. . Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse (art. L. 3221-4 du code du travail). Aldev se place en conformité avec cette exigence légale en posant un principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes à métier équivalent, pour un même niveau de compétences, de responsabilités, de résultats et d’ancienneté.
Objectif 2.1 : Veiller à l’équité de rémunération entre les femmes et les hommes occupant des postes identiques
Actions :
La rémunération à l’embauche est identique pour les hommes et pour les femmes à poste et expérience équivalents, idem pour les primes exceptionnelles et ma reprise d’ancienneté.
En cas d’inéquité de rémunérations entre les femmes et les hommes en poste, à responsabilité équivalente, l’harmonisation des salaires des femmes et des hommes globale et par groupe de fonction sera examinée. Le cas échéant, des mesures correctives seront appliquées.
Veiller à l’équité des augmentations de salaire entre les hommes et les femmes
Indicateurs :
Diagnostic annuel sur les salaires comparés hommes/femmes intégré au bilan social.
La part relative d’hommes et de femmes ayant bénéficié d’augmentations individuelles.
Objectif 2.2 : Publier annuellement l’index égalité professionnelle femmes-hommes et veiller à une démarche proactive continue d’amélioration du score.
L’index mesure :
L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes calculé par CSP sur certaines tranches d'âges
L’écart de taux d'augmentations individuelles entre les femmes et les hommes
Le pourcentage de salariées augmentées dans l'année suivant leur retour de congé maternité
Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations
Objectif 2. 3 : Egalité de traitement en matière d’attribution de primes exceptionnelles
Aldev s’engage à ce que l’attribution de toute prime exceptionnelle soit basée sur des critères objectifs dont les conditions d’attribution sont spécifiées par accord (ou décision unilatérale de l’employeur), et ce afin de garantir l’égalité de traitement entre les salariés.
Indicateurs : •Proportion de salariés par sexe ayant bénéficié d’une prime exceptionnelle mis en rapport avec la proportion hommes/femmes dans la population concernée par la prime •Objectif : 100% des primes exceptionnelles négociées basées sur des critères d’attribution objectifs et non discriminants
Axe 3 - Evolution des carrières
Objectif 3.1 : Réduire les éventuels écarts d’évolutions de carrières entre les hommes et les femmes.
Actions :
Dans le cadre de la mobilité, une attention particulière est portée sur l’équité de traitement femmes/hommes
Les femmes et les hommes, quelle que soit la quotité de travail, auront accès aux mêmes opportunités de promotion interne
Sensibiliser les managers
Indicateurs :
Nombre de changements de niveaux de groupe de fonctions et de catégorie socioprofessionnelle (cadre/non cadre) répartis par sexe et temps de travail
Objectif 3.2 : veiller à l’équilibre entre le taux de femmes et le taux d’hommes dans l’encadrement.
Action :
Il est tenu compte de cet équilibre dans la promotion des collaborateurs et le recrutement des nouveaux collaborateurs.
Indicateur :
Suivi des taux de femmes et d’hommes dans l’encadrement.
Objectif 3.3 : Renforcer la mixité des emplois au global et dans chaque groupe de fonction
Actions :
Dans le cadre du recrutement ou de la mobilité professionnelle, une attention particulière est portée aux candidatures de femmes ou d’hommes sur des métiers à forte dominante féminine ou masculine.
Poursuivre l’opportunité déjà offerte de montée en compétences sur les postes à faible qualification
Anticiper les évolutions de carrière à travers les entretiens individuels
Etre vigilant sur les horaires de réunions.
Valoriser la mixité homme-femme lors des sensibilisations à nos métiers déjà effectuées.
Indicateurs :
Nombre de candidatures retenues selon les sexes et le groupe de fonction sur les métiers à forte dominante féminine ou masculine.
Nombre de sensibilisations effectuées
Objectif 3.4 : Rendre accessible la formation professionnelle
L’accès à la formation professionnelle est un enjeu essentiel pour assurer une égalité des chances dans le déroulement des carrières et l'évolution professionnelle des femmes et des hommes. Les parties signataires entendent ici rappeler que les actions de formation tant pour le développement professionnel que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise doivent bénéficier de la même façon aux femmes et aux hommes et sans distinction entre les salariés à temps complet et ceux à temps partiel. Au même titre, Aldev s’engage à exclure tout traitement de discrimination à l’encontre de la formation des femmes à leur retour de congé maternité et ou parental. Attention particulière à porter sur les plages horaires des formations internes, le lieu pour éviter la discrimination et favoriser l’accès à la formation. Aldev à travers la GPEC et les entretiens individuels, peut avoir un rôle proactif dans l’anticipation des évolutions de carrière et la proposition de formations. Indicateur :
Suivi des taux hommes femmes ayant suivi des formations
Axe 4 – Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle
Objectif 4.1 : Améliorer l’articulation des temps de vie
Actions :
Les réunions démarrant avant 8h30 ou s’achevant après 18h00 sont limitées à leur strict nécessaire. Prévoir un délai de prévenance suffisamment long.
Autoriser les réunions dématérialisées
En cas de surcharge de travail ponctuelle nécessitant un travail trop matinal (avant 8h00) ou trop tardif (après 18h), les salariés concernés sont informés selon les dispositions prévues par l’accord d’entreprise.
Via l’accord signé en septembre 2020, le télétravail est favorisé, notamment pour les salariés ayant un temps de trajet relativement important.
Mise à jour de l’accord sur la déconnexion
Indicateurs :
Nombre d’heures supplémentaires ou complémentaires payées ou compensées
Nombre de salariés hommes/femmes en télétravail
Suivi des fiches temps pour les salariés en forfait.
Taux de turn over femme-homme
Taux d’absentéisme femme-homme
Objectif 4.2 : Promouvoir le partage des responsabilités familiales
Action :
La rémunération est intégralement maintenue pour les salariés en congé paternité et maternité.
Objectif 4.3 : Permettre l’accompagnement des enfants lors de la rentrée scolaire (maternelle, primaire ou 6ème)
Actions :
Des facilités horaires sont accordées le jour de la rentrée scolaire
Aucune réunion ne débute avant 10h et ne se termine après 15h30 le jour de la rentrée scolaire
Indicateur :
Nombre de demandes d’horaires dérogatoires
Nombre de réunions organisées avant 10h00 et après 15h30.
Objectif 4.4 : Faciliter la reprise d’activité après une interruption de travail supérieure à 3 mois
Actions :
Après une interruption de travail supérieure à 3 mois, un entretien professionnel de reprise est systématiquement proposé au salarié dans la semaine du retour. Il permet au salarié de prendre connaissance des évènements et actions intervenus durant son absence, et porte sur son évolution professionnelle et sur son évaluation, si les entretiens se sont tenus pendant la période d’absence.
Axe 5 – La sensibilisation
Les partenaires sociaux et la direction réaffirment que tout comportement sexiste ou de harcèlement sexuel ne peut en aucune façon avoir sa place au sein de l’UES et présente un risque majeur pour la santé et le bien-être au travail des salariés :
Selon le Conseil supérieur de l’Egalité professionnelle, le sexisme ordinaire au travail se défini commet “l’ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe, qui sont directement ou indirectement dirigés contre une personne ou un groupe de personnes à raison de leur sexe et qui, bien qu’en apparence anodins, ont pour objet ou pour effet, de façon consciente ou inconsciente, de les délégitimer et de les inférioriser, de façon insidieuse voire bienveillante, et d’entraîner une altération de leur santé physique ou mentale. Le sexisme ordinaire au travail se manifeste au quotidien, par exemple, à travers des blagues et commentaires sexistes, des remarques sur la maternité, des stéréotypes négatifs, des incivilités ou des marques d’irrespect, des compliments ou critiques sur l’apparence physique non sollicités, des pratiques d’exclusion”.
Comme elle l’a toujours fait, la direction d’Aldev partage cette définition et renouvelle son engagement à exclure tout comportement sexiste dans l’entreprise, dans ce cadre, durant la durée d’application du présent accord d’entreprise :
Objectif 5.1 Prévenir les inégalités
Actions :
Mettre en place des actions pour sensibiliser à l’égalité F/H (diffusion d’’informations, action de sensibilisation, …)
Sensibiliser les managers au comportement à adopter dans la posture de recrutement
Objectif 5.2 Corriger les comportements inadaptés
Action :
Mettre en place une procédure en cas de discrimination de genre
La direction établira avec le référent harcèlement une procédure formalisée de traitement des signalements de situation comportement inadapté entre salariés. Une formation des acteurs susceptibles de mener des enquêtes internes dans ce cadre sera organisée.
Alerter les salariés sur les comportements abusifs
Des supports de communication seront diffusés auprès de tous les salariés qui seront informés des modalités d’alerte dont ils disposent en cas de harcèlement sexuel. Indicateurs : •Nombre de responsables hiérarchiques sensibilisés / Nombre de responsables hiérarchiques => objectif de 90% des responsables hiérarchiques sensibilisés au terme de l’accord
•Nombre de cas signalés ayant déclenché l’application de la procédure / Nombre de cas signalés => objectif 100% d’application de la procédure en cas de signalement déclaré
Article 2 – Durée et suivi de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter de la date de sa signature.
Chaque année, un tableau des indicateurs permettra d’évaluer la mise œuvre de l’accord et les résultats obtenus.
Une réunion de restitution sera organisée dans les 6 mois précédant l’échéance du présent accord. À l’issue de cette réunion à défaut de demande de renégociation, l’accord sera reconduit pour une durée identique.
Dépôt de l’accord
L’accord égalité femmes-hommes fait partie du fonctionnement général de l’Entreprise et il doit être porté par l’ensemble de l’équipe de Direction.
Sa mise en œuvre nécessite une sensibilisation de l’ensemble des collaboratrices et collaborateurs. Cette sensibilisation passera par :
La mise en ligne d’informations sur l’intranet : présentation de l’accord en faveur des seniors et des mesures mises en place, …
L’information des nouveaux salariés sur l’accord,
L’information aux nouveaux managers sur l’accord,
Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du Ministère du Travail ainsi qu’au greffe du Conseil de Prud’hommes. Une copie de cet accord sera tenue à la disposition du personnel et sera par ailleurs mise en ligne sur l’intranet.
