Accord collectif sur Le Travail Nomade et le Télétravail au domicile Entre
L’APAJH de la Gironde – 272 boulevard du Président Wilson 33000 Bordeaux, représentée par, agissant en qualité de Président,
Et L’Organisation syndicale
CFDT représentée par en sa qualité de délégué syndical,
L’Organisation syndicale
CGT représentée par en sa qualité de déléguée syndicale,
Il a été convenu ce qui suit :
center
PREAMBULE
Les Représentants du personnel et l’Association APAJH Gironde ont décidé d’ouvrir les négociations dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire 2024 dans l’objectif de signer un accord d’entreprise concernant la mise en place du travail nomade et du télétravail au domicile.
Des salariés sont amenés à effectuer plusieurs déplacements professionnels sur une même journée de travail dans le cadre de leur mission pour intervenir dans le milieu ordinaire de vie des bénéficiaires ou encore travailler avec des partenaires. Le travail nomade et le télétravail au domicile sont une réponse aux besoins d’assouplissement des contraintes liées à l’organisation du travail et à ceux des salariés. En effet, Ils contribuent à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels, permettent de réduire les temps passés et les risques liés aux transports et de prendre en compte la dimension environnementale. Ces formes complémentaires d’articulation de l’organisation du temps de travail participent à la qualité de vie des salariés.
OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord a pour objet de définir un champ d’application commun du « travail nomade » et du « télétravail au domicile » ainsi que d’organiser et de définir les modalités de ces nouveaux modes d’organisation de travail au sein de l’Association APAJH Gironde.
Titre 1 - TRAVAIL NOMADE
Article 1. Définition du travail nomade
Le travail nomade est une forme d’organisation du travail des salariés pouvant exercer leurs fonctions en dehors du lieu habituel de travail fixé sur un établissement unique de l’Association APAJH Gironde.
Il peut s’agir des autres établissements ou antennes de l’Association APAJH Gironde (hors lieu habituel de travail) ou de sites extérieurs aux locaux de l’APAJH Gironde (sites partenaires et coopérateurs, interventions dans le milieu ordinaire du bénéficiaire…).
Il se distingue du télétravail en ce que le lieu de travail du salarié n’est pas son domicile.
Article 2. Champ d’application et conditions d’éligibilité
Le présent accord s’applique aux salariés dont l’activité professionnelle s’inscrit dans la définition posée par l’article 1 ci-dessus avec une validation préalable obligatoire du hiérarchique en raison de l’existence de motifs d’éligibilité.
Sous les réserves qui suivent, les parties conviennent d’ouvrir le travail nomade aux salariés cadres et non-cadres, titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel.
En outre, seuls sont éligibles au travail nomade les cadres et non-cadres :
Exerçant des missions qui ne nécessitent pas par nature une présence sur un lieu de travail unique au sein de l'Association APAJH Gironde ;
Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé pour exercer un travail itinérant ;
Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance sur d’autres lieux autres que le lieu habituel de travail ;
Occupant un poste dont l’exécution du travail nomade est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement
Disposant du matériel nécessaire pour effectuer un travail à distance (nomadisme) ;
Les salariés qui ne répondent pas aux conditions d’éligibilité ci-dessus, ne sont pas éligibles au travail nomade.
Article 3. Organisation du travail nomade
Article 3.1. Nombre de jours au titre du travail nomade
Le travail nomade pourra être mis en place de façon flexible (jours flottants) dès lors que le travailleur nomade est amené à effectuer un travail en dehors de son lieu habituel de travail (mission professionnelle précise). Les actions collectives nécessitant la présence physique du salarié sur son lieu habituel de travail telles que la formation professionnelle, les réunions, … ne permettront pas au salarié d’effectuer du travail nomade ces jours-là. Le responsable hiérarchique pourra définir un jour fixe de la semaine sans possibilité de travail nomade, principalement destiné à permettre de réunir les salariés de son service sur leur site habituel de travail (réunion d’équipe, réunion institutionnelle…). Le salarié nomade devra avoir à minima un échange présentiel avec son responsable une fois par mois par le biais d’une réunion de service ou d’un point individuel. Le responsable hiérarchique pourra également définir d’autres journées sans possibilité de travail nomade si cela est rendu nécessaire par l’organisation du travail. Un délai de prévenance de 24 heures minimum avant la date envisagée devra être respecté.
Article 3.2. Modalités du travail nomade
Ce mode d’organisation du travail repose sur une relation de confiance entre le salarié et la direction. Le travailleur nomade est autonome dans son organisation.
Dans l’objectif de réduire le nombre et la durée des déplacements, le travail nomade ne peut être mis en place qu’à condition que le travailleur nomade soit amené à réaliser une mission professionnelle précise en dehors de son lieu habituel de travail et qu’il soit doté du matériel permettant d’effectuer un travail à distance. Si les conditions définies ci-dessus ne sont pas remplies, le travail nomade ne pourra pas être mis en œuvre.
Dans un souci d’assurer la sécurité des travailleurs nomades et le suivi global de leur activité, les salariés nomades sont tenus de mettre à jour leur planification selon un système auto-déclaratif (agenda électronique, logiciel de temps, logiciel de suivi des usagers…) accessible au responsable. Le travailleur nomade devra informer son responsable de ses déplacements professionnels (rendez-vous, réunions, interventions…) se déroulant en dehors de son lieu de travail habituel. La mention dans l’agenda, logiciel de temps ou logiciel de suivi des usagers doit préciser le lieu de l’activité professionnelle exercée en travail nomade et sa durée estimative.
Dans l’objectif de réduire le nombre et la durée des déplacements sur le temps de travail avec pour conséquence une meilleure productivité sur le temps de travail, le travailleur nomade peut exercer son activité pour une durée inférieure à la demi-journée en télétravail, à son domicile, en début, en cours ou en fin de journée au même titre que de l’exercer dans d’autres établissements ou antennes de l’Association APAJH Gironde (hors lieu habituel de travail) ou de sites extérieurs aux locaux de l’APAJH Gironde (sites partenaires et coopérateurs, interventions dans le milieu ordinaire du bénéficiaire…).
Dans ce cas, il doit demander l’accord de son responsable par courrier électronique 48 heures au plus tard avant la mise en place du télétravail sauf organisation de service permettant un autre délai de prévenance soumis à validation de son responsable. En l’absence de réponse du responsable, l’accord de celui-ci est présumé. Il dispose toutefois de la faculté de refuser cette possibilité. Si les conditions définies ci-dessus ne sont pas remplies (sous condition de réduire les temps improductifs de déplacement sur temps de travail), le travail nomade effectué au domicile du salarié (télétravail) pour une durée inférieure à la demi-journée ne pourra pas être mis en œuvre sans ces prérequis.
Le travailleur nomade doit, sans pouvoir opposer à la direction son statut, se rendre obligatoirement sur son lieu de travail habituel ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est obligatoire (ex : réunion d’équipe, formation, rencontre avec des usagers, entretien avec la hiérarchie…).
Le responsable continue à assurer un contact avec le travailleur nomade. Il a la possibilité d’opter de tous moyens techniques pour favoriser ces échanges (messagerie instantanée, visio, téléphone professionnel etc) sous réserve de respecter les règles de sécurité informatiques en vigueur et la vie privée du salarié. Le travailleur nomade doit rester joignable pendant ses plages horaires de travail dans le respect de l'horaire collectif en vigueur au sein de l’Association APAJH Gironde.
Le travailleur nomade veille également à rester en contact avec son responsable, ses collègues et ses relations professionnelles afin que l'organisation du travail et la fluidité des échanges soient optimales.
Afin de maintenir le lien social et de prévenir contre le risque d’isolement, à minima, chaque mois, le travailleur nomade devra réaliser un reporting auprès de son responsable pour le tenir informé et échanger sur le suivi quotidien de son activité.
Article 3.3. Déplacements et utilisation d’un véhicule
Le travailleur nomade exerce son activité depuis son lieu habituel de travail dans un établissement unique de l’Association APAJH Gironde mais peut être amené à se déplacer dans le cadre de son activité dans les autres établissements ou antennes de l’Association APAJH Gironde, ou sites extérieurs aux locaux de l’APAJH Gironde (sites partenaires et coopérateurs, interventions dans le milieu ordinaire du bénéficiaire…). Dans le cadre de ses déplacements professionnels, un véhicule de service peut être mis à disposition par l’Association APAJH Gironde, ou en cas d’indisponibilité du véhicule de service, le travailleur nomade pourra être amené à utiliser son véhicule personnel pour ses déplacements professionnels dans un autre établissement de l’Association APAJH Gironde. Les frais occasionnés par ces déplacements seront indemnisés selon les procédures internes en vigueur après accord du responsable et selon les règles et barème fiscal des indemnités kilométriques applicables.
Pour ce faire, le travailleur nomade : -atteste être en possession d’un permis de conduire de type B en cours de validité ; -est tenue d’informer l’Association de toute suspension temporaire ou définitive de son permis ; -s’engage à respecter scrupuleusement les règles du Code de la route.
•
Sur l’usage d’un véhicule de service
Pour ses déplacements professionnels, le travailleur nomade peut bénéficier d’un véhicule de service mis à sa disposition par l’Association APAJH Gironde.
Le véhicule de service est destiné exclusivement à un usage professionnel. Il peut être toutefois admis d’utiliser le véhicule de service sur le trajet travail-domicile et de le conserver à domicile à la débauche mais il est strictement interdit d’utiliser le véhicule en dehors du temps de travail (avant ou après la journée de travail, pendant le repos hebdomadaire et durant les périodes de congés ou repos annuels). Dans tous les cas, l’utilisation d’un véhicule de service ne peut que constituer le prolongement de déplacements professionnels effectués à l’aide du véhicule. Tout usage privé et en dehors des heures de travail est proscrit. Les personnes transportées le sont au profit exclusif de l’Association. Le trajet choisi doit être le plus rapide.
L’usage du véhicule de service est conditionné à l’inscription des données demandées sur le carnet de bord. Lors de l’utilisation du véhicule de service, le travailleur nomade doit contrôler l’état du véhicule et en assurer l’entretien (nettoyage intérieur du véhicule, vérification de l’état extérieur général du véhicule, niveau de carburant…).
Le véhicule est assuré par les soins de l’Association APAJH Gironde. Toutefois, en cas de dégradation constatée, d’accident ou de vol, il appartient à l’utilisateur du véhicule d’avertir l’Association sans délai, et de remplir dans ce délai toutes les formalités prescrites par l’Association.
•
Sur l’usage d’un véhicule personnel
Lors d’un usage professionnel exceptionnel rendant nécessaire l’utilisation du véhicule personnel par le travailleur nomade, celui-ci s’engage expressément à être assuré pour cet usage.
Les frais du véhicule sont remboursés au travailleur nomade par l’octroi d’indemnités kilométriques selon le barème fiscal en vigueur au sein de l’Association APAJH Gironde.
Article 4. Durée du travail
Le travail nomade s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail. Le travail nomade n'aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et/ou de jours travaillés qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’Association APAJH Gironde. Est entendu comme temps de travail effectif le temps compris entre l’heure de la prise de poste et l’heure à laquelle le travailleur nomade quitte son poste. En cas de déplacement entre deux lieux de travail, le temps de trajet est considéré comme du temps de travail effectif. A l’inverse, le temps de trajet domicile-travail, n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. Est entendu comme lieu de travail, le lieu de travail habituel ainsi que les lieux des rendez-vous, réunions ou interventions dans les autres établissements ou antennes de l’Association APAJH Gironde ou sites extérieurs aux locaux de l’APAJH Gironde (sites partenaires ou coopérateurs, interventions dans le milieu ordinaire du bénéficiaire…).
Article 5. Lieux de travail nomade
Pour les travailleurs nomades, le lieu de travail n’est pas déterminant pour l’exercice de leurs fonctions puisqu’ils sont, de fait, susceptibles de travailler au sein de plusieurs lieux de travail à condition que le lieu choisi garantisse la confidentialité et la sécurité des données, selon les règles de l’organisation.
Il peut s’agir de l’ensemble des établissements ou antennes de l’Association APAJH Gironde (présents ou à venir en cas de reprise ou création d’établissement ou service),
ou de sites extérieurs aux locaux de l’APAJH Gironde (sites partenaires et coopérateurs, interventions dans le milieu ordinaire du bénéficiaire…).
Dans un souci organisationnel et de bonne logistique, un système de réservation de salles avec plages de disponibilités (type agenda électronique partagé) sera mis en place précisant le nombre et la capacité des salles disponibles par établissements au sein de l’Association APAJH Gironde. Les lieux de travail nomade sont référencés à l’annexe 1 du présent accord garantissent au travailleur nomade de disposer d’un espace dédié à la réalisation du travail lui permettant : - d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ; - d’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ; - de se consacrer à son activité lors de son temps de travail Le travailleur nomade doit veiller et porter une attention particulière à ce que les informations qu’il traite dans le cadre de l’exercice de ses missions, en quelque lieu que ce soit, demeurent confidentielles et à éviter l’accès ainsi que l’utilisation abusive ou frauduleuse des équipements professionnels mis à sa disposition et aux données qu’ils contiennent.
Article 6. Outils et moyens mis à disposition
L’Association APAJH Gironde s’engage à fournir au salarié le matériel nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle en travail nomade.
Ainsi, l’Association APAJH Gironde dotera le salarié d’un ordinateur portable, si celui-ci n’est pas équipé avant passage en travail nomade, ainsi que des logiciels nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle sur d’autres lieux de travail autre que le lieu de travail habituel au sein de l’Association APAJH Gironde. Le travailleur nomade sera tenu d’utiliser le matériel informatique mis à disposition par l’Association APAJH Gironde pour exercer uniquement son activité professionnelle. Cet équipement reste la propriété de l’Association APAJH Gironde, qui en assure l’entretien. Le travailleur nomade doit en prendre soin et informer immédiatement la direction en cas de panne, mauvais fonctionnement, de perte ou de vol.
Si le salarié n’est pas équipé d’un téléphone portable professionnel, il pourra effectuer un renvoi de la ligne fixe du bureau vers son ordinateur portable ou utiliser d’autres canaux de communication tels que la messagerie instantanée ou la visio-conférence via teams.
Le travailleur nomade pourra également utiliser un véhicule de service pour ses déplacements professionnels uniquement. En cas d’indisponibilité du véhicule de service, le travailleur nomade pourra être amené à utiliser son véhicule personnel pour ses déplacements professionnels sur les différents lieux de travail nomade précisés dans le présent accord.
Article 7. Prévention des risques de santé et de sécurité des travailleurs nomades
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux travailleurs nomades. Le travailleur nomade est informé de la politique de l’Association APAJH Gironde en matière de santé et de sécurité au travail. Le risque professionnel lié aux contraintes des conditions d’exercice du salarié nomade doit faire l’objet d’une évaluation et d’une cotation du risque dans le Document Unique de l’Evaluation des Risques Professionnels des établissements concernés ainsi que d’un plan de prévention pour réduire ces risques.
Titre 2 – TELETRAVAIL AU DOMICILE
Article 1. Définition du télétravail
Le télétravail est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exécuter son activité professionnelle aussi bien dans les locaux de l’Association APAJH Gironde qu’en dehors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication, et conformément à l'article L. 1222-9 du Code du travail.
La définition du télétravail répond ainsi à trois critères cumulatifs : Travail en dehors des locaux de l’Association APAJH Gironde ; Travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’Association APAJH Gironde ; Utilisation des technologies de l'information et de la communication. Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et / ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.
Le présent accord a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail au domicile, telle que rappelée ci-dessus.
Article 2. Champ d’application et conditions d’éligibilité du télétravail au domicile
Sous les réserves qui suivent, les parties conviennent d’ouvrir le télétravail au domicile aux salariés cadres et non-cadres, titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel, et ayant une ancienneté d’au moins 2 mois au sein de l'Association APAJH Gironde.
En outre, seuls sont éligibles au télétravail au domicile les cadres et non-cadres :
Exerçant des missions qui ne nécessitent pas par nature une présence physique permanente ou quasi permanente dans les locaux de l'Association APAJH Gironde ;
Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché pendant les heures de télétravail ;
Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance ;
Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement ;
Occupant un poste dont la fonction comporte une fréquence et un volume suffisant de tâches télétravaillables.
Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit, et une installation électrique conforme.
Les salariés en CDI ou en CDD qui ne justifient pas d'au moins 2 mois d’ancienneté au sein de l'Association APAJH Gironde à la date de passage en télétravail et qui ne répondent pas aux conditions d’éligibilité ci-dessus, ne sont donc pas éligibles au télétravail au domicile.
Article 2.1. Situations particulières
Dans certains cas et notamment pour les salariés qui bénéficient d’un suivi renforcé ou en situation de handicap, l’avis du médecin du travail sera préalablement demandé. Le télétravail thérapeutique préconisé par le médecin du travail sera traité de manière individuelle et pourra déroger aux règles de télétravail habituel de cet accord. Il pourra être formalisé par la mise en place d’un avenant temporaire au contrat de travail en conformité avec les préconisations du médecin du travail.
Travailleurs handicapés
Le télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés bénéficiaires d’une RQTH (Reconnaissance Qualité Travailleur Handicapé). Le télétravail sera ainsi favorisé sur préconisations du Médecin du Travail et/ou pour certaines pathologies justifiant un travail à domicile (ex : limitation des temps de trajet, environnement calme, temps de repos, soins médicaux, etc.). Une attention particulière sera portée aux conditions de travail et notamment à l’environnement de travail et des éventuels aménagements matériels nécessaires.
Femmes enceintes
Il sera porté une attention particulière aux conditions de télétravail des femmes enceintes. Il pourra être dérogé aux règles du télétravail régulier (tel que défini à l’article 3.1) à partir du 3ème mois de grossesse et jusqu’à la date de départ en congé de maternité, dès lors que leur poste y est éligible en accord avec le responsable hiérarchique. Sur avis du médecin du travail ou sur présentation d’un certificat médical, le télétravail régulier pourra être aménagé en accord avec le responsable pour les femmes enceintes.
Salariés aidants :
Il sera porté une attention particulière aux salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche handicapé ou invalide ou en perte d’autonomie ou âgé. Sur présentation d’un certificat médical du médecin traitant, il pourra être dérogé aux règles du télétravail régulier (tel que défini à l’article 3.1) en accord avec le responsable de manière à concilier au mieux l’exercice de l’activité professionnelle et la réalisation des tâches du proche aidant.
Article 3. Organisation du télétravail au domicile
Article 3.1. Nombre de jours télétravaillés au domicile
L’organisation du télétravail est définie dans l’avenant de passage en télétravail.
Le télétravail pourra être mis en place de façon flexible (jour flottant), par demi-journée(s) ou par journée(s) entière(s) dans un maximum de 1 jour par semaine pour un temps plein. La durée hebdomadaire minimale de présence sur site, dans les autres établissements ou antennes de l’Association APAJH Gironde (hors lieu habituel de travail) ou de sites extérieurs aux locaux de l’APAJH Gironde (sites partenaires et coopérateurs, interventions dans le milieu ordinaire du bénéficiaire…) est donc d’au moins 4 jours pour un temps plein.
Le nombre de jours accordés est proportionnel au temps de travail, de façon à garantir la préservation du lien social selon les modalités suivantes :
Quotité de temps de travail (seuils)
100% - 70%
<70% - 40%
Durée maximale de télétravail (par semaine) 1 jour 0.5 jour Les actions collectives nécessitant la présence physique du salarié telles que la formation professionnelle, les réunions, … ne permettront pas au salarié de télétravailler ces jours-là. Le responsable pourra définir un jour fixe de la semaine non télétravaillable, principalement destiné à permettre de réunir les salariés de son service (réunion d’équipe, réunion institutionnelle…). Il pourra également définir d’autres journées non télétravaillables si cela est rendu nécessaire par l’organisation du travail (missions nécessitant la présence du salarié, mode dégradé du service nécessitant la présence physique du salarié sur site pour la bonne continuité du service). Si elles ne sont pas utilisées, les journées de télétravail ne sont pas reportables sur la semaine suivante ou le mois suivant.
3.2. Plages horaires et charge de travail
Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail. Le passage au télétravail n'aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et / ou de jours travaillés qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’Association APAJH Gironde. Pendant les jours de télétravail, le salarié restera joignable durant les horaires de référence qui lui sont applicables au sein de l’Association APAJH Gironde : ces plages horaires d'accessibilité seront fixées dans l'avenant à son contrat de travail formalisant le passage en télétravail, dans le respect de l'horaire collectif en vigueur au sein de l’Association APAJH Gironde. Le salarié en télétravail doit respecter les horaires fixés et il ne peut en aucun cas travailler, de sa propre initiative ou sans autorisation, au-delà du temps de travail contractuellement défini. Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué, ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minimales de repos, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra ce relevé à la direction. Selon un système auto-déclaratif (agenda électronique, logiciel de temps ou logiciel de suivi des usagers), les journées de télétravail seront renseignées sur un document de suivi 1 semaine avant la mise en télétravail afin de s’assurer de la bonne continuité de service. Si cette formalisation n’était pas respectée, ceci entraînerait automatiquement la fin du télétravail. Par ailleurs, la direction s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’Association APAJH Gironde. Le télétravailleur devra réaliser un rapport auprès de son responsable pour le tenir informé du suivi quotidien de son activité sur le temps télétravaillé. Enfin, un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail devra être organisé tous les ans avec la direction dans le mois correspondant à la date d’anniversaire de la signature de l’avenant.
3.3. Dispositions spécifiques au télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de cas de force majeure
Le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. Il sera réservé aux salariés disposant, dans le cadre de l'exercice normal de ses fonctions, d’outils de travail à distance mis à disposition par l’Association APAJH Gironde. Le télétravail occasionnel pourra être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) à la demande du salarié (ex. en cas d'une attaque massive terroriste, de grève des transports publics, d’intempérie occasionnant des difficultés de déplacement très importantes et inhabituelles, en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement, d'événements exceptionnels justifiés) ou de l’Association APAJH Gironde (ex. en cas de pandémie).
Il ne fera pas l'objet d'un avenant à son contrat de travail.
Le salarié souhaitant bénéficier d'une d’autorisation exceptionnelle de travail au domicile devra obligatoirement en faire la demande préalable par email auprès de son responsable qui sera libre de l’accepter ou non. Le responsable devra y répondre par email dans les meilleurs délais.
Enfin, le responsable pourra par ailleurs imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles (en cas de menace d'épidémie) ou tout autre cas de force majeure (ex. destruction du lieu de travail habituel) en considérant qu’il s’agit d’«un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’association et garantir la protection des salariés », et ce conformément à l’article L. 1222-11 du Code du travail.
Article 4. Modalités de passage au télétravail au domicile :
Article 4.1. Procédure de demande
Sur proposition de l’Association
La direction pourra proposer à un salarié un passage en télétravail en respectant un délai de prévenance de deux mois. Le salarié dispose d’un délai de deux mois après réception de la proposition pour faire part de son refus ou de son acceptation du recours au télétravail. A défaut de réponse expresse dans le délai de 2 mois, la proposition de la direction devient caduque et le salarié est réputé avoir refusé la proposition.
Sur demande du salarié
La mise en place du télétravail est basée sur le principe du volontariat : le télétravail revêt toujours un caractère volontaire pour le salarié. Elle nécessite, en outre, l’accord de la direction, après avoir apprécié les conditions d'éligibilité. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite opter pour cette organisation du travail, adresse une demande écrite à la direction. La direction a ensuite, au maximum, deux mois après réception de la demande pour adresser sa réponse au salarié concerné. Tout refus opposé à un salarié éligible au télétravail dans les conditions prévues par le présent accord fait l’objet d’une réponse motivée et écrite.
Article 4.2. Formalisation
Le passage en télétravail est formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail. Cet avenant prévoit notamment :
L’adresse du domicile où le télétravail sera exercé ;
Les plages horaires d'accessibilité (pendant lesquelles le télétravailleur est joignable) ;
La période d’adaptation de 3 mois ;
La réversibilité du télétravail (préavis d’un mois maximum) ;
Le matériel possiblement mis à disposition par l'Association APAJH Gironde ;
Les moyens de communication entre le salarié et ses supérieurs ainsi que les membres de son équipe, les modalités d’évaluation de la charge de travail ;
Les modalités d’utilisation des équipements ;
Les restrictions dans l’usage des équipements professionnels possiblement mis à disposition ;
La durée déterminée ou indéterminée du télétravail.
Article 5. Période d’adaptation et réversibilité du télétravail au domicile
Article 5.1. Période d’adaptation
La période d’adaptation est la période pendant laquelle le salarié comme l’employeur vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient et convient à l’organisation du service auquel appartient le salarié. La durée de la période d’adaptation est de 3 mois à compter du premier jour télé travaillé. Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit.
Article 5.2. Réversibilité
Les parties affirment le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité est double, elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la direction. Le salarié pourra mettre fin au télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois. De même, la direction peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois dans les cas où :
La façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;
La qualité du travail fourni ne donnait pas satisfaction ;
Les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l'Association APAJH Gironde, notamment en raison d’une évolution de l’activité et / ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou d’absences de salariés.
La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de l'Association APAJH Gironde et dans son équipe de travail, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition par l'Association APAJH Gironde dans le cadre de ses tâches réalisées à son domicile.
Article 5.3. Suspension provisoire du télétravail
En cas de nécessité de service (réunion, formation, missions nécessitant la présence du salarié sur site, mode dégradé du service nécessitant la présence physique du salarié sur site pour la bonne continuité du service…), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur, sans pour autant remettre en cause l’organisation du travail en mode télétravail. En cas de nécessité de service visée ci-dessus, le télétravailleur reste susceptible d’être mobilisé pour se rendre sur site si cela est rendu nécessaire par l’organisation du travail.
Article 5.4. Fin de la période de télétravail
Le télétravail peut être conclu à durée indéterminée ou être assorti d’un terme. Dans l’hypothèse où une durée était fixée, l’accord des parties sera alors requis pour poursuivre le télétravail au-delà de la période initialement convenue. A défaut, le télétravail prendra fin à échéance du terme, sans autre formalité.
Article 6 - Droits individuels et collectifs du salarié télétravailleur au domicile
Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l'Association APAJH Gironde. Ainsi, notamment, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information de l'Association APAJH Gironde et aux événements organisés par l'Association APAJH Gironde demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’Association APAJH Gironde.
La direction devra s’assurer régulièrement et en particulier dans le cadre d’un entretien annuel que le salarié télétravailleur bénéficie de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel, similaire aux autres salariés et que son niveau d’information sur la vie de l’Association APAJH Gironde et sa participation aux événements collectifs de l’Association APAJH Gironde le préservent du risque d’isolement.
Le salarié télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés de l’Association APAJH Gironde. Les salariés télétravailleurs conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales. Les salariés télétravailleurs bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.
Article 7. Respect de la vie privée du télétravailleur au domicile
L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. A cet effet, les plages horaires d'accessibilité durant lesquelles il est joignable sont définies en concertation avec la direction et inscrites dans l’avenant au contrat de travail. Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf sur demande formalisée de la direction. Le salarié télétravailleur à domicile aura un droit à la déconnexion en dehors de la plage de joignabilité. Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci.
Article 8. Confidentialité renforcée et protection des données du télétravailleur au domicile
L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail. Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents que lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel. Le salarié télétravailleur s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de ses fonctions professionnelles.
Article 9. Modalités, équipements et prise en charge du télétravail au domicile
Article 9.1. Lieu du télétravail et conformité du lieu
A titre principal, le lieu de télétravail est la résidence principale du salarié, tel qu’elle est déclarée contractuellement et dont l’adresse apparait sur les bulletins de paie. En cas de déménagement, le salarié s’engage à informer sa direction et à lui communiquer sa nouvelle adresse de télétravail.
En son sein, le salarié télétravailleur devra disposer d’un espace dédié à la réalisation du travail lui permettant : - d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ; - d’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ; - de se consacrer à son activité lors de son temps de travail ; - d’installer les outils informatiques et de communication nécessaires à son activité. Il est demandé au salarié concerné d’établir une déclaration sur l’honneur par laquelle il atteste disposer d’une pièce répondant à ces exigences.
A titre exceptionnel, le télétravailleur pourra ponctuellement travailler dans un autre lieu que celui contractuellement indiqué sous réserve que ce lieu soit conforme à l’exercice du télétravail, de la déclaration préalable de ce lieu par le salarié à la direction et sous réserve de l’acceptation par la direction.
Article 9.2. Equipement du télétravailleur
Sous réserve de la conformité des installations électriques du domicile du salarié aux normes électriques en vigueur (qui relève de la responsabilité du télétravailleur, ce dernier devant remettre à cet effet une attestation sur l’honneur de conformité), Le télétravailleur à domicile peut bénéficier d’un ordinateur portable fourni par l’Association APAJH Gironde sous réserve du stock disponible sur le service. Dans ce cas, Le salarié télétravailleur sera tenu d’utiliser le matériel informatique mis à disposition par l’Association APAJH Gironde pour exercer uniquement son activité professionnelle. Cet équipement reste la propriété de l’Association APAJH Gironde, qui en assure l’entretien. Le salarié télétravailleur devra en prendre soin et informer immédiatement la direction en cas de panne, mauvais fonctionnement, de perte ou de vol. Le salarié télétravailleur bénéficiera du support technique de la même manière que les salariés présents dans les locaux de l’Association APAJH Gironde.
Si le salarié n’est pas équipé d’un ordinateur portable professionnel, il pourra utiliser à titre exceptionnel un ordinateur personnel sous réserve de la nature des activités à réaliser et en respectant les règles de confidentialité et de sécurité.
Dans la situation où aucun ordinateur ne serait disponible, le télétravail ne pourra être mis en place sur la période concernée.
Si le salarié n’est pas équipé d’un téléphone portable professionnel, il pourra effectuer un renvoi de la ligne fixe du bureau vers son ordinateur portable ou utiliser d’autres canaux de communication tels que la messagerie instantanée ou la visio-conférence via teams.
Article 9.3. Prise en charge des coûts liés au télétravail permanent
L’Association APAJH Gironde prendra à sa charge forfaitairement les surcoûts découlant de l’exercice du télétravail (abonnement internet, frais d’électricité et de chauffage).
Cette prise en charge se fera sous forme d’une allocation forfaitaire de 3 euros par mois par salarié, quel que soit le nombre de jours télétravaillés. Elle sera suspendue en cas d’absence du télétravailleur de plus d’un mois continu (maladie, maternité, congés sabbatiques…).
L’Association APAJH Gironde prendra à sa charge les frais de maintenance du matériel qu’elle mettra à disposition pour la bonne exécution du télétravail.
Article 10. Prévention des risques de santé et sécurité des télétravailleurs au domicile
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs. Le salarié télétravailleur est informé de la politique de l’Association APAJH Gironde en matière de santé et de sécurité au travail. Le risque professionnel lié aux contraintes des conditions d’exercice du télétravailleur au domicile doit faire l’objet d’une évaluation et d’une cotation du risque dans le Document Unique de l’Evaluation des Risques Professionnels des établissements concernés ainsi que d’un plan de prévention pour réduire ces risques.
L’Association APAJH Gironde doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Par conséquent, l’employeur et ses représentants en matière de sécurité (membres de la CSSCT), l’inspecteur du travail et le médecin du travail peuvent avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du salarié. Aucune visite ne pourra être réalisée sans l’accord préalable du salarié. Toutefois, en cas de refus du salarié de permettre ces visites ou si les membres de la CSSCT, l’inspecteur du travail et / ou le médecin du travail informent l’Association APAJH Gironde que le lieu de travail ne remplit pas les conditions, notamment légales et conventionnelles permettant le télétravail, l’Association APAJH Gironde mettra un terme à effet immédiat à la période de télétravail.
En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié télétravailleur informe son responsable dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’Association APAJH Gironde. Tout accident survenu au salarié télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’Association APAJH Gironde pendant le temps de travail.
Article 11. Assurance
L’assurance responsabilité civile de l’Association APAJH Gironde apporte les mêmes conditions de couverture que pour les salariés travaillant dans les locaux de l’Association APAJH Gironde. Le salarié télétravailleur devra prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle avec du matériel appartenant à l'employeur et s’assurer que sa multirisque habitation couvre bien son domicile. Il devra fournir à l’Association APAJH Gironde une attestation en conséquence avant signature de l’avenant à son contrat de travail.
Article 12. Mise en place et suivi de l’accord
Article 12.1 - Conditions de validité de l’accord
La validité du présent accord sera subordonnée à sa signature, conformément aux dispositions de l’article L.2232-12 du Code du Travail.
Article 12.2 - Date d’entrée en application et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et il entrera en application à compter du 01/10/2024.
Article 12.3. Mise en place de l’accord
Le présent accord sera soumis pour avis au Comité Social et Economique. Les dispositions qu’il comporte seront mises en place dans les meilleurs délais. Il prendra effet définitivement au lendemain de la date de l’agrément ministériel (1).
Conformément à l’article L 314-6 du code de l’action sociale et des familles
Article 12.4. Suivi de l’accord
Un suivi sera effectué chaque année sous forme de bilan annuel et ce afin d’analyser les éventuelles pistes d’amélioration et ou de modifications de certaines mesures. Le suivi du présent accord sera mis à l’ordre du jour d’une réunion du Comité Social et Economique pour y être présenté.
Article 12.5. Révision
A tout moment, le présent accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 du Code du travail.
Article 12.6. Dénonciation
Il pourra être dénoncé, totalement ou partiellement, par les signataires de l’accord, sous réserve du respect d’un préavis de trois mois dans les conditions prévues aux articles L. 2261-10 et suivants du Code du travail. La décision de dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres signataires, à la DREETS par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, au secrétariat du Greffe du conseil de Prud’hommes compétent et être immédiatement portée à la connaissance de l’ensemble du personnel de l'Association APAJH Gironde. Toutes les modifications d’origine légale ou réglementaire s’appliqueront de plein droit au présent accord.
Article 12.7. Principe de bonne foi et loyauté
L’Association s’engage au terme du présent accord à exécuter celui-ci dans une logique de loyauté et de transparence. Elle déclare qu’elle fera ses meilleurs efforts pour appliquer et interpréter de bonne foi ses dispositions, dans le respect de chacun des intérêts en présence.
Article 12.8. Interprétation de l'accord
En cas de difficulté d'interprétation du présent accord, une commission d'interprétation pourra être saisie. Cette commission sera composée par les représentants de chacune des parties signataires. Cette saisine sera formulée par écrit et adressée à toutes les parties à l'accord. Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l'ensemble des membres du Comité Social et Economique, ainsi qu'à la Direction, le lendemain de l'expiration de ce délai.
Article 12.9. Dépôt et Publicité
Un exemplaire du présent accord sera établi pour chaque signataire. Conformément aux articles L 2231-6 et D 2231-2 et suivants du Code du Travail, le présent accord sera déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Bordeaux et de Libourne en un exemplaire. Deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version électronique seront transmis à la DREETS de Bordeaux. Le présent accord sera affiché dans les établissements sur support papier ou dématérialisé.
Fait à Bordeaux, le 09/07/2024 en 6 exemplaires originaux.
