Accord portant sur la politique salariale et autres mesures relevant de la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO) 2025
Entre :
La Société AOSTE SNC,
Société en Nom Collectif, au capital de 34 480 500 euros, Dont le siège social est situé à 1439 Route de Belley –RD592 – 38490 AOSTE, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Vienne sous le numéro R.C.S. 388 818 726,
Représentée par , agissant en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines, d’une part
Et
Les
Délégués Syndicaux Centraux de la société, d’autre part :
CFTC
UNSA
Préambule
La Direction et les partenaires sociaux se sont rencontrés les 9 décembre 2024, 15 janvier 2025, 17 Février 2025, 17 Mars 2025 et 25 Mars 2025, dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire pour l’année 2024, en application des dispositions des articles L 2242-1 et suivants du code du travail. Au cours de ces réunions, la Direction et les partenaires sociaux ont échangé sur les conséquences des différentes politiques sociales menées par l’entreprise. Ces discussions ont permis de mettre en exergue la progression de la masse salariale de l’entreprise dans un contexte fortement inflationniste entre 2021 et 2023, puis marqué par une inflation en baisse constante depuis 18 mois. Les informations portées à la connaissance des partenaires sociaux dans ce cadre étant relatives à :
L’évolution des indices des prix à la consommation et d’inflation (source INSEE)
L’évolution des Salaires Minima de la FICT (branche professionnelle)
L’évolution des Rémunérations constatées au 31/12/2024
La situation de l’entreprise en termes d’emplois (Effectifs au 31/12 de l’année, répartition de l’effectif par catégorie socio professionnelle, balance entrées/sorties, absentéisme…)
Ces éléments ont permis de souligner :
Que les politiques salariales de l’entreprises, et notamment les mesures prises dans le cadre de la NAO 2024, ont contribué à minima, à maintenir, le pouvoir d’achat de l’ensemble des salariés.
L’impact des mesures issues des négociations conventionnelles et des mesures propres à l’entreprise sur l’évolution de la rémunération annuelle de référence des salariés, composée du salaire de base, de la prime d’ancienneté et de la prime de fin d’année.
La Direction souligne à ce titre que sur la période décembre 2022 – Décembre 2025, en prenant compte les hypothèses retenues en termes d’évolution des salaires de référence et d’inflation pour l’année 2025, l’évolution moyenne des salaires de référence représente 12.74% (pour les salariés présents sur l’ensemble de la période) contre une inflation cumulée de 8.4%.
L’absolue nécessité pour l’entreprise de maitriser ses coûts pour rester compétitif, restaurer ses capacités à investir et développer ses marques
Au terme des discussions, en réponse aux demandes exprimées par les délégations syndicales, la Direction a présenté, aux termes des discussions, un ensemble de mesures visant à prendre en compte les attentes des salariés.
Ces mesures s’inscrivent dans le cadre de la stratégie globale de l’entreprise et répondent aux problématiques sociales et économiques à court, moyen et long terme. Elles visent notamment à
Garantir une revalorisation la plus juste et équitable possible des salaires dans un contexte marqué par une inflation en baisse.
Reconnaitre l’implication et l’engagement de l’ensemble des salariés de l’entreprise.
A l’issue de ces négociations, la Direction et les partenaires sociaux se sont entendus sur les mesures à inscrire au titre de la politique salariale et sociale de l’année 2025. Le présent accord précise la nature des mesures retenues ainsi que leurs modalités d’application.
Article 1 – Champs d’Application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des sites du Groupe Aoste en France. Elles s’appliquent à l’ensemble des salariés sous contrat à durée indéterminée et sous contrat à durée déterminée. Les salariés titulaires d’un contrat d’apprentissage ou d’un contrat de professionnalisation ainsi que les stagiaires sont exclus du champ d’application du présent accord.
Article 2 : Mesures applicable aux Salariés non-Cadres
Définitions
Salariés non-cadre : Les salariés non-cadres sont les salariés rattachés aux coefficients 125 à 195 et 200 à 345 de la Convention Collective Nationale des Industries Charcutières.
Salaire annuel de référence : Le salaire annuel de référence est défini par la formule suivante :
SAR = Salaire mensuel de base brut x 12 + Prime d’ancienneté mensuelle brute x 12 + Prime de Fin d’Année.
Article 2.1 : Budget consacré à l’évolution des Salaires Annuels de Référence
L’entreprise, dans le cadre de sa politique salariale pour l’année 2025, consacrera 2.5% de sa Masse Salariale à l’évolution des salaires annuels de référence tels que définis ci-dessus. Ce budget couvrira les mesures telles que définies dans le présent accord ainsi que les évolutions issues des mesures conventionnelles relatives à l’augmentation des salaires minimas, l’évolution des primes d’ancienneté et de la prime de fin d’année qui en découlent.
Article 2.2 : Augmentation générale des salaires mensuels de base
Des augmentations générales des salaires mensuels de base seront appliquées aux salariés relevant de cette catégorie inscrits à l’effectif de l’entreprise à la date de signature du présent accord et justifiant d’une ancienneté minimum de trois (3) mois au 31 mars 2025 selon les modalités suivantes :
Une revalorisation de 1.5 % avec effet au 1er avril 2025, sera appliquée sur le salaire mensuel de base brut (base temps plein – date de valeur 31 décembre 2024)
Il est par ailleurs précisé que les salariés ayant bénéficié d’une revalorisation de salaire suite aux augmentations des minimas conventionnels effectives au 1er janvier 2025 se verront appliquer une déduction à hauteur de l’augmentation déjà perçue à ce titre. La revalorisation totale du salaire mensuel de base ne pouvant être en aucun inférieure à 1.5% du salaire mensuel de base (base temps plein – date de valeur au 31 décembre 2024)
L’exemple ci-dessous illustre les modalités de calcul applicables :
Article 2.3 : Mesure spécifique – Coefficients 140,145,150,155 et 160
Afin de maintenir une cohérence et une progressivité de la rémunération de ces coefficients, les salariés affectés à ces coefficients et remplissant les conditions d’ancienneté définies dans l’article 2.1 du présent accord bénéficieront d’une mesure complémentaire. Cette mesure sera appliquée de manière à garantir que leur salaire mensuel de base brut ne puisse être, après application des augmentations générales telles que définies dans le présent accord, inférieur aux valeurs suivantes :
Salariés au coefficient 140 : 1 875,60 €
Salariés au coefficient 145 : 1 880,90 €
Salariés au coefficient 150 : 1 891,20 €
Salariés au coefficient 155 : 1 901,40 €
Salariés au coefficient 160 : 1 918,00 €
Article 2.4 : Augmentations individuelles :
Afin de pouvoir accompagner les évolutions et reconnaitre la performance individuelle des salariés, un budget spécifique dédié aux augmentations individuelles sera défini. Les augmentations individuelles seront définies par chaque direction de service en applications des politiques établies par la Direction des Ressources Humaines.
Article 2.5 : Salariés embauchés en cours d’année : re communication des règles relatives à la Prime de Fin d’Année
La Direction s’engage à recommuniquer à l’ensemble des établissements les règles de calcul des Primes de Fin d’Année pour les salariés ayant intégré l’entreprise en cours d’année.
Article 3 : Salariés Cadres
Définition : Les salariés cadres sont les salariés rattachés aux coefficients 350 à 400 de la Convention Collective Nationale des Industries Charcutières.
Article 3.1 : Augmentation des salaires :
La revalorisation des rémunérations du personnel relevant de la catégorie Cadres sera opérée au moyen d’augmentations individuelles. Les augmentations individuelles seront définies par chaque hiérarchie en application des budgets alloués et des politiques définies par la Direction des Ressources Humaines
Article 3.2 : Salariés embauchés en cours d’année : Re communication des règles relatives à la Prime de 13ème mois
La Direction s’engage à recommuniquer à l’ensemble des établissements les règles de calcul des Primes de 13ème mois pour les salariés ayant intégré l’entreprise en cours d’année.
Article 3.3 : Evolution des Primes Sur Objectifs (PSO)
Dans le cadre de sa politique de rémunération, l’entreprise met en œuvre des dispositifs, dont les Primes sur Objectifs (PSO) font partie, permettant d’associer les collaborateurs à ses résultats. Afin de renforcer le dispositif des PSO, l’entreprise s’engage initier des discussions afin de faire évoluer les taux cible de PSO. Ces discussions auront pour objectif de déterminer des taux plancher de PSO et les modalités selon lesquelles ces taux seront appliqués.
Article 4 : Mesures applicables à l’ensemble des salariés
Article 4.1 : Mesures relatives au développement de l’emploi et des compétences
Article 4.1.1 : Développement de l’emploi : Recrutements de 50 personnes en sus des départs naturels.
Cette année encore, l’entreprise souligne l’importance qu’elle accorde à l’intégration de talents afin de faire face à l’érosion naturelle de sa démographie. La sécurisation des savoirs faire et des compétences est un élément clef de la politique d’emploi d’Aoste. Dans ce cadre, au travers des plans de recrutements définis pour l’ensemble de ses établissements, l’entreprise s’engage à recruter, sous Contrat à Durée Indéterminée, un minimum de 50 personnes en sus des recrutements prévus pour remplacer les départs naturels de l’année. Cet engagement aura également vocation à diminuer les taux de précarité et de Turn-Over sur les sites, dans une logique de pérennisation des compétences clefs de l’entreprise.
Enfin, dans un souci de performance, l’entreprise lancera un groupe de travail sur l’absentéisme. Sur la base des analyses des taux d’absentéisme des sites, ce groupe de travail aura vocation à proposer des plans d’actions visant à réduire l’absentéisme, notamment de courte durée et ainsi, agir sur ses impacts sur les conditions de travail.
Article 4.1.2 : Développement des compétences – Reconduction des budgets
Afin de développer et maintenir un niveau élevé de compétences, l’entreprise s’engage à reconduire à l’identique les budgets alloués aux plans de développement des compétences sur les années 2025 et 2026.
Ces budgets seront définis et mis en œuvre dans le cadre des politiques de formation/développement des compétences définies par la Direction des Ressources Humaines et venant en support de la stratégie d’entreprise.
Ils viendront notamment soutenir les initiatives prises dans le cadre de développement de l’Aoste Académie.
Article 4.2 : Mesures relatives à l’Hygiène, la Sécurité et les Conditions de travail : Prévention des TMS
La sécurité et les conditions de travail sont une priorité pour l’entreprise. Le Groupe est engagé sur la prévention des risques et le développement de la Culture Santé Sécurité au sein de l’organisation. Sur la base des bilans sécurité et des DUERP, l’entreprise initiera une démarche visant à renforcer la prévention des Troubles Musculo Squelettiques. Cette démarche sera déployée sur chacun des sites en impliquant l’ensemble des acteurs contribuant au déploiement de la culture sécurité du groupe (Directeurs de sites, Equipes RH, équipe HSE, CSSCT…)
Article 4.3 : Mesures relatives à la Responsabilité Sociétale de l’Entreprise (RSE) et à la Qualité de vie au travail : Accompagnement des salariés
Le bien-être des salariés est une préoccupation permanente de l’entreprise. La sécurité psychologique fait partie intégrante de la culture d’entreprise. En complément des dispositifs déjà existants, l’entreprise mettra en place des programmes destiné à l’accompagnement :
Article 4.3.1 : Sur les problématiques financières
Exemple : formations dispensées par la Banque de France
Article 4.3.2 : Sur les problématiques d’orientation scolaire
La commission sociale sera associée au choix des dispositifs qui seront proposés aux salariés.
Article 4.3.2 : Pour les salariés aidant et pathologies lourdes/invalidantes
Par ailleurs, un groupe de travail sera lancé avec les commissions RSE et Sociale (Santé/Prévoyance) de l’entreprise afin de définir des mesures/plans d’actions permettant d’accompagner les salariés aidants ou atteints de pathologies longues, lourdes ou invalidantes.
Article 4.4 : Négociations d’accords
Dans le cadre de sa politique sociale, l’entreprise s’engage à initier en 2025, des discussions en vue de négocier des accords portant sur les thématiques suivantes :
Partage de la richesse/Epargne salariale
Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
Organisation du travail/Flexibilité
Article 4.4.1 : Partage de la richesse/Epargne salariale
Le partage de la richesse et la capacité d’épargne sont des axes majeurs de la politique de rémunération de l’entreprise. Afin de développer les capacités d’épargne des collaborateurs, l’entreprise s’engage à négocier des modalités incitatives liées à l’abondement proposé en cas de placements de l’intéressement dans le PEE de l’entreprise. Ces négociations se tiendront dans le cadre de la négociation de l’accord d’intéressement pour les années 2025-2026 et 2027.
Article 4.4.2 : Gestion des emplois et des parcours professionnels, aménagements des fins de carrière (GEPP)
L’évolution de la démographie de l’entreprise, matérialisée par sa pyramide des âges, combinée aux dernières réformes des régimes de retraite, ont souligné l’importance des programmes de gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels. L’entreprise doit par ailleurs répondre à des enjeux forts en termes d’évolution des métiers et des compétences. Dans ce cadre et dans un souci permanent d’anticipation, l’entreprise s’engage à négocier, en 2025 un accord portant sur ce sujet.
Ces discussions intégreront les problématiques liées aux aménagements de fins de carrière, et plus particulièrement les problématiques relatives à la gestion de la pénibilité pour les salariés dont la carrière est allongée consécutivement à la réforme des retraites promulguée en 2023.
Les discussions se baseront sur les analyses menées par la Direction des Ressources Humaines et les études initiées afin de définir les dispositifs qui pourraient être mis en œuvre en complément des dispositifs légaux existants dans le cadre de l’aménagement des fins de carrière.
L’entreprise et les partenaires sociaux ont, au travers de ces discussions, l’ambition de conclure un accord d’entreprise au plus tard au 31 décembre 2025. Un calendrier prévisionnel de réunions sera communiqué aux partenaires sociaux.
Article 4.4.3 : Organisation du travail/Flexibilité
Dans le cadre de son développement et de la mise en œuvre de sa stratégie, l’entreprise doit faire face à des enjeux d’amélioration de la performance et des conditions de travail. Cela répond également aux enjeux d’attractivité et de fidélisation des collaborateurs. A ce titre, l’entreprise s’engage à ce que des discussions/négociations soient initiées au niveau adapté : siège, sites industriels. Ces discussions seront lancées selon les besoins identifiés par les sites. Elles auront pour objectif de définir les plans d’actions liés à la flexibilité et l’amélioration de la productivité et comme il se doit, des conditions de travail, de la qualité de vie au travail, de l’équilibre vie professionnelle – vie privée.
Article 5 - Durée de l’accord - publicité
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il couvre les seules NAO de l’exercice 2025, hormis l’article 4.1.2. Sa validité cessera de plein droit au 31/12/2025.
Le présent accord sera publié sur la plateforme de téléprocédure Télé@ccords, en version anonyme, et déposé en version numérique à la DIRECCTE du Rhône.
Un exemplaire sera également déposé au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes de Lyon.
En outre, un exemplaire sera établi et remis à chaque partie signataire
Enfin, le présent accord sera transmis aux Délégués Syndicaux Centraux et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le Personnel.
