Accord portant sur la politique salariale et autres mesures relevant de la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO) 2024
Entre :
La Société AOSTE SNC,
Société en Nom Collectif, au capital de 34 480 500 euros, dont le siège social est situé à 1439 Route de Belley –RD592 – 38490 AOSTE, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Vienne sous le numéro R.C.S. 388 818 726,
représentée par, agissant en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines, d’une part
et
les
Délégués Syndicaux Centraux de la société, d’autre part :
MonsieurCFTC
MonsieurUNSA
Préambule
La Direction et les partenaires sociaux se sont rencontrés les 9 Décembre 2023, 16 Janvier 2024, 13 Février 2024, 29 février 2024 et 6 Mars 2024, dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire pour l’année 2024, en application des dispositions des articles L 2242-1 et suivants du code du travail. Au cours de ces réunions, la Direction et les partenaires sociaux ont échangé sur les bases d’ un premier bilan social au titre de l’année 2023. Ce premier bilan avait notamment pour vocation d’éclairer les partenaires sociaux sur les conséquences des politiques salariales menées depuis plusieurs années eu égard au contexte socioéconomique dans lequel l’entreprise évolue.
Les informations portées à la connaissance des partenaires sociaux dans ce cadre étant relatives à :
L’évolution des indices des prix à la consommation et d’inflation (source INSEE)
L’évolution des Salaires Minima de la FICT (branche professionnelle)
L’évolution des Rémunérations constatées au 31/12/203
La situation de l’entreprise en termes d’emplois (Effectifs au 31/12 de l’année, répartition de l’effectif par catégorie socio professionnelle, balance entrées/sorties, absentéisme…)
Ces éléments ont permis de rappeler :
Que les politiques salariales de l’entreprises, et notamment les mesures prises dans le cadre de la NAO 2023, ont contribué à maintenir le pouvoir d’achat de l’ensemble des salariés malgré les niveaux d’inflations inflations relativement élevés sur les années 2021 et 2022.
L’impact des mesures conventionnelles (augmentations des salaires minimas de la FICT) sur la grille salariale et, de manière plus générale, sur la masse salariale de l’entreprise.
L’absolue nécessité pour l’Entreprise de maitriser ses coûts structurels dans un contexte économique défavorable.
Au terme des discussions, en réponse aux demandes exprimées par les représentants du personnel, la Direction a présenté, aux termes des discussions, un ensemble de mesures visant à prendre en compte les attentes des salariés. Ces mesures s’inscrivent dans le cadre de la stratégie globale de l’entreprise et répondent aux problématiques sociales et économiques à court, moyen et long terme. Elles visent notamment à
Garantir une revalorisation juste et équitable des salaires dans un contexte marqué par une inflation en baisse, bien que toujours présente.
Reconnaitre l’implication et l’engagement de l’ensemble des salariés de l’entreprise.
A l’issue de ces négociations, la Direction et les partenaires sociaux se sont entendus sur les mesures à inscrire au titre de la politique salariale et sociale de l’année 2024. Le présent accord précise la nature des mesures retenues ainsi que leurs modalités d’application.
Article 1 – Champs d’Application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des sites du Groupe Aoste en France. Elles s’appliquent à l’ensemble des salariés sous contrat à durée indéterminée et sous contrat à durée déterminée. Les salariés titulaires d’un contrat d’apprentissage ou d’un contrat de professionnalisation ainsi que les stagiaires sont exclus du champs d’application du présent accord.
Article 2 : Mesures applicable aux Salariés non Cadres
Définition : Les salariés non cadres sont les salariés rattachés aux coefficients 125 à 195 et 200 à 345 de la Convention Collective Nationale des Industries Charcutières.
Article 2.1 : Augmentation générale des salaires :
Des augmentations générales des salaires mensuels de base seront appliquées aux salariés relevant de cette catégorie inscrits à l’effectif de l’entreprise à la date de signature du présent accord et justifiant d’une ancienneté minimum de trois (3) mois au 31 mars 2024 selon les modalités suivantes :
Une revalorisation de 2.5 % avec effet au 1er Avril 2024, sera appliquée sur le salaire mensuel de base brut (base temps plein – date de valeur 31 Décembre 2023)
Il est par ailleurs précisé que les salariés ayant bénéficié d’une revalorisation de salaire suite aux augmentations du SMIC effectives au 1er Janvier 2024 et/ou des minimas conventionnels effectives au 1er Mars 2024 se verront appliquer une déduction à hauteur de l’augmentation déjà perçue à ce titre. La revalorisation totale du salaire mensuel de base ne pouvant être en aucun inférieure à 2.5% du salaire mensuel de base (base temps plein – date de valeur au 31 décembre 2023)
L’exemple ci-dessous illustre les modalités de calcul applicables :
Article 2.2 : Augmentations individuelles :
Afin de pouvoir accompagner les évolutions et reconnaitre la performance individuelle des salariés, un budget spécifique dédié aux augmentations individuelles sera défini. Les augmentations individuelles seront définies par chaque direction de service en applications des politiques établies par la Direction des Ressources Humaines.
Article 3 : Salariés Cadres
Définition : Les salariés cadres sont les salariés rattachés aux coefficients 350 à 400 de la Convention Collective Nationale des Industries Charcutières.
Article 3.1 : Augmentation des salaires :
La revalorisation des rémunérations du personnel relevant de la catégorie Cadres sera opérée au moyen d’augmentations individuelles. Les augmentations individuelles seront définies par chaque hiérarchie en application des budgets alloués et des politiques définies par la Direction des Ressources Humaines
Article 4 : Mesures applicables à l’ensemble des salariés
Article 4.1 : Participation de l’employeur aux frais de repas
La participation de l’Entreprise aux frais de repas sera revalorisée, en application des dispositions légales en vigueur à date de signature du présent accord, à hauteur de
20 centimes par jour travaillé en 2024
20 centimes par jour travaillé en 2025.
Cette revalorisation s’appliquera
aux tickets restaurant, aux primes de panier de jour ainsi qu’à la participation au restaurant d’entreprise
Article 4.2 : Bilan Social Individualisé (B.S.I)
Afin de renforcer la compréhension et la connaissance de ce qui compose la rémunération et comment celle-ci évolue, l’entreprise produira, pour chaque salarié un Bilan Social Individualisé (B.S.I) au titre de l’année 2023. Le B.S.I, reprendra les éléments principaux constitutifs de la rémunération des salariés et en mesurera l’évolution sur les 3 dernières années (2021-2022-2023). Sans que cela ne soit une liste exhaustive, les éléments présentés dans le B.S.I seront :
La rémunération annuelle brute perçue
La rémunération annuelle nette perçue
L’évolution des cotisations salariales et patronales
La couverture mutuelle et prévoyance L’évolution de l’intéressement et de l’épargne salariale.
En complément, et avant la distribution des B.S.I, l’entreprise notifiera chaque salarié, individuellement, de l’application des mesures définies par le présent accord et impactant sa rémunération. Ces notifications décriront, notamment, l’évolution de la rémunération des salariés entre les années 2023 et 2024.
Article 4.3 : Création d’une Commission Sociale « épargne salariale » :
L’épargne salariale, et la capacité d’épargne des salariés, est un des 3 piliers sur lesquels repose la politique salariale de l’entreprise. Afin :
De se donner les moyens de communiquer de manière plus efficace auprès des salariés
De pouvoir optimiser le pilotage de nos dispositifs, à l’image de ce qui a été mis en place pour les régimes de Mutuelle et de Prévoyance,
L’entreprise mettra en place, au sein du Comité Social et Economique Central, une commission sociale dédiée à nos dispositifs d’épargne salariale.
Article 4.4 : Emploi - Compétences
La politique d’emploi et de développement des compétences est un axe majeur de la politique sociale venant au support de la stratégie de l’entreprise. A ce titre, la politique sociale mise en œuvre intègre l’ensemble les mesures permettant de sécuriser et pérenniser ses compétences clefs.
Article 4.4.1 : Diminution du taux de précarité – Pérennisation des compétences clefs.
L’intégration durable de nouveaux talents pour faire face à l’érosion naturelle de la démographie de l’entreprise est un élément clef de la politique d’emploi. Afin de sécuriser nos savoirs faire et nos compétences, l’entreprise s’engage à recruter, sous Contrat à Durée Indéterminée, le nombre de personnes permettant de couvrir, à minima, les départs naturels sur l’ensemble de l’année 2024.
A titre indicatif, l’entreprise a enregistré 150 départs naturels sur l’année 2023 et établira son plan de recrutement 2024 sur ces bases-là.
Un suivi régulier des embauches sera fait et présenté lors des réunions du Comité Social et Economique Central de l’entreprise.
En complément, un plan d’action spécifique sera lancé afin d’optimiser le recours au travail temporaire sur l’ensemble des sites de l’entreprise. Ces optimisations auront vocation à diminuer le taux de précarité, apporter une meilleure maitrise du taux de rotation (Turn-Over) et, en conséquence, faciliter l’intégration et le développement de nouveaux talents dans l’entreprise.
Article 4.4.2 : Plans de Développement des compétences.
Afin de développer et maintenir un niveau élevé de compétences, l’entreprise s’engage à reconduire à l’identique les budgets alloués aux plans de développement des compétences sur les années 2024 et 2025.
Ces budgets seront définis et mis en œuvre dans le cadre des politiques de formation/développement des compétences définies par la Direction des Ressources Humaines et venant en support de la stratégie d’entreprise.
Ils viendront notamment soutenir les initiatives prises dans le cadre de développement de l’Aoste Académie.
Article 4.4.3 : Gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP)– aménagement des fins de carrière :
La pyramide des âges de l’entreprise et les récentes réformes des régimes de retraite, ont souligné l’importance des programmes de gestion – prévisionnelle – des emplois et des parcours professionnels. Afin de définir et anticiper de manière proactive les évolutions, notamment liées au vieillissement de la population et de l’emploi au sein de l’entreprise, des discussions seront engagées au sujet de la GEPP.
Ces discussions intégreront les problématiques liées aux aménagement de fins de carrière, et plus particulièrement les problématiques relatives à la gestion de la pénibilité pour les salariés dont la carrière est allongée consécutivement à la réforme des retraite promulguée en 2023.
Un étude spécifique sera lancée sur l’année 2024 afin de définir les dispositifs (retraite progressive par exemple) qui pourraient être mis en œuvre en complément des dispositifs légaux existants dans le cadre de l’aménagement des fins de carrière.
L’entreprise et les partenaires sociaux ont, au travers de ces discussions, l’ambition de conclure un accord d’entreprise au plus tard au 31 décembre 2024.
Article 4.4.4 : Amélioration des Conditions de sécurité
En alignement avec les engagements du Groupe sur la prévention des risques et le développement de la Culture Santé Sécurité au sein de l’organisation, l’entreprise allouera un budget complémentaire et spécifique de 50 000 € dédié aux améliorations des conditions de sécurité.
L’affectation de ce budget sera définie en concertation avec les Directeurs d’Etablissement et le département HSE de l’entreprise sur la base des études permettant d’identifier les sujets prioritaires nécessitant une mise en œuvre rapide d’actions.
A titre d’exemple, le bilan sécurité 2023 a permis d’identifier les mains comme étant l’un des sièges principaux de lésions suite à accident du travail. Dans ce cadre, l’entreprise propose d’investir une partie du budget défini sur les équipements destinés à la protection des mains.
Article 4.5 : Aide à la mobilité
Le développement de nouvelles habitudes en terme de mobilités est partie intégrante du programme RSE de l’entreprise. Dans ce cadre, l’entreprise a mis en œuvre en 2021 un partenariat avec l’entreprise Klaxit by Blablacar, qui développe une application dédiée au co-voiturage. Au cours de l’année 2023, 1 411 trajets ont été co-financés via l’application Klaxit.
Fort de ce constat et souhaitant promouvoir les actions contribuant au déploiement de la politique RSE de l’entreprise, la Direction renouvelle son souhait d’optimiser l’utilisation de l’application Klaxit en proposant le maintien de la gratuité, pour les passagers, des trajets effectués via cette application pendant toute l’année 2024.
Article 4.6 : Prochaines périodes de NAO
Dans une volonté de simplification et afin de calquer les politiques salariales sur les exercices économiques communément utilisés lors des réunions de NAO, la Direction s’engage, à compter du 1er Janvier 2025, à de ramener la période de révision des salaires, dans le cadre des NAO et au titre des augmentations générales, du 1er janvier au 31 Décembre de l’année de référence. Les périodes de NAO, s’entendront donc, à compter du 1er Janvier 2025, du 1er Janvier de l’année N au 31 Décembre de l’année N.
Article 5 - Durée de l’accord - publicité
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an à compter de sa date de signature, étant précisé que les dispositions des articles 4.1 et 4.4.2 sont applicables en 2025. Hormis ces dispositions spécifiques, l’accord prendra automatiquement fin à l’ouverture des prochaines négociations annuelles obligatoires.
Le présent accord sera publié sur la plateforme de téléprocédure Télé@ccords, en version anonyme, et déposé en version numérique à la DIRECCTE du Rhône.
Un exemplaire sera également déposé au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes de Lyon.
En outre, un exemplaire sera établi et remis à chaque partie signataire
Enfin, le présent accord sera transmis aux Délégués Syndicaux Centraux et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le Personnel.
