Accord portant sur la politique salariale et autres mesures relevant de la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO) 2026
Entre :
La Société AOSTE SNC,
Société en Nom Collectif, au capital de 34 480 500 euros, Dont le siège social est situé à 1439 Route de Belley –RD592 – 38490 AOSTE, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Vienne sous le numéro R.C.S. 388 818 726,
Représentée par, agissant en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines, d’une part
Et
Les
Délégués Syndicaux Centraux de la société, d’autre part :
CFTC
UNSA
Préambule
La Direction et les partenaires sociaux se sont rencontrés les 20 Janvier 2026, 12 février 2026, 5 mars 2026 et 18 Mars 2026, dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire pour l’année 2026, en application des dispositions des articles L 2242-1 et suivants du code du travail. Au cours de ces réunions, la Direction et les partenaires sociaux ont échangé sur les conséquences des différentes politiques sociales menées par l’entreprise. Ces discussions ont permis de mettre en exergue la progression de la masse salariale de l’entreprise dans un contexte marqué par une baisse importante de l’inflation entamée en 2024 et confirmée en 2025. Les informations portées à la connaissance des partenaires sociaux dans ce cadre étant relatives à :
L’évolution des indices des prix à la consommation et d’inflation (source INSEE)
L’évolution des Salaires Minima de la FICT (branche professionnelle)
L’évolution des Rémunérations constatées au 31/12/2025
La situation de l’entreprise en termes d’emplois (Effectifs au 31/12 de l’année, répartition de l’effectif par catégorie socio professionnelle, balance entrées/sorties, absentéisme…)
La Direction a par ailleurs rappelé les enjeux et défis auxquels elle devait répondre en termes de :
Développement de l’emploi et pérennisation des compétences clefs
Restauration de la compétitivité, rentabilité et capacité à investir et soutenir le développement de ses marques.
Maitrise des couts salariaux
Au terme des discussions, , la Direction a présenté un ensemble de mesures visant répondre aux enjeux présentés et à prendre en compte les attentes des salariés. Formulées au travers des demandes exprimées par les délégations syndicales.
Comme chaque année, es mesures s’inscrivent dans le cadre de la stratégie globale de l’entreprise et répondent aux problématiques sociales et économiques à court, moyen et long terme. Elles ont notamment vocation à :
Garantir une revalorisation juste et équitable des salaires dans un contexte marqué par une inflation en baisse constante depuis 2025.
Reconnaitre l’implication et l’engagement de l’ensemble des salariés de l’entreprise.
A l’issue de ces négociations, la Direction et les partenaires sociaux se sont entendus sur les mesures à inscrire au titre de la politique salariale et sociale de l’année 2026. Le présent accord précise la nature des mesures retenues ainsi que leurs modalités d’application.
Article 1 – Champs d’Application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des sites du Groupe Aoste en France. Elles s’appliquent à l’ensemble des salariés sous contrat à durée indéterminée et sous contrat à durée déterminée. Les salariés titulaires d’un contrat d’apprentissage ou d’un contrat de professionnalisation ainsi que les stagiaires sont exclus du champ d’application du présent accord.
Article 2 : Mesures applicables aux Salariés non-Cadres
Définitions
Salariés non-cadres : Les salariés non-cadres sont les salariés rattachés aux coefficients 125 à 195 et 200 à 345 de la Convention Collective Nationale des Industries Charcutières.
Salaire annuel de référence : Le salaire annuel de référence est défini par la formule suivante :
SAR = Salaire mensuel de base brut x 12 + Prime d’ancienneté mensuelle brute x 12 + Prime de Fin d’Année.
Article 2.1 : Augmentation générale des salaires mensuels de base
Des augmentations générales des salaires mensuels de base seront appliquées aux salariés relevant de cette catégorie inscrits à l’effectif de l’entreprise à la date de signature du présent accord et justifiant d’une ancienneté minimum de trois (3) mois au 31 mars 2026 selon les modalités suivantes :
Une revalorisation de 0.9 % avec effet au 1er avril 2026, sera appliquée sur le salaire mensuel de base brut (base temps plein – date de valeur 31 décembre 2025)
Il est par ailleurs précisé que les salariés ayant bénéficié d’une revalorisation de salaire suite aux augmentations des minimas conventionnels effectives au 1er février 2026 se verront appliquer une déduction à hauteur de l’augmentation déjà perçue à ce titre. Dans l’hypothèse où un salarié aurait bénéficié d’une revalorisation de son salaire de base, via l’augmentation des salaires minima conventionnels, supérieure à 0.9%, l’augmentation de 0.9% prévue par le présent accord sera, de fait, neutralisée.
Les exemples ci-dessous illustrent les modalités de calcul applicables :
Article 2.2 : Garantie d’évolution du salaire de référence
Dans le cadre de sa politique salariale, visant notamment à préserver le pouvoir d’achat des salariés, la Direction précise que les augmentations générales telles que définies dans le présent accord ne pourront conduire à ce que l’évolution du salaire de référence entre 2025 et 2026 ne soit pas inférieure à 1.2%
Pour rappel, le salaire de référence se définit comme suit : SR = Salaire mensuel de base x 12 + Prime d’ancienneté x 12 + prime de Fin d’Année
Les valeurs de référence utilisées pour garantir l’évolution seront :
SR 2025 : Le salaire mensuel de base de décembre 2025 x 12, prime mensuelle d’ancienneté de décembre 2025 x 12, prime de fin d’année de décembre 2025
SR 2026 : Le salaire mensuel de base d’Avril 2026 (post AG 2026) x 12, la prime mensuelle d’ancienneté la plus élevée de 2026 x 12, la prime de fin d’année de décembre 2026.
Le calcul opéré sera le suivant :
Evolution 2025 – 2026 (en pourcentage) = ((SR 2026 / SR 2025) – 1 ) x 100
Dans l’hypothèse où le calcul aboutirait à une évolution inférieure à 1.2%, les salariés concernés se verront appliquer une augmentation complémentaire sur leur salaire mensuel de base de manière à garantir une évolution du salaire de référence de 1.2% minimum entre 2025 et 2026.
Cette augmentation complémentaire sera mise en œuvre au 1er Avril 2026.
Article 2.3 : Augmentations individuelles :
Afin de pouvoir accompagner les évolutions et reconnaitre la performance individuelle des salariés, un budget spécifique dédié aux augmentations individuelles sera défini. Les augmentations individuelles seront définies par chaque direction de service en applications des politiques établies par la Direction des Ressources Humaines.
Article 3 : Salariés Cadres
Définition : Les salariés cadres sont les salariés rattachés aux coefficients 350 à 400 de la Convention Collective Nationale des Industries Charcutières.
Article 3.1 : Augmentation des salaires :
La revalorisation des rémunérations du personnel relevant de la catégorie Cadres sera opérée au moyen d’augmentations individuelles. Les augmentations individuelles seront définies par chaque hiérarchie en application des budgets alloués et des politiques définies par la Direction des Ressources Humaines
Article 4 : Mesures applicables à l’ensemble des salariés
Article 4.1 : Mesures relatives à la participation aux frais de repas
L’alimentation est un des postes majoritaires de dépenses des salariés. L’entreprise entend accompagner les salariés de manière à ce que leur pouvoir d’achat soit préservé. A ce titre, la Direction fera évoluer sa participation aux frais de repas :
De 0,20 € par jour travaillé à partir du 1er Avril 2026
De 0.20 € par jour travaillé à partir du 1er janvier 2027.
Ces augmentations seront appliquées aux tickets restaurants, paniers de jour et participation au restaurant d’entreprise du site d’Aoste ; Les paniers de nuit sont, pour rappel, revalorisés annuellement en fonction des augmentations de salaires minimum légaux et conventionnels (SMIC et FICT). A ce titre, les paniers de nuit ne sont pas concernés par les évolutions prévues au présent accord.
Article 4.2 : Mesures relatives au développement de l’emploi et des compétences
Article 4.2.1 : Développement de l’emploi : Recrutements de 100 personnes en sus des départs naturels.
Cette année encore, l’entreprise souligne l’importance qu’elle accorde à l’intégration de talents afin de faire face à l’érosion naturelle de sa démographie et à la nécessité de stabiliser ses effectifs sur des compétences clefs. La sécurisation des savoirs faire et des compétences est un élément clef de la politique d’emploi d’Aoste. Dans ce cadre, au travers des plans de recrutements définis pour l’ensemble de ses établissements, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre l’ensemble des actions permettant de recruter, sous Contrat à Durée Indéterminée, un minimum de 100 personnes en sus des recrutements prévus pour remplacer les départs naturels de l’année. Cet engagement aura également vocation à diminuer les taux de précarité et de Turn-Over sur les sites, dans une logique de pérennisation des compétences clefs de l’entreprise.
Article 4.2.2 : Développement des compétences – Reconduction des budgets
Pour rappel, afin de développer et maintenir un niveau élevé de compétences, l’entreprise s’engage à reconduire à l’identique les budgets alloués en 2025 aux plans de développement des compétences sur l’année 2026.
Ces budgets seront définis et mis en œuvre dans le cadre des politiques de formation/développement des compétences définies par la Direction des Ressources Humaines et venant en support de la stratégie d’entreprise.
Ils viendront notamment soutenir les initiatives prises dans le cadre de développement de l’Aoste Académie.
En complément, l’entreprise allouera un budget maximum de 60 000 € afin d’accompagner les salariés dans l’acquisition et le développement de compétences liées au digital.
Article 4.3 : Mesures relatives à l’Hygiène, la Santé, la Sécurité et les Conditions de travail
La sécurité et les conditions de travail sont une priorité pour l’entreprise. Le Groupe est engagé sur la prévention des risques et le développement de la Culture Santé Sécurité au sein de l’organisation. Sur la base des bilans sécurité et des DUERP, l’entreprise poursuivra ses initiatives visant à renforcer la prévention des Troubles Musculo Squelettiques et des risques psychosociaux. Cette démarche sera déployée sur chacun des sites en impliquant l’ensemble des acteurs contribuant au déploiement de la culture sécurité du groupe (Directeurs de sites, Equipes RH, équipe HSE, CSSCT…)
En complément, des projets, appuyés par un budget spécifique, seront lancés afin d’améliorer les EPI (équipements de protection individuelle) utilisés sur l’ensemble des établissements de l’entreprise.
Article 4.4 : Mesures relatives à la Responsabilité Sociétale de l’Entreprise (RSE) et à la Qualité de vie au travail : Accompagnement des salariés
Le bien-être des salariés est une préoccupation permanente de l’entreprise. La sécurité psychologique fait partie intégrante de la culture d’entreprise. En complément des dispositifs déjà existants, l’entreprise mettra en place des programmes destiné à l’accompagnement des salariés :
Article 4.4.1 : Sur la santé, le bien-être et la performance
Avec l’appui d’un expert, l’entreprise mettra en œuvre un programme pilote sur le site de Saint Symphorien sur Coise (Rhône). Ce programme aura vocation à apporter aux salariés les moyens, outils et méthodes contribuant à améliorer leur bien-être au travail. Les actions menées dans le cadre de ce pilote seront suivies au travers des réunions des CSSCT locales et centrale.
En complément, en partenariat avec l’organisme chargé de gérer le régime mutuelle de l’entreprise, un dispositif de dépistage des maladies cardiovasculaires sera mis en œuvre dés le second trimestre 2026. Ce dispositif, appelé « Mon bilan Cardio » sera déployé sur l’ensemble des établissements de l’entreprise et sera suivi au travers de la commission sociale du CSEC.
Enfin, en partenariat avec nos organismes de mutuelle et de prévoyance, l’entreprise s’engage à initier des actions spécifiques en faveur des personnes souffrant de maladies chroniques. La CSSCT centrale et la commission sociale du CSEC suivront, au travers des réunions périodiques, les initiatives menées dans ce cadre.
Article 4.4.2 : Pour les salariés aidants
L’entreprise réaffirme sa volonté de pouvoir accompagner les salariés se trouvant dans une positions d’aidant. A ce titre, un groupe de travail sera lancé avec les commissions RSE et Sociale (Santé/Prévoyance) de l’entreprise et les organismes de mutuelle/prévoyance afin de définir des mesures/plans d’actions spécifiques. Parmi les mesures mises en œuvre en faveur des salariés aidant, l’entreprise s’engage à reconduire, après éventuelles modifications visant à l’améliorer, le dispositif de dons de jours de congés prévu dans l’accord d’entreprise portant sur la Qualité de vie au travail de 2019. Les modalités précises de reconduction et de mise en œuvre de ce dispositif seront communiquées au plus tard sur le mois d’Avril 2026.
Article 5 - Durée de l’accord - publicité
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il couvre les seules NAO de l’exercice 2026, hormis l’article 4.1 qui prévoit une mesure applicable au 1er janvier 2027. Sa validité cessera de plein droit au 31/12/2026.
Le présent accord sera publié sur la plateforme de téléprocédure Télé@ccords, en version anonyme, et déposé en version numérique à la DIRECCTE du Rhône.
Un exemplaire sera également déposé au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes de Lyon.
En outre, un exemplaire sera établi et remis à chaque partie signataire
Enfin, le présent accord sera transmis aux Délégués Syndicaux Centraux et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le Personnel.
