Accord de méthode relatif à la négociation de la gestion des emplois et parcours professionnels et à l'expertise relative à l'introduction d'outils d'intelligence artificielle
Application de l'accord Début : 16/01/2026 Fin : 02/04/2026
ACCORD DE METHODE RELATIF A LA NEGOCIATION DE LA GESTION DES EMPLOIS ET PARCOURS PROFESSIONNELS ET A L'EXPERTISE RELATIVE A L'INTRODUCTION D'OUTILS D'INTELLIGENCE ARTIFICIELLE
ENTRE :
AP SOLUTIONS GMBH, succursale française, Société de droit étranger, immatriculée au RCS de Bobigny sous le numéro 938 761 764, établie au 7, rue Dora Maar, 93400 Saint-Ouen ;
Fragonard Assurances, société anonyme, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 479 065 351, dont le siège social est situé 7, rue Dora Maar, 93400 Saint-Ouen,
Ci-après désignée "l’Entreprise"
Représentée par … dûment habilité aux fins des présentes
D’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives :
CFDT – Fédération de la Banque et de l’Assurance représentée par …………………………………….. dûment mandaté(e) aux fins des présentes.
CFE / CGC - Syndicat National de l’Assurance, de la Prévoyance et de l’Assistance représenté par …………………………………………, dûment mandaté(e) aux fins des présentes.
CGT – Fédération CGT des Syndicats du Personnel de la Banque et de l’Assurance représentée par …………………………………………, dûment mandaté(e) aux fins des présentes.
CGT – FO – Fédération des Employés et Cadres / Section fédérale des assurances représentée par …………………………………………dûment mandaté(e) aux fins des présentes.
Ci-après dénommées « les organisations syndicales »
Le présent accord de méthode est conclu en application des dispositions du Code du travail relatives à la négociation collective et à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP). Il a pour objet de définir le cadre, les modalités, le calendrier et les moyens de la négociation portant sur la GEPP au sein de l’entreprise AP Solution France, afin de garantir un dialogue social structuré, loyal et efficace. De nombreux métiers au sein d’AP Solutions sont concernés par les évolutions technologiques, notamment celles liées à la stratégie Elevate. Certains rôles émergent, d’autres se transforment. Parallèlement, les départs en retraite, l’allongement des carrières, et la nécessité de transmettre les savoirs imposent une gestion proactive et bienveillante des compétences. Au regard des enjeux que représente l'introduction des outils reposant sur l'utilisation de l'intelligence artificielle tels que présentés lors de la consultation en cours sur les orientations stratégiques, l’Entreprise a accepté d'assurer le financement intégral d’une expertise dite « introduction d’une nouvelle technologie » au sens du 2° de l’article L.2312-94 du Code du travail au niveau central, afin d’accompagner les comités sociaux et économique d’AP Solutions GmbH succursale française
dans la compréhension de ces évolutions, dans les conditions rappelées ci-après.
Article 1 : Expertise liée à l'introduction d'outils d'intelligence artificielle
Il est rappelé que la consultation du CSEC, relative à l'introduction d'outils d'intelligence artificielle, l’agent virtuel et Copilot-IA pour les chargés d’assistance, est en cours. Par ailleurs, l'introduction envisagée d'autres outils a été présentée aux CSE lors de la consultation en cours sur les orientations stratégiques. Considérant les enjeux sociaux attachés à l'introduction de ces outils, l’entreprise s’est engagée à prendre en charge intégralement le coût d’une expertise dite « introduction d’une nouvelle technologie » (sous réserve d'accord sur les honoraires avec le cabinet Syndex). Cette expertise porte sur les impacts du projet de déploiement de l’intelligence artificielle, notamment l’assistant virtuel et copilot-ia, sur la santé, la sécurité et les conditions de travail des salariés. Les parties conviennent qu'au regard de son périmètre, cette expertise est réalisée exclusivement au niveau central. En outre, elle sera exclusive de toute nouvelle expertise sur le fondement de l'article L.2315-94 2° du code du travail portant sur l'introduction ou le déploiement d'un outil d'intelligence artificielle figurant parmi ceux présentés lors de la consultation sur les orientations stratégiques. Le rapport d’expertise réalisé au niveau central fera l’objet d’une restitution au niveau de chaque CSE d’établissement.
Article 2 : Méthode de la négociation relative aux salariés expérimentés en considération de leur âge
Le présent article encadre la future négociation relative aux salariés expérimentés en considération de leur âge. Conformément à la loi n°2025-989 du 24 octobre 2025 portant transposition des ANI en faveur de l'emploi des salariés expérimentés et relatif à l'évolution du dialogue social, cette négociation sera menée conjointement à la GEPP mais relèvera d’un accord distinct. Elle sera engagée après l’élaboration du diagnostic visé à l’article 5 du présent accord.
Article 3 : Objet de la négociation GEPP
Le présent accord de méthode a pour objet de définir les modalités de négociation d’un accord GEPP au sein de l’entreprise qui vise à :
Anticiper les évolutions des métiers et des compétences, particulièrement celles en lien avec les orientations stratégiques d’AP Solutions et les transformations à venir ;
Définir les politiques RH permettant d’assurer en continu l’adéquation entre les besoins de l’entreprise et les ressources disponibles, tant en termes d’effectifs que de compétences ;
Sécuriser les parcours professionnels des salariés en leur permettant d’évoluer au sein de l’entreprise et du groupe, ou à l'extérieur pour ceux des collaborateurs qui le souhaiteraient et occupent des emplois considérés comme fragiles ou menacés à terme ;
Renforcer l’attractivité et la fidélisation des talents, notamment par des dispositifs de formation, de mobilité et de développement professionnel adaptés ;
Favoriser l’emploi durable, en particulier pour les jeunes et les salariés seniors, et garantir l’égalité professionnelle.
Encourager la transmission des savoirs et des expertises, notamment dans les métiers en tension ou en transformation.
Une commission paritaire dédiée, chargée d’assurer le suivi régulier des actions engagées et de l’atteinte des objectifs fixés, de réévaluer, le cas échéant les dispositifs sera mise en place. L’accord de méthode définit ainsi :
Les principes directeurs de la négociation ;
Le périmètre et les thématiques abordées ;
Le calendrier prévisionnel des travaux ;
Les modalités de concertation entre la Direction et les organisations syndicales représentatives ;
Les moyens mis à disposition pour garantir une négociation constructive, transparente et respectueuse des positions de chacun.
Article 4 : Définition de la démarche GEPP
4.1 Contexte Dans un contexte de transformation rapide des métiers, notamment sous l’effet des évolutions technologiques, de l’intelligence artificielle et de la pression concurrentielle croissante dans notre secteur, le présent accord de méthode marque la volonté commune d’anticiper les changements à venir et de préparer l’avenir des salariés. Cette démarche concernera l’ensemble des métiers d’AP Solutions, avec une attention particulière portée à ceux qui sont les plus exposés à des évolutions significatives. L’objectif est d’identifier les compétences de demain, de mesurer les écarts avec les compétences actuelles, et de mettre en place des actions concrètes pour accompagner les salariés dans leur évolution professionnelle. La GEPP permettra également d’explorer les différentes options de repositionnement des salariés, y compris en dehors de l’entreprise, et, tout en offrant aux salariés des perspectives d’évolution ou de transition professionnelle, qu’elles soient internes ou externes à l’entreprise ; ainsi que les aménagements facilitateurs de fin de carrière. 4.2 Objectifs La GEPP a pour objectif principal de permettre à l’entreprise d’anticiper les évolutions de ses métiers et de ses besoins en compétences, tout en offrant aux salariés des perspectives d’évolution ou de transition professionnelle, qu’elles soient internes ou externes à l’entreprise. Elle vise à identifier les métiers en transformation, à analyser les impacts sur les compétences, à définir les actions nécessaires pour accompagner ces évolutions, et à mettre en place des solutions concrètes pour sécuriser les parcours. Cela inclut la possibilité de proposer des formations, des bilans de compétences, des dispositifs de validation des acquis, des passerelles vers d’autres métiers, ou encore des accompagnements vers des projets professionnels en dehors de l’entreprise. La GEPP doit également permettre de mieux informer les salariés et les managers sur les enjeux d’évolution des métiers et faciliter le repositionnement des salariés dont les emplois seraient menacés dans le cadre d'une réorganisation.
Article 5 : La méthode
La GEPP sera déployée à l’échelle d’AP Solutions GMBH succursale française. L’ensemble des salariés pourra en bénéficier. La GEPP a vocation à s’appliquer à l’ensemble des métiers d’AP solutions GMBH succursale française. Néanmoins, les métiers identifiés comme principalement impactés dans le cadre des orientations stratégiques seront traités prioritairement. Il s’agit notamment des métiers présentant l’une au moins des caractéristiques suivantes :
des besoins en effectifs en augmentation qui nécessitent d’anticiper des actions de formation, de reconversion, de recrutement… ;
des besoins en effectifs en diminution au-delà du mouvement des départs naturels ;
des besoins en effectifs stables, mais avec des départs naturels importants nécessitant des mesures correctrices garantissant la permanence des ressources et compétences clefs (pyramide des âges) ;
des évolutions importantes en termes de contenu exigeant des compétences nouvelles et appelant des politiques de formations adaptées.
Article 6 : Les outils d’analyse et le diagnostic
6.1 Les outils d’analyse 6.1.1 Quantitatifs : Utilisation des outils habituels de contrôle de gestion sociale afin d’analyser les effectifs selon : - L’activité ; - Les métiers ; - La répartition H/F ; - La formation.
6.1.2 Qualitatifs : Réalisation d’une cartographie des emplois ciblée autour de trois axes :
Emplois émergents et à renforcer : emplois cibles tels qu'identifiés dans le cadre des orientations stratégiques, emplois clés, emplois à forte expertise, emplois rares sur le marché, emplois qui accompagnent la transformation des métiers actuels ou futurs et/ou qui répondent à de nouveaux besoins du marché ou de projet d’entreprise.
Emplois stables : emplois sans évolution notable d’effectifs et/ou de forte évolution des compétences mais qui peuvent être impactés par un changement d’organisation.
Emplois en mutation / décroissance : emplois en mutation pouvant être fortement modifiés en raison d’évolutions technologiques, organisationnelles ou économiques avec des impacts probables sur les effectifs ou les compétences requises à court, moyen ou long terme.
Ces axes sont déterminés, notamment, via :
Pour l’entreprise : les entretiens professionnels ;
Pour les salariés : les VAE, les bilans de compétences, les CPF.
Cette liste n’est pas limitative : de nouveaux outils pourront être développés ultérieurement et venir enrichir la démarche GEPP. 6.2 Le diagnostic
Les éléments constitutifs du diagnostic
En préambule de la négociation de la GEPP, la Direction présentera son diagnostic aux partenaires sociaux. Il sera composé de deux grandes parties :
Une vision quantitative de l’évolution des effectifs au travers notamment des données suivantes :
Nomenclature des métiers avec l’effectif associé et leur localisation géographique (CDI au 01/01/2026 par métier) par ligne d’activité et métier.
Pyramide des âges et des anciennetés par LoB et fonctions (CDI)
Nombre de départs CDI en 2025 par métier avec moyenne d’âge et d’ancienneté à la date de sortie,
Evolution de l’effectif par métier (CDI au 01/01/2026),
Part des CDD dans l’effectif actuel et répartition dans les services.
Une vision qualitative de l’évolution des métiers permettant de dégager des tendances d’évolution au sein des différents emplois de l’entreprise :
Typologie des emplois prioritaires par métier selon la nomenclature de GEPP retenue (stables, émergents et à renforcer, en mutation / décroissance),
Ces différents points doivent mettre en lumière les métiers émergents, en croissance, en décroissance, stables et en disparition afin d’établir une vision d’ensemble de ces évolutions.
Article 7 : La démarche
La démarche de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels est structurée en trois étapes. 1ère étape : L’analyse des besoins en termes d’effectif et de compétences compte tenu des axes stratégiques Cette analyse doit permettre d’estimer à 3 ans les besoins en effectif sur les différents postes impactés par les orientations stratégiques. Elle prend en compte :
La stratégie d’Allianz Partners, en intégrant notamment les projets et les options prises en matière d’organisation
Les facteurs d’évolutions externes prévisibles (évolutions technologiques, environnement concurrentiel, attentes des clients…).
2ème étape : La mesure des décalages entre les besoins et les ressources prévisionnelles Il s’agit de mettre en regard, pour chacune des compétences et sur la période :
Les besoins estimés en termes quantitatifs (niveau des effectifs) et qualitatifs (nature des compétences),
Et l’évolution naturelle prévisible de nos ressources.
3ème étape : La définition et la mise en œuvre des mesures d’ajustement permettant de pallier les décalages entre besoins et ressources. La GEPP permet ainsi d’orienter, compétence par compétence, à horizon de 3 ans, les besoins de recrutements, de formation, de reconversion, de valorisation via la politique salariale ou de reconnaissance individuelle et de mobilité professionnelle adaptés aux évolutions démographiques et répondant aux choix stratégiques de l’entreprise et à l’évolution des marchés sur lesquels évolue Allianz Partners. La mise en œuvre des actions de politique RH ainsi définies repose sur l’ensemble des outils disponibles dans les directions (cartographie des métiers et des emplois, suivi des effectifs, référentiels de compétences, parcours de carrière, outils de gestion individuelle des salariés, bourse de l’emploi, comités de carrière…)
Article 8 : Modalités pratique d’organisation et de suivi
8.1 Calendrier de la négociation de la GEPP
Les parties signataires du présent accord conviennent de fixer le calendrier prévisionnel de négociation en concertation avec les partenaires sociaux.
Le calendrier de négociation pourra être modifié en cas d’impondérable ou en fonction de l’actualité de l’entreprise. Celui-ci sera donc déterminé à titre indicatif et pourra faire l’objet de modifications en concertation avec les partenaires sociaux.
Calendrier prévisionnel GEPP
Réunion de présentation informations préalables n°0 15/01/2026 Date limite de remise des propositions par les Délégués Syndicaux 26/01/2026 Réunion de négociation n°1 04/02/2026 Réunion de négociation n°2 18/02/2026 Réunion de négociation n°3 12/03/2026 Réunion de négociation n°4 24/03/2026 Réunion de négociation n°5 et signature 02/04/2026
8.2 Les compositions de l’instance négociation
L’instance de négociation de la GEPP sera composée :
Des délégations syndicales comprenant le délégué syndical central de chaque organisation syndicale représentative dûment mandaté pour signer les accords et deux membres désignés par cette organisation syndicale représentative, porté à trois en cas de représentation dans les deux établissements ;
De représentants de l’employeur dûment mandatés à cet effet, notamment le DRH et un ou plusieurs membres de l’équipe relations sociales ainsi que de membres invités par l’employeur, conviés en raison de leur expertise lorsque leur présence apparaîtra pertinente à la compréhension de l’objet de la négociation.
En principe, les réunions se tiendront en présentiel. Le distanciel pourra être envisagé en cas de contraintes de planning ou en raison de recommandations médicales : la réunion pourra alors être organisée en mode hybride.
8.3 Moyens
Tel que prévu par notre accord de droit syndical, il est rappelé que chaque section syndicale, bénéfice d’un crédit d’heure de délégation de 20h par mois aux fins de préparation de cette négociation.
Par ailleurs, un forfait supplémentaire de 6 heures de délégation par délégation syndicale par mois, au cours desquels des réunions de négociation se tiendraient, est accordé. Ces heures de délégation ne sont pas liées aux heures de délégation liées aux instantes représentatives du personnel mais exclusivement à la qualité de négociateur.
Article 9 : Entrée en vigueur
Cet accord entre en vigueur à compter de sa signature et jusqu’à la signature de l’accord GEPP. En l'absence de signature d'un accord, il cessera de s'appliquer.
Cet accord pourra faire l’objet d’une révision par l’une ou l’autre des parties signataires. Toute demande de révision doit être formulée par écrit (LRAR, courriel avec accusé de réception, lettre remise en main propre) auprès de l'autre partie. Tout avenant conclu à la suite d'une telle demande devra faire l'objet d'un dépôt à la DREETS. Le présent accord est déposé dès sa conclusion, par le représentant légal de l’Entreprise à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS), sous forme dématérialisée à partir de la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr). Un exemplaire est remis au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Bobigny ainsi qu'à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche de l'assistance après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires Il sera également notifié, sans délai, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés notamment via l’intranet de l’Entreprise.
Pour la Direction Pour les organisations Syndicales représentatives
