ACCORD RELATIF AUX NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES AU TITRE DE L’ANNEE 2024
ENTRE
La société
ANTELES, dont le siège social est situé Zone Industrielle n°3 – Rue Calmette à L’ISLE D’ESPAGNAC (16340), représentée par Monsieur Laurent FILLIATREAU………………………………….., agissant en qualité de Directeur exécutif,
D’une part, Ci-après dénommée « La société »
Et :
L’organisation syndicale
C.F.D.T. représentée … Monsieur Sébastien SEGUIN en qualité de Délégué Syndical ;
L’organisation syndicale
C.G.T. représentée par Madame Fanny ROCAMORA… en qualité de Déléguée syndicale ;
L’organisation syndicale
F.O. représentée Madame Valérie BICHON… en qualité de Déléguée Syndicale
Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u HYPERLINK \l "_Toc133346319" Rappel du déroulement des Négociations annuelles obligatoires (NAO) 2024………..4 Résumé des demandes des organisations syndicales PAGEREF _Toc133346319 \h 5
Article 2. Les mesures liées à la rémunération, au temps de travail et au partage de la valeur ajoutée PAGEREF _Toc133346321 \h 7
2.1. Prime de partage de la valeur au titre de l’année 2024 PAGEREF _Toc133346322 \h 7 2.2. Augmentation de l’indemnité liée à la consommation d’électricité par les télétravailleurs…………………………………………………………………………………………………. PAGEREF _Toc133346323 \h 10 2.3. Mesures visant à augmenter le pouvoir d’achat tout en respectant nos engagements RSE………………………………………………………………………………………………………….……. PAGEREF _Toc133346324 \h 10 2.4. Valoriser la cooptation PAGEREF _Toc133346325 \h 11
Article 3. Les mesures liées à la Qualité de vie au travail PAGEREF _Toc133346326 \h 13
3.1. Améliorer les espaces communs PAGEREF _Toc133346327 \h 13
3.2. Mettre en avant l’expérience collaborateur PAGEREF _Toc133346328 \h 13 3.3. Améliorer l’organisation de travail PAGEREF _Toc133346329 \h 13 3.4. Congé enfant malade PAGEREF _Toc133346330 \h 14 3.5. Congé anniversaire ancienneté PAGEREF _Toc133346331 \h 14
Article 4 Les mesures liées à l’emploi et aux parcours professionnels PAGEREF _Toc133346332 \h 15
4.1. Formation des encadrants et formateurs PAGEREF _Toc133346333 \h 15 4.2. Professionnaliser les équipes PAGEREF _Toc133346334 \h 15 4.3. Accompagner les collaborateurs dans leur montée en compétences PAGEREF _Toc133346335 \h 15
Les négociations annuelles obligatoires 2024 se sont ouvertes dans le cadre d’une première réunion qui s’est tenue le 12/04/2024. Les négociations se sont poursuivies les 17,19, et 23 avril 2024.
Au cours de ces réunions, l’ensemble des thématiques visées aux articles L.2242-15 et L.2242-17 du code du travail, ont été abordées et ont fait l’objet d’échanges entre les parties à la négociation, que celles-ci aient ou non donné lieu à la conclusion d’un accord : les thèmes suivants ont ainsi notamment été abordés : -Les salaires effectifs -La durée effective et l'organisation du temps de travail -L'intéressement, la participation et l'épargne salariale -Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes. -L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ; -Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes -la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes ; -Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ; -Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ; - L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés ; - Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion. Les parties ont également évoqué la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences conformément à l’article L. 2242-13 et suivants du code du travail.
Au cours des échanges intervenus, la Direction a présenté le contexte dans lequel se sont déroulées ces négociations pour la société. Avec un chiffre d’affaires de 12400K€ et un résultat courant d’exploitation avant impôt de – 1800 K€. Pour l’année 2023, les résultats d’Anteles sont en baisse. Cela s’explique par l’arrivée d’un nouveau client qui a demandé de nombreux investissements et qui a généré des pertes financières conséquentes. De ce fait, ces négociations s’ouvrent dans un contexte financier compliqué.
Les résultats de l’année 2024 dépendront de la capacité de l’entreprise, des partenaires sociaux et de ses collaborateurs à cultiver et mettre en avant les singularités de l’entreprise, ce afin de gagner de nouveaux marchés/donneurs d’ordres ainsi que pour fidéliser les nouveaux collaborateurs dès leur embauche.
L’entreprise doit en effet s’appuyer sur les singularités suivantes :
La
multiplicité de ses clients, dans des domaines variés comme l’Assurance, le secteur public et la banque et depuis peu l’énergie
Ses
saisonnalités liées aux besoins de ses clients ;
Ses
locaux et son ambiance de travail, reconnus par toutes les parties prenantes et partenaires ;
Ses
parcours professionnels certifiants ;
Ses
engagements sociaux/locaux et en faveur de l’environnement ;
Sa
bonne gestion permettant de redistribuer des bénéfices.
C’est donc dans ce contexte sensible que les négociations annuelles obligatoires 2024 d’ANTELES ont débuté. Rappel du déroulement des Négociations annuelles obligatoires (NAO) 2024
Les NAO 2024 se sont déroulées en application des articles L.2241-1 et suivants ainsi que des articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail.
La Direction et l’ensemble des organisations syndicales représentatives présentes (CFDT, CGT et FO) ont arrêté le calendrier suivant :
Réunion 0 : 12 avril 2024 afin de convenir du calendrier des négociations, des délégations syndicales et des informations remises.
Réunion 1 : 17 avril 2024 afin de présenter le contexte de la société et recueillir les revendications des syndicats.
Réunion 2 : 19 avril 2024 afin de chiffrer les revendications des syndicats et de présenter les propositions de la Direction.
Réunion 3 : 23 avril 2024 afin de faire les dernières propositions et contrepropositions, de relire et de signer l’accord.
Résumé des demandes des organisations syndicales
Les organisations syndicales représentatives de l’entreprise (CFDT, CGT, FO) ont présenté les demandes suivantes :
CFDT :
Prime de partage de la valeur ajoutée : même montants qu’en 2023
Paiement de 25 minutes de pause et non 20 minutes actuellement
Primes de panier repas : 3€/ jour
Aide à la garde d’enfant > participation à une subvention pour les crèches
Maintien des transports gratuits : prise en charge à 100%
Maintien des jours enfants malade (paiement des 4 premiers jours, cf mesure NAO 2023)
Maintien du CP ancienneté : 1J supplémentaire pour les 5, 8 et 10 ans d’ancienneté (cf mesure NAO 2023)
Inclure dans la rémunération le temps de logue (le temps de connexion aux outils)
Accès au TTV pour les fonctions supports, superviseurs et formateurs : 1J par semaine (sur base de volontariat)
Mettre un éclairage sur le 2ème parking
CGT :
Augmentation de salaire de 6%
13 ème mois
Prime d’ancienneté : De 1 à 3 ans : 20€ net par mois soit 240€ par an, de 4 à 6 ans : 30€ net par mois soit 360€ par an, de 7 à 9 ans: 40€ net par mois soit 480€ par an et à partir de 10 et plus 50€ net par mois soit 600 € par an et ce, sans prorata du temps de présence
Prime TTV / KW: 0,15€ au lieu de 0,12€
Prime carburant : 30€ net par mois
Revoir le système de prime de l’ensemble des activités
Plan de suivi personnalisé
Aménagement des postes de travail avec du matériel plus récent comme remplacer les écrans qui jaunissent l’image
Véritable plan efficace des RPS
Amplitudes horaires plus adaptées:
Pour une journée ne pas dépasser 7h d’appel et prévoir de faire du back office si ces 7h sont dépassées Harmoniser les horaires de la journée
Plus de clarté sur la diffusion des informations
Plus de transparence sur la planification des horaires
Mieux préparer le retour des télétravailleurs sur site
Optimiser la réactivité des services techniques lors d’incident technique
Prévoir les pics d’activités en fonction des flux pour éviter aux salariés de devoir changer d’activité plusieurs fois dans la journée
FO :
Augmentation du pourcentage du budget des activités sociales et culturelles de 0.50% à 0.75%
Augmentation de salaire à hauteur de 6%
13ème mois
Prime d'ancienneté, sans absentéisme et pérenne, montant net :
De 1 à 3 ans = 200€ De 4 à 6 ans = 300€ De 7 à 9 ans = 400€ Plus de 10 ans = 500€
Pour les TTV : augmentation de la prime électricité à hauteur de l'inflation.
Création d'un ajout de temps de connexion de 8 mn supplémentaires à ajouter au compteur temps suite aux nombres d'outils informatiques
Les chèques déjeuner avec 50% de participation employeur et salariés de 3€ chacun = soit un chèque déjeuner à hauteur de 6€/jour
Création d'une commission "Puma" :
Atelier avec un membre de la Direction et un responsable du service formation et deux à trois CC sur chaque activité afin de faire le point sur les outils informatiques et l'amélioration de l'accès aux outils du donneur d'ordre (espace client ou envoi de divers formulaires : gain de temps pour l'explication aux appelants donc DMT plus faible et beaucoup moins d'appels conflictuels)
Remise en place de la formation Act in lors des intégrations afin de rentabiliser les futures formations en accentuant sur les points à travailler ou à mettre en place pour des montées en compétence plus rapides.
Mise à disposition sur le portail 2.0 des infos diffusées sur les écrans du site sous forme de slides pour que les ttv puissent avoir accès à toutes les informations.
De l'ombrage afin de pouvoir se protéger lors des pauses au-dessus du mobilier urbain
Création d'une commission formation
Mise en place d'un fichier de compétences pour chaque salarié afin de pouvoir répondre aux demandes clients plus rapidement et de valoriser le cc sur ses acquis.
Suite à ces échanges, la Direction et les partenaires sociaux ont décidé de poursuivre les discussions et ont trouvé un accord sur les mesures suivantes.
L’ensemble des thématiques légales, prévues aux articles L2242-15 du Code du Travail ont été abordées au cours des NAO, à savoir :
La
rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée comprenant :
Les salaires effectifs ;
La durée effective du travail et l’organisation du temps de travail ;
L’intéressement, la participation et l’épargne salariale ;
Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les hommes et les femmes.
L’entreprise a signé un accord sur l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes en date du 22/12/2023.
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la
qualité de vie au travail comprenant :
L’articulation entre vie privée et professionnelle ;
Les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
La lutte contre les discriminations en matière d’emploi, de recrutement et d'accès à la formation ;
L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;
Les régimes de prévoyance et de frais de santé ;
L’exercice du droit d’expression des salariés ;
Article 1 : Champ d’application
Les mesures suivantes s’appliqueront à l’ensemble des salariés de l’entreprise, en CDD, contrat de professionnalisation ou CDI sous réserve des conditions fixées, et se substitueront à l’intégralité des dispositions prévues aux accords collectifs, ainsi qu’à toute pratique ou usage en vigueur dans l’entreprise portant sur le même objet que celui prévu par le présent accord. Article 2. Les mesures liées à la rémunération, au temps de travail et au partage de la valeur ajoutée
2.1. Prime de partage de la valeur au titre de l’année 2024
Par le présent accord, les parties traduisent leur volonté d'utiliser la faculté offerte par la loi portant mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat du 16 août 2022, pour améliorer le pouvoir d'achat des salariés en attribuant une prime exceptionnelle dans les conditions prévues par la loi précitée et selon les modalités fixées ci-après. Conformément à l’article 1 de la loi n°2022-1158 du 16/08/2022, cette prime ne se substitue à aucune augmentation de rémunération, aucune prime ni aucun élément de rémunération versé par l'entreprise ou qui devient obligatoire en vertu de la loi, d'une convention ou d'un accord collectif de travail, d'un contrat de travail ou d'un usage. A cette fin, les parties sont convenues des dispositions suivantes :
Salariés bénéficiaires :
La prime de partage de la valeur est attribuée aux salariés quelle que soit leur ancienneté ou la nature de leur contrat de travail, remplissant les conditions cumulatives suivantes :
Etre titulaire d’un contrat de travail ou d’un contrat de travail temporaire en cours à la date de versement de la prime, c’est à dire le 31 mai 2024 ;
Avoir perçu au 30 avril 2024 un salaire de base mensuel « base temps plein » inférieur à 2400 euros bruts.
Montant de la prime de partage de la valeur et modalités de calcul :
Montant maximum de la prime :
Le montant maximum brut (base temps complet) de la prime à laquelle les salariés peuvent prétendre est le suivant en fonction de leur date d’ancienneté arrêtée à la date de versement de la prime, soit au 31 mai 2024.
Ancienneté au 31/05/2024
Montant maximal (base temps complet)
De 0 à moins de 1 an d’ancienneté 56 € De 1 an à moins de 4 ans d’ancienneté 111 € De 4 ans à moins de 8 ans d’ancienneté 222 € De 8 ans d’ancienneté et + 333 €
Modulation du montant de la prime :
Le montant de la prime versée aux salariés éligibles est variable selon les critères suivants qui s’apprécient cumulativement, sur les 12 mois précédant le versement de la prime, soit du 1er mai 2023 au 30 avril 2024.
Durée du travail contractuelle (temps partiel) :
Le montant de la prime est proratisé pour les salariés travaillant à temps partiel selon leur durée du travail contractuelle. En cas de changement de la durée du travail contractuelle sur la période de référence, soit du 1er mai 2023 au 30 avril 2024, le montant de la prime sera proratisé selon les périodes.
Durée de présence effective :
Le montant de la prime visé ci-dessus est modulé en fonction de la durée de présence effective pour les salariés présents au cours des 12 mois précédant la date de versement de la prime, soit du 1er mai 2023 au 30 avril 2024. En plus des absences assimilées par la loi à du temps de travail effectif, sont considérés comme effectivement présents les salariés absents dans le cadre des congés suivants, conformément aux dispositions légales spécifiques à la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat :
congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant ou d'adoption ;
congé parental d'éducation, qu'il soit à temps plein ou à temps partiel ;
congé pour enfant malade dans la limite des droits attribués par la CCN ;
congé de présence parentale ;
absences des salariés bénéficiant de dons de jours de repos au titre d'un enfant handicapé ou gravement malade.
Si le bénéficiaire a été absent pour un autre motif, le montant de sa prime est réduit à due proportion de son absence.
Versement, régime social et fiscal
La prime de partage de la valeur sera versée une fois sur la paie de mai 2024, soit le 31 mai 2024. La prime de partage de la valeur est exonérée de cotisations sociales dans les conditions prévues par la loi. Depuis le 1er janvier 2024, la prime de partage de la valeur est intégralement soumise à l’impôt sur le revenu et à la CSG/CRDS. Les salariés bénéficiaires d’une PPV peuvent depuis le 1er décembre 2023, choisir d’en affecter tout ou partie à un plan d’épargne salariale ou à un plan d’épargne retraite. A cet effet, les salariés intéressés devront se rapprocher du service RH. Les parties sont expressément convenues que cette mesure est conclue à titre purement exceptionnel à durée déterminée d’un an au titre de l’année 2024 et ne sera pas reconduite les années suivantes.
2.2. Augmentation de l’indemnité liée à la consommation d’électricité par les télétravailleurs
A compter du 01/05/2024, la Direction et les partenaires sociaux conviennent d’augmenter de 25% l’indemnité liée à la consommation d’électricité par les télétravailleurs afin de suivre l’inflation.
Le montant de l’indemnité liée à la consommation d’électricité par les télétravailleurs est donc de 15 centimes d’euros de l'heure travaillée à compter du 01/05/2024.
Cette disposition est conclue pour une durée déterminée d’un an soit jusqu’au 30 avril 2025.
2.3. Mesures visant à augmenter le pouvoir d’achat tout en respectant nos engagements RSE
Dans un contexte de forte inflation, notamment des prix du carburants, les partenaires sociaux ont décidé les mesures suivantes ayant un double impact : le premier sur le pouvoir d’achat des collaborateurs, le second en faveur de l’environnement.
Continuer de développer le recours au télétravail
Le recours au télétravail est le meilleur moyen, d’une part de limiter ou supprimer les frais de trajet pour le collaborateur, et d’autre part l’empreinte sur l’environnement selon le principe que « le meilleur déchet est celui qu’on ne crée pas ».
En ce sens, la Direction s’engage à étudier au cas par cas la situation des conseiller(ère)s clientèle habitant à plus de 15 kilomètres de l’entreprise afin d’envisager de les faire partir en télétravail, sous réserve de valider les critères d’éligibilité au télétravail notamment : accord expresse du donneur d’ordres, autonomie, performance, éligibilité technique notamment compte tenu de la qualité de la connexion internet (liste non exhaustive).
En parallèle, l’entreprise réalisera des investissements en termes de matériel à fournir aux télétravailleurs (ordinateur portable, casque, second écran, clavier, souris, fauteuil, voire clef 4G). Le développement du recours au télétravail tiendra compte des ressources matérielles de l’entreprise et des besoins liés au bon fonctionnement de l’entreprise.
Création d’un espace pour les trottinettes électriques
La Direction s’engage à aménager d’ici le troisième trimestre 2024 un espace spécifique pour permettre aux collaborateurs de stationner et recharger leur trottinette électrique dans les locaux.
Poursuivre la gratuité des transports en commun/ vélos électriques loués
En complément de la participation de l’employeur aux frais de transport en commun, les partenaires sociaux décident de poursuivre la prise en charge à 100% pour le collaborateur décidant d’en faire son unique moyen de transport. Sont également concernés les vélos électriques loués auprès du réseau de bus d’Angoulême.
Sous réserve de justifier mensuellement et nominativement du recours aux transports en commun/vélo électrique (uniquement via un abonnement mensuel ou annuel), Anteles versera 50% dans le cadre des frais de transports et 50% dans le cadre du forfait mobilité durable dans la limite maximale annuelle du plafond légal (600 euros cumulés en 2024) par salarié bénéficiaire.
Cette mesure est conclue pour une durée déterminée d’un an du 01/05/2024 au 30/04/2025.
Favoriser le recours aux énergies alternatives
L’entreprise a mis en place des bornes électriques au sein de l’entreprise pour le rechargement des véhicules électriques.
La Direction souhaite continuer de proposer à tous les collaborateurs un tarif préférentiel de 10 centimes du KW (contre un prix du marché à 20 centimes du KW) pour le rechargement de leur véhicule sur les bornes mises à disposition par l’entreprise.
Cette mesure est conclue pour une durée déterminée jusqu’au 31/12/2024.
2.4. Valoriser la cooptation
Les partenaires sociaux conviennent de l’importance des recrutements, en qualité et quantité, notamment lors des pics liés aux saisonnalités de nos activités (mars et décembre) et à l’arrivée de l’activité EDF à compter du mois de novembre 2022. Afin de continuer d’impliquer l’ensemble des collaborateurs dans ce recrutement, les partenaires sociaux conviennent de maintenir le système de cooptation comme suit (sous réserve que le service RH ait reçu l’information par le coopteur avant de lancer le process de recrutement avec le coopté) :
En cas de présence du coopté lors du
1er jour d’intégration, le coopteur percevra une prime de 100 € bruts ;
En cas de présence du coopté dans les effectifs après
30 jours d’ancienneté, le coopteur percevra une prime supplémentaire de 100 € bruts ;
En cas de présence du coopté dans les effectifs après
90 jours d’ancienneté, le coopteur percevra une prime supplémentaire de 100 € bruts ;
En cas de présence du coopté dans les effectifs après
195 jours d’ancienneté, le coopteur percevra une prime supplémentaire de 100 € bruts ;
Ainsi, en cas de cooptation d’une personne présente à 196 jours, le coopteur pourra bénéficier de primes d’un montant total de 400€ bruts. Pour bénéficier de ces primes, les conditions suivantes devront être cumulativement remplies :
Le contrat de travail du coopté doit être au minimum d’une durée de 15 jours.
Le coopté devra avoir travaillé effectivement 2/3 de sa durée contractuelle.
Le coopté ne doit pas avoir déjà eu un contrat de travail ou un contrat de mission (travailleur temporaire /intérimaire) avec la Société.
En cas de pratique abusive, la Direction se réserve le droit d’exclure un collaborateur de ce dispositif. (exemple : à partir de 2 cooptés partant le 2ème jour) Le service RH doit avoir été informé de la cooptation avant le début du process de recrutement. Les parties sont expressément convenues que cette mesure exceptionnelle est conclue à durée déterminée du 1er mai 2024 au 30 avril 2025. Un bilan de cette mesure sera dressé par la Direction avant les NAO 2025.
Article 3. Les mesures liées à la Qualité de vie au travail La Direction et les partenaires sociaux réaffirment leur volonté d’améliorer l’environnement et les conditions de travail de l’ensemble des collaborateurs, que ce soit au sein de l’entreprise ou au domicile des télétravailleurs.
La Direction s’engage à communiquer davantage sur le portail 2.0 afin de permettre aux collaborateurs en TTV d’avoir accès à toutes les informations de l’entreprise.
3.1. Améliorer les espaces communs
La Direction va réaliser les travaux suivants à partir du S2 2024 : -Installation d’ombrages au niveau des mobiliers urbains -Implantation de luminaires sur le deuxième parking
3.2. Mettre en avant l’expérience collaborateur
Afin d’améliorer encore la cohésion entre les équipes et de développer les activités au sein de l’entreprise, la Direction a décidé de maintenir les mesures suivantes pour une durée d’un an, soit du 01/05/2024 au 30/04/2025. : L’organisation de « Petit Dej’ Anteles », 1 fois par mois, servi en salle de pause par l’ensemble du CODIR pour tous les collaborateurs L’organisation d’« After Work», 1 fois tous les 3 mois, à l’extérieur de l’entreprise et sur inscription (de 30 à 70 personnes) La participation financière aux évènements locaux sur le bassin pour soutenir et encourager les collaborateurs qui y participent. La mise en place de cours de sport 2h par semaine, sur inscription libre pour des groupes de 15 à 20 personnes, hors temps de travail (2 sessions de 1H tous les mercredis midis)
3.3. Améliorer l’organisation de travail
La Direction souhaite poursuivre, sur l’année 2024, la mise en place de la planification choisie d’ici à la fin 2026 en tenant compte des contraintes liées à la production et donc aux besoins de nos clients : A partir de 2024: Jour OFF choisi sur la semaine (si le samedi est travaillé) A partir de 2024 : Choix des rotations A partir de 2025 : Choix du nombre de jours travaillés
sur la semaine (4, 5 ou 6 jours selon les contraintes de l’activité)
La Direction s’engage également à la création d’une commission, 2 fois par an afin d’échanger sur les activités et proposer des axes d’amélioration. Les participants seront les suivants : le Directeur et/ou le Directeur Adjoint, la Responsable Ressources Humaines, le ROA de l’activité Le service planification, 1 membre CSE élu par le comité, 1 membre CSSCT, 1 Superviseur et/ou 1 Formateur et 1 ou plusieurs conseillers de l’activité concernée. Les modalités seront fixées par la Direction.
3.4. Congé enfant malade A titre de mesure plus favorable par rapport aux dispositions conventionnelles, la Direction souhaite pour une durée déterminée d’un an, à compter du 1er mai 2024 et jusqu’au 30 avril 2025, appliquer le dispositif suivant : Chaque salarié de l’entreprise ayant un ou plusieurs enfants à charge au sens du code de la sécurité sociale, dont l’âge est inférieur à dix-huit ans, pourra bénéficier jusqu’à sept jours d’absence pour enfant malade sur présentation d'un justificatif médical (transmis à l’employeur dans les quarante-huit heures du premier jour d’absence) attestant de la présence indispensable du salarié auprès du ou des enfant(s). Les autorisations d’absences pourront être fractionnées. Pour les salariés qui ont un à deux enfants, les quatre premiers jours seront rémunérés. Pour les salariés qui ont trois enfants ou plus, les cinq premiers jours seront rémunérés. En cas d’hospitalisation de l’enfant, les jours sont rémunérés dans la limite du nombre de jours précités. Pour les conjoints travaillant dans la même entreprise, les deux pourront bénéficier sans cumul de ces autorisations d'absence dans la limite de sept jours. Afin de mesurer les effets de cette mesure sur l’absentéisme, et d’évaluer son impact sur le fonctionnement de l’entreprise, les parties conviennent de dresser un bilan de cette mesure aux prochaines NAO. Elles ont d’ores et déjà convenu qu’aucun renouvellement de cette mesure ne serait en tout état de cause envisageable si la moyenne de jours enfant malade par salarié parent était supérieure à 2,1 jours sur la période du 1er mai 2024 au 30 avril 2025.
3.5. Congé anniversaire ancienneté
Les parties conviennent de faire bénéficier d’un demi jour de congé payé supplémentaire, en plus des dispositions conventionnelles, à date anniversaire concernant les collaborateurs qui auront 5 ans, 8 ans et 10 ans d’ancienneté sur la période du 01/01/2024 au 31/12/2024 : A titre exceptionnel sur l’année 2024, la Direction accorde ce demi jour supplémentaire aux collaborateurs ayant 5 ans d’ancienneté ou plus. Ce demi jour supplémentaire sera visible par le collaborateur sur le compteur CP ancienneté. Cette disposition n’est valable que pour une durée déterminée d’un an, soit jusqu’au 31 décembre 2024.
Article 4 Les mesures liées à l’emploi et aux parcours professionnels
4.1. La formation des encadrants
Anteles recourt quasi exclusivement à la promotion interne pour pourvoir ses postes d’encadrement et de formation. Ancrée dans l’ADN de l’entreprise, cette stratégie doit s’accompagner de dispositifs visant à valoriser les talents, à les identifier, les former et les accompagner vers l’excellence opérationnelle.
C’est en ce sens que la Direction a créé son « Université Anteles », parcours certifiant à destination des Formateurs, Superviseurs titulaires, en mission mais également pour les potentiels dans le vivier. Un module est également consacré aux fonctions support afin de renforcer leurs talents et leur connaissance de soi.
En 2024, la Direction a la volonté de reconduire ce parcours avec un nouvel organisme de formation, LISKA Consulting qui accompagnera les équipes à partir du mois de mai 2024.
4.2. Professionnaliser les équipes
La Direction s’engage à accompagner en 2024, les collaborateurs qui le souhaitent, par le biais de la VAE, l’obtention d’un titre professionnel via leur CPF. Le Service RH se tient à disposition des collaborateurs afin de les informer sur le sujet et de les accompagner dans leur démarche (choix de l’organisme de formation, demande de prise en charge, déploiement de la formation etc.)
4.3. Accompagner les collaborateurs dans leur montée en compétences
La Direction souhaite continuer de mettre l’accent sur les formations en proposant, à nouveau sur 2024, à l’ensemble des Conseillers Clientèle :
Une formation sur les appels conflictuels avec l’intervention d’une Coach et d’une formatrice (interne) afin d’appréhender au mieux les appels compliqués et favoriser la prise de recul.
Des formations portant sur le « Développement personnel » : Gestion du stress et des émotions, Améliorer sa confiance en soi et Communication non violente avec des groupes de 10 personnes maximum et pour des sessions de 1H30
L’ajout d’une demi-journée de formation sur les activités ayant une durée de formation de moins d’une semaine afin d’intégrer le module Act’In.
Intégrer les différents modules Act’in tout au long des formations supérieures à une semaine
L’ensemble des mesures liées à l’emploi et aux parcours professionnels sont convenues pour une durée déterminée d’un an du 01/05/2024 au 30/04/2025.
Article 5 : Durée, révision, dénonciation, dépôt et publicité
5.1 Durée & clause de revoyure
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le mois suivant sa signature effective, à l’exception des dispositions prévoyant une durée différente à durée déterminée, tels que notamment les mesures suivantes :
Prime de partage de la valeur
Augmentation de l’indemnité liée à la consommation d’électricité par les télétravailleurs
Mesure portant sur la prise en charge des transports en commun à 100%
Mesure portant sur les énergies renouvelables (bornes électriques
Valoriser la cooptation
L’ensemble des mesures liées à la Qualité de vie au travail
L’ensemble des mesures liées à l’emploi et aux parcours professionnels
Il se substituera à cette date à toute pratique en vigueur dans l’entreprise portant sur le même objet que celui prévu par le présent accord.
Les parties conviennent de se réunir tous les 3 ans, à la demande expresse de l’une des parties, pour étudier l’opportunité de faire évoluer l’accord.
5.2. Révision
Conformément aux articles L.2222-5, L.2261-7 à L.2261-8 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le modifier. La procédure de révision peut être engagée par la Direction ou les organisations syndicales y étant habilitées en application des dispositions légales en vigueur à la date de la demande de révision. La demande de révision qui peut intervenir à tout moment doit préciser les points à réviser et/ou les modifications souhaitées. Elle doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à l’ensemble des parties signataires. L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. Les parties conviennent que l’employeur convoquera à la négociation de l’avenant de révision l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, signataires ou non de l’accord. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires. L’avenant se substituera alors de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
5.3. Dénonciation
Conformément aux articles L.2222-6 et L.2261-9 à L.2261-13 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois. La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail. L’ensemble des partenaires sociaux se réunit alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution à l’issue du délai de préavis de trois mois. L’accord dénoncé continue donc à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois. En tout état de cause et sauf accord contraire des parties, y compris de l’organisme assureur, la dénonciation ne pourra avoir d’effet qu’à l’échéance de la convention d’assurance collective.
5.4. Dépôt et publicité
Le présent accord sera notifié par la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise. Le présent accord est déposé à la Direction Régionale des Entreprises, de la Direction de l’Emploi , du Travail et des solidarités (DREETS de Charente sur la plateforme Teleaccords dont :
Une version électronique, non anonymisée, présentant le contenu intégral de l’accord déposé, sous format PDF, datée, revêtue du lieu de signature et des signatures originales, accompagnée des pièces nécessaires à l’enregistrement ;
Une version électronique de l’accord déposé en format .docx, anonymisée, dans laquelle toutes les mentions de noms, prénoms des personnes signataires et des négociateurs (y compris les paraphes et les signatures) sont supprimées (non-visibles), et uniquement ces mentions. Les noms, les coordonnées de l’entreprise devront continuer à apparaître, ainsi que les noms des organisations syndicales signataires, le lieu et la date de signature ;
Si l’une des parties signataires de cet accord souhaite l’occultation de certaines autres dispositions, une version de l’accord anonymisée en format .docx, occultant les dispositions confidentielles et accompagnée du dépôt de l’acte d’occultation signé par les parties signataires de l’accord.
Le présent accord est déposé en un exemplaire auprès du greffe du conseil des prud’hommes d’Angoulême. En sus des deux exemplaires ci-dessus visé, le présent accord est établi en 4 exemplaires pour remise à chaque délégation signataire ainsi qu’un exemplaire pour le Comité d’Entreprise. Ces remises et dépôts seront effectués par les soins de la Direction de la société. Le présent accord sera affiché pour information du personnel sur la borne numérique de l’entreprise.
A L’Isle-D’Espagnac, le 23/04/2024
Fait en six exemplaires originaux, dont deux pour les formalités de publicité.
