RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
au sein des entités Antargaz & Antargaz Energies
Entre les soussignés
La société ANTARGAZ, Société par Actions Simplifiée au capital de 7 749 159 euros, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro B 572 126 043, dont le siège social est situé 4 Place Victor Hugo à Courbevoie (92400).
Représentée par XXX, agissant en qualité de Directeur des ressources humaines, dûment habilité pour la signature des présentes,
D'une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise ANTARGAZ, représentées respectivement par leur délégué syndical :
Syndicat CFDT, représenté par XXX, Délégué syndical
Syndicat CFE-CGC, représenté par XXX, Déléguée syndicale
D'autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
***
PREAMBULE
Le présent accord constitue un accord cadre au périmètre Antargaz / Antargaz Energies.
Il intervient dans le cadre de la modernisation des entreprises ANTARGAZ et ANTARGAZ ENERGIES. Cette modernisation est rendue nécessaire, selon les sociétés ANTARGAZ et ANTARGAZ ENERGIES, par :
Un contexte économique et concurrentiel, caractérisé par un marché du GPL en déclin structurel et une position de leader sans cesse challengée ;
Le recul des énergies fossiles, poussé par la réglementation et, de manière plus générale, la prise de conscience écologique de la société ;
La nécessité par conséquent de constamment optimiser nos organisations et processus ;
Une transformation des opérations caractérisée par une digitalisation de plus en plus développée ;
La mise en place d’une organisation matricielle au niveau du groupe UGII, amenant les collaborateurs à travailler de plus en plus en mode projet, en équipes plurifonctionnelles et internationales, avec une mutualisation croissante des moyens, expertise et processus.
Au regard de ce constat, il est apparu une volonté commune des entreprises et des partenaires sociaux de :
Moderniser la culture d’entreprise, et notamment la culture managériale ;
Professionnaliser la démarche de gestion des compétences et des carrières, et notamment le développement de l’employabilité des collaborateurs et collaboratrices, afin :
d’allier qualité de vie au travail, perspectives d’avenir et performance économique ;
d’anticiper l’évolution des compétences répondant à cette transformation de l’activité et aux réponses apportées par le Groupe aux enjeux du secteur de la distribution d’énergie.
Fortes de leurs valeurs, de leur savoir-faire et de l’engagement de l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise, les entités Antargaz / Antargaz Energies doivent accélérer leur modernisation et identifier de nouveaux relais de croissance pour l’avenir. Face à ce défi, l’entreprise a la responsabilité de se transformer pour pérenniser son activité et accompagner ses collaborateurs au cœur de cette transformation, pour réussir ensemble cette mutation.
A ce titre, les parties entendent, par le présent accord, définir un socle de dispositions applicables à la gestion des emplois et des parcours professionnels, et de cadrer les négociations périodiques de GEPP.
Les parties, organisées en commission de coordination conformément à l’accord groupe de méthode du 15 octobre 2020, se sont réunies au cours de plusieurs réunions depuis octobre 2020 et sont parvenues au présent accord. Table des matières
TITRE I – Organisation de la GEPP dans l’entreprise PAGEREF _Toc67306983 \h 5
Chapitre I – Définitions et organisation de la démarche GEPP PAGEREF _Toc67306984 \h 5
Article 1 – Définitions PAGEREF _Toc67306985 \h 5 Article 1.1 – Définition de la GEPP PAGEREF _Toc67306986 \h 5 Article 1.2 – Définitions des concepts intervenant dans la GEPP PAGEREF _Toc67306987 \h 5 Article 2 – Organisation sociale de la démarche GEPP PAGEREF _Toc67306988 \h 6 Article 2.1 – Articulation de la négociation GEPP au sein des entités Antargaz et Antargaz Energies PAGEREF _Toc67306989 \h 6 Article 2.2 – Création d’une information-consultation des CSE spécifique à la GEPP PAGEREF _Toc67306990 \h 7
Chapitre II – Etat des lieux annuel PAGEREF _Toc67306991 \h 8
TITRE II – La GEPP, outil d’accompagnement des projets et des mobilités professionnels PAGEREF _Toc67306998 \h 10
Article 5 – Rôles des parties prenantes de l’entreprise dans la GEPP PAGEREF _Toc67306999 \h 10
Chapitre I – La GEPP, outil au service de la performance individuelle et collective PAGEREF _Toc67307000 \h 11
Article 6 – Correspondance des coefficients entre les sociétés Antargaz et Antargaz Energies PAGEREF _Toc67307001 \h 11 Article 7 – Transparence et visibilité des mesures de rémunération et d’évolution professionnelle PAGEREF _Toc67307002 \h 11 Article 7.1 – Minimas à l’embauche pour les emplois repères PAGEREF _Toc67307003 \h 11 Article 7.2 – Mesures de progression de coefficient PAGEREF _Toc67307004 \h 11 Article 7.3 – Mesures financières minimales en cas de progression de coefficient et de promotion PAGEREF _Toc67307005 \h 12 Article 7.4 – Transparence et visibilité des parcours professionnels PAGEREF _Toc67307006 \h 12 Article 7.5 – Transparence de la politique salariale et sociale de l’entreprise PAGEREF _Toc67307007 \h 13 Article 8 – Régime différencié en fonction du niveau de responsabilité et de rémunération PAGEREF _Toc67307008 \h 14 Article 9 – Dispositifs spécifiques aux collaborateurs en fin de carrière PAGEREF _Toc67307009 \h 14 Article 9.1 – Congés accordés aux collaborateurs partant et mis en retraite PAGEREF _Toc67307010 \h 14 Article 9.2 – Autres dispositifs éventuels PAGEREF _Toc67307011 \h 15 Article 10 – Politique alternance et stages écoles PAGEREF _Toc67307012 \h 15
Chapitre II – Les entretiens managériaux, supports de la démarche GEPP PAGEREF _Toc67307013 \h 16
Chapitre III – La GEPP par la formation professionnelle PAGEREF _Toc67307014 \h 16
Chapitre IV – La GEPP par la mobilité professionnelle PAGEREF _Toc67307015 \h 17
Article 11 – Principes de la mobilité professionnelle PAGEREF _Toc67307016 \h 17 Article 11.1 – Mesures permettant de favoriser la mobilité interne PAGEREF _Toc67307017 \h 17 Article 11.2 – Mobilité interne et situation de réussite sur le poste actuel PAGEREF _Toc67307018 \h 18 Article 11.3 – Processus de mobilité interne PAGEREF _Toc67307019 \h 18 Article 12 – Accompagnement des mobilités professionnelles PAGEREF _Toc67307020 \h 18 Article 12.1 – Accompagnement RH des salariés en mobilité PAGEREF _Toc67307021 \h 18 Article 12.2 – Accompagnement logistique et financier des salariés en mobilité géographique PAGEREF _Toc67307022 \h 18
TITRE III – La GEPP, outil d’accompagnement des évolutions des métiers et des compétences PAGEREF _Toc67307023 \h 21
Titre IV – Autres dispositions relatives à la démarche de GEPP dans l’entreprise PAGEREF _Toc67307024 \h 21
Article 13 – Information des entreprises sous-traitantes PAGEREF _Toc67307025 \h 21 Article 14 – Carrière des représentants du personnel PAGEREF _Toc67307026 \h 21 Article 15 – Perspectives de recours aux différents types de contrats et politique de l’entreprise en matière d’emploi dit précaire PAGEREF _Toc67307027 \h 21
Titre V – Dispositions finales PAGEREF _Toc67307028 \h 21
Article 16 – Entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc67307029 \h 21 Article 17 – Régime de l’accord et formalité de dépôt PAGEREF _Toc67307030 \h 21
Liste des annexes PAGEREF _Toc67307031 \h 23
TITRE I – Organisation de la GEPP dans l’entreprise
Chapitre I – Définitions et organisation de la démarche GEPP
Article 1 – Définitions
Article 1.1 – Définition de la GEPP
Les parties conviennent que la gestion des emplois et des parcours professionnels revêt, au sein de l’entreprise, plusieurs aspects :
L’organisation de la gestion des ressources humaines dans ses aspects recrutement et formation ;
L’anticipation des évolutions des métiers et des compétences et, par voie de conséquence, des emplois ;
Et dans la période de transformation que l’entreprise connaît, le moyen d’harmoniser et de renforcer les compétences managériales.
Cet accord fait écho à la stratégie sociale de l’entreprise visant à une transparence des informations, une performance économique constante et stable, le développement constant des collaborateurs et la pérennisation des activités de l’entreprise.
Article 1.2 – Définitions des concepts intervenant dans la GEPP
Concept
Définition
Détachement temporaire en France
Détachement au sein des entités Antargaz, en France
Situation du collaborateur qui, pour une durée déterminée, exerce son activité dans une entité Antargaz1 autre que sa société d’origine, en France. Il dépend hiérarchiquement de la société dans laquelle il est détaché, mais conserve le statut de la société d'origine, est payé et administré par elle. Il obéit pour le reste aux règles de l’entité au sein de laquelle il exerce son activité.
Détachement en dehors des entités Antargaz, en France
Situation du collaborateur qui, pour une durée déterminée, en accord avec sa société d’origine, exerce son activité en-dehors d’une entité Antargaz. Il dépend hiérarchiquement de la société dans laquelle il est détaché mais conserve le statut de la société d'origine, est payé et administré par elle. Il obéit pour le reste aux règles de l’entité au sein de laquelle il exerce son activité.
Transfert à l’international (en dehors de la France)
Situation du salarié qui exerce son activité dans une société du Groupe UGII, autre que sa société d’origine, en dehors de la France. Le transfert à l’international peut prendre plusieurs formes : contrat local, détachement, expatriation. La modalité du transfert fait l’objet d’informations et d’échanges dans le cadre du processus de mobilité internationale.
Mobilité (mutation) fonctionnelle
Changement dans les fonctions exercées et éventuellement dans l’affectation Une mobilité fonctionnelle peut être accompagnée ou non d’une mobilité géographique
Mobilité (mutation) géographique
Changement dans le lieu d’exercice de la fonction entraînant un changement du lieu de résidence
Mobilité (mutation) Groupe
Mouvement par lequel un collaborateur passe d’une société du Groupe (société d’origine) à une autre société du Groupe (société d’accueil). La mobilité Groupe peut être effective au sein des entités Antargaz en France ou, plus largement, au sein du Groupe UGII. Le collaborateur conserve son ancienneté et est régi par le régime collectif de la société d’accueil
Mobilité horizontale
Changement dans les fonctions exercées ou autre fonction n’entraînant pas d’augmentation du niveau de responsabilités Une mobilité géographique sur le même poste est une mobilité horizontale
Progression de coefficient
Evolution de coefficient, telle que prévue au présent accord et encadrée par l’article 7.3.
Promotion
Changement dans les fonctions exercées entraînant une augmentation du niveau de responsabilités. En cas de promotion, l’entreprise procède à une revue de la situation salariale individuelle, en tenant compte des pratiques du marché sur la fonction concernée et de l’application de l’article 7.3 du présent accord. Une promotion peut être accompagnée ou non d’une mobilité fonctionnelle et/ou géographique
Article 2 – Organisation sociale de la démarche GEPP
Article 2.1 – Articulation de la négociation GEPP au sein des entités Antargaz et Antargaz Energies
La négociation de la GEPP étant connexe à plusieurs autres négociations sociales, les parties ont convenu d’une négociation en deux volets :
Le présent accord cadre à durée indéterminée, définissant un socle de dispositions applicables et organisant la négociation périodique de la GEPP ;
Un accord à durée déterminée, à périodicité triennale, faisant l’objet de négociations régulières au sein de l’entreprise, conformément à la réglementation en vigueur en la matière.
Cette négociation s’accompagne d’information et d’information-consultation des CSE des entités Antargaz et Antargaz Energies, permettant une mise à jour, a minima, annuelle.
Article 2.2 – Création d’une information-consultation des CSE spécifique à la GEPP
Sans préjudice des consultations annuelles sur les orientations stratégiques et sur la politique sociale et l’emploi, afin de suivre l’ensemble de la démarche GEPP dans l’entreprise, les parties conviennent de mettre en place une information-consultation spécifique auprès de chaque CSE. Cette information-consultation sera a minima annuelle, étant précisé que des réunions extraordinaires pourraient être organisées en cours d’année si nécessaire. Elle sera initiée au troisième trimestre et fera l’objet a minima de deux réunions (une réunion de présentation et une réunion de recueil de l’avis). Afin de permettre une étude suffisante des éléments transmis, les deux réunions seront espacées de deux mois.
Dans la démarche de transparence de l’entreprise, le présent accord prévoit en son corps plusieurs informations devant faire l’objet de cette réunion. A des fins d’efficacité et d’exhaustivité, une synthèse de l’ensemble des informations devant obligatoirement être présentées lors de cette information-consultation est établie en annexe 1.
Chapitre II – Etat des lieux annuel
Article 3 – Principe de catégorisation annuelle
Les parties conviennent qu’en sus du bilan des actions menées sur l’année écoulée, l’information-consultation du CSE spécifique à la GEPP consistera à transmettre aux représentants du personnel un état des lieux annuel, déterminant les mesures pour la période à venir.
Cet état des lieux consistera notamment à établir et/ou mettre à jour une catégorisation des métiers. Cette catégorisation sera redéfinie lors de chaque négociation triennale et permettra de cibler, par suite, les plans d’actions de l’entreprise.
A titre d’exemple, la catégorisation permet d’identifier, au sein de l’entreprise, les métiers stables, les métiers en développement, les métiers en transformation ou encore les métiers sensibles. Les mesures et plans d’actions précités se distinguent en deux grandes catégories :
Les mesures « génériques », applicables à l’ensemble des catégories ;
Les mesures spécifiquement applicables aux postes sensibles et en transformation.
Les mesures spécifiquement applicables aux postes sensibles et en transformation permettent d’accompagner les collaborateurs dans le maintien de leur employabilité, que ce soit au sein ou en dehors de l’entreprise. Elles font précisément l’objet de la négociation triennale relative à la gestion des emplois et des parcours professionnels. Article 4 – Définition des catégories Les parties convienne que la négociation des catégorisations relève expressément de la négociation triennale. Toutefois, afin d’expliciter ce point, et à titre purement informatif au périmètre de ce présent accord, il est donné ci-après une définition de chaque catégorie.
Article 4.1 – Métiers stables
Les métiers dits stables correspondent à des métiers pour lesquels il n’est identifié aucune évolution majeure dans l’exercice de l’activité, ni aucun risque massif en matière d’emploi.
Toutefois, sur un marché du GPL caractérisé par un déclin continu (en moyenne, 3% de récession par an), la définition des métiers stables ne peut pas emporter, par nature, une stabilité mathématique des effectifs. En ce sens, l’analyse systématique de la pertinence des remplacements des départs est une bonne mesure de gestion.
En tout état de cause, les postes ainsi non remplacés feront l’objet d’une information des CSE lors des réunions ordinaires et un récapitulatif sera établi, au périmètre Antargaz + Antargaz Energies lors de l’information-consultation annuelle spécifique à la GEPP.
Article 4.2 – Métiers en développement
Les métiers dit en développement correspondent à des métiers émergents. Ils permettent à l’entreprise de s’adapter aux évolutions rendues nécessaires par la réglementation, l’innovation technique et technologique, les nouveaux modes de consommation ou de travail, etc. Ils peuvent également, par nature, répondre à la stratégie de relais de croissance de l’entreprise.
Ils nécessitent des compétences nouvelles, et donc un investissement en termes de formation liée au développement des compétences ou le recrutement de profils disposant de compétences non existantes au sein de l’entreprise.
Ces métiers peuvent constituer des opportunités de carrière et sont particulièrement indiqués en réponse aux situations des métiers sensibles et/ou en transformation.
Article 4.3 – Métiers en transformation
Les métiers dit en transformation sont des métiers existants dans l’entreprise, mais dont l’activité est amenée à être modifiée de manière importante, notamment en raison de l’évolution de l’approche même du métier, ou de l’arrivée de techniques, outils ou méthodes modifiant considérablement leur exercice.
La transformation profonde des activités implique un investissement formation important. Elle peut également conduire le collaborateur à s’interroger sur la poursuite de son projet professionnel au sein de son métier actuel.
Article 4.4 – Métiers sensibles
Les métiers sensibles correspondent à des métiers pour lesquels il est identifié un risque en matière de pérennité, soit en raison de l’évolution de la nature des activités exercées, soit en raison des nécessités inhérentes à la stratégie d’entreprise.
Ces métiers nécessitent donc un accompagnement particulier, visant à préserver l’employabilité des collaborateurs qui les occupent, prioritairement en interne ou en dehors de l’entreprise.
TITRE II – La GEPP, outil d’accompagnement des projets et des mobilités professionnels
La GEPP est par essence liée aux notions d’entretiens annuels, de formation et de mobilité professionnelle. Le présent titre vise à articuler ces différents concepts entre eux et au sein de la démarche générale de gestion des emplois et des parcours professionnels.
Article 5 – Rôles des parties prenantes de l’entreprise dans la GEPP
Par nature, l’ensemble des parties prenantes de l’entreprise sont acteurs des projets et mobilités professionnels :
Acteurs
Rôle dans la GEPP
Direction Générale
Définit les axes stratégiques de l’entreprise
DRH
Sur la base des axes stratégiques, définit et met en place les actions RH à mener, et notamment les outils de gestion des emplois et des parcours professionnels
Manager
Fait remonter les besoins opérationnels de son activité et ses évolutions potentielles
Conduit les entretiens annuels et évalue la performance et les compétences de ses collaborateurs
Fait remonter les besoins en formation pour maintenir un bon niveau de connaissances et de qualifications au sein de son équipe
Participe, en tant que support, à la définition des projets professionnels de ses équipes et met en œuvre, avec l’appui des équipes RH, les mesures définies
Equipes RH opérationnelles
Accompagnent le déploiement de la démarche GEPP
Informent et conseillent managers et collaborateurs sur les outils légaux et mis en place par le présent accord
Préparent les réunions d’information-consultation du CSE
Communiquent vis-à-vis des managers et des collaborateurs
Instances représentatives du personnel
Sont tenues informées en vertu de leurs attributions légales et de la mise en œuvre du présent dispositif
Remontent toute information pertinente permettant le bon fonctionnement et l’amélioration continue du présent dispositif
Collaborateur
Est acteur de la construction de son parcours professionnel, tant par la définition et l’expression de ses aspirations d’évolution professionnelle, que par sa capacité à se former constamment.
Recherche du feedback et utilise son entretien annuel comme un outil de développement.
Chapitre I – La GEPP, outil au service de la performance individuelle et collective
La GEPP est un outil permettant au collaborateur de définir et construire son parcours professionnel.
A ce titre, les parties ont convenu du présent chapitre, qui vise à mettre en place les moyens nécessaires à cet objectif, dans la démarche générale de l’entreprise, orientée transparence, recherche de l’équité et recherche de la performance.
Article 6 – Correspondance des coefficients entre les sociétés Antargaz et Antargaz Energies
Afin de permettre un traitement équitable des collaborateurs en termes de coefficient, la direction s’engage à ouvrir avec la société Antargaz Energies, avant la première information-consultation du CSE spécifique à la GEPP, une négociation relative à la classification, permettant de déterminer des niveaux de coefficients et de responsabilité comparables avec ceux d’Antargaz.
Article 7 – Transparence et visibilité des mesures de rémunération et d’évolution professionnelle
Article 7.1 – Minimas à l’embauche pour les emplois repères
Afin d’assurer un traitement équitable en termes de rémunération, l’entreprise met en place des minimas à l’embauche pour les emplois repères. Ces emplois repères représentent des fonctions relevant du cœur d’activité de l’entreprise.
Sans préjudice de la consultation sur la politique sociale et l’emploi, l’entreprise s’engage à communiquer annuellement, auprès de chaque CSE, la mise à jour pour l’année à venir des minimas à l’embauche des emplois repères.
Toute diminution des minimas obligera l’entreprise à étudier le classement de l’emploi repère concerné en métier sensible au sens du chapitre II du présent accord, en motivant expressément sa décision.
Article 7.2 – Mesures de progression de coefficient
Article 7.2-1 – Coefficients utilisés
L’entreprise s’engage à utiliser, pour chaque emploi repère, l’ensemble des coefficients prévus par la Convention collective de chaque entité, avec une recherche de convergence entre les possibilités de progression de coefficient au sein des deux entités. Elle communiquera ainsi chaque année, lors de la consultation spécifique auprès des CSE, la mise à jour éventuelle des coefficients accessibles pour chaque emploi repère.
Article 7.2-2 – Critères affectés à chaque coefficient
Afin d’assurer un traitement équitable en termes de progression de coefficient, l’entreprise communiquera annuellement, auprès de chaque CSE, les critères, ainsi que leur éventuelle mise à jour, requis pour chaque coefficient. Cet exercice sera effectué sur les emplois repères. Néanmoins, sur le même principe que les Conventions collectives, les critères seront établis de manière générale et/ou sur la base des emplois repères, de façon à être aisément transposables à l’ensemble des métiers.
Un budget spécifique, complémentaire aux budgets négociés aux titres de l’augmentation générale éventuelle et des augmentations individuelles, sera négocié chaque année dans le cadre des NAO.
Article 7.3 – Mesures financières minimales en cas de progression de coefficient et de promotion
Conformément à la négociation intervenue dans le cadre de la commission de coordination, les parties conviennent des mesures minimales suivantes :
Catégorie
Progression de coefficient
(évolution de coefficient sur le même poste)
Promotion
(augmentation du niveau de responsabilités)
Ouvriers / Employés
3% 3%
Agents de maîtrise
3% 3%
Cadres
Jusqu’aux coefficient 370 AZ et coefficient correspondant AZE inclus (position I)
3% 3%
Au-dessus des coefficients 370 AZ et coefficients correspondants AZE et jusqu’au coefficient 560 AZ inclus (et coefficient correspondant chez AZE)
Selon pratiques du marché Selon pratiques du marché, sans pouvoir être inférieur à 3% en moyenne
Article 7.4 – Transparence et visibilité des parcours professionnels
Le parcours professionnel au sein du présent accord représente les possibilités théoriques de mobilité fonctionnelle et géographique, étant entendu que ces possibilités théoriques ne sauraient être limitatives.
Il ne constitue pas un engagement d’évolution individuelle, mais vise à aider les collaborateurs à construire leur carrière, en ayant notamment une meilleure visibilité sur les emplois connexes au métier qu’ils exercent, c'est-à-dire sur les aires de mobilité « naturelles ».
Un exemple indicatif de parcours / filière a été créé pour la filière logistique et est annexé au présent accord. Cette filière a été choisie car elle correspond à un emploi repère commun aux entités Antargaz et Antargaz Energies.
L’entreprise s’engage à mettre en place le même type de documents pour l’ensemble des filières de l’entreprise. Ces documents seront communiqués aux délégués syndicaux et aux membres des différents CSE. A terme, ces documents pourront servir d’appui lors de l’entretien professionnel des collaborateurs.
Ces parcours et filières et, le cas échéant, leur mise à jour, seront présentées chaque année au CSE lors de la consultation annuelle spécifique sur la GEPP.
Article 7.5 – Transparence de la politique salariale et sociale de l’entreprise
Au-delà des seuls minimas à l’embauche, et sous réserve que la catégorie représente a minima 3 collaborateurs (10 en cas de calcul de médiane), l’entreprise communiquera chaque année, à chaque CSE, les informations ci-dessous. Lorsque la communication ne sera pas rendue possible en raison d’un panel inférieur à trois collaborateurs, l’entreprise communiquera alors le nombre de collaborateurs concernés par l’item.
Dans la démarche de transparence de l’entreprise, ces informations seront transmises, pour chaque CSE, au périmètre Antargaz, Antargaz Energies et Antargaz + Antargaz Energies.
Dans la démarche générale de l’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle, les données seront également communiquées par sexe.
Au titre de la politique salariale à l’embauche
Indicateur
Collaborateurs concernés
Salaires réels moyens à l’embauche par coefficient
Collaborateurs embauchés sur les emplois repères Tous collaborateurs embauchés
Salaire réel médian à l’embauche par coefficient
Collaborateurs embauchés sur les emplois repères Tous collaborateurs embauchés
Salaire réel médian à l’embauche par emploi repère
Collaborateurs embauchés sur les emplois repères
Au titre de la politique salariale générale
Indicateur
Collaborateurs concernés
Salaires réels moyens par coefficient
Tous collaborateurs de l’entreprise Collaborateurs des emplois repères
Salaire réel médian par coefficient
Collaborateurs embauchés sur les emplois repères Tous collaborateurs embauchés
Salaire réel médian par emploi repère
Collaborateurs embauchés sur les emplois repères
Au titre de la politique GEPP
Indicateur
Collaborateurs concernés
Nombre de collaborateurs par coefficient
Tous collaborateurs de l’entreprise Collaborateurs des emplois repères
Nombre de collaborateurs ayant évolué de coefficient dans l’année / bénéficié d’une promotion
Tous collaborateurs de l’entreprise Collaborateurs des emplois repères Collaborateurs n’appartenant pas à des emplois repères
Pourcentage moyen d’augmentation en cas de changement de coefficient
Tous collaborateurs de l’entreprise, par catégorie Collaborateurs des emplois repères, par catégorie Collaborateurs cadres compris entre le coefficient 370 et le coefficient 560 AZ (et coefficients correspondants AZE)
Article 8 – Régime différencié en fonction du niveau de responsabilité et de rémunération
Article 9 – Dispositifs spécifiques aux collaborateurs en fin de carrière
Article 9.1 – Congés accordés aux collaborateurs partant et mis en retraite
Conformément aux échanges intervenus en commission de coordination, il sera accordé deux semaines (soit 10 jours ouvrés) de congés payés supplémentaires à tout collaborateur partant en retraite, à son initiative ou à l’initiative de l’employeur.
Ces jours seront posés en accord avec la hiérarchie, à partir de la notification de la retraite (demande du collaborateur ou notification de l’employeur). Ils ne peuvent donner lieu à compensation financière.
Ce dispositif s’applique également aux collaborateurs partant en retraite anticipée.
Article 9.2 – Autres dispositifs éventuels
Les parties conviennent de traiter ce volet lors de la négociation périodique relative à la GEPP.
Article 10 – Politique alternance et stages écoles
Les parties conviennent de traiter ce volet lors de la négociation périodique relative à la GEPP.
Chapitre II – Les entretiens managériaux, supports de la démarche GEPP
Les parties conviennent de traiter ce volet lors de la négociation périodique relative à la GEPP.
Chapitre III – La GEPP par la formation professionnelle
Les parties conviennent de traiter ce volet lors de la négociation périodique relative à la GEPP.
Chapitre IV – La GEPP par la mobilité professionnelle
Article 11 – Principes de la mobilité professionnelle
Article 11.1 – Mesures permettant de favoriser la mobilité interne
Article 11.1-1 – Transparence dans la diffusion des opportunités professionnelles
Afin d’assurer une transparence sur les opportunités de carrière possibles, l’entreprise diffusera, par voie de mise à disposition sur Intranet, et par voie d’affichage dans les sites industriels, les opportunités de poste disponibles.
Seront ainsi obligatoirement diffusés l’ensemble des postes inférieurs au coefficient 660 pour la société Antargaz et au coefficient correspondant pour Antargaz Energies, à l’exception des postes pour lesquels un mouvement est déjà convenu dans le cadre d’une mesure de GEPP. Les postes supérieurs à ces coefficients seront diffusés dans la mesure du possible.
En tout état de cause, le recrutement interne ou externe à l’ensemble des postes fera l’objet d’une information par diffusion à l’ensemble des collaborateurs.
Article 11.1-2 – Communication interne
L’entreprise établira une fiche reprenant les dispositifs négociés au présent accord, afin de communiquer auprès des collaborateurs. Cette fiche sera également transmise à tout collaborateur souhaitant déposer une candidature interne.
Article 11.1-3 – Priorité donnée à la mobilité interne
En termes de diffusion externe des offres disponibles
L’ouverture d’un poste en CDI, identique à un poste déjà occupé par un collaborateur dans l’entreprise, ne pourra pas être diffusé en externe avant un délai de 15 jours calendaires.
Par nature, les emplois repères sont particulièrement concernés par cette disposition, qui vise à favoriser la mobilité géographique volontaire des collaborateurs.
En termes de pourvoi des offres disponibles
L’entreprise s’engage à n’accepter aucun recrutement externe si un collaborateur postule à un même poste que celui qu’il occupe depuis deux ans, à condition qu’il réponde aux critères définis dans l’article 11.2 ci-après.
A titre de transparence sur cet engagement, l’entreprise communiquera chaque année, lors de l’information-consultation spécifique sur la GEPP, le nombre de collaborateurs ayant postulé à un poste identique à ceux qu’ils occupent, ainsi que le nombre de mobilités validées par l’entreprise.
Article 11.1-4 – Transparence de la politique de mobilité interne
Les parties conviennent de traiter ce volet lors de la négociation périodique relative à la GEPP.
Article 11.2 – Mobilité interne et situation de réussite sur le poste actuel
Par principe, la mobilité du collaborateur s’entend à la condition expresse d’être en situation de réussite sur son poste, l’entretien annuel d’évaluation et les indicateurs de performance-clés (KPI : key performance indicators) en étant un indicateur important.
La notion de réussite sur son poste s’apprécie :
Du point de vue des compétences métiers, en tenant compte de l’ancienneté dans la fonction et dans l’entreprise ;
Du point de vue du savoir-être, c'est-à-dire de l’attitude et du comportement.
La mobilité professionnelle n’est pas pour autant fermée aux collaborateurs n’étant pas en situation de réussite sur leur poste actuel, si elle leur permet de se diriger vers un métier plus en adéquation avec leur profil. Ainsi, la mobilité professionnelle peut-être une des réponses faisant suite à la mise en œuvre d’un plan d’accompagnement. De ce point de vue, l’entreprise sera particulièrement attentive aux aptitudes sur le poste envisagé et aux compétences comportementales.
Article 11.3 – Processus de mobilité interne
Les parties conviennent de traiter ce volet lors de la négociation périodique relative à la GEPP.
Article 12 – Accompagnement des mobilités professionnelles
Article 12.1 – Accompagnement RH des salariés en mobilité
Les parties conviennent de traiter ce volet lors de la négociation périodique relative à la GEPP.
Article 12.2 – Accompagnement logistique et financier des salariés en mobilité géographique
Les parties conviennent expressément de maintenir le niveau d’accompagnement logistique et financier préexistant à la signature de l’accord en cas de changement dans le lieu d’exercice de la fonction entraînant un changement du lieu de résidence, détaillé ci-après.
Article 12.2-1 – Délai de prévenance
Sauf accord entre les parties, tout collaborateur susceptible de faire l'objet d'une mesure de mobilité professionnelle durable et qui implique un changement de résidence, en sera informé au moins trois mois avant la date d'effet.
Article 12.2-2 – Indemnités d’aide à la mobilité géographique
L’entreprise maintient le niveau d’accompagnement financier applicable au sein des deux entités.
Ces aides, en accompagnant financièrement le changement de résidence y compris du conjoint et, le cas échéant, de sa famille, favorisent la mobilité géographique et son bon déroulement.
Les aides sont de plusieurs natures :
Défraiement en cas de prise de fonction antérieure au déménagement ;
Prise en charge des frais inhérents au déménagement sur présentation de 2 devis, à l’exclusion des pianos, œuvres d’art ou du mobilier d’antiquaire ;
Indemnités de réinstallation et de mobilité.
Mesure
Montant brut
Régime
Frais de déménagement
Prise en charge directe par l’entreprise sur présentation de deux devis, à l’exclusion des déménagements de pianos, œuvres d’art et meubles d’antiquaire
Forfait de défraiement du collaborateur et de sa famille couvrant les frais antérieurs au déménagement ainsi que les frais annexes (frais de voyage, d’hébergement et de restauration dans la limite de 2 mois maximum et double loyer dans la limite de 4 mois maximum)
3 PMSS Remboursement des frais au réel sur justificatif, en net pour le collaborateur Versement éventuel du solde sur salaire, en brut pour le collaborateur et dans la limite de 2/3 du montant
Indemnité de mobilité
3 PMSS12 Versement sur salaire
Indemnité de réinstallation
Pour le collaborateur
0.75 PMSS12
Pour son conjoint
0.50 PMSS12
Par personne à charge supplémentaire, dans la limite de 5 personnes supplémentaires
0.50 PMSS12
En cas de mutation de la province vers Paris, l’ensemble des mesures ci-dessous seront majorées de 20%. Les indemnités de mobilité et de réinstallation (hors remboursement de frais qui doivent se faire selon les principes habituels d’établissement des notes de frais en vigueur dans l’entreprise) peuvent être versées sur deux années civiles distinctes, sur demande du collaborateur.
Article 12.2-3 – Autres dispositifs d’aide à la mobilité géographique
Mesure
Détail
Jours d’absence rémunérée
Le collaborateur bénéficie d’un crédit de 4 jours d’absence rémunérée pouvant être pris, en accord avec la hiérarchie, à l’occasion :
De la recherche d’un logement
De la reconnaissance de la nouvelle résidence
Du déménagement
D’un retour ultérieur à l’ancienne résidence pour raisons personnelles
Aide à la recherche du logement
Il sera systématiquement proposé au collaborateur les services du 1% logement
Par ailleurs, en cas de difficultés régionales de relogement, la société se réserve la faculté d’intervenir pour faciliter le relogement, en service avec l’organisme du 1% logement
Article 12.2-4 – Situation en cas d’absence du déménagement dans les 6 mois
Si une mobilité professionnelle implique un changement de résidence et que le collaborateur ne déménage pas avec sa famille dans les trois mois qui suivent l'expiration de la période pendant laquelle il peut prétendre aux frais de déplacement, la Direction peut, soit annuler la nouvelle affectation, soit la maintenir.
Quelle que soit la décision de la Direction, les frais de déplacement, de voyage, seront calculés définitivement sans tenir compte de la situation de famille, d'après le taux alloué aux célibataires. Le salarié concerné sera tenu de restituer les trop-perçus qui lui auront été versés en raison du calcul initial effectué, le cas échéant, sur un taux plus élevé.
TITRE III – La GEPP, outil d’accompagnement des évolutions des métiers et des compétences
Les parties conviennent de traiter ce volet lors de la négociation périodique relative à la GEPP.
Titre IV – Autres dispositions relatives à la démarche de GEPP dans l’entreprise
Article 13 – Information des entreprises sous-traitantes
Les parties conviennent de traiter ce volet lors de la négociation périodique relative à la GEPP.
Article 14 – Carrière des représentants du personnel
Les parties conviennent de traiter ce volet lors de la négociation périodique relative à la GEPP.
Article 15 – Perspectives de recours aux différents types de contrats et politique de l’entreprise en matière d’emploi dit précaire
Les parties conviennent de traiter ce volet lors de la négociation périodique relative à la GEPP.
Titre V – Dispositions finales
Article 16 – Entrée en vigueur et durée de l’accord Le présent accord entre au vigueur au jour de sa signature. Il est conclu pour une durée indéterminée.
Article 17 – Régime de l’accord et formalité de dépôt
Le présent accord est régi par les dispositions du code du travail relatives au régime des accords de groupe.
Il sera déposé selon les formes légales auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) des Hauts de Seine et du conseil de prud’hommes de Nanterre.
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions légales. L’avenant de révision devra faire l’objet d’un dépôt dans les mêmes conditions que l’accord initial. Le présent accord pourra être révisé selon les mêmes formes que sa conclusion, en tout ou partie, à la demande de chaque partie signataire ou adhérente.
Fait à Courbevoie, en 4 exemplaires, le 11 mars 2021,
Pour l’entreprise, XXX, Directeur des ressources humaines
Pour les organisations syndicales représentatives chez ANTARGAZ Syndicat CFDT, représenté par XXX, Délégué syndical
Syndicat CFE-CGC, représenté par XXX, Déléguée syndicale
Liste des annexes
Informations relevant de l’information-consultation annuelle du CSE spécifique à la GEPP
Filières, familles et sous-familles retenues
Parcours professionnels envisageables
Mesures de progression de carrières
Emplois repères et grilles de rémunération minimales à l’embauche
Eléments constitutifs de la fiche mobilité qui sera établie par l’entreprise
Annexe 1 : Informations relevant de l’information-consultation annuelle des CSE relative à la GEPP
Information
Article du présent accord
Précisions
Minimas à l’embauche des emplois repères
7.1 Grille des minimas à l’embauche pratiqués par l’entreprise pour les emplois repères, mise à jour annuellement
Coefficients accessibles pour chaque emploi repère
7.2 Mise à jour éventuelle des coefficients accessibles par emploi repère
Critères affectés à chaque coefficient (emplois repères)
7.2 Elaboration et mise à jour, pour chaque emploi repère, des critères affectés à chaque coefficient accessible
Parcours et filières
7.4 Elaboration des parcours et filières pour chaque emploi repère puis pour chaque filière de l’entreprise Communication des mises à jour aux CSE
Salaires réels moyens et médians à l’embauche par coefficient
7.5 Collaborateurs embauchés sur les emplois repères
Tous collaborateurs embauchés11
Salaires réels moyens et médians par coefficient
7.5 Collaborateurs des emplois repères11
Tous collaborateurs de l’entreprise11
Nombre de collaborateurs par coefficient sur l’année
7.5 Collaborateurs des emplois repères11
Tous collaborateurs de l’entreprise11
Nombre de collaborateurs ayant évolué de coefficient et/ou bénéficié d’une promotion dans l’année
7.5 Tous collaborateurs de l’entreprise11
Collaborateurs des emplois repères11
Collaborateurs hors emplois repères11
Pourcentage moyen d’augmentation en cas de changement de coefficient dans l’année
7.5 Tous collaborateurs de l’entreprise, par catégorie11
Collaborateurs entre le coefficient 370 et le coefficient 560 (et coefficients équivalents chez AZE)
Collaborateurs des emplois repères, par catégorie11
Fiche d’accompagnement à la mobilité interne
11.1 Communication de la mise à jour éventuelle de la fiche d’accompagnement à la mobilité interne, disponible sous l’Intranet et communiquée à tout collaborateur souhaitant s’inscrire dans un parcours de mobilité interne
Mesure de l’engagement lié à la priorité interne en termes de pourvoi des postes disponibles (postes similaires à celui occupé)
11.1 Nombre de collaborateurs ayant postulé à un poste identique à ceux qu’ils occupent et nombre de mobilités validées par l’entreprise
Annexe 2 : Filières, familles et sous-familles retenues (mises à jour dans le cadre de la GEPP triennale)
Les mentions surlignées indiquent l’établissement à venir d’un parcours professionnel envisageable
Filière
Famille d’emploi
Sous-famille d’emploi
Transport et appro.
Logistique Direction
Logistique opérationnelle
Coordination et support logistique
Opérations dépôts et présentoirs Supply Direction UGII
Encadrement supply
Supply opérationnel et support
Technique et industrie
Industrie Direction
Emplissage
Stockage
Travaux et support Installations clientèle Direction
Support et ingénierie
Gestion installations clientèle
Intervention citernes clientèle
HSEQ
HSEQ Direction HSE Santé sécurité environnement
Santé sécurité au travail
Conformité réglementaire Qualité et lean management Encadrement
Qualité et lean management opérationnel
Commerce et marketing
Commerce Direction
Ventes
Marchés
Ventes et marchés EM
Support commerce
Expertise EM Expérience clients Direction Relation clients Direction
Back-office relation clients
Relation clients et recouvrement
Support expérience clients
Back-office EM Marketing Encadrement
Marketing opérationnel
Marketing digital
Gestion et finances
Finance Direction UGII
Direction
Trésorerie
Comptabilité
Contrôle de gestion Droit Direction UGII
Encadrement
Juridique
Support juridique
Gestion et finances
RH Direction UGII
Direction
Relations sociales
Développement et gestion des ressources humaines
Paie et administration du personnel
Contrôle de gestion sociale Services généraux Services généraux
Analyse de frais professionnels Conformité Audit interne
SOX
Compliance
RGPD Communication Direction UGII
Communication institutionnelle Achats Direction UGII
Direction
Achats opérationnels IT Direction UGII
Applications
Infrastructures et réseaux
R&D et centres d’excellence
Centres d’excellence Centre d’excellence commerciale
Centre d’excellence industrielle Business development R&D et innovation
Direction générale
Direction générale UGII Direction UGII Direction générale Direction
Annexe 3 : Parcours professionnels envisageables (mis à jour lors de l’information-consultation annuelle spécifique à la GEPP)
Exemple : logistique opérationnelle
Précisions sur les parcours professionnels envisageables
Annexe 4 : Mesures de progression de carrières (mises à jour lors de l’information-consultation annuelle spécifique à la GEPP)
Principes généraux applicables à l’ensemble des collaborateurs pour les mesures de progression de carrière
Coefficients accessibles : exemple de la logistique (à mettre à jour pour l’ensemble des emplois repères)
Annexe 5 : Emplois repères et grilles de rémunération minimales à l’embauche (mis à jour annuellement, lors de l’information-consultation spécifique à la GEPP)
Précisions sur les emplois repères
Emplois repères identifiés
Filière
Famille d’emploi
Sous-famille d’emploi
Emploi repère
Transport et appro Logistique Logistique opérationnelle
