L’APAJH du Val d’Oise, Association loi 1901, n° de SIREN 398 041 442 - 5, rue Pasteur – 95151 TAVERNY CEDEX, représentée par sa Présidente, ci-après dénommée l’Association,
ET :
L’organisation syndicale représentative CFDT, représentée par, en sa qualité de déléguée syndicale.
L’organisation syndicale représentative CFTC, représentée par, en sa qualité de déléguée syndicale.
L’organisation syndicale représentative CGT, représentée par, en sa qualité de déléguée syndicale.
APRÈS AVOIR RAPPELÉ QUE :
La crise sanitaire a mis en lumière le télétravail qui a été instauré dans des circonstances exceptionnelles au sein de l’APAJH val d’Oise. Aujourd’hui, l’association souhaite conserver et développer le télétravail en formalisant un accord avec les partenaires sociaux.
Le télétravail est régi par les articles L 1222-9 à L 1222-11 du code du travail ainsi que par deux accords nationaux interprofessionnels (ANI) des 19 juillet 2005 et 26 novembre 2020 applicables à notre secteur.
L’objet du présent accord est de déterminer les règles d’organisation du télétravail qui est un mode de travail qui s’inscrit dans une logique d’amélioration de la qualité de vie au travail et d’une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie privée et permet de réduire les temps et les risques liés aux transports.
Le télétravail doit permettre de progresser dans la transformation digitale et organisationnelle de l’APAJH95 en développant les meilleurs usages des outils digitaux dans l’association, notamment pour travailler, se réunir et communiquer à distance.
Il contribue à développer des relations et modalités de travail plus souples et performantes, à favoriser l’autonomie et la responsabilité des professionnels. Cette organisation du travail s’inscrit dans les engagements de l’association en matière de responsabilité sociétale et environnementale en diminuant l’empreinte carbone.
Enfin, cette nouvelle organisation doit favoriser l’attractivité de l’APAJH95 dans un contexte de difficulté de recrutement et ainsi améliorer la marque employeur de l’association.
IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT :
Article 1 – PERIMETRE DE L’ACCORD
Le présent accord est applicable à l’ensemble des établissements et services de l’association.
Article 2 – DEFINITION DU TELETRAVAIL
En application de l’article L.1222-9 du Code du travail, « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Le télétravail constitue une modalité spécifique d’accomplissement du travail qui se caractérise par la réunion des critères suivants :
Le télétravail utilise les technologies de l’information et de la communication : il ne s’applique donc pas aux salariés dont les fonctions ne nécessitent pas d’outils informatiques et de communication
Le télétravail s’effectue en dehors des locaux de l’association
Le télétravail effectué en dehors de l’association aurait pu matériellement s’effectuer à l’intérieur de l’association : le présent accord ne s’applique pas aux salariés dont le travail s’exerce par nature et de façon régulière en dehors de l’association
Article 3 – MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
Par le présent accord, les parties s’accordent sur le fait que le télétravail peut être mis en place de manière :
Régulière / alternée : dans la limite de deux jours maximums par semaine avec possibilité de fractionnement sur accord du responsable hiérarchique
Très occasionnelle : lors de circonstances exceptionnelles (ex : menace épidémique), de cas de force majeure et d’évènements climatiques affectant durablement et significativement la présence physique des salariés au sein de leur établissement / service. Dans ce cas, le télétravail sera considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité et garantir la protection des salariés concernés.
Sauf circonstances exceptionnelles, le télétravail ne peut être mis en place qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur. Sauf circonstances exceptionnelles, l’employeur ne peut imposer le télétravail au salarié dont le refus ne peut donc pas être un motif de rupture du contrat de travail ou de sanction de quelque nature que ce soit.
Article 4 – BENEFICIAIRES DU TELETRAVAIL
Il est rappelé que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que toute ou partie de l’activité du salarié puisse être exercée à distance et ne nécessite pas de proximité managériale, de proximité des personnes accompagnées et/ou d’équipements et de matériels spécifiques. Le télétravail nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.
Ainsi, sont éligibles les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :
Les salariés en contrat à durée indéterminée à temps plein ou partiel à 80% minimum et les salariés en contrat à durée déterminée à terme imprécis de plus d’un an
Justifiant d’une ancienneté minimale de 6 mois continue sur le poste occupé
Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé (ex : fonctions support et/ ou administratives (hors accueil), les personnels cadres)
Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance
Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et l’organisation de l’équipe de travail auquel est rattaché le salarié
Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail c’est-à-dire une connexion internet.
Ne peuvent pas être éligibles au télétravail :
Les salariés ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les établissements ou à proximité des personnes en situation de handicap accompagnées – de façon exceptionnelle les éducateurs coordinateurs et assistantes sociales pourront être autorisés par leur hiérarchie à effectuer du télétravail, la durée et la périodicité étant fixée par le responsable en fonction des nécessités de service et dans la limite du nombre de jours fixés par le présent accord.
Les salariés à temps partiel inférieur à 80% de la durée légale hebdomadaire de travail
Les stagiaires, les salariés en apprentissage, les salariés en contrat de professionnalisation, les salariés en contrat à durée déterminée d’une durée inférieure à un an, et les fonctionnaires mis à disposition.
Le télétravail étant ouvert aux salariés en situation de handicap selon les mêmes critères mentionnés ci-dessus, l’APAJH 95 prendra en charge l’adaptation de l’outil informatique si nécessaire.
Tous les salariés qui bénéficieront d’une organisation en télétravail alterné ou de manière très occasionnelle auront les mêmes droits que les autres collaborateurs de l’APAJH 95 qui exécutent leur travail dans les locaux de l’association à savoir : respect de la vie privée, droit à la déconnexion, accès à la formation, participation aux élections professionnelles, accès aux informations syndicales…
Article 5 – PRINCIPE D’ENGAGEMENT ET DE CONFIANCE MUTUELS
L’organisation du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés. Pendant les plages horaires de travail, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques ou aux vidéoconférences, organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie régulièrement. Enfin, le responsable hiérarchique s’assure que l’organisation des réunions permette la présence du salarié. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions. Toutefois, afin de protéger l’espace privé du salarié, ce dernier dispose de la faculté de ne pas activer sa caméra en cas de vidéoconférence à moins qu’elle ne soit nécessaire.
Article 6 – DUREE DU TELETRAVAIL
Le maintien du lien avec la communauté de travail étant important, les parties s’accordent pour limiter le nombre de jours de télétravail à raison de deux journées par semaine (pouvant être fractionnées sur autorisation du responsable). Les journées de télétravail seront variables et fixées d’un commun accord avec le supérieur hiérarchique en fonction des nécessités de service. En cas de congés ou d’absence prévue sur une semaine de travail, le nombre de jours de télétravail sera réduit afin de permettre une présence effective sur le lieu de travail d’au moins trois jours.
A titre exceptionnel, et en raison de nécessité de services, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande du salarié ou à la demande du manager. Un délai de prévenance de 48 heures minimum devra être respecté. Dans cette situation le jour de télétravail sera reporté à une date choisie conjointement entre le salarié et le supérieur hiérarchique dans la limite d’un délai maximum de 7 jours calendaires antérieurs ou postérieurs à la date du jour en télétravail initialement prévue.
Si pour des raisons personnelles, le salarié ne peut exercer son activité à son domicile un jour initialement prévu en télétravail, il l’exercera alors dans l’établissement/service dans lequel il exerce habituellement son activité sans pouvoir reporter ni cumuler ces jours de télétravail sur une autre période.
Article 7 – CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL
Les parties au présent accord conviennent que le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail (notamment sur le choix du jour effectué en télétravail et les missions/tâches à réaliser). Le manager sera attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation.
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit adresser une demande écrite et motivée à la direction de l’établissement/service par lettre remise en main propre contre décharge. Le responsable hiérarchique devra y répondre dans un délai de 30 jours. Le refus devra être motivé.
En cas de circonstances exceptionnelles entraînant la fermeture de l’établissement/service, la direction peut de façon unilatérale, placer l’ensemble de son équipe en télétravail.
Article 8 – FORMALISATION DU PASSAGE EN TELETRAVAIL
Le passage au télétravail est formalisé par la signature d'un avenant au contrat de travail du salarié. Cet avenant précisera :
Le lieu d’exercice du télétravail
Les modalités d’exécution du télétravail (jours, plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra être contacté…)
Le matériel mis à disposition du salarié
Les restrictions d’utilisation des équipements informatiques et leur sanction (Cf. règlement intérieur et charte informatique).
En cas de changement de fonction ou métier, un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.
Le salarié a la faculté de renoncer à cette organisation du travail quand il le souhaite. Pour cela, il doit adresser un courrier à sa direction soit par lettre remise en main propre contre décharge en respectant un délai de prévenance de 15 jours. Passé le délai de prévenance, l’avenant au contrat de travail du salarié instaurant le télétravail alterné prendra fin automatiquement.
Article 9 – MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL
Article 9-1 – lieu d’exécution
Le télétravail sera effectué au domicile du salarié ou tout autre lieu pour les salariés effectuant des déplacements sous réserve de le signaler à son supérieur hiérarchique. Par domicile, on entend le lieu de résidence habituel du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire. En cas de déménagement ou d’un changement temporaire de résidence, le salarié s'engage à prévenir l’employeur et à lui communiquer sa nouvelle adresse.
Article 9-2 – Contrôle du temps de travail
Pendant la période de télétravail, le salarié organise librement son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de disponibilité fixées avec le supérieur hiérarchique sur la base d’une journée de 7 heures (ou de l’horaire planifié sur l’outil de gestion des temps) et de respecter en tout état de cause les limites imposées par la législation en vigueur concernant la durée du travail.
Pour assurer le contrôle du temps de travail, le salarié fera sa demande de télétravail le mois précédant sur l’outil de gestion des temps Octime qui sera validée par le supérieur hiérarchique. La demande ainsi faite permettra de contrôler et de suivre l'amplitude des journées de travail et vérifier le respect des durées de repos minimales entre deux journées de travail.
Article 9-3 – Matériel mis à disposition
Pour l’exercice du télétravail, le salarié concerné bénéficiera d’un ordinateur portable et d’un casque mis à disposition par l’association. Un accès VPN ou SharePoint sera installé sur cet ordinateur portable pour permettre l’accès au serveur et donc aux dossiers de travail. Dans ce cadre, le salarié s’engage à disposer d’un accès internet à domicile.
Le salarié s'engage également à :
Prendre connaissance des consignes d'utilisation des équipements qui lui ont été données et les respecter scrupuleusement sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement
Prendre soin des équipements qui lui sont confiés et à avertir immédiatement en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail
À ne pas utiliser pour un usage autre que professionnel les équipements mis à sa disposition par l'association, sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement
Respecter la Charte informatique de l'association ainsi que les règles destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.
Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de l’ordinateur portable afin de s'assurer qu'il est le seul à l’utiliser.
Les équipements fournis restent la propriété de l’APAJH Val d’Oise et sont à ce titre insaisissables.
Article 10 – SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL
Article 10-1 – Les règles relatives à la santé et à la sécurité en télétravail
Les dispositions de l’article L. 4121-1 du code du travail relatives à la santé et la sécurité s’appliquent au télétravail. Le télétravailleur doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables. En cas de maladie pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit cesser immédiatement le télétravail et en informer sa direction, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'Association, soit un délai de 48 heures.
Tout accident survenu au salarié à son domicile pendant le temps de travail en télétravail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’association. L’accident survenu lors de l’exercice du télétravail bénéficie d’une présomption d’accident de travail. Si un accident de travail survient au domicile pendant le jour de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’association. Il appartient à la direction de réaliser la déclaration d’accident du travail au regard des faits déclarés. En cas d’arrêt de travail, le salarié ne pourra pas utiliser les moyens qui lui ont été octroyés pour l’activité de télétravail.
Article 10-2 – Evaluation de la charge de travail et droit à la déconnexion
Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail du salarié en ayant un impact sur sa santé ou de compromettre la bonne exécution du travail. Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les horaires collectifs fixés au sein de l’établissement ou du service.
Les salariés en télétravail devront respecter l’accord droit à la déconnexion en date du 26 novembre 2018 (en annexe).
Indépendamment des réajustements éventuels, l'évaluation de la charge de travail du salarié sera discutée chaque année avec le manager lors de l'entretien annuel d’activité.
Article 10-3 – Prévention du risque d’isolement
En cas de recours au télétravail en raison de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, une attention particulière doit être portée aux salariés en télétravail compte tenu des risques d’isolement et de perte du lien vis-à-vis de la communauté de travail. La prévention de l’isolement participe à la fois de la santé au travail du salarié en télétravail et du maintien du sentiment d’appartenance à l’Association. Les temps de travail collectifs réguliers sont indispensables et le salarié en télétravail doit pouvoir alerter sa direction de son éventuel sentiment d’isolement, afin que puissent lui être proposées des solutions pour y remédier.
Article 11 – DECISION UNILATERALE DE FIN DU TELETRAVAIL
En cas de non-respect des conditions visées ci-dessus, le responsable hiérarchique peut mettre fin de façon unilatérale au télétravail, dans le respect d’un délai de prévenance de 8 jours.
Article 12 – COUTS ENGENDRES PAR LE TELETRAVAIL
Le télétravail est indemnisé forfaitairement afin de financer, notamment, les frais d'électricité, de chauffage, d’assurance, de loyer, d'utilisation du mobilier, du matériel ainsi que les frais de connexion.
L'allocation forfaitaire versée par l'employeur sera réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite globale de 2,60 € par jour de télétravail, soit 20,80 € par mois pour deux jours de télétravail par semaine. Les congés payés, congés conventionnels et congés trimestriels venant en déduction. L’APAJH Val d’Oise prendra en charge les frais d'entretien, de réparation, et en tant que de besoin, de remplacement du matériel mis à disposition du salarié en télétravail.
Article 13 – MISE EN ŒUVRE et SUIVI DE L’ACCORD :
Article 13-1 – Durée de l’accord
Sous réserve de son agrément conformément à l’article L. 314-6 du code de l’action sociale et des familles, le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et produira ses effets à compter du 04/12/2023.
Article 13-2 – Révision-modification
Le présent accord est révisable au gré des parties. Toute demande de révision par l’une des parties signataires est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le ou les article(s) soumis à révision, et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties.
Au plus tard dans un délai de 3 mois à partir de la réception de la demande de révision, les parties doivent s’être rencontrées en vue de l’examen de la possibilité de rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord restera en vigueur jusqu’à la conclusion, le cas échéant, d’un nouvel accord.
En cas de contrôle de conformité effectuée par la DREETS conduisant à un avis défavorable ou d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai maximum d’un mois après la réception de l’avis ou la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.
Article 13-3 – Dépôt et publicité
Le présent accord fera l’objet d’un certain nombre de publicités à la diligence de l’Association :
Un exemplaire dûment signé de toutes les parties sera remis à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’Association,
Un exemplaire sera déposé aux Greffes des Conseils des Prud’hommes dont relève l’Association.
Deux exemplaires seront déposés (une en version papier signée des parties et une version électronique) à la Direction Régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités dont relève l’Association.
Un exemplaire sera transmis aux autorités de contrôle et de tarification pour agrément.
Le présent accord sera également communiqué dans chaque établissement et service de l’Association pour affichage.
Accord signé en 9 exemplaires, le 04/12/2023 à Taverny,
