Accord d’entreprise 2023 N°1 portant sur l'égalité professionnelles entre les hommes et les femmes et sur la qualité de vie au travail au sein de l'APAJH 43
Application de l'accord Début : 01/01/2024 Fin : 31/12/2027
Portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et
sur la qualité de vie au travail au sein de l’APAJH43
Entre,
L’Association APAJH 43, dont le siège est situé 12 boulevard Maréchal Joffre, 43000 Le Puy-en- Velay, Représentée par le Directeur des établissements et services, ……, ayant reçu délégation du président.
D’une part,
Et, L’Organisation Syndicale
CGT ……
D’autre part.
PREAMBULE
Le présent accord est conclu en application des articles L 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelles entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail.
Les signataires du présent accord sont attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et ont toujours œuvré en ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’association. L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une préoccupation partagée par la direction de l’association et l’organisation syndicale signataire de ce présent accord.
Article 1 – Exposé des motifs / intentions
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait partie des « droits de l’Homme », Droits fondamentaux imprescriptibles et inaliénables et s’inscrit dans une succession de textes internationaux (ONU et OIT), directives européennes, lois, décrets et accords nationaux interprofessionnels, que cet accord entend respecter et appliquer. Cet accord s’inscrit dans le prolongement des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles sur les questions d’égalité professionnelle et notamment : · L’ANI du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes (étendu par arrêté ministériel) ; · La Loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes ; · La Loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes. -La loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi a rationalisé les obligations de négocier et les informations/consultations du comité d’entreprise afin d’en renforcer l’effectivité. Plus précisément, la négociation d’entreprise sur l’égalité professionnelle se déroule désormais dans le cadre plus large d’une négociation sur « l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail » et devient annuelle A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L1132-1 du code du travail prohibant toute forme de discrimination. Dans ce cadre, la Direction et les Organisations Syndicales se sont rencontrées selon le calendrier suivant :
1ère réunion : le 15/09/2023 afin de fixer l’ordre du jour des NAO et le calendrier des réunions.
2ième réunion : le 22/09/2023 afin de négocier sur les divers points à l’ordre du jour des NAO.
3ième réunion : le 13/10/2023 afin de négocier sur les divers points à l’ordre du jour des NAO.
4ième réunion le 14/11/2023 afin de négocier sur les divers points à l’ordre du jour des NAO.
5ième réunion le : 08/12/2023 afin de signer les accords d’entreprise négociés et clôturer les NAO 2023.
Après discussions et échanges sur les propositions faites par la direction et les revendications des Organisations Syndicales, il a été convenu, à l’issue de la dernière réunion, l’application des dispositions ci-après.
Article 2– Objet du présent Accord et domaines retenus
L’objet du présent accord est :
De favoriser l’égalité d’accès à la qualité de vie au travail et à l’égalité professionnelle pour tous les salariés ;
De permettre, par une approche systémique, d’améliorer la qualité de vie au travail et les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail ;
En matière d’égalité professionnelle, le présent accord fixe les objectifs de progression et les actions portant sur au moins trois des domaines d’actions visés par le Code du travail. Les domaines d’actions sont les suivants :
L’embauche ;
La formation ;
La promotion professionnelle ;
La qualification ;
La classification ;
Les conditions de travail ;
Sécurité et santé au travail
La rémunération effective ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
A partir des constats obtenus dans la BDES sur l’année n-1, de l’index d’égalité hommes femmes Les partenaires sociaux ont décidé de retenir, pour le présent accord, les domaines suivants :
La santé et la sécurité au travail,
L’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale,
L’embauche
Et la rémunération.
L’atteinte des objectifs fixés dans cet accord s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées dont la nature, l’étendue, le délai de réalisation et la budgétisation font également partie du présent accord.
Article 3 – Définitions de l’égalité professionnelle et de la qualité de vie au travail
Article 3.1 Egalité professionnelle
L’APAJH 43 affirme que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Tous les actes de gestion des rémunérations et évolution de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.
De la même manière, l’APAJH 43 applique le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel, étant précisé que les salariés à temps partiel sont majoritairement des femmes.
Article 3.2 Qualité de vie au travail
La notion de qualité de vie au travail renvoie à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des salariés mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l’entreprise.
Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt et le sens du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.
Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mises en œuvre de l’organisation du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’association.
Article 4 : Champ d’application.
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’association de APAJH 43 et de ses établissements et services actuels et futurs. Il concerne tous les professionnels y compris les cadres.
Article 5 : Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de santé et sécurité au travail
Article 5-1 – Rappel de la situation actuelle
Conformément aux articles L. 1153-5-1 et L. 2314-1, des référents harcèlements sexuel et comportement sexistes au travail, dans l’Association sont nommés pour accompagner, orienter et informer les salariés :
2 référents désignés par le CSE,
Ces 2 référents sont dotés de 5 h par mois de délégation prévue par une DUE jusqu’au 31/12/2023.
Article 5-2 - Description de ou des mesures nouvelles prévues par cet accord pour l’année 2024 concernant : La Lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes.
La nomination d’un référent harcèlement employeur.
Les 2 référents harcèlement élus du CSE seront dotés de 5 h spécifique de délégation par mois à utiliser dans les mêmes conditions que les heures de délégation d’un élu CSE, pour la durée de cet accord.
Formation des chefs de service et référents harcèlement sur le thème « Les violences sexistes et sexuelles au travail, les comprendre pour les prévenir ». Formation proposée par Le CIDF.
Affiche comportement sexiste au travail. L’APAJH 43 s’engage à diffuser dans les établissements et services des outils de communication pour lutter contre le harcèlement et les agissements sexistes. Ils seront diffusés sur les panneaux d’affichage des structures.
Indicateurs de suivi
Nombre de référents harcèlements élus CSE nommés et formés Nombre d’heures de délégation utilisées par les référents harcèlement sexuel/ an Affichage effectif sur les services de la documentation concernant les violences sexistes au travail Formation suivie par les cadres en situation de management et le référents harcèlement employeur, autour des comportements sexistes au travail.
Article 6 : Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
La qualité de vie au travail passe par une articulation harmonieuse entre la vie privée et la vie professionnelle. L'APAJH 43 s'inscrit dans cette démarche par un certain nombre de mesure en vue d'harmoniser cet équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Article 6-1 - Rappel de la situation actuelle :
La Note de service du 22/10/2021 concernant la rentrée scolaire permettant, aux salariés qui le souhaitent, d’accompagner leurs enfants lors de la rentrée scolaire.
Le code du travail, article L 1225-31, prévoit la possibilité de jours de congés supplémentaires exceptionnels pour motif enfant malade, non rémunérés. Ce congé peut aller jusqu’à 5 jours.
La convention collective 1966 dans son article 24, prévoit la possibilité pour l’employeur de rémunérer ces jours de congés supplémentaires et exceptionnels.
L’APAJH 43 applique actuellement une rémunération de 4 jours de congés exceptionnels pour enfant malade depuis l’accord d’entreprise 2022 N°3.
Applications des règles légales et conventionnelles concernant les congés pour événement familiaux. En cas de différence entre la loi et la CC 1966, l’APAJH 43 applique la règle la plus favorable au salarié. Un tableau récapitulatif est communiqué à tous les chefs de service et direction des établissements et services.
Application des règles conventionnelles concernant l’acquisition des congés ancienneté.
Conformément à l’article 22 de la CCN du 15 mars 1966, tout salarié de l’association bénéficie d’une prolongation de ses congés payés annuels de 2 jours ouvrables par période de 5 ans d’ancienneté dans l’association avec un maximum de 6 jours.
Les congés d’ancienneté s’acquièrent par période de 5 ans d’ancienneté :
de 5 à 10 ans = 2 jours ouvrables maximum
de 10 à 15 ans = 4 jours ouvrables maximum
de 15 ans et au-delà = 6 jours ouvrables maximum
Article 6-2- Description de ou des mesures prévues par cet accord concernant :
Article 6-2-1 : La rentrée scolaire.
L’APAJH 43 s’engage à ce que les salariés qui en font la demande, bénéficient de deux heures d’absence consécutives ou non, autorisées et rémunérées lors de la journée de rentrée scolaire (de début d’année scolaire).
Les conditions d’application :
Ce droit est ouvert par salarié et une fois par an : rentrée scolaire de septembre.
L’aménagement doit être fait et validé par la Direction/ Chef de service de l’établissement ou du service.
Les salariés pourront bénéficier de ce droit jusqu’à la rentrée en Sixième incluse.
Le ou la salariée souhaitant bénéficier de cette disposition doit en faire la demande par écrit (Lettre ou mail) à son chef de service/ direction 1 mois à l’avance. Le chef de service/ direction doit répondre par écrit 10 jours (lettre simple ou mail) avant la rentrée scolaire.
Cette disposition annule de fait la note de service du 22/10/2021 actuellement en vigueur au sein de l’APAJH 43 et concernant les heures d’absence pour la rentrée scolaire.
Les indicateurs de suivi :
Nombre de demandes d’aménagement de l’emploi du temps pour la rentrée scolaire, Nombre de demandes acceptées.
Article 6-2-2 - les Congés enfants malade supplémentaires.
Le nombre de jours de congés exceptionnels pour enfant malade rémunérés est porté de 4 jours à 5 jours par an et par salarié.
Au-delà des 5 jours de congés pour enfant malade toutes les situations exceptionnelles seront examinées individuellement par l’équipe de direction de l’établissement ou du service. Les modalités qui pourraient être mobilisées sont :
La réorganisation du temps de travail : en organisant le rattrapage des heures non faites à une date ultérieure, afin que le salarié puisse bénéficier d’une autorisation d’absence sans impact financier.
La pose de récupération sur le stock d’heures déjà acquis.
Le télétravail si le poste le permet, après la mise en place d’une charte de télétravail.
Certaines situations particulières peuvent amener les salariés à devoir prendre des congés sans solde après épuisement des droits à congés rémunérés.
Cet Article 6-2-2 annule et remplace l’accord d’entreprise 2022 N° 3 de l’APAJH 43.
Les indicateurs de suivis
Le nombre de bénéficiaires concernés par le congé exceptionnel enfant malade rémunéré. Nombre de jours pris par salarié et par an. Nombre de jours total au sein de l’APAJH 43 par an.
Article 6-2-3- les congés familiaux
A L’occasion d’un congé familial exceptionnel, prévus par la cc1966 ou la loi, un jour de plus sera accordé par an pour tous salarié qui en fait la demande à son chef de service/ direction.
Le Salarié doit en faire la demande à son chef de service/ direction par écrit au moment de la prise du congé familial exceptionnel.
Les indicateurs de suivis
Le nombre de bénéficiaires concernés par le congé familial exceptionnel. Nombre de jours pris par an
Article 6-2-4– Le Congé déménagement
L’événements familial congé déménagement n’est pas prévus par la loi ou par la convention collective de 1966.
L’APAJH 43, reconnait que le déménagement est un moment important dans la vie du salarié et afin de lui permettre d’organiser sereinement son déménagement
l’APAJH 43 accorde, un jour de congé supplémentaire pour cause de déménagement.
Les conditions d’applications :
Les salariés de l’APAJH 43 ayant au minimum 1 an d'ancienneté bénéficieront d'un congé exceptionnel d'une journée rémunérée pour déménagement.
Ce droit sera accordé une fois tous les 3 ans sur présentation de justificatif.
Le Salarié doit en faire la demande à son chef de service/ direction par écrit dans un délai de 1 mois avant la prise de ce congé.
Les indicateurs de suivis
Le nombre de bénéficiaires concernés par le congé déménagement Nombre de jours pris par an
Article 6-2-5–les Congés ancienneté.
Afin de soutenir l’engagement du personnel et assurer l’attractivité du secteur sanitaire et médico-social L’APAJH 43 accorde un jour de congés supplémentaire ancienneté au -delà de 15 ans d’ancienneté.
Dès la quinzième année d’ancienneté au sein de l’APAJH 43 le salarié bénéficiera de 7 jours de congés ancienneté et non pas 6 jours comme le prévoit la convention collective de 1966.
Les indicateurs de suivis
Le nombre de bénéficiaires concernés par le congé supplémentaire ancienneté Nombre de jours pris par an
Article 6-2-6 Rémunération effective pour les rendez-vous médicaux de suivi de grossesse
Possibilité d’absence rémunérée lors des rdvs médicaux de suivi de la grossesse de son conjoint.
Le Salarié doit en faire la demande à son chef de service/ direction par écrit (Mail ou courrier) dans un délai de 7 jours avant l’absence prévue.
Les indicateurs de suivis
Nombre de personnes concernées par an Nombres d’heures d’absences / an
Article 7 : Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de rémunération effective et de recrutement
Article 7-1 Description de ou des mesures engagées concernant : Le recrutement
L’APAJH 43 s'engage à garantir que le processus de recrutement soit neutre et égalitaire, qu'il se déroule selon des critères identiques entre les hommes et les femmes.
Les candidatures seront examinées au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de ses perspectives d’évolution professionnelle, de son potentiel) et les critères requis pour occuper les emplois proposés.
Afin d'assurer une plus grande mixité de ses emplois, l’APAJH 43 s'engage à veiller à une mixité des recrutements par différentes actions :
Les libellés des offres d'emploi sont sans aucune référence au sexe ou quelconque terminologie discriminante
Les entretiens de recrutement sont identiques et toute question pouvant se révéler discriminante est proscrite
L'état de grossesse d'une femme, présumé ou réel, ne doit en aucun cas être un frein à l'obtention de l'emploi proposé si celle-ci répond aux critères d'embauche définis.
Le ou les recruteurs continuent à privilégier les compétences des candidats et non pas la distinction par sexe.
Les Indicateurs de suivi :
% de salariés femmes et hommes sur l’effectif CDI recruté chaque année.
Article 7-2 Description de ou des mesures engagées concernant Rémunération effective
L’égalité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle.
L’APAJH 43 applique la convention collective de 1966, et permet ainsi d’éviter une différence de rémunération entre hommes et femmes. L’application de la cc 1966 permet de garantir à chacun une rémunération en fonction de sa qualification, son diplôme, le type de poste occupé et son ancienneté dans le champ de l’action sanitaire et sociale.
Les grilles de rémunération de la CCNT du 15.03.1966 sont établies sans aucune différenciation en fonction du sexe, de sorte que les salaires pour chaque poste sont strictement égaux.
A l’embauche, L’APAJH 43 garantit une rémunération équivalente entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles.
La rémunération des professionnels au sein de l’Association est en effet construite sur la stricte application des dispositions de la CCNT du 15.03.1966 : d’une part dans son article 38, qui définit les conditions de reprise d’ancienneté, et d’autre part sur le suivi de l’évolution prévue par les grilles de rémunération (annexes 2 à 10).
Il n’y a pas non plus de discrimination pour les salariés travaillant à temps partiel : comme les salariés à temps plein, ils suivent l’évolution de leur grille de rémunération et sont rémunérés en fonction de leur base contractuelle, sur un taux horaire identique.
La structure d’emploi révèle une différence entre le nombre de femmes et d’hommes au sein de l’association. Cette différence est la conséquence d’une importante féminisation des emplois sociaux et Medico sociaux.
Article 8 – Date de prise d’effet de l’accord et durée
Cet accord entre en vigueur a compté du 1 janvier 2024.
Ce présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans, soit jusqu’au 31/12/2027.
Cet accord n’est pas tacitement reconductible.
Article 9 : Révision - dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.
Cette dénonciation sera adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des parties à l’accord. Dans ce cas, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration d’un délai de préavis de 3 mois. Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de l’unité territoriale de la DIRECCTE de la Haute-Loire. Conformément aux dispositions de l’article L.2261-10 du code du travail une nouvelle négociation s’engagera à la demande de l’une des parties intéressées dans les trois mois suivant la date de ce dépôt. Par partie au sens du présent article, il y a lieu d’entendre d’une part, la Direction et d’autre part, les organisations syndicales représentatives signataires et ayant adhéré au présent accord.
Dans des conditions identiques à la dénonciation, l’employeur comme les parties représentatives des salariés, peuvent également demander à tout moment la révision de certaines clauses conformément aux dispositions des articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du code du travail.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de trois mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.
La partie à l’initiative de la demande de révision en informe par écrit l’ensemble des signataires du présent accord. Dans le mois qui suit cette demande, il appartient à la direction de convoquer les signataires au présent accord, outre l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, afin de définir le cas échéant les modifications à apporter. Dans l’hypothèse où un avenant de révision serait établi dans les conditions légales de validité, les dispositions modifiées se substitueraient de plein droit aux dispositions initiales.
Article 10 : Action en nullité
Conformément aux dispositions de l’article L. 2262-14 du code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter :
de la notification de l'accord aux organisations disposant d'une section syndicale dans l'entreprise ;
de la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1 dans tous les autres cas
Article – Publicité de l’accord
Conformément aux dispositions législatives et règlementaires en vigueur, le présent accord sera notifié, après signature, à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives au sein de l’association.
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, de manière dématérialisée sur la plateforme nationale « Télé accords », en 2 versions : une version intégrale signée des parties en format « PDF » et une version anonyme en format « DOCX ». Conformément à la réglementation en vigueur, dans cette dernière version sera supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques.
Un exemplaire du présent accord sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes du Puy en Velay.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Fait à Le PUY EN VELAY Le 08/12/2023 en 4 exemplaires, dont 1 exemplaire anonymisé.
Pour la CGTPour L’APAJH 43
Le délégué SyndicalLe Directeur des établissements et services
