AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L'ANNEE PAGEREF _Toc132386767 \h 5
ARTICLE 1 - PÉRIODE DE RÉFÉRENCE PAGEREF _Toc132386768 \h 5 ARTICLE 2 - DURÉE ANNUELLE DU TRAVAIL, MODALITÉS DE l’AMENAGEMENT ENTRE PÉRIODES ET DURÉE MOYENNE HEBDOMADAIRE PAGEREF _Toc132386769 \h 6 2.1 Semaines à haute activité PAGEREF _Toc132386770 \h 6 2.2 Semaines à basse activité PAGEREF _Toc132386771 \h 6 2.3 Compensation et durée moyenne hebdomadaire PAGEREF _Toc132386772 \h 6 2.4 Incidence d’un droit à congé insuffisant PAGEREF _Toc132386773 \h 7 ARTICLE 3 - MODALITÉS DE COMMUNICATION ET DE MODIFICATION DE LA RÉPARTITION DE LA DURÉE DU TRAVAIL ET DES HORAIRES DE TRAVAIL PAGEREF _Toc132386774 \h 7 ARTICLE 4 - DÉCOMPTE DES HEURES COMPLEMENTAIRES PAGEREF _Toc132386775 \h 8 4.1 Limite des heures complémentaires PAGEREF _Toc132386776 \h 8 4.2 Décompte des heures complémentaires PAGEREF _Toc132386777 \h 8 4.3 Incidence des absences sur le décompte des heures complémentaires PAGEREF _Toc132386778 \h 9 4.4 Incidence des absences sur le seuil de déclenchement des heures complémentaires PAGEREF _Toc132386779 \h 9 ARTICLE 5 - AFFICHAGE ET CONTRÔLE DE LA DURÉE DU TRAVAIL PAGEREF _Toc132386780 \h 10 ARTICLE 6 - RÉMUNÉRATION DES SALARIÉS PAGEREF _Toc132386781 \h 10 6.1 Principe du lissage PAGEREF _Toc132386782 \h 10 7.2 Incidences des arrivées et départ en cours de période de référence sur la rémunération PAGEREF _Toc132386783 \h 11 7.3 Incidences des absences : indemnisation et retenue PAGEREF _Toc132386784 \h 11
MODALITES D’APPLICATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc132386785 \h 12
ARTICLE 1 - DURÉE DE L'ACCORD PAGEREF _Toc132386786 \h 12 ARTICLE 2 - RÉVISION DE L'ACCORD PAGEREF _Toc132386787 \h 12 ARTICLE 3 - SUIVI ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS PAGEREF _Toc132386788 \h 13 ARTICLE 4 - DÉNONCIATION PAGEREF _Toc132386789 \h 13 ARTICLE 5 - NOTIFICATION ET DÉPÔT PAGEREF _Toc132386790 \h 13
PRÉAMBULE
Le présent accord vise à instituer une nouvelle organisation du temps de travail jugée indispensable par les signataires pour répondre aux nécessités liées au bon fonctionnement de l’entreprise. En effet, l'activité fluctuante de l’entreprise nécessite l'organisation du temps de travail selon des périodes hautes d'activité et des périodes basses. La mise en place d’un aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine permet d'optimiser la présence des salariés à leur poste de travail de manière à ce que l’organisation soit adaptée aux besoins : des salariés, en accordant de la flexibilité de leur plannings de travail par la concentration de l’activité sur certaines journée de travail ; et des clients ; et permet à l’entreprise de réduire ses coûts et d'éviter le recours excessif à des heures complémentaires (en période haute) ou au dispositif d'activité partielle (en période basse). Cette organisation du temps de travail vise à apprécier et décompter la durée du travail non pas sur une période hebdomadaire mais sur une période de référence annuelle. La mise en œuvre de cet aménagement du temps de travail ne doit pas avoir pour effet de dégrader les conditions de travail et la santé des salariés concernés. Dans cette perspective, il a été convenu de conclure un accord sur l'aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail en application de l'article L. 3121-44 du code du travail.
CHAMP D’APPLICATION ET OBJET
ARTICLE 1 – OBJET
Le présent accord vise à organiser la répartition de la durée du travail sur une période de référence de 12 mois. Cette organisation permet de procéder à un décompte des heures de travail sur l’année et non plus sur la période de référence hebdomadaire, dans le respect des règles impératives en matière de réglementation du travail.
ARTICLE 2 - CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s'applique aux salariés de l'entreprise et de ses établissements travaillant à temps partiel, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, à durée déterminée ou indéterminée, exception faite des cadres dirigeants et des salariés soumis à une convention individuelle de forfait jours ou heures sur l’année.
Concernant les salariés en contrat à durée indéterminée à temps partiel déjà en cours lors de la mise en place opérationnelle, prévue par le présent accord, de l’aménagement du temps de travail, il leur sera fait au préalable et avec un délai de réflexion suffisant, une proposition de modification de leur contrat de travail, par signature d’un avenant. En effet, la mise en œuvre de l’aménagement du temps de travail à temps partiel sur l'année se traduit par une modification de la répartition du temps de travail sur la semaine ou sur les mois. Elle constitue une modification du contrat de travail qui nécessite l'accord exprès du salarié. L’avenant proposé au salarié concerné mentionnera également le lissage de la rémunération dans les conditions précisées au présent accord.
AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L'ANNEE
ARTICLE 1 - PÉRIODE DE RÉFÉRENCE
Conformément à l'article L. 3121-44 du code du travail, un accord d'entreprise peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine.
Dès lors, le présent accord a pour objet d'aménager le temps de travail sur une période de référence annuelle de 12 mois consécutifs. La période de référence commence le 1er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année.
S’agissant des salariés embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail et pour les salariés quittant l'entreprise en cours de période annuelle de référence, la fin de la période annuelle de référence correspond au dernier jour de travail.
ARTICLE 2 - DURÉE ANNUELLE DU TRAVAIL, MODALITÉS DE l’AMENAGEMENT ENTRE PÉRIODES ET DURÉE MOYENNE HEBDOMADAIRE
Le temps de travail des salariés à temps partiel correspond à la durée moyenne de travail prévue au contrat du salarié, journée de solidarité comprise, réparties sur des semaines à hautes activités et des semaines à basse activité.
Le temps de travail aménagé sur l’année de référence ne doit pas atteindre la durée annuelle de travail des salariés à temps plein, soit 1607 heures par an. La durée moyenne hebdomadaire du salarié à temps partiel bénéficiant d’un aménagement du temps de travail sur l’année ne doit pas être inférieure à la durée minimale hebdomadaire prévue par les dispositions législatives ou par la convention collective applicable à l’entreprise, sauf courrier de renonciation écrite du salarié pour motif légitime.
2.1 Semaines à haute activité
Les semaines à haute activité s'entendent des semaines durant lesquelles la durée du travail hebdomadaire est supérieure à la durée moyenne prévue au contrat de travail. Il est rappelé que la durée du travail des salariés à temps partiel ne doit pas atteindre 35 h sur une semaine et 1 607 h sur la période annuelle de référence.
2.2 Semaines à basse activité
Les semaines à basse activité s'entendent des semaines durant lesquelles la durée du travail hebdomadaire est inférieure à la durée moyenne prévue au contrat de travail.
2.3 Compensation et durée moyenne hebdomadaire
Pour les salariés à temps partiel, l'horaire hebdomadaire de travail pourra varier autour de l'horaire moyen hebdomadaire prévu au contrat de travail, dans le cadre de la période de référence, de sorte à ce que les heures effectuées au-delà et en deçà de cet horaire moyen se compensent.
Le nombre d’heures de modulation et de compensation susceptibles d’être effectuées au cours d’une même semaine n’est limité que par les dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles relatives à la durée du travail des salariés à temps partiel et peut donc conduire soit à une réduction de la durée journalière de travail, soit à l'attribution d'un ou de plusieurs jours de compensation.
2.4 Incidence d’un droit à congé insuffisant
Lorsque la totalité des congés payés n’est pas acquise en cas d’embauche en cours de période, la durée annuelle du travail est augmentée à due concurrence.
En cas d’entrée en cours d’année il est préconisé au salarié de prendre les congés payés acquis sur cette période, à compter de la période de référence suivante.
Afin de bénéficier d’un congé lors de cette première période de référence totale, il est préconisé au salarié en plus de son droit à congés acquis sur l’année précédente d’utiliser un congé sans solde s’il souhaite bénéficier de davantage de congés. En ces circonstances, lors de la deuxième période de référence, le salarié disposera d’un droit à congé intégral.
Il est préconisé également de ne pas utiliser sur chaque période de référence plus de 30 jours ouvrables de congés payés.
ARTICLE 3 - MODALITÉS DE COMMUNICATION ET DE MODIFICATION DE LA RÉPARTITION DE LA DURÉE DU TRAVAIL ET DES HORAIRES DE TRAVAIL
Le contrat de travail des salariés à temps partiel définit les cas dans lesquels peut intervenir une modification éventuelle de la répartition de la durée du travail dans la semaine ou dans le mois ainsi que la nature de cette modification.
Toute modification doit être notifiée au salarié sept (7) jours au moins avant la date à laquelle elle doit avoir lieu. Cependant, en cas de circonstances exceptionnelles, ce délai de prévenance peut être réduit jusqu'à un minimum de trois (3) jours ouvrés, et dans ce cas le salarié a le droit de refuser la modification sans avoir à le justifier dans la limite de deux fois par an.
Le refus du salarié d'accepter ce changement ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement dès lors que ce changement n'est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses, avec le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur, avec une période d'activité fixée chez un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée. Il en va de même en cas de changements des horaires de travail au sein de chaque journée travaillée qui figurent dans le document devant être transmis au salarié.
Lorsque l'employeur demande au salarié de changer la répartition de sa durée du travail, alors que le contrat de travail n'a pas prévu les cas et la nature de telles modifications, le refus du salarié d'accepter ce changement ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.
ARTICLE 4 - DÉCOMPTE DES HEURES COMPLEMENTAIRES
4.1 Limite des heures complémentaires
Le contrat de travail des salariés à temps partiel précise le nombre d'heures complémentaires susceptibles d'être effectuées par le salarié, selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
4.2 Décompte des heures complémentaires
Sont considérées comme heures complémentaires les heures effectuées chaque semaine au-delà des limites fixées contractuellement et n’entrant pas dans le champ de l’aménagement annuel du temps de travail. A ce titre, elles sont payées avec le salaire du mois considéré, sans attendre la fin de la période de référence, avec la majoration légale, et sont déduites des heures complémentaires décomptées en fin de période de référence.
Les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail prévue au contrat, déduction faite, le cas échéant, des heures complémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire et déjà comptabilisées sont décomptés et payées en fin de période de référence pour les salariés qui bénéficient du lissage de la rémunération.
Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée par un salarié au niveau de la durée légale du travail.
Le refus d'effectuer les heures complémentaires proposées par l'employeur au-delà des limites fixées par le contrat ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement. Il en est de même, à l'intérieur de ces limites, lorsque le salarié est informé moins de trois jours avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues.
Le salarié à temps partiel dont la durée du travail varie sur tout ou partie de l'année doit bénéficier des mêmes règles sur le nombre limité de coupures quotidiennes que le salarié à temps partiel « classique ». Les dispositions relatives aux coupures quotidiennes applicables sont celles prévues par la loi et la convention collective applicable à l’entreprise.
4.3 Incidence des absences sur le décompte des heures
Les absences non rémunérées (congé sans solde, absence injustifiées…), ne sont pas comptabilisées dans les heures ouvrant droit aux contreparties des heures complémentaires. Ainsi, ces absences ne sont pas déduites du plafond d’heures annuelles au-delà duquel le salarié bénéficie des majorations pour heures complémentaires et ne donnent donc pas lieu à réduction du plafond annuel d’heures contractuellement fixé.
En cas d'absence rémunérées (maladie, accident, maternité…) le temps non travaillé n'est pas récupérable et est décompté sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent heures complémentaires comprises.
4.4 Incidence des absences sur le seuil de déclenchement des heures complémentaires
Les absences liées à la maladie, l'accident du travail, la maternité donnent lieu à réduction du plafond annuel d’heures au-delà duquel les heures effectuées sont constitutives d’heures complémentaires rémunérées comme telles.
Le seuil de déclenchement des heures complémentaires applicable en cas d’aménagement du temps de travail sur l’année, doit, lorsque le salarié est absent pour maladie en cours de période haute, être réduit de la durée de cette absence, évaluée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de modulation applicable dans l'entreprise.
Soit, par exemple, une entreprise qui applique une durée hebdomadaire moyenne de modulation de 25 heures et où le seuil de déclenchement des heures complémentaires est fixé à 1148 heures. Les salariés présents toute l’année ont travaillé 1160 heures, soit 12 heures complémentaires. Un salarié a été absent pour maladie deux semaines en période haute : pendant son absence, les présents ont travaillé 2 x 30 = 60 heures. Pendant l’année, ce salarié a donc travaillé 1 160 – 60 = 1 100 heures (il n’a eu aucune autre absence). Selon la méthode appliquée :
la durée de l’absence du salarié, évaluée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de modulation est 2 x 25 = 50 heures ;
le seuil de déclenchement des heures complémentaires qui lui est spécifique s’établit donc à 1148– 50 = 1 098 heures.
Le salarié a accompli 1 100– 1 098 = 2 heures complémentaires.
Les absences autres que celles-ci ne sont pas déduites du plafond annuel d’heures au-delà duquel le salarié bénéficie des majorations pour heures complémentaires et ne donnent donc pas lieu à réduction du plafond déterminé.
ARTICLE 5 - AFFICHAGE ET CONTRÔLE DE LA DURÉE DU TRAVAIL
La programmation indicative pour chaque semaine ainsi que les éventuelles modifications sont affichées dans l'entreprise ou mises à disposition des salariés. Seront également affichées les heures auxquelles commence et finit le travail, les heures et la durée des repos.
Un compteur individuel est tenu pour chaque salarié concerné par l'aménagement du temps de travail tel que prévu par le présent accord. Ce compteur individuel est renseigné sur la base des plannings de suivi d'heures effectuées chaque semaine par chaque salarié. Un récapitulatif mensuel sera communiqué aux salariés et signé par eux.
Au terme de la période de référence ou à la date du départ du salarié si ce départ intervient au cours de la période de référence, un décompte final sera réalisé comptabilisant l'intégralité des heures effectuées depuis le début de la période de référence.
ARTICLE 6 - RÉMUNÉRATION DES SALARIÉS
6.1 Principe du lissage
Pour éviter une variation du salaire selon les semaines hautes et semaines basses d'activité, la rémunération des salariés est indépendante de l'horaire réellement accompli.
Pour les salariés à temps partiel, leur rémunération sera lissée sur la base de l'horaire moyen hebdomadaire prévu au contrat de travail, sur toute la période de référence.
7.2 Incidences des arrivées et départ en cours de période de référence sur la rémunération
Lorsqu'un salarié n'a pas travaillé pendant la totalité de la période de référence du fait de son embauche ou de son départ au cours de ladite période, une régularisation de sa rémunération sera opérée au terme de la période de référence ou la date de son départ, sur la base du temps réel accompli selon les modalités suivantes :
En cas de solde créditeur :
Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est inférieure aux heures réellement travaillées, l’entreprise versera au salarié le rappel de salaire correspondant, avec paiement des heures complémentaires le cas échéant.
En cas de solde débiteur :
Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est supérieure aux heures réellement travaillées :
- une régularisation du trop-perçu sera opérée par retenues successives sur les salaires dans la limite du dixième de salaire jusqu'à apurement du solde ;
- en cas de rupture du contrat de travail au cours de la période de référence, une régularisation sera opérée sur les dernières échéances de paie, préavis et solde de tout compte compris par retenues successives dans la limite du dixième de salaire. Si de telles retenues s'avéraient insuffisantes pour apurement du solde, l’entreprise demandera aux salariés de rembourser le trop-perçu non soldé.
Exceptions à ce principe dans les deux cas suivants :
les heures perdues correspondent à des heures perdues au titre de la mise en activité partielle, auquel cas elles doivent être indemnisées comme telles ;
la rupture du contrat de travail en cours de période d'annualisation est fondée sur un licenciement pour motif économique.
7.3 Incidences des absences : indemnisation et retenue
Les absences indemnisées le seront sur la base de la rémunération lissée (horaire moyen hebdomadaire) et non sur la base de l'horaire réel du mois.
Les absences non indemnisées seront décomptées sur la base du nombre réel d'heures d'absences et calculées sur la base de la rémunération lissée (horaire moyen hebdomadaire).
Par conséquent, une absence maladie d'une semaine en période haute doit être indemnisée comme une absence d'une semaine en période basse.
En revanche, au moment de la régularisation annuelle, pour savoir si le salarié a ou non un trop-perçu, les absences doivent être prises en compte sur la base de l'horaire qu'il aurait effectué s'il n'avait pas été malade. À défaut, le salarié absent en période de haute activité se trouverait redevable d'un trop-perçu, et ce, même s'il avait droit à un maintien de salaire au titre de son absence. Autrement dit, il ne faut pas confondre les modalités de la retenue (effet lissage du salaire) et son volume (durée de travail à régulariser en fin d'année).
MODALITES D’APPLICATION DE L’ACCORD
ARTICLE 1 - DURÉE DE L'ACCORD
La validité du présent accord est subordonnée à sa signature par l'ensemble des membres du personnel de l'entreprise statuant à la majorité des deux tiers, selon liste d'émargement annexée à l'accord.
En l’absence de réunion de ces conditions, le présent accord est réputé non écrit.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s'appliquera à compter du 01/01/2024 une fois que les formalités de dépôt auront été accomplies.
ARTICLE 2 - RÉVISION DE L'ACCORD
Pendant sa durée d’application, le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables. Toute demande de révision à l’initiative de l’une ou l’autre des parties doit être formulée par lettre recommandée avec accusé de réception.
En cas de révision, toute modification qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à la signature d’un nouvel avenant. Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.
ARTICLE 3 - SUIVI ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
Les parties au présent accord se réuniront dans un an afin de dresser un bilan de son application et s'interroger sur l'opportunité d'une éventuelle révision. Ce bilan sera également transmis aux salariés ou au comité social et économique, s'il existe. Il en sera de même au terme de chaque période de référence.
En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 6 mois après la prise d'effet de ces textes afin d'adapter lesdites dispositions.
ARTICLE 4 - DÉNONCIATION
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois.
Dans une telle hypothèse, la dénonciation devra faire l’objet des mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord. En outre, les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.
En cas de dénonciation, tant qu’un nouvel accord ne sera pas intervenu, les dispositions du présent accord continueront de s’appliquer.
ARTICLE 5 - NOTIFICATION ET DÉPÔT
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du code du travail, le présent accord sera déposé par l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion compétent. Ce dépôt sera accompagné du procès-verbal du résultat de la consultation des salariés.
Conformément à l'article L. 2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l'accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.
Après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l'accord, la direction remettra un exemplaire du présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche des cabinets vétérinaires pour information. Elle en informera les autres parties signataires.
Le présent accord sera affiché sur les panneaux d’affichage et un exemplaire sera tenu à la disposition du personnel.
Le présent accord sera également remis aux salariés de la société.
