Le protocole d’accord en date du 15/05/1986, agréé par arrêté du 01/08/1988 est actualisé et modifié comme suit :
PROTOCOLE D’ACCORD
SUR LE DROIT D’EXPRESSION DES SALARIES
En concluant le présent accord, conformément aux dispositions des articles L.2281-1 du Code du Travail, les parties entendent lui donner un double objectif.
Permettre l’amélioration des conditions de travail par l’expression directe des salariés sur le contenu et l’organisation du travail ainsi que sur la définition et la mise en œuvre d’actions destinées à améliorer les conditions de travail dans l’unité considérée.
Revaloriser l’esprit d’initiative et de responsabilité indispensable pour permettre à chaque salarié de s’exprimer pleinement à travers l’accomplissement de ses tâches professionnelles dans la réalisation des objectifs de l’entreprise.
Il s’agit d’un mode d’expression qui diffère à la fois de l’expression auprès de la hiérarchie telle qu’elle existe aujourd’hui, et continuera d’exister, et de l’expression qui passe par le canal des institutions représentatives et des organisations syndicales. L’expression directe et collective ne s’y substitue pas. Elle s’y ajoute et les complète.
Article 2
Nature et droit d’expression
Le droit d’expression est un droit qui s’exerce de manière « directe et collective » : L’expression des salariés est directe sans que le salarié passe par l’intermédiaire d’un porte-parole qualifié représentant du personnel. L’expression est collective, c’est-à-dire qu’elle est organisée au sein d’unités cohérentes de travail, regroupant des personnels qui se connaissent et qui partagent, dans un lieu commun, des conditions et des contenus de travail similaires. L’expression directe et collective des salariés doit s’entendre comme étant complémentaire du rôle dévolu aux instances de représentation des salariés et ne saurait concerner la défense d’intérêt collectif : c’est ainsi que les diverses réclamations ou revendications doivent être formulées au choix des salariés auprès de leur représentant ou de leur hiérarchie, mais que les réunions d’expression ne sont pas le lieu où elles peuvent s’exercer, afin de rester en conformité avec la lettre et l’esprit de la loi.
Article 3
Bénéficiaires
Le droit d’expression est reconnu à tous les salariés de l’association employés et mis à disposition et intérimaires de l’association quelles que soient leur position hiérarchique, leur ancienneté et leur appartenance syndicale ou non et quelle que soit la nature de leur contrat de travail.
Article 4
Garantie et liberté d’expression
Les opinions émises par les salariés dans les réunions d’expression et dans le cadre défini pour ce droit ne peuvent motiver aucune sanction disciplinaire, de quelque nature que ce soit.
Les participants à ces réunions ont la liberté d’évoquer les conditions de l’amélioration du contenu et de l’organisation de leur travail et de suggérer les solutions pour atteindre ce but.
Les remises en cause éventuelles ne sauraient toutefois justifier des prises à partie personnelles et publiques.
Article 5
Domaine du droit d’expression
L’expression a à la fois un objet précis et un domaine très vaste d’application. Elle concerne :
Les caractéristiques du poste de travail (conception de l’équipement, normes d’activité, horaires, sécurité, hygiène) et de son environnement direct et indirect (environnement physique, facteurs susceptibles d’avoir un effet sur la santé physique et mentale) ;
Les méthodes de l’organisation du travail, la répartition des tâches, la définition des responsabilités de chacun et des marges d’initiative qui lui sont laissées, les relations entre les personnes induites par le système d’organisation ;
Les actions d’amélioration des conditions de travail. Celles-ci concernent non seulement l’environnement physique, la réduction des nuisances, la prévention des accidents, mais aussi les possibilités d’allègement des charges de travail, l’amélioration des méthodes et des moyens de production, les changements dans l’organisation du travail, l’élargissement et l’enrichissement des tâches, les aménagements d’horaires, etc.
Le champ ainsi défini s’étend en fait à tout ce qui est directement lié au travail et aux conditions dans lesquelles il s’exerce. A l’inverse, il exclut les questions qui se rapportent aux contrats de travail, aux classifications, aux contreparties directes ou indirectes du travail, à la détermination des objectifs généraux (de production) de l’établissement.
Article 6
Définition et composition du groupe d’expression
Pour fonctionner valablement, il est souhaitable que l’unité d’expression ne dépasse pas quinze personnes. En conséquence, dans les établissements ou services importants, plusieurs groupes d’expression peuvent être constitués séparément soit par type de service, soit en unité pluridisciplinaire. Une réunion de plusieurs unités d’expression ou de leurs représentants peut examiner des problèmes communs et spécifiques qui exigent un élargissement de la discussion.
La composition de l’unité d’expression concerne sans distinction de grade et de qualification tous les salariés faisant partie de la même unité de travail.
Article 7
Participation des élus et délégués
Ils sont comme tous les salariés membres d’une unité d’expression. Ils ne peuvent se prévaloir de leur mandat. Le droit d’expression n’est pas et ne doit pas devenir des réunions syndicales.
Article 8
Participation du personnel d’encadrement
Les responsables hiérarchiques (chefs de service, chefs d’ateliers, etc.) participent aux réunions en tant que salariés de l’établissement et ne peuvent se prévaloir de leur position.
Les réunions d’expression ne sont pas et ne doivent devenir des réunions de service ou d’atelier, organisées par l’encadrement et la maîtrise.
Cas particulier : Dans le cadre de l’accord, le personnel cadre peut se réunir en groupes particuliers d’expression.
Les personnels de Direction salariés ayant délégation de l’employeur (Directeurs et directeurs adjoints) peuvent se réunir en groupes particuliers d’expression, ceux-ci pouvant être organisés au-delà du périmètre d’un établissement ou service.
Du fait de leur statut de représentants de l’employeur, ces personnels ne participent pas aux réunions de droit d’expression intéressant les autres catégories de personnel.
Article 9
Périodicité des réunions
Pour faciliter la mise en œuvre du droit d’expression, chaque unité dispose d’un crédit maximum annuel de 6 heures à employer en trois ou quatre réunions.
Il convient de veiller à ce que le temps de réunion effectif soit strictement observé.
La survenance d’événements exceptionnels ne saurait donner lieu à l’attribution de crédits d’heures supplémentaires.
Le crédit ici fixé peut-être révisé en hausse ou en baisse à l’issue de la période expérimentale sous réserve de l’agrément ministériel.
Chaque salarié ne peut faire partie que d’une seule unité d’expression sauf en ce qui concerne l’application de l’article 12 et de l’éventuelle mise en œuvre de l’article 8.3.
Article 10
Organisation des réunions
Le droit d’expression s’exerce sur les lieux et pendant les horaires de travail. Il est payé comme tel. Afin de favoriser la participation de l’ensemble du personnel, le salarié qui assiste à une réunion d’expression tenue en dehors de son horaire normal de travail (exemple : veilleur de nuit), bénéficie, sur son temps de travail, d’un temps de récupération égal à la durée de la réunion.
Le choix des unités, les plages horaires et le lieu de la première réunion de chaque unité sont fixés par le chef d’établissement après concertation avec les représentants de proximité de l’établissement.
En l’absence de représentants de proximité dans l’établissement ou service et sur demande des salariés, le choix des unités, des plages horaires et du lieu de la première réunion sont fixés par le chef de l’établissement après concertation des Organisations Syndicales représentatives de l’Association.
Par la suite, l’initiative des réunions appartient aux salariés concernés dans chaque unité d’expression.
L’animateur, après accord de la direction, arrête les jours et heures de réunion ainsi que la constitution des groupes, sous réserve qu’un service minimum soit assuré.
La convocation est établie par l’animateur et affichée par lui sur le tableau « Droit d’expression » au minimum huit jours avant la réunion.
Article 11
Animation
Au début de chaque séance, les participants choisissent parmi eux un animateur. Son rôle est de coordonner les débats, donner la parole, maintenir les propos dans le cadre du sujet traité, veiller à ce que la discussion ne soit pas monopolisée par un ou plusieurs intervenants, tout salarié disposant du même droit d’expression. Il est chargé en outre de la mise en place de la réunion suivante, telle que définie à l’article 10-3 et 10-4.
Article 12
Invitations
Le groupe peut inviter un salarié de l’établissement ou de l’entreprise en raison de ses compétences particulières avec l’accord du chef de service dont il dépend. Cette participation ne peut avoir un caractère permanent compte tenu de l’esprit même de la loi.
Article 13
Transmission des vœux et avis à l’employeur
Les vœux et avis exprimés et qui n’ont pu trouver leur solution concrète et immédiate par le groupe lui-même, compte tenu notamment de prérogatives et responsabilités de l’encadrement ou maîtrise amenés à y participer, sont retranscrits par l’animateur, transmis à l’employeur par écrit dans les quarante-huit heures et affichés sur le tableau « droit d’expression ».
Les vœux sont rédigés en séance. La rédaction en sera soumise aux membres du groupe. La liste des participants y sera jointe. Sauf demande de l’intéressé, propos et vœux sont retranscrits sans mention de leur auteur.
Article 14
Réponse de l’employeur aux vœux et avis exprimés
L’employeur ou son représentant fait connaître sa réponse aux membres du groupe par écrit dans le délai d’un mois.
Il indique brièvement les suites déjà données, les éléments transmis aux instances du personnel, le cas échéant, et les motifs qui ne permettent pas de donner une suite à certains vœux.
Les organisations syndicales représentatives (délégués syndicaux) et les instances représentatives du personnel reçoivent un exemplaire des réponses données par l’employeur.
Article 15
Bilan
Au niveau de chaque établissement, un rapport annuel est présenté par le chef d’établissement aux représentants de proximité comprenant notamment :
Le nombre de réunions tenues,
Le nombre et la liste des vœux et avis exprimés,
Les difficultés rencontrées et les solutions apportées relatives à la mise en œuvre de mesures destinées à assurer la liberté d’expression lors des réunions.
Le chef d’établissement est chargé de transmettre ce rapport à l’Inspecteur du Travail de son établissement.
L’employeur rassemble et communique une copie des rapports des établissements au Comité Social et Economique et aux représentants des organisations syndicales signataires du protocole.
D’autre part, dans le cadre des NAO, un point annuel est fait sur l’application du présent accord. Conformément à l’art. 2281-7 du Code du Travail, l’employeur provoque tous les trois ans une réunion en vue d’examiner les résultats de l’accord avec les organisations syndicales représentatives.
Article 16
Date d’application et dépôt
Le présent accord sera soumis pour agrément à la commission nationale d’agrément conformément aux articles L. 314-6 et R. 314-197 du Code de l’Action Sociale et des Familles et sera applicable à compter de la date de publication de son agrément au journal officiel.
Il sera établi en plusieurs exemplaires et sera déposé par l’Association, après sa signature, auprès de la DDETS, au greffe du Conseil de Prud’hommes de Bordeaux et de Libourne transmis à chaque partie à la négociation.
Article 17
Révision
Le présent protocole est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra, néanmoins faire l’objet, à la demande de l’une des parties contractantes, sous réserve d’un préavis de trois mois, d’une révision de clauses particulières. En tout état de cause, il sera aligné au fur et à mesure selon l’évolution des dispositions légales en vigueur.
