Le GROUPEMENT D’INTERET ECONOMIQUE dont le siège social est à Mulhouse (68060) 75 Allée Gluck Ci après dénommé APA COMPETENCES Représenté par M.XXX, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines
ET : Le délégué syndical CFE-CGC, M.XXX
Article 1 - Préambule
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-5 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Le GIE compte au 31 décembre 2024, 20.14 % de personnel masculin contre 25.95 % de personnel masculin lors de la signature du précèdent accord en 2022.
Il y a donc 28 hommes sur 139 salariés.
Cette répartition reste défavorable aux hommes mais est toutefois très supérieure à la moyenne généralement constatée dans notre secteur d’activité de l’Economie Sociale et Solidaire où les femmes représentent en général plus de 90% de l’effectif.
Cette représentation plus importante des hommes au sein d’APA COMPETENCES est due aux missions et au rôle du GIE, qui réunit les services supports du réseau APA et regroupe des postes et des fonctions qui relèvent plus classiquement du secteur tertiaire. Le GIE abrite en effet notamment la Direction des ressources Humaines, La Direction Administrative, Financière et Immobilière, le Service des achats et moyens généraux, la Direction de l’Ingénierie, le développement commercial et marketing, qui ne sont pas typiques de l’économie sociale et solidaire.
Article 2 - Objet de l'accord
Le présent accord vise à pointer les déséquilibres dans les effectifs du groupement, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.
Les dispositions de cet accord tendent ainsi à promouvoir l’attrait de nos métiers vis-à-vis de futurs salariés « hommes », mais également à faciliter l’exercice de nos métiers aux salariés des deux sexes. A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 3 domaines, pris parmi les thèmes énumérés ci-dessous :
-
la rémunération effective
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l'embauche
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la formation professionnelle
-la promotion professionnelle -la qualification et la classification -les conditions de travail -l'articulation vie professionnelle/responsabilités familiales.
L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.
Article 3 - Durée de l'accord L'accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Article 4 - Élaboration d'un diagnostic partagé Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs déjà suivis dans le cadre de l’accord sur l’égalité professionnelle signé le 6 janvier 2022 et d’en élaborer des nouveaux si nécessaire.
Article 5 - Actions à mettre en œuvre Les parties conviennent de se fixer 3 objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées, et inscrites dans un échéancier.
Article 5.1 Action à mettre en œuvre au titre de la formation professionnelle
Article 5.1.1 Etat des lieux
Il est primordial que tous les salariés du GIE, hommes et femmes, aient un accès égal à la formation professionnelle, afin de faciliter leur intégration et leur évolution au sein de notre groupement. Cet objectif est d’autant plus important qu’avec la mise en place de l’avenant 43, la formation professionnelle peut permettre aux salariés d’évoluer et fait ainsi partie intégrante du parcours professionnel des salariés.
Etat de lieux au 31.10.2024
Répartition par sexe du nb de salariés formés
CADRES
MAITRISE
EMPLOYES
TOTAL
Hommes* 11 12 0
23
Femmes* 47 63 6
116
*Une personne peut être comptée plusieurs fois
Article 5.1.2 Actions et mesures retenues
L’engagement est pris d’assurer l’égal accès et de former la même proportion d’hommes et de femmes sur la période 2025 à 2027.
Actuellement, 20.14% d’hommes sont présents dans les effectifs, l’objectif est donc de former au minimum 20.14% d’hommes parmi toutes les personnes formées (en fonction de la répartition à la fin d’année N).
Article 5.1.3 Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression
Un suivi chiffré sera réalisé tout au long de l’année afin de vérifier que les salariés concernés ont bien été envoyés en formation. Un bilan de cette action sera effectué annuellement.
Article 5.2. Action à mettre en œuvre au titre de l’embauche
Article 5.2.1 Etat des lieux
Les métiers exercés au sein du GIE sont des métiers supports, de type administratif.
L’objectif des mesures décidées dans cet accord est de poursuivre la prise de conscience, par les personnes chargées de recrutement, les responsables de service et les différents partenaires de certains stéréotypes femmes/hommes.
Article 5.2.2 Actions et mesures retenues
Le GIE s’engage à :
-Veiller au choix des intitulés et des contenus d’offres d’emploi : vigilance sur la terminologie et les stéréotypes qui pourraient dissuader l’un ou l’autre sexe à postuler - Veiller à respecter une stricte égalité de traitement entre les candidatures : ainsi à chaque étape du processus de recrutement les mêmes critères de sélection seront appliqués aux femmes et aux hommes afin que le choix s’établisse sur les seuls critères objectifs que sont les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications professionnelles des candidats - Prendre contact avec les partenaires habituels afin de rappeler que si le GIE exerce son activité dans le secteur médico-social, les postes à pourvoir au sein du GIE sont des métiers administratifs classiques.
Une attention particulière sera portée sur l’accès des femmes et des hommes à des emplois ayant une faible représentation féminine ou masculine sur les seuls critères objectifs que sont les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications professionnelles des candidats.
Article 5.2.3 Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression
Un bilan de ces actions sera effectué annuellement et mettra en évidence le pourcentage d’offres d’emplois publiées respectant le principe de non discrimination, la répartition des embauches par sexe, ainsi que les mesures de communication prises dans le but de favoriser la mixité de nos métiers.
Article 5.3 La rémunération effective
Article 5.3.1 Etat des lieux
Nous appliquons strictement la grille de rémunération de la convention collective de la Branche de l’Aide à Domicile du 21 mai 2010 à l’ensemble des salariés embauchés au sein du GIE quel que soit leur sexe.
Les salariés du GIE sont répartis dans les catégories prévues par la convention collective et selon les critères posés par la grille de rémunération de la convention collective.
Répartition des salariés par catégorie au 31.12.2024
Le GIE s’engage à continuer à embaucher des salariés conformément aux dispositions de la convention collective et à assurer un salaire égal à un travail égal.
Le GIE s’engage à respecter le principe selon lequel tout employeur est tenu d’assurer pour un même travail ou pour un travail de valeur égale l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
L’association s’engage à faire bénéficier des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée d’un congé maternité / adoption / accueil d’enfant (ou congé paternité pour un salarié et autre congé assimilable) par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.
Cette dernière mesure est la conséquence directe des résultats obtenus à l’index sur l’égalité hommes femmes pour lequel le GIE n’obtenait aucun point à cet item binaire.
Article 5.3.3 Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression
Un suivi chiffré de cette action sera réalisé annuellement et comparera la rémunération moyenne des femmes et des hommes, par catégorie.
Un suivi chiffré de cette action sera réalisé tous les 6 mois et mettra en évidence le pourcentage de salariés revenus de congé maternité / paternité / adoption / accueil d’enfant pendant l’année de référence et ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour, quand de telles augmentations générales ont lieu pendant la durée de ce congé.
Pour façonner ce bilan semestriel, la Direction établira :
Un listing des salariés revenus de congé maternité pendant l’année de référence
Un listing des salariés ayant été augmentés pendant l’année de référence par catégorie professionnelle
Article 6 - Suivi de l'accord Les parties conviennent de se réunir une fois par an afin d'assurer le suivi et le pilotage du dispositif mis en œuvre par le présent accord et de dresser un bilan de son application. A cette occasion sera examinée la nécessité d'engager des négociations en vue de sa révision.
Article 7 - Entrée en vigueur L'accord entre en vigueur le 1er février 2025.
Article 8 - Publicité Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal du groupement, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.
Les parties signataires conviennent de publier intégralement cet accord sur la base de données nationale.
Fait à Mulhouse, le 17 février 2025
M.XXXM.XXX Délégué Syndical CFE-CGC Directrice des ressources humaines
