AP SOLUTIONS GMBH succursale française, Société de droit étranger, immatriculée au RCS de Bobigny sous le numéro 922 238 068, établie au 7, rue Dora Maar, 93400 Saint-Ouen ;
Fragonard Assurances, société anonyme, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 479 065 351, dont le siège social est situé 7, rue Dora Maar, 93400 Saint-Ouen,
Représentées par XXXXXX XXXXXX, XXXXXX XXXXXX dûment habilité aux fins des présentes
Ci-après dénommée « l’Entreprise »
D’une part ;
Et
Les organisations syndicales représentatives :
CFDT – Fédération des Services représentée par …………………………………….. dûment mandaté aux fins des présentes.
CFE / CGC Syndicat National de l’Assurance, de la Prévoyance et de l’Assistance représenté par …………………………………………, dûment mandaté aux fins des présentes.
CGT – Fédération CGT des Syndicats du Personnel de la Banque et de l’Assurance représentée par …………………………………………, dûment mandatée aux fins des présentes.
FO – Fédération des Employés et Cadres / Section fédérale des assurances représentée par …………………………………………dûment mandaté aux fins des présentes.
Ci-après dénommées « les organisations syndicales »
Article 12.1 : Le congé de proche aidant PAGEREF _Toc203751798 \h 13
Article 12.2 : Le congé de solidarité familiale PAGEREF _Toc203751799 \h 13
Article 12.3: Accompagnement d’une personne en fin de vie PAGEREF _Toc203751800 \h 14
Article 12.4 : Le congé de présence parentale PAGEREF _Toc203751801 \h 14
Article 12.5 : Jours de congés pour évènements familiaux en lien avec les aidants PAGEREF _Toc203751802 \h 15
Article 13 : Utilisation du CET pour financer des périodes d’absences spécifiques PAGEREF _Toc203751803 \h 16
Article 14 : Déblocage anticipé du Plan Epargne Entreprise (PEE) et du Plan Epargne Groupe (PEG) en cas d’activité de proche aidant PAGEREF _Toc203751804 \h 16
Article 15 : Accompagnement de la direction sur les dispositifs d’aide aux aidants PAGEREF _Toc203751805 \h 16
Article 34 : mesures prises pour favoriser le maintien dans l’emploi et la prévention des risques d’inadaptation des salariés handicapés PAGEREF _Toc203751828 \h 23
CHAPITRE 5 – LES MESURES EN FAVEUR DE LA LUTTE CONTRE LES RISQUES PROFESSIONNELS PAGEREF _Toc203751829 \h 24
CHAPITRE 6 – PROMOTION DE LA SANTE AU TRAVAIL PAGEREF _Toc203751835 \h 26
Article 38 : Campagnes de vaccination et actions de sensibilisation PAGEREF _Toc203751836 \h 26
Article 39 : Accompagnement du retour à l’emploi après une longue absence PAGEREF _Toc203751837 \h 26
Article 40 : Le Code de conduite : un socle de confiance et d’intégrité PAGEREF _Toc203751838 \h 27
Article 41 : Le dispositif de signalement : Speak Up PAGEREF _Toc203751839 \h 27
CHAPITRE 7 – SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc203751840 \h 28
CHAPITRE 8 – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc203751841 \h 28
Article 42 : Entrée en vigueur de l’accord PAGEREF _Toc203751842 \h 28
Article 43 : Durée de l’accord PAGEREF _Toc203751843 \h 28
Article 44 : Dépôt de l’accord PAGEREF _Toc203751844 \h 29
PREAMBULE
Dans un contexte de transformation rapide des environnements de travail et des métiers, entre autres un processus de globalisation amenant les équipes à travailler et à être managées sur un fonctionnement internationalisé, AP Solutions GmbH, succursale française, et Fragonard Assurances SA réaffirment leur engagement en faveur de la qualité de vie et des conditions de travail de leurs salariés. Les parties rappellent que l’activité principale des entreprises parties à l’accord est l’assistance et qu’il s’agit d’une activité impliquant un service délivré sans interruption, 7 jours sur 7 et 24 heures sur 24. La quête d'un équilibre harmonieux entre performance économique et bien-être des salariés est au cœur de la stratégie de l'entreprise. Le présent accord QVCT constitue une étape importante dans la mise en œuvre d'une politique ambitieuse visant à améliorer le cadre de vie professionnel, à promouvoir un environnement inclusif et à renforcer le lien social au sein de l'entreprise. Il s'inscrit dans une démarche globale de responsabilité sociale, où la diversité, l'inclusion, et la prévention des risques psychosociaux sont des priorités. Les parties prenantes de l'entreprise, incluant la direction, les ressources humaines, les managers, les salariés, et les représentants du personnel, jouent un rôle essentiel dans la réussite de cette démarche. Leur implication et leur collaboration sont indispensables pour faire vivre les valeurs de respect, de confiance, et de solidarité au quotidien. Cet accord, fruit d'un dialogue constructif, se veut évolutif et adaptable aux besoins des salariés et aux défis futurs. Il définit un cadre structuré pour la mise en œuvre de mesures concrètes, visant à créer un environnement de travail propice à l'épanouissement personnel et professionnel de chacun. En adoptant cet accord, l'entreprise s'engage à poursuivre ses efforts pour garantir la santé physique et mentale, la sécurité, et le bien-être de ses salariés, tout en contribuant à leur développement professionnel et personnel.
CHAPITRE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique aux salariés des sociétés AP Solutions GmbH, succursale française et de Fragonard Assurances SA.
CHAPITRE 2 – MOBILISATION DES ACTEURS ET DÉFINITION DES RÔLES
TITRE I : Présentation des acteurs de la QVCT
Les parties reconnaissent que le principal facteur de succès d’une organisation qui se réinvente, dans un contexte d’organisation hybride du travail et de forte évolution des métiers du secteur de l’assistance, est l’implication des acteurs de la qualité de vie et des conditions de travail.
Chaque acteur de l’entreprise contribue « au bien-vivre ensemble » par sa participation constructive au collectif de travail.
Afin de veiller à la bonne prise en compte de la politique de QVCT au sein des équipes et lors des projets de transformation d’envergure, l’entreprise formalise ci-après le rôle de chacun des acteurs.
Article 1 : La Direction générale
L’engagement de la Direction générale est essentiel dans la mise en place de la politique QVCT. La Direction générale définit les objectifs stratégiques et économiques de l’entreprise en prenant en compte l’équilibre entre le bien-être au travail des salariés et l’atteinte de la performance économique et sociale.
Elle impulse la dynamique et définit une politique et des actions en matière de QVCT, fournit les moyens nécessaires en lien avec les acteurs concernés de l’entreprise et s’assure de leur mise en œuvre.
Article 2 : La Direction des Ressources Humaines
La Direction des Ressources Humaines joue un rôle central dans la mise en œuvre de la politique QVCT définie par la Direction Générale. Elle est garante de la mise en place effective des mesures définies par l’accord QVCT au sein des unités et contribue à la diffusion des bonnes pratiques au sein de l’entreprise.
Dans le cadre de ses missions, le HR Généralist coordonne son action avec les managers pour décliner la politique QVCT et diffuser les bonnes pratiques. Il est l’interlocuteur des équipes sur les sujets de QVCT et veille à leur mise en œuvre en lien avec les professionnels de la prévention et de la santé au travail de l’entreprise, ainsi qu’avec les représentants du personnel. Il est aussi un des acteurs clé appelés à intervenir dans le cadre du dispositif de résolution des situations sensibles.
Article 3 : Les représentants du personnel
Les représentants du personnel jouent un rôle essentiel dans la mise en œuvre de la démarche QVCT dans le cadre de leurs attributions.
Ils contribuent activement à veiller au respect d’un environnement propice au bien-être des salariés et au « bien vivre » ensemble dans l'entreprise.
Les instances CSE, CSSCT, membres des différentes commissions, les représentants de proximité, et autres mandatés, sont parties prenantes de la démarche QVCT dans l’exercice de leur mandat.
Article 4 : Les managers
Les managers contribuent à la performance de ses équipes en favorisant un climat de confiance et de bienveillance.
Ils assurent un rôle central dans l’organisation des activités, la motivation, le professionnalisme et le bien-être de ses salariés.
Ils mettent en œuvre la politique en matière de QVCT et contribuent à la prévention des situations à risque par leur accompagnement, leur soutien, tout en assurant la remontée de l’information.
Pour aider les salariés managers à assurer ce rôle, un accompagnement spécifique est mis en place par l’entreprise.
Article 5 : Les professionnels des services de prévention et de santé au travail,
En plus des missions de suivi individuel de l’état de santé des salariés et d’intervention sur le milieu de travail, les services de prévention et de santé au travail jouent également un rôle de conseil et d’alerte auprès de l’employeur, des salariés et de leurs représentants.
À ce titre, leur expertise peut être sollicitée notamment au sujet des actions de prévention qui visent à éviter toute altération de la santé physique et/ou mentale des salariés du fait de leur travail ou de leurs conditions de travail.
Article 6 : Les salariés
Chaque salarié est impliqué dans la démarche d’amélioration de la QVCT et participe activement à sa mise en œuvre.
Titre II : Prévention des risques pour l’amélioration de la qualité de vie au travail
Article 7 : La prévention primaire, secondaire, tertiaire
L’employeur assure la santé physique et mentale et la sécurité des salariés par une démarche préventive des risques professionnels susceptibles de survenir à l’occasion du travail. A titre liminaire, il est important de rappeler la définition des trois niveaux de prévention qui ont été identifiés en la matière :
La prévention primaire, qui cherche à réduire, contrôler ou éliminer le risque à la source, en recherchant l’origine des difficultés dans les situations de travail,
La prévention secondaire, qui consiste à outiller les individus pour faire face au stress, les informer et les aider à développer des stratégies individuelles d’adaptation (relaxation, formation contre les agressions externes...).
La prévention tertiaire, qui vise à prendre en charge les salariés en souffrance pour éviter une dégradation de leur état et leur permettre un retour au travail.
La prévention primaire
Si l’Entreprise intervient sur les trois niveaux de prévention, les parties s’accordent sur l’importance particulière de la prévention primaire.
L’employeur se préoccupe de répondre au mieux aux besoins de ses salariés, à travers l’écoute bienveillante, le suivi et/ou le maintien d’une activité professionnelle, en mettant en place :
Des actions de prévention (par exemple : dans le domaine des troubles musculosquelettiques, ou de la lutte contre la sédentarité …) ;
Une plateforme avec des contenu à visée préventive en particulier en matière de RPS et santé mentale (Qualicare)
La prévention primaire doit constituer le levier pour garantir l’effectivité de la santé et de la sécurité au travail. Elle se manifeste notamment par une culture et une mise en œuvre de la prévention des risques professionnels, concrétisée dans l’organisation, les conditions et la charge de travail. La nécessité d’identifier les risques professionnels
Il est rappelé que la démarche de prévention des risques professionnels, notamment au travers des travaux sur le document unique d’évaluation des risques (« DUERP »), constitue un socle essentiel destiné à œuvrer en amont à l’amélioration de la santé et de la sécurité des salariés, et ainsi, contribuer à la QVCT. Les membres des CSSCT, la DRH et les Services de Santé au Travail contribuent aux travaux d’identification et d'évaluation des risques professionnels.
Mise à disposition sur l’intranet de fiches explicatives pour rendre le DUERP plus intelligible dans le cadre d’une démarche d’amélioration de ce document entreprise avec une meilleure identification des unités de travail, accompagnée d’une sensibilisation au sujet auprès des salariés.
Ces acteurs mettent en place des plans d’action adéquats permettant la maîtrise des risques ainsi identifiés, notamment au sein du Programme Annuel de Prévention des Risques Professionnels et d'Amélioration des Conditions de Travail (« PAPRIPACT »).
Les différentes catégories de risques professionnels Dans cette perspective de prévention et d’identification des risques, le présent accord propose une liste non exhaustive des principaux risques identifiés susceptibles d’affecter les salariés.
Les risques professionnels physiques
La prévention des risques professionnels recouvre de prime abord les risques physiques comme les troubles musculosquelettiques (TMS) ou la sédentarité.
L’entreprise porte une attention particulière à ces risques. Elle intègre le principe général d’ergonomie pour les matériaux, équipements et outils utilisés pour l’exercice de l’activité professionnelle et mène une action de prévention via le service de prévention et de santé au travail qui est à la disposition des salariés pour les aider à adopter les bonnes postures.
Les risques liés au travail posté, travail de nuit, horaires atypiques
Le travail posté, le travail de nuit et les horaires atypiques peuvent entraîner des effets sur la santé tels que fatigue, troubles du sommeil, irritabilité, troubles digestifs, prise de poids, ou encore déséquilibre dans la vie sociale et familiale.
L’entreprise prend en compte ces risques, en mettant en place des mesures adaptées : aménagement des temps de pause (pause dinatoire), mise à disposition de salles de repos, vigilance sur le respect des biorythmes et des temps de repos, et visites médicales renforcées pour les travailleurs de nuit. Des dispositions spécifiques sont également prévues pour les publics les plus exposés (femmes enceintes, salariés de plus de 50 ans) conformément à l’accord OTT.
Les risques psychosociaux (« RPS »)
Les risques psychosociaux recouvrent un ensemble de facteurs pouvant affecter la santé mentale et physique des salariés, tant sur le plan individuel (fatigue, anxiété, irritabilité, dépression) que collectif (absentéisme, tensions d’équipe, démotivation).
Ils peuvent résulter de diverses situations de travail : intensité excessive, horaires contraints, exigences émotionnelles fortes, faible autonomie, relations dégradées, conflits de valeurs ou encore insécurité professionnelle.
Le télétravail, la flexibilité des horaires et la prise en compte de la faisabilité humaine dans les projets d’entreprise s’inscrivent également dans cette démarche de lutte contre les RPS.
Risques psychosociaux liés aux transformations et réorganisations du travail
Les projets de transformation ou de réorganisation peuvent générer des risques psychosociaux liés à l’incertitude, à la perte de repères ou à la modification des conditions de travail. Ces changements peuvent entraîner du stress, de l’anxiété, une perte de sens ou d’engagement, voire de l’absentéisme.
Pour y répondre, l’entreprise met en œuvre des plans d’accompagnement spécifiques à chaque projet. Cela inclut des actions de communication régulières, des temps d’échange en équipe ou en entretien individuel, ainsi qu’un soutien adapté via les dispositifs existants (formation, accompagnement individuel, lignes d’écoute Qualisocial). La démarche Qualité de Vie au Travail est mobilisée pour assurer un suivi humain et prévenir les effets délétères de ces transitions.
Article 8 : Les outils de la prévention
Article 8.1 : Communiquer et donner du sens
Pour favoriser une bonne compréhension de la politique de l’entreprise, de sa stratégie et de l’évolution de son environnement, les parties conviennent de l’importance du partage régulier de l’information sur ses orientations, les évolutions et projets en cours, leurs modalités et finalités, que ce soit au moyen d’actions de communication interne ou par les relais managériaux et s’assure de prendre en compte l’impact sur les conditions de travail dans le déploiement de cette politique, en veillant à les préserver ou les améliorer le cas échéant.
Une communication d’entreprise et managériale transparente, assortie de messages clairs, permet aux salariés de mieux percevoir le sens et l’utilité de leur travail. La définition du rôle et des missions de chacun est indispensable à l’implication de tous les salariés dans la réalisation de leur activité et la bonne marche de l’entreprise.
En cohérence avec ces principes, les informations utiles doivent être communiquées et accessibles aux salariés : l’accès facilité aux supports digitaux y contribuent (Teams, HR Portal, Intranet).
L’entreprise s’engage à accompagner et mettre à disposition des programmes de formation dédiés pour les managers dans leur rôle de communicants de proximité. Des échanges réguliers, formels et informels, tout au long de l’année, participent effectivement à consolider une bonne qualité des relations de travail, tout en permettant de s’assurer de l’adéquation des objectifs aux éventuelles évolutions des réalités du terrain.
Soucieuse de favoriser la rétention des talents, l’entreprise sera particulièrement attentive lors de l’embauche de nouveaux entrants à leur bonne intégration, au partage régulier de l’information auprès d’eux. Avant même leur arrivée sur site, un dispositif d’accueil est déjà mis en place permettant aux futurs embauchés d’être partie prenante de l’entreprise. De manière générale, l’Entreprise veillera à mettre davantage en avant la marque employeur qui permet de fidéliser les salariés.
Au-delà du sens donné à travers les différentes actions de communication, l’entreprise porte aussi des valeurs qui prônent les engagements citoyens et encouragent l’action bénévole de ses salariés à travers différentes mesures qui sont développées au chapitre 7 du présent accord. Ces actions responsables ont un impact sur l’engagement des salariés et participent de leur bien-être au sein de l’entreprise.
Indicateurs :
Les réponses aux questions de l’AES en lien avec la communication d’entreprise et managériale
Les réponses aux questions de l’AES en lien avec la RSE
Les réponses aux questions de l’AES en lien avec la stratégie de l’entreprise.
Article 8.2 Former et sensibiliser les acteurs internes
Les parties conviennent de la nécessité de donner les moyens à chacun de s’emparer du sujet de la QVCT via une communication dédiée sur le site Intranet de l’entreprise.
L’entreprise s’engage à poursuivre les initiatives listées ci-dessous :
Formation des managers sur le harcèlement sexuel et les agissements sexistes;
Organisation de conférences de sensibilisation à la QVCT et à la prévention des RPS ;
Formation des managers, de la DRH et des membres des CSSCT à la prévention des RPS
Indicateurs :
Le nombre de personnes formées par an ;
Les actions de sensibilisation ;
Une enquête de satisfaction auprès des salariés ayant suivi les modules de formation.
CHAPITRE 3 – ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE
Article 9 : Entretien avec la Direction des Ressources Humaines
Un entretien individuel peut permettre, pour ceux qui le souhaitent, d’évoquer les questions liées à la conciliation entre vie professionnelle et vie privée. La demande d’entretien individuel dûment motivée doit être faite par écrit à la Direction des Ressources Humaines. Elle peut notamment être formulée en cochant la case prévue à cet effet dans le formulaire relatif à l’entretien annuel/professionnel.
Titre I : Aide aux aidants
Article 10 : Identification des salariés aidants
Afin de soutenir les salariés aidants et leur permettre de bénéficier de tous les dispositifs en, faveur de soutien à ces salariés, l'entreprise met en place un processus d’identification des salariés aidants. Les salariés en situation d’aidants de proche peuvent signaler leur situation auprès des ressources humaines par l’envoi d’un mail à leur Généraliste RH qui les informera de l’ensemble des dispositifs existants dans l’entreprise et des conditions d’accès. Le médecin du travail joue également un rôle dans l’information des salariés aidants. Il peut notamment, lors des visites médicales, lorsqu’il identifie les salariés qui ont un rôle d’aidant, leur fournir des informations sur les ressources disponibles et les orienter vers les interlocuteurs compétents. En complément, un fascicule d’informations est mis à disposition des salariés au sein de l’entreprise et est disponible sur l’intranet. Il détaille les droits, les aides et les services disponibles pour les aidants au sein de l'entreprise .
Article 11 : Don de congés
La bourse dite « solidarité congés » a été instaurée en 2020 et est destinée à permettre aux salariés qui, en fin de période de référence, disposent de congés non utilisés d’en faire un don au sein d’une bourse qui est mise à la disposition de salariés aidants de façon anonyme.
Article 11.1 : Les salariés bénéficiaires
Le bénéfice de la bourse « solidarité congés » est ouverte à tous les salariés d’AP Solutions GmbH, succursale française et Fragonard Assurances remplissant les conditions cumulatives suivantes :
Être en situation d’aidant d’un proche (conjoint, ascendant, descendant, collatéraux) atteint d’une maladie grave et/ou d’un handicap nécessitant une présence soutenue, en situation de fin de vie ou dont le pronostic vital est engagé.
Présenter une attestation de la part de son médecin traitant
Article 11.2 : Alimentation de la bourse « solidarité congés »
La Bourse « solidarité congés » est alimentée, en fin de période de référence, par les dons des droits à congés non-utilisés des salariés. Les volontaires peuvent donner jusqu’à 2 jours de congés non utilisés par an. L’entreprise s’engage à abonder les jours transférés au sein de la bourse à hauteur de 30%.
Article 11.2 : Modalités d’utilisation
Le salarié qui répond aux conditions ci-dessus se verra automatiquement octroyer, sous réserve d’un nombre de jours de congés suffisant au sein de la Bourse, un droit à congés maximal de 20 jours ouvrés sur la période de référence. Le salarié bénéficiaire s’engage à ne pas reporter ni monétiser tout ou partie de ses soldes de CP ou RTT de fin de période.
Ces jours pourront être pris de manière continue ou fractionnée.
Les parties signataires rappellent qu’en complément des nouvelles mesures actées dans le présent accord, les mesures suivantes visent à accompagner les salariés qui accompagnent un proche malade afin de les soutenir dans la conciliation entre leur vie professionnelle et leur vie familiale.
Article 12.1 : Le congé de proche aidant
Conformément aux dispositions des articles L.3142-16 et suivants du Code du travail, le congé de proche aidant est accessible à tout salarié justifiant d'une ancienneté minimale d'au moins 1 an dans l'entreprise. La personne accompagnée par le salarié, qui présente un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité, peut-être :
Son conjoint, son concubin, son partenaire lié par un pacte civil de solidarité
Un ascendant
Un descendant
Un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale
Un collatéral jusqu'au quatrième degré
Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Ce congé non-rémunéré est d’une durée de 3 mois, renouvelable dans la limite d’un an pour l’ensemble de la carrière professionnelle.
Article 12.2 : Le congé de solidarité familiale
Conformément aux dispositions des articles L.3142-6 et suivants du Code du travail, le congé de solidarité familiale permet d’assister un proche souffrant d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable.
Ce congé est d’une durée de 3 mois, renouvelable une fois, et peut être pris sous forme d’une période complète ou être transformé en période d’activité à temps partiel.
Le salarié peut percevoir une allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie.
Pendant ce congé, même si le contrat de travail est suspendu et qu’il n’y a pas de maintien de salaire, et si sa durée est supérieure à un mois, la couverture frais de santé est maintenue dans les mêmes conditions que l’accord en vigueur, la part salarié étant prélevée directement sur le compte bancaire du salarié. Cette disposition s’applique en complément des droits prévus à l’article 12.3 du présent accord.
Article 12.3: Accompagnement d’une personne en fin de vie
Conformément aux dispositions de l’avenant du 18 mars 2016 à l’accord de branche du 2 mai 2011 relatif à l'accompagnement d'une personne en fin de vie, l’entreprise attribue une rémunération forfaitaire au salarié bénéficiaire de l'allocation d'accompagnement de fin de vie qui vient en complément de l'allocation de fin de vie prévue par la loi.
Le montant et la durée de versement de cette rémunération sont fixés conformément aux dispositions conventionnelles.
Le versement de la rémunération forfaitaire complémentaire à l'allocation fin de vie est effectué en respectant la périodicité de la paye, sans attendre le justificatif de la caisse d'assurance maladie qui sera fourni ultérieurement.
Par ailleurs, une proposition d'avance sur salaire est faite aux salariés dès réception par l'entreprise de la demande de congé de solidarité familiale, sous réserve que le dossier soit complété des documents prévus. Par ailleurs, en cas d'insuffisance de rémunération nette du salarié en congé de solidarité familiale, l'employeur prend en charge les cotisations salariales finançant le maintien du salarié à la garantie prévoyance et frais de santé. Cette prise en charge par l'employeur se fera sur la base de la moyenne des rémunérations des 12 derniers mois précédant le début du congé d'accompagnement d'une personne en fin de vie.
Article 12.4 : Le congé de présence parentale
Conformément aux dispositions des articles L.1225-62 et suivants du Code du travail, tout salarié dont l'enfant à charge âgé de moins de 20 ans est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants a le droit à un congé de présence parentale. Le Salarié pourra bénéficier de 310 jours ouvrés d’absence autorisée à prendre sur une période maximum de 3 ans. Ce congé peut être pris sous forme d’une période complète ou être transformé en période d’activité à temps partiel. Ce congé est non rémunéré. Le Code de la Sécurité Sociale prévoit le versement d’une Allocation Journalière de Présence Parentale. Pendant ce congé, même si le contrat de travail est suspendu et qu’il n’y a pas de maintien de salaire, si sa durée est supérieure à un mois, la couverture frais de santé est maintenue dans les mêmes conditions que l’accord en vigueur, la part salarié étant prélevée directement sur le compte bancaire du salarié.
Cependant, si l’absence du salarié n’excède pas un mois, il bénéficie du maintien de la couverture frais de santé dans les conditions habituelles.
Article 12.5 : Jours de congés pour évènements familiaux en lien avec les aidants
Les parties signataires rappellent qu’afin de soutenir les salariés dans leur rôle d’aidant dans la conciliation entre leur vie professionnelle et leur vie familiale, les salariés peuvent bénéficier des jours d’absence avec maintien de salaire suivants :
Salariés aidants des personnes handicapées
Le salarié aidant bénéficie dans la limite de 2 jours par an d’une autorisation d’absence rémunérée afin d’effectuer des démarches administratives ou d’accompagnement au bénéfice d’un proche handicapé, dès lors qu’il réside avec elle ou entretient des liens étroits et stables en lui venant en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes de la vie quotidienne.
Le salarié aidant doit justifier de son statut d’aidant et du fait que la personne aidée est titulaire de l’une des prestations suivantes : Allocation d’Education Enfant Handicapé (AEEH), Allocation Compensatrice de Tierce Personne (ACTP), Prestation de Compensation du Handicap (PCH), ou Allocation Personnalisée d’Autonomie (APA) rattachée à un groupe de 1 à 4 de la grille AGGIR.
Ces deux jours sont fractionnables en 4 demi-journées.
Ils ne sont pas reportables d’une année sur l’autre.
Jours attribués pour la présence auprès d’un parent malade et âgé de plus de 69 ans Cette mesure s’applique à l’ensemble des salariés de l’Entreprise France ayant un an d’ancienneté à la date de l’évènement.
Les salariés ayant un père ou une mère malade et âgé(e) de plus de 69 ans pourront, sous réserve de produire un justificatif, bénéficier d’un droit à absence avec maintien de salaire dans la limite maximale de 2 jours pour chaque période de référence.
Ces deux jours peuvent être utilisés indifféremment pour l’un ou l’autre des ascendants directs et entrent dans le décompte du temps de travail.
Prise en charge d’une journée d’absence rémunérée par an en cas d’hospitalisation d’un parent
Chaque année, et sur présentation d’un justificatif, les salariés ayant un an d’ancienneté bénéficient d’un droit à absence avec maintien de salaire (entrant dans le décompte du travail) d’une journée en cas d’hospitalisation d’un parent (père ou mère).
Prise en charge d’une journée d’absence rémunérée par an en cas d’hospitalisation du conjoint Chaque année et sur présentation d’un justificatif, les salariés ayant un an d’ancienneté bénéficient d’un droit à absence avec maintien de salaire (entrant dans le décompte du travail) d’une journée en cas d’hospitalisation du conjoint, du partenaire de PACS ou du concubin.
Article 13 : Utilisation du CET pour financer des périodes d’absences spécifiques
Par exception au principe d’un solde minimal de 5 jours stockés dans le CET, le salarié peut utiliser en temps son CET dès le premier jour disponible de congé de soutien familial et congé de solidarité familiale : les jours de CET pourront être utilisés par le salarié aidant pour financer partiellement ces congés. Les jours CET peuvent également être utilisés avant le point de départ de l’un ou de l’autre de ces congés.
Article 14 : Déblocage anticipé du Plan Epargne Entreprise (PEE) et du Plan Epargne Groupe (PEG) en cas d’activité de proche aidant
Lorsque le bénéficiaire d’un PEE ou d’un PEG n’a pas opté pour la disponibilité immédiate des droits constitués, il peut être demandé, à titre exceptionnel le déblocage anticipé des avoirs. Cette possibilité est ouverte en cas d’exercice d’une activité de proche aidant, que celle-ci soit assumée par le salarié lui-même, par son conjoint ou par son partenaire lié par un pacte civil de solidarité (PACS), au bénéfice d’un proche au sens des dispositions légales.
Article 15 : Accompagnement de la direction sur les dispositifs d’aide aux aidants
La direction de l’entreprise s’engage à mettre à disposition des salariés un support de communication regroupant l'ensemble des mesures à destination des salariés se trouvant dans une situation d'aidant et mise à disposition sur l'intranet. L’Entreprise s’engage également à sensibiliser les managers et communiquer auprès des salariés sur les contours du télétravail dérogatoire prévu par l’accord télétravail signé le 7 avril 2025.
Article 16 : Télétravail dérogatoire
Conformément à l’accord télétravail entré en vigueur le 1er juin 2025, le recours au télétravail de manière particulière est prévu pour les salariés rencontrant des situations individuelles temporaires et ponctuelles d’ordre familial ou physique limitant leurs possibilités de déplacement sur le lieu de travail hors préconisation du médecin du travail. Il peut s’agir, notamment, des salariés aidant un proche présentant un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité, dans le but de leur faciliter les démarches administratives et leur organisation pour aider le proche, en dehors de la plage de travail. Pour ces salariés, le dispositif de télétravail pourra être mis en œuvre pour permettre le maintien dans l’emploi des salariés concernés. Il vise également à éviter l’absentéisme des salariés se trouvant dans les situations particulières susmentionnées. Les demandes de télétravail formulées par ces salariés feront l’objet d’un examen particulier dans les conditions prévus par l’accord.
Titre II : Les mesures en faveur de la parentalité
Article 17 : Congé maternité rémunéré
Conformément aux dispositions de la convention collective des sociétés d’assistance, le congé maternité pour la naissance des premier et deuxième enfants est augmenté de 4 semaines supplémentaires, soit 20 semaines au total. Pour rappel, le congé maternité dans les autres situation relève des durées suivantes :
26 semaines si deux enfants sont déjà à charge ;
34 semaines pour la naissance de jumeaux ;
46 semaines pour la naissance de triplés ou plus.
Article 18 : Congé paternité et d’accueil de l’enfant
Les salariés bénéficient de 3 jours ouvrés accordés pour la naissance de chaque enfant. La durée du congé de paternité et d’accueil de l’enfant est de 25 jours calendaires (32 jours en cas de naissances multiples). Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant vient s’ajouter aux 3 jours ouvrés rémunérés accordés pour chaque naissance. Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant bénéficie :
Au salarié et père de l’enfant
Au salarié conjoint ou concubin de la mère ou à la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité.
En cas d’hospitalisation immédiate de l’enfant après sa naissance, le salarié a droit à un congé d’une durée maximale de 30 jours calendaires consécutifs pendant toute la durée d’hospitalisation.
Article 19 : Maintien de salaire pendant les congés de maternité et de paternité
Le maintien intégral de la rémunération est garanti pendant toute la durée des congés maternité et paternité, y compris durant les 30 jours de congé supplémentaires pouvant être mobilisés en cas d’hospitalisation de l’enfant immédiatement après la naissance, dès 12 mois d’ancienneté à la date du départ en congé. Le congé de maternité entraîne la suspension du contrat de travail. La salariée avertit l'employeur du motif de son absence et de la date à laquelle elle entend y mettre fin. La durée de ce congé est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que la salariée tient de son ancienneté.
Article 20 : Congé parental d’éducation
Le congé parental d'éducation permet aux salariés de consacrer du temps à l'éducation de leur enfant tout en maintenant une continuité professionnelle. Ce congé est d’une durée initiale d'un an maximum et peut être prolongé deux fois, prenant fin au plus tard au troisième anniversaire de l'enfant. Pendant ce congé, même si le contrat de travail est suspendu et qu’il n’y a pas de maintien de salaire, si sa durée est supérieure à un mois, la couverture frais de santé est maintenue dans les mêmes conditions que l’accord en vigueur, la part salarié étant prélevée directement sur le compte bancaire du salarié.
Article 21 : Jours enfant malade
Chaque année et sur présentation d’un justificatif, les salariés ayant un an d’ancienneté bénéficient d’un droit à absence avec maintien de salaire (entrant dans le décompte du travail) :
De 5 jours en cas de maladie de leur enfant âgé de moins de 14 ans
De 7 jours en cas de maladie de leur enfant handicapé sans limite d’âge
De 3 jours par an en cas d’hospitalisation de leur enfant âgé de moins de 14 ans ou sans limite d’âge pour un enfant handicapé
Ces jours ne se multiplient pas en fonction du nombre d’enfant fiscalement à charge. Les salariés sans condition d’ancienneté disposent d’un droit à absence avec maintien de salaire (entrant dans le décompte du travail) d’une semaine calendaire sur présentation d’un justificatif, en cas de survenue d’un handicap de l’enfant.
Article 22: Journée rentrée scolaire
Chaque année et sur présentation d’un justificatif, les salariés ayant un an d’ancienneté bénéficient d’un droit à absence avec maintien de salaire (entrant dans le décompte du travail) d’une journée pour la rentrée scolaire de leur enfant jusqu’à la classe de sixième inclus, et quelle que soit la classe pour les enfants handicapés. Cette journée, fractionnable en deux demi-journées, pourra être prise le jour de l’évènement ou tout autre jour dans la semaine de l’évènement (du lundi au vendredi inclus) et à l’exclusion des vacations de nuit complètes.
Article 23 : Entretien individuel avant et après un congé lié à la parentalité
Tout salarié s’absentant pour l’un des motifs suivants bénéficie d’un accompagnement personnalisé :
Congé maternité ou d’adoption,
Congé paternité,
Congé parental d’éducation.
Un entretien est proposé au moment du départ, avec le manager et, à la demande du salarié, son interlocuteur RH. Un second entretien peut être organisé avant le retour pour faciliter la reprise.
Article 24 : Maintien du lien pendant l'absence
Afin de préserver le lien avec l’entreprise pendant une période d’éloignement prolongé liée à la parentalité, et sur demande expresse du salarié, des actions peuvent être mises en place par le manager afin de maintenir un lien avec l’entreprise (transmission d’informations RH ou d’équipe, invitation facultative à des événements internes, accès aux outils internes ou à l’intranet…)
Article 25 : Organisation du travail favorable à la parentalité
L’entreprise encourage les pratiques managériales favorisant l’articulation vie professionnelle / vie familiale afin d’assurer une organisation du travail favorable à la parentalité. Dans ce cadre les salariés sont invités à limiter les réunions avant 9h et après 18h. Les managers sont également invités à porter attention aux jours de rentrée scolaire des enfants.
Article 26 : Salles d’allaitement
L’entreprise met à disposition des salles d’allaitement sur ses sites, en conformité avec les obligations légales, et veille à leur accessibilité pour les salariées concernées. Ces espaces sont aménagés pour garantir des conditions d’hygiène, d’intimité et de confort adaptées. L’Entreprise veille à assurer l’accessibilité effective de ces salles pendant le temps de travail et à sensibiliser les équipes encadrantes afin de faciliter leur utilisation. La salariée bénéficie d’une pause dédiée à l’allaitement répartie en deux périodes de vingt minutes, l'une pendant le travail du matin, l'autre pendant l'après-midi conformément aux dispositions légales. Durant ces pauses dédiées à l’allaitement, elle bénéficie du maintien de sa rémunération.
Titre III : Télétravail et Aménagements des Conditions de Travail
Article 27 : Dispositif de Télétravail
L’Entreprise rappelle que le dispositif de télétravail est encadré par l’accord télétravail signé le 7 avril 2025. Cet accord a pour objectif, d’une part, d’améliorer la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, et d’autre part, d’assurer le maintien du lien avec la communauté de travail. L’accord prévoit notamment des dispositifs d’aménagement pour les salariés en situation de handicap, les salariées enceintes ainsi que pour les salariés rencontrant temporairement des difficultés d’ordre familial ou physique.
Titre IV : Droit à la déconnexion
Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail et de ne pas être tenu de répondre aux sollicitations en dehors de ses heures travaillées.
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;
Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.
Article 28 : Sensibilisation et formation à la déconnexion
Des actions de formation et de sensibilisation seront organisées à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.
Une attention particulière sera portée aux populations les plus exposées, et notamment aux cadres au forfait et aux salariés qui, en raison de leurs fonctions disposent d’outils numériques professionnels leur permettant d’être joignables à distance notamment lorsqu’elles sont positionnées sur des fuseaux horaires différents.
Article 29 : Bonnes pratiques dans l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle
Afin de permettre une utilisation raisonnée de la messagerie électronique professionnelle, et des applications de messagerie instantanée, il est recommandé à tous les salariés de suivre les règles suivantes :
Pour les salariés de la population non-opérationnelle qui ne sont pas impactés par le mode de fonctionnement de l’entreprise 24h/24 et 7j/7, limiter la diffusion des e-mails à une plage horaire de 7h à 21 h du lundi au vendredi ;
Indiquer un objet explicite, prévoir un contenu synthétique et limiter le nombre de pièces jointes dans la mesure du possible ;
Privilégier le cas échéant le téléphone ou le contact direct ;
Limiter le nombre de destinataires aux personnes dont il est attendu une réponse ou une décision ;
Limiter le nombre de personnes en « copie » en fonction de leur réel besoin d’information ;
Limiter l’usage de la fonction « répondre à tous » aux seuls cas où cela est nécessaire ;
Adopter en toutes circonstances un style courtois et respecter les règles de politesse.
Il est précisé que ces recommandations s’inscrivent dans le cadre de la Charte Allianz relative à l’utilisation des e-mails.
Article 30 : Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un salarié sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire et préciser dans sa signature qu’aucune réponse ou réalisation de tâche n’est attendue en dehors des horaires habituels de travail ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail du destinataire.
Article 31 : Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise. Il est rappelé qu’en dehors de leurs horaires de travail les salariés sont réputés être déconnectés des outils de travail. Ainsi, dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail est déconseillé.
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié est prié de ne prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés et de n’y répondre que pendant son temps de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.
Article 32 : Droit à l’information syndicale
Il est rappelé que les salariés, lors de leurs périodes de travail à distance doivent pouvoir accéder à l’information et à la communication syndicale.
Par conséquent, chaque organisation syndicale présente dans l’entreprise pourra disposer d’un espace dans l’intranet lui permettant de déposer et de stocker ses communications.
CHAPITRE 4 – DISPOSITIONS A L’ATTENTION DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP
La DRH mène de nombreuses actions pour sensibiliser les équipes en charge des recrutements et de la formation, les managers et les salariés de l’entreprise dans l’objectif de faire disparaitre les représentations erronées, les stéréotypes et les préjugés.
Dans le cadre des dispositions du présent chapitre, il convient d’entendre par le terme « travailleur handicapé » « Toute personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l'altération d'une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique. ».
Article 33 : Référent handicap
Un référent handicap est identifié au sein de l’entreprise afin d’assurer un rôle de coordination entre les acteurs institutionnels (médecine du travail, infirmière, assistante sociale, AGEFIPH…) ainsi qu’avec le management et, de façon plus globale, avec l’environnement de travail de la personne handicapée. Il rend compte à la Direction des Ressources Humaines.
Article 34 : mesures prises pour favoriser le maintien dans l’emploi et la prévention des risques d’inadaptation des salariés handicapés
Le maintien dans l'emploi de personnes handicapées est lié à une politique de formation adaptée leur permettant de développer tout au long de leur carrière leur professionnalisation afin de bénéficier d'une évolution professionnelle. Des autorisations d'absence spécifiques, sur présentation d'un justificatif, sont accordées aux salariés en situation de handicap pour les motifs suivants :
soins spécifiques liés au handicap, sur présentation d’un certificat médical dans le respect du secret médical ;
démarches en lien avec le handicap
Ces autorisations d’absence, sont accordées dans la limite de 4 jours par an, tous motifs confondus. Elles peuvent être prises en demi-journées ou journées, sont rémunérées et comptabilisées comme temps de travail effectif. Le salarié en situation de handicap sollicitera une autorisation d’absence auprès de son interlocuteur RH de proximité et/ou son référent handicap (ou groupe de référents, ou mission handicap), qui en vérifie la conformité avant d’informer le manager du caractère justifié de l’absence.
Les mesures prises pour favoriser le maintien dans l'emploi et la prévention des risques d'inadaptation des salariés handicapés, sont notamment :
L’aménagement de postes en recourant à un matériel adapté au handicap (équipement pour mal voyant ou pour mal entendant, siège, clavier ou souris adaptée, ou tout autre dispositif nécessaire)
L’adaptation des horaires de travail
La prévention des risques d'aggravation des inaptitudes
Les dispositifs de reclassement.
CHAPITRE 5 – LES MESURES EN FAVEUR DE LA LUTTE CONTRE LES RISQUES PROFESSIONNELS
Article 35 : Services médicaux et dispositifs d’écoute
Article 35.1 : Services à disposition des salariés à l’intérieur de l’entreprise
Les services suivants sont d’ores et déjà à la disposition des salariés selon les modalités précisées ci-dessous.
AP Solutions GmbH, succursale française et Fragonard Assurances SA s’engagent à maintenir ces services sur les sites qui en sont pourvus.
Services de santé au travail :
Outre les visites habituelles prévues par les dispositions légales, il est rappelé que les salariés de l’Entreprise peuvent recourir aux services de la médecine du travail sur leur seule initiative, en faisant une demande de planification de visite à leur service RH local.
En outre, à la demande du Service de Santé au Travail, dans des cas de figure dont il pourrait avoir connaissance, celui-ci peut recourir à l’intervention d’expert de l’équipe pluri disciplinaire dont il dispose tel qu’un ergonome, un nutritionniste…
L’Entreprise s’engage à faciliter l’accès des salariés à l’ensemble des informations nécessaires pour leur permettre de bénéficier de ces services.
Assistants sociaux :
Les salariés ont la possibilité de s’adresser à une assistante sociale, par le biais d’un prestataire spécialisé indépendant de l’Entreprise pour une prise de rendez-vous en physique ou en distanciel, y compris sur site lorsque l’organisation du prestataire le permet
Ostéopathie et Chiropraxie :
Sur les sites de l’entreprise, des permanences sont organisées pour permettre aux salariés de rencontrer un ostéopathe ou un chiropracteur.
Quel que soit le professionnel consulté dans le cadre de ces permanences, l’entreprise prend en charge trois séances par an par salarié.
Article 35.2 : Dispositif de Soutien psychologique
Un outil de soutien psychologique est proposé à l'ensemble des salariés permettant, en cas de besoin, à ces derniers de s'exprimer sur une situation difficile qu'ils vivent ou dont ils sont témoins, dans leur vie personnelle comme professionnelle, auprès d'un professionnel extérieur à l’Entreprise.
Dans cette perspective, la Direction fait appel à un prestataire spécialisé indépendant de l’Entreprise, afin que soient assurés une écoute et un soutien psychologique, dans de strictes conditions de confidentialité et d’anonymat, via la mise en place d'un numéro vert :
Accessible 24H/24 et 7J/7 ;
Garantissant anonymat et confidentialité aux appelants tout en assurant un suivi des dossiers grâce à un identifiant communiqué lors du premier appel ;
Doté d'une ligne spécialement dédiée ;
Animé par des psychologues, des coachs, des assistants sociaux, des addictologues, des ergothérapeutes et des diététiciens en fonction des besoins exprimés.
Un bilan annuel de ce service sera effectué afin d'identifier plus précisément l'utilisation du service et de pouvoir, le cas échéant, mettre en place des actions concrètes.
En complément de la ligne d’écoute, une plateforme digitale est mise à disposition des salariés offrant un accès à diverses ressources (Tchat, visio, prise de rendez-vous en cabinet) pour un accompagnement personnalisé afin de prendre soin de sa santé mentale. L’accès est gratuit, confidentiel et accessible à tous les salariés de l’entreprise.
Article 36 : Prévention des troubles musculosquelettiques (TMS)
Dans le cadre de la prévention des TMS, l'entreprise s’engage à mener des actions de sensibilisations (corners, webinars annuels dispensés par les services de santé au travail) ainsi que des communications régulières relatives aux bonnes pratiques de posture et de mouvement. Il est rappelé que les salariés disposent de la possibilité de bénéficier de séances d’ostéopathie et/ou de chiropraxie prises en charges par l’entreprise dans la limite de trois séances par an. L’Entreprise s’engage également à adapter les postes de travail de tous les salariés, en fournissant des équipements ergonomiques tels que repose-pieds, double-écrans, et autres dispositifs nécessaires, pour garantir un environnement de travail sain. Indicateurs :
Nombre de corners et webinars organisés par an.
Participation et satisfaction des salariés.
Nombre de passages effectués par les services de santé au travail
Nombre de postes adaptés et de matériel ergonomique fourni
Nombre de séances d’ostéopathie et de chiropraxie organisées
Article 37 : Initiatives bien-être
Le bien-être au travail résulte de plusieurs facteurs et l’entreprise a un rôle à jouer pour le favoriser et l’entretenir. L’Entreprise souhaite réaffirmer son rôle de créateur de lien social par des actions facilitant et encourageant les moments de partage entre salariés pour une meilleure cohésion. Il s’agira par exemple de favoriser l’organisation d’évènements rassemblant les salariés, la mise en place de challenges, d’évènements, d’espaces de convivialité etc. Par ces actions régulières, les parties signataires souhaitent favoriser le bien vivre ensemble par le biais de moments de partage, qui impactera positivement le bien-être des salariés et leur motivation à travailler ensemble. Par ailleurs, des espaces calmes ou salles de repos, sont mis à disposition des salariés afin de permettre des temps de récupération ou de déconnexion. Indicateurs :
Nombre d’évènements organisés par an
CHAPITRE 6 – PROMOTION DE LA SANTE AU TRAVAIL
Article 38 : Campagnes de vaccination et actions de sensibilisation
Afin de limiter l’impact des infections saisonnières sur la santé des salariés et sur le fonctionnement de l’entreprise, elle s’efforcera d’organiser chaque année une campagne de vaccination antigrippale. Cette campagne est conduite en lien avec les services de santé au travail et vise à réduire le nombre d’absences liées à ces pathologies, particulièrement en période hivernale. L’entreprise avec les services de santé au travail met en œuvre différentes actions de prévention destinées à promouvoir la santé au travail. Des campagnes de sensibilisations, des webinars ou des ateliers pourront être organisés sur des thèmes tels que la lutte contre les addictions, action de prévention du cancer du sein, lutte contre la sédentarité etc. Ces actions ponctuelles visent à sensibiliser les salariés afin de favoriser une bonne santé au travail.
Article 39 : Accompagnement du retour à l’emploi après une longue absence
L’entreprise prévoit un dispositif spécifique d’accompagnement au retour à l’emploi à destination des salariés ayant connu une absence de longue durée. Ce dispositif est mis en œuvre dans le cadre de notre contrat de garanties frais de santé. Il comprend un accompagnement pluridisciplinaire afin de favoriser le maintien dans l’emploi des salariés en longues absences. Dans ce cadre les salariés peuvent bénéficier notamment d’un accompagnement psychosocial individuel afin d’aider à la résolution des problématiques émotionnelles en lien avec la situation ayant conduit à la longue absence.
CHAPITRE 8 – LA GESTION DES SITUATIONS SENSIBLES
Article 40 : Le Code de conduite : un socle de confiance et d’intégrité
Le Code de conduite du Groupe Allianz, applicable à l’ensemble des salariés d’AP Solutions GmbH succursale française et de Fragonard Assurances SA, constitue le fondement des comportements attendus dans le cadre professionnel. Il repose sur deux valeurs centrales : la confiance et l’intégrité, qui sont au cœur de la relation entre l’entreprise, ses salariés, ses clients et ses partenaires. Le Code de Conduite fixe les règles éthiques et de conformité à respecter dans l’exercice des activités, notamment en matière de lutte contre la fraude, de prévention de la corruption, de respect des règles de concurrence, ou encore de confidentialité des données. Chaque salarié est tenu de prendre connaissance de ce Code, de le respecter, et de contribuer à sa mise en œuvre dans son activité quotidienne. Il s’inscrit dans une politique globale de conformité, en lien avec les normes, politiques et règles fonctionnelles du Groupe Allianz. Le Code de conduite vise également à garantir un cadre de travail respectueux, responsable et conforme aux valeurs que l’entreprise souhaite promouvoir en interne comme en externe.
Article 41 : Le dispositif de signalement : Speak-Up
Afin d’assurer la gestion des situations sensibles, Allianz France met à disposition un dispositif d’alerte professionnelle permettant à chacun de signaler des comportements ou situations contraires aux règles, aux lois ou aux principes du Code de conduite. Ce dispositif, appelé Speak-Up, s’inscrit dans le cadre de la loi Sapin II et des exigences du Groupe Allianz. L’outil Speak-Up est accessible à tous les salariés, ainsi qu’à toute personne exerçant une activité au sein de l’entreprise. Il permet de signaler, en toute confidentialité et, si nécessaire, de manière anonyme, des faits tels qu’:
Un crime ou un délit,
Une violation grave de la loi ou des règlements,
Une menace pour l’intérêt général,
Une situation contraire au Code de conduite.
Seule la Conformité est destinataire des alertes. L’utilisation de bonne foi du dispositif ne peut entraîner aucune mesure de sanction, même si les faits s’avèrent inexactes après vérification. En revanche, un usage abusif ou malveillant peut donner lieu à des sanctions disciplinaires. Toutes les informations pratiques relatives à l’utilisation de Speak-Up sont disponibles sur l’intranet Connect de l’entreprise.
CHAPITRE 7 – SUIVI DE L’ACCORD
Une commission de suivi est mise en place afin de veiller à la bonne application et au suivi du présent accord.
Elle se réunit au minimum une fois par an à la demande d’une des parties signataires.
La commission pourra être amenée à se réunir à l’initiative de la partie la plus diligente.
Cette commission est composée de deux membres par organisation syndicale signataire et d’un membre de la DRH qui peut, le cas échéant, se faire assister par des personnes dont les compétences techniques sont à même d’enrichir les sujets traités.
Elle ne substitue pas aux missions des autres Instances représentatives du personnel.
Les indicateurs observés sont tous ceux auxquels il est fait référence dans le présent accord.
CHAPITRE 8 – DISPOSITIONS FINALES
Article 42 : Entrée en vigueur de l’accord
Les dispositions du présent accord entreront en vigueur à compter du 1er septembre 2025, selon les modalités prévues à chaque article. Il se substitue à tout accord, toute pratique et usage ayant pu exister par le passé sur les sujets dont il traite et qu’il intègre, constituant ainsi la seule référence en la matière.
Article 43 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter de sa date d’entrée en vigueur. Trois mois avant l’échéance ou en cas de modifications règlementaires importantes, les parties se réuniront pour examiner la suite à donner à cet accord. Il cessera de produire ses effets au terme de cette période.
Article 44 : Dépôt de l’accord
Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le texte du présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise et déposé par la Direction des ressources humaines auprès de la DRIEETS de Seine-Saint-Denis, et au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Bobigny. Il fera également l’objet d’une information auprès des salariés, notamment par le biais de l’intranet. Fait à Saint-Ouen, le 18 août 2025
Pour AP Solutions GmbH, Succursale française Pour les organisations Syndicales représentatives
XXXXXX XXXXXXPour la CFDT XXXXXX XXXXXXXXXXXX XXXXXX
