ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
AU SEIN DE L’ETABLISSEMENT APAVE ALSACIENNE SAS
APAVE Alsacienne SAS, dont le siège social est à MULHOUSE 68056 – 2 rue Thiers – BP 1347 Immatriculée au RCS de Mulhouse sous le numéro 68 B 14, représentée par Directeur Ressources Humaines par délégation de la Direction Générale,
d’une part,
Et le syndicat CFDT de la Métallurgie du Bas-Rhin représenté par et, en leur qualité de Délégué Syndical, la Confédération CFE-CGC représentée par, en sa qualité de Délégué Syndical, le syndicat National CGT des Apave représenté par en sa qualité de Délégué Syndical,
d’autre part,
Il a été conclu ce qui suit
Préambule :
La loi de 2006 relative à l’égalité salariale a imposé des négociations tant au niveau de la branche que de l’entreprise sur les mesures permettant de résorber les écarts de traitement professionnel entre les femmes et les hommes.
La loi du 9 novembre 2010 a introduit à compter du 1er janvier 2012 une pénalité financière pour les entreprises de plus de 50 salariés qui n’ont pas d’accord collectif ou à défaut de plan d’action unilatéral. Complétée par le décret du 18 décembre 2012, elle précise les domaines d’actions qui peuvent figurer dans l’accord ou le plan d’action, à savoir :
embauche,
formation,
promotion professionnelle,
qualification,
classification,
conditions de travail,
sécurité et santé au travail,
rémunération effective,
articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Le domaine de la rémunération effective doit figurer obligatoirement dans l’accord ou le plan d’action et au moins :
deux domaines d’actions complémentaires pour les entreprises de moins de 300 salariés et
trois pour celles de 300 salariés et plus.
Pour chaque domaine, l’accord ou le plan d’actions doit comporter :
un objectif de progression,
une action permettant d’atteindre l’objectif
un indicateur chiffré.
L’accord national du 8 avril 2014 relatif à l’égalité professionnelle et à la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes se situe dans la continuité des efforts d’amélioration de la politique en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes au sein de la branche de la Métallurgie. La loi du 8 août 2016 a complété les thèmes des négociations annuelles, les négociateurs se sont entendus pour associer au thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes le thème de la lutte contre les discriminations.
Dans la continuité de l’accord cadre signé le 9 novembre 2017 au niveau de l’UES APAVE qui fixe notamment le nombre de domaines d’actions à cinq, la Direction d’APAVE Alsacienne SAS s’inscrit dans une volonté d’assurer de manière concrète l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Cet accord est la traduction des échanges qui se sont tenus lors des réunions de négociation des 12 décembre 2019, 29 janvier 2020 et du 20 juillet 2020 avec les partenaires sociaux d’APAVE Alsacienne SAS. Les mesures définies ont été construites à partir d’un état des lieux de la situation et des actions déjà engagées.
Article 1 – Objet de l’accord :
Les signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Ils reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Cet accord s’applique à l’ensemble des salariés d’Apave Alsacienne SAS et a pour objet de définir des actions permettant d’atteindre des objectifs de progression avec des indicateurs associés pour les cinq domaines suivants :
la rémunération effective
l’embauche
la formation professionnelle
la promotion professionnelle
l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
Article 2 – La rémunération effective :
Apave Alsacienne SAS affirme que le principe d’égalité professionnelle s’applique en termes de rémunération et s’engage à appliquer concrètement le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de leur parcours professionnel.
L’étude du salaire de base moyen brut mensuel par domaines métiers, par CSP et tranches d’âges met en évidence quelques écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Dans ce cadre,
l’objectif de progression est le suivant : réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Les actions mises en place pour atteindre cet objectif sont les suivantes :
Examiner et traiter les écarts de rémunération de 5% et plus.
Contrôler systématiquement les rémunérations fixées à l’embauche (par la Direction des Ressources Humaines) afin d’assurer une équité entre les rémunérations des femmes et des hommes, à catégorie professionnelle/qualification/expérience professionnelle/âges similaires.
S’assurer qu’un salarié de retour d’un congé maternité ou d’adoption bénéficie d’une augmentation individuelle définie par la Direction des Ressources Humaines.
Les indicateurs mis en place pour mesurer les résultats des actions sont les suivants :
Salaire de base moyen (par tranches d’âges, par domaines métiers, par CSP).
Taux de contrôle des rémunérations à l’embauche par la Direction des Ressources Humaines.
Augmentation individuelle définie par la Direction des Ressources Humaines au retour d’un congé maternité ou d’un congé d’adoption.
Article 3 – L’embauche
Le taux d’emploi féminin d’Apave Alsacienne SAS est passé de 20,5% en 2018 à 29,3% en 2019, dont 15,4% d’Ingénieurs/Cadres et 2% de Techniciens en 2019. Cela s’explique par une faible représentation féminine dans les filières techniques bac à bac+2, notamment dans les activités mécaniques et électricité, qui engendre un très faible volume de candidatures féminines reçu.
Afin de poursuivre cette progression en matière d’emploi féminin,
l’objectif de progression est le suivant : améliorer la mixité des catégories Ingénieurs/Cadres et Techniciens en procédant à un pourcentage de recrutement de femmes supérieur à ce qu’elles représentent dans chaque catégorie.
Les actions mises en place pour atteindre cet objectif sont les suivantes :
Poursuivre les actions de promotion des métiers de la maîtrise des risques techniques en favorisant les témoignages de salariées sur les forums de recrutements/écoles.
Favoriser l’accueil de stagiaires/apprenties dans les métiers techniques, en vue d’une embauche.
Les indicateurs mis en place pour mesurer les résultats des actions sont les suivants :
Nombre de techniciens et cadres féminins ayant participé à des salons de recrutement/écoles.
Nombre de recrutements de femmes (dont stagiaires et apprenties) dans les métiers techniques.
Article 4 – La formation professionnelle :
L’analyse de l’accès à la formation professionnelle des salariés d’Apave Alsacienne SAS en 2019 a mis en évidence que le personnel relevant de la catégorie professionnelle Employé accède nettement moins à la formation professionnelle que les deux autres catégories professionnelles.
Face à ce constat,
l’objectif de progression est le suivant : veiller à l’égalité d’accès à la formation professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de chaque catégorie professionnelle, et favoriser l’accès à la formation professionnelle du personnel de la catégorie Employé.
Les actions mises en place pour atteindre cet objectif sont les suivantes :
Suivi par la Direction des Ressources Humaines du taux d’accès global à la formation professionnelle F/H par catégorie socioprofessionnelle (employé/technicien/ingénieur & cadre).
Mise en place d’un suivi d’accès à la formation professionnelle non obligatoire pour les salariés des catégories Employé/Technicien.
Les indicateurs mis en place pour mesurer les résultats des actions sont les suivants :
Taux d’accès à la formation professionnelle F/H par catégorie socioprofessionnelle (employé/technicien/ingénieur & cadre).
Nombre de salariés des catégories Employé/Technicien ayant bénéficié d’une formation professionnelle non obligatoire. Exemple de formation non obligatoire : Commercial (fondamentaux de la relation clients), Bureautique (Excel, Word, Power Point), Sécurité (SST, Gestes et postures), Formation (Devenir formateur),…etc.
Article 5 – La promotion professionnelle :
Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, la Direction d’Apave Alsacienne SAS s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution.
L’objectif de progression est le suivant : favoriser l’atteinte de la parité dans le bénéfice des promotions professionnelles.
Les actions mises en place pour atteindre cet objectif sont les suivantes :
Mise en place par la Direction des Ressources Humaines d’une « people review » afin de détecter les potentiels internes, et de veiller à ce que les décisions de promotions soient fondées sur les notions de compétences et de performance individuelles.
Progression du nombre de promotions non conventionnelles attribuées aux salariés, par rapport au nombre de promotion global dans leur catégorie professionnelle.
Les indicateurs mis en place pour mesurer les résultats des actions sont les suivants :
Nombre de salariés F/H détectés via la « people review » par rapport au nombre de salariés suivis dans leur catégorie socioprofessionnelle.
Taux de promotions non conventionnelles attribuées aux salariés par rapport au taux de promotions
global H/F dans chaque catégorie professionnelle (employé/technicien/ingénieur/cadre).
Article 6 – L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle :
L’objectif de progression est le suivant : amélioration de l’équilibre entre l’articulation de la vie familiale et la vie professionnelle.
Les actions mises en place pour atteindre cet objectif sont les suivantes :
Faciliter le retour à la vie professionnelle des salariés en congé parental d’éducation supérieur à 6 mois, en prévoyant systématiquement un entretien avec la hiérarchie un mois avant le terme du congé.
Veiller à prendre en compte les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des réunions et déplacements professionnels, en évitant notamment que les réunions collectives internes démarrent avant 8H30 et se terminent au-delà de 17h30.
Prendre en compte les situations de salariés faisant face à des contraintes familiales particulières.
Informer les nouveaux embauchés du droit à la déconnexion.
Développer le taux de salariés à temps partiel et le maintenir à minima dans des proportions
actuelles.
Les indicateurs mis en place pour mesurer les résultats des actions sont les suivants :
Nombre d’entretiens préalables à un retour de congé parental d’éducation d’une durée supérieure à 6 mois.
Pourcentage de managers (Chefs d’Agences/Responsables d’Unités/Responsables de Groupes/Responsables de Services) sensibilisés par la Direction des Ressources Humaines à la nécessité d’éviter les réunions internes collectives avant 8h30 et après 17h30, et à la détection des salariés de leurs équipes confrontés à des contraintes familiales particulières.
Pourcentage de salariés à temps partiel, nombre de demandes acceptées et refusées.
Article 7 – Modalités de suivi de l’accord :
Le suivi de l’accord sera assuré lors d’une réunion annuelle avec les Délégués Syndicaux signataires du présent accord.
En amont de cette réunion annuelle, la Direction des Ressources Humaines préparera un bilan sur les actions menées, les résultats obtenus et les difficultés rencontrées dans son application.
Article 8 – Entrée en vigueur et durée du présent accord :
Le présent accord entrera en vigueur, sauf opposition, au lendemain de son dépôt conformément à la Loi et est conclu pour une durée déterminée maximale n’excédant pas la date du 31 décembre 2021.
Article 9 – Révision :
Le présent accord pourra être révisé à tout moment pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la Loi.
Article 10 – Adhésion :
Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du Travail, une Organisation Syndicale représentative au sein d’APAVE Alsacienne SAS pourra adhérer au présent accord.
Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la Direction selon les mêmes formalités de dépôt que le présent accord.
Article 11 – Dénonciation :
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de trois (3) mois.
Article 12 – Dépôt de l’accord :
La partie la plus diligente des organisations signataires de l’accord en notifie le texte à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de la procédure de signature.
Tout accord d’entreprise est rendu public et versé dans une base de données nationale dont le contenu est publié en ligne.
Après la conclusion de l’accord, les parties peuvent acter qu’une partie de l’accord ne doit pas faire l’objet de la publication à l’article L.2231-5-1 du Code du Travail. Cet acte, ainsi que la version intégrale de l’accord et la version de l’accord destiné à la publication, sont joints au dépôt prévu à l’article L.2231-6 du Code du travail.
A défaut d’un tel acte, l’accord est publié dans une version rendue anonyme.
A l’expiration du délai d’opposition, le présent accord sera déposé par la Direction de l’Entreprise :
En un exemplaire au format électronique (version intégrale du texte signée des parties en PDF) via la plateforme de télé procédure « TéléAccords » à l’adresse www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
pour transmission automatique du dossier à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) compétente,
Et au Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de signature du présent accord.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction.
Fait à Mulhouse en 7 exemplaires originaux, le 23 novembre 2020.
Pour la CFDT de la Métallurgie du Bas-Rhin :Par délégation pour la Direction
