L’UES APAVE, telle que définie par accord en date du 28 novembre 2022 composée des structures juridiques suivantes :
Apave SA,
Apave Alsacienne SAS,
Apave Nord-Ouest SAS,
Apave Parisienne SAS,
Apave Sudeurope SAS,
Apave International SAS,
Apave Développement SAS,
Apave Exploitation France SAS,
Apave Infrastructures et Construction France SAS,
Apave Non Destructive Testing SAS,
Apave Certification SAS,
Apave Interservices Inspection SAS,
Apave Aeroservices SAS,
Apave Digital SAS,
Représentée par dûment mandaté ;
ET
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES APAVE :
● La F3C CFDT, représentée par son délégué syndical central : ,
● La FIECI CFE-CGC, représentée par son délégué syndical central : ,
Le Syndicat CGT des APAVE'S, représenté par son délégué syndical central : ,
L’UNSA, représenté par son délégué syndical central : ,
Dûment mandatés,
Sommaire
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc209018979 \h 5 Article 1. Champ d'Application PAGEREF _Toc209018980 \h 5 Article 2. Définition et Reconnaissance PAGEREF _Toc209018981 \h 5 Article 3. Congés spécifiques pour les proches aidants PAGEREF _Toc209018982 \h 7 3.1. Congé de proche aidant PAGEREF _Toc209018983 \h 7 3.2. Congé de solidarité familiale PAGEREF _Toc209018984 \h 8 3.3. Congés de présence parentale PAGEREF _Toc209018985 \h 9 Article 4. Aménagements PAGEREF _Toc209018986 \h 10 4.1. Accès au télétravail PAGEREF _Toc209018987 \h 10 4.2. Temps de travail PAGEREF _Toc209018988 \h 10 4.3. Compte Epargne Temps PAGEREF _Toc209018989 \h 10 4.4. Mobilité géographique PAGEREF _Toc209018990 \h 11 Article 5. Communication & sensibilisation PAGEREF _Toc209018991 \h 11 5.1. Guide Proche-Aidant PAGEREF _Toc209018992 \h 11 5.2. Questionnaire PAGEREF _Toc209018993 \h 11 Article 6. Commission de suivi PAGEREF _Toc209018994 \h 11 Article 7. Révision PAGEREF _Toc209018995 \h 11 Article 8. Adhésion PAGEREF _Toc209018996 \h 12 Article 9. Durée et entrée en vigueur PAGEREF _Toc209018997 \h 12 Article 10. Notification, publicité et dépôt PAGEREF _Toc209018998 \h 12 ANNEXE 1 PAGEREF _Toc209018999 \h 14 ANNEXE 2 PAGEREF _Toc209019000 \h 15 ANNEXE 3 PAGEREF _Toc209019001 \h 19 ANNEXE 4 PAGEREF _Toc209019002 \h 21 PREAMBULE Le bien-être de nos salariés est un moteur essentiel à la réussite collective. Forts de cette conviction, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives ont déjà mis en place des dispositifs significatifs en faveur de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT), tels que des accords relatifs à la QVCT, au don de jours, à l'équilibre vie privée/vie professionnelle, à la déconnexion, … ainsi qu’une charte relative au télétravail. Afin d’aller plus loin dans le soutien à chaque salarié, nous reconnaissons pleinement l'engagement souvent invisible mais ô combien précieux de ceux qui assument le rôle de proche aidant. Parce que concilier vie professionnelle et accompagnement d'un être cher est un défi majeur, nous affirmons notre ambition de construire ensemble un cadre de travail encore plus solidaire et adaptable. Le présent accord relatif aux proches aidants a pour vocation d'anticiper et de répondre aux besoins spécifiques de ces salariés. Il vise à leur offrir un soutien concret et personnalisé, en complément des mesures existantes, afin de favoriser un meilleur équilibre entre leurs responsabilités personnelles et leurs aspirations professionnelles. Notre objectif est de permettre à chaque salarié de s'épanouir pleinement, tant dans sa vie personnelle que professionnelle, en se sentant soutenu et compris par l'entreprise. Conscients de l'évolution constante des enjeux liés à la QVCT et des défis rencontrés par les salariés, notamment les proches aidants, la Direction et les partenaires sociaux affirment leur volonté de mettre en place des mesures de soutien et d'accompagnement dans ce cadre. Les parties souhaitent porter une attention particulière à la situation des proches aidants, afin de faciliter l’accompagnement dont ils assument la charge et favoriser la conjugaison de leur activité avec cette prise en charge. Les parties signataires s'engagent à mettre en œuvre les dispositions du présent accord avec diligence et dans un esprit de dialogue constructif. Article 1. Champ d'Application Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des établissements de l’UES Apave quelle que soit la nature de leur contrat de travail et leur ancienneté.
Article 2. Définition et Reconnaissance Le salarié Proche Aidant est défini comme « venant en aide, de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne d’une personne en perte d’autonomie, du fait de l’âge, de la maladie, d’un accident ou d’un handicap ». La personne accompagnée / « aidée » par le salarié, doit résider en France de manière stable et régulière. Elle peut être :
la personne avec qui le salarié est en couple (conjoint, concubin, partenaire lié par un pacte civil de solidarité) ;
l’ascendant, le descendant, le collatéral jusqu’au 4e degré (Exemples en Annexe 1) ou l’enfant dont le salarié assume la charge au sens de l’article L.512-1 du code de la sécurité sociale (i.e. : charge effective et permanente : le salarié assure financièrement son entretien (nourriture, logement, habillement) et assume à son égard la responsabilité affective et éducative) ; il est notamment précisé que sont concernés par ces dispositions les salariés reconnus tuteurs légaux, par décision de justice, d’une personne reconnue handicapée,
l’ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu’au 4e degré de son conjoint, concubin ou partenaire de PACS,
une personne en situation de handicap et/ou en perte d’autonomie avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
La qualité d'aidant est acquise dès lors que le salarié est dans la nécessité de venir en aide de manière bénévole à un proche pour l'une des raisons suivantes :
La personne aidée se trouve dans une situation de dépendance ou perte d'autonomie liée à son état de santé, dans une situation invalidante ou une situation de handicap. Ceci inclut notamment un enfant à charge atteint d'une maladie, d'un handicap ou ayant été victime d'un accident rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.
La personne aidée, est atteinte d'une pathologie pouvant mettre en cause le pronostic vital ou étant en phase avancée et terminale d'une affection grave et incurable.
Il est rappelé que les salariés sont libres d’informer ou non l’entreprise de leur situation d’aidant. Cependant, qualifier le statut d’aidant est nécessaire pour permettre aux salariés aidants de bénéficier des dispositifs existants.
Afin d’évaluer l’éligibilité du salarié quant à sa situation d’aidant, il lui est demandé de produire des justificatifs qui visent à
Justifier le lien de filiation ou la charge effective de la personne aidée :
Tout document justifiant du lien de filiation ou la charge effective de l’enfant ou
Tout document officiel justifiant du mariage, concubinage, PACS (livret de famille, contrat de mariage, contrat de PACS, attestation sur l’honneur…) ou
Tout document officiel justifiant tout autre lien familial avec l’aidant ou
Attestation sur l’honneur du lien familial du salarié avec la personne aidée ou de l’aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretien des liens étroits et stables
Établir le niveau de perte d’autonomie, la gravité particulière ou la présence d’un handicap :
Certificat médical attestant de la maladie, du handicap ou de l’accident ainsi que du caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants mentionnant le nom du salarié ou
Tout autre justificatif attestant de la situation d’aidant, par exemple :
Lorsque la personne souffre d’une perte d’autonomie, copie de la décision d’attribution de l’allocation personnalisée d’autonomie (APA) ou copie de la décision justifiant d’un taux d’incapacité égal ou supérieur à 80%
En cas de handicap, attestation de versement de l’allocation d’éducation de l’enfant handicapé (AEEH) ou de l’allocation adulte (AAH)
Il est rappelé que l’information relative au statut de l’aidant est confidentielle et que son accès est limité aux personnes ayant besoin d’en disposer pour l’ouverture des droits afférents. Cette information ne peut être transmise sans l’aval de l’intéressé.
Article 3. Congés spécifiques pour les proches aidants 3.1. Congé de proche aidant Pour information, à la date de signature du présent accord, il est fait référence aux articles L3142-16 et suivants du Code du Travail. Le congé de proche aidant est ouvert à tous les salariés, sans condition d’ancienneté. La durée du congé est fixée par le salarié, dans la limite d’une durée maximale de trois mois, renouvelable, sans toutefois pouvoir excéder un an dans toute sa carrière professionnelle par personne aidée et cela dans la limite de 4 personnes aidées. Il est précisé que ce congé, pris à l’initiative du salarié, n’est pas rémunéré légalement par l’employeur mais que le salarié peut percevoir une allocation journalière du proche aidant auprès de la Caisse des Allocations Familiales. Pour information, à la date de signature du présent accord, l’allocation journalière du proche aidant est versée jusqu’à 66 jours par personne aidée dans la limite de 4 personnes tout au long de la carrière professionnelle du proche aidant soit 264 jours au total (Pour information, CERFA en Annexe 2). Le salarié doit informer dans un délai de 3 semaines avant la prise de congé de proche aidant et 15 jours concernant le souhait de renouvellement. Ce congé peut, avec l’accord de la DRH et du manager, être pris de manière continue ou fractionnée ou être transformé en période d'activité à temps partiel. Le congé débute ou est renouvelé à l'initiative du salarié. Il ne peut excéder, renouvellement compris, la durée d'un an pour l'ensemble de la carrière. Le salarié peut, avec l'accord de son employeur, transformer ce congé en période d'activité à temps partiel ou le fractionner. Dans cette hypothèse, le salarié doit avertir son employeur au moins 48h (quarante-huit heures) avant la date à laquelle il entend prendre chaque période de congé. Cette transformation ou ce fractionnement est accordé sans délai dans les cas mentionnés ci-dessous.
En cas de dégradation soudaine de l'état de santé de la personne aidée, de situation de crise nécessitant une action urgente du proche aidant ou de cessation brutale de l'hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée, le congé débute ou peut être renouvelé sans délai. Le salarié peut mettre fin de façon anticipée au congé ou y renoncer pour convenance personnelle ou dans les cas suivants : 1° Décès de la personne aidée ; 2° Admission dans un établissement de la personne aidée ; 3° Diminution importante des ressources du salarié ; 4° Recours à un service d'aide à domicile pour assister la personne aidée ; 5° Congé de proche aidant pris par un autre membre de la famille. Le salarié informe la Direction de son souhait de mettre fin à son congé, en tenant compte de la durée de préavis de 1 mois avant le retour anticipé du salarié. En cas de décès de la personne aidée, ce délai est ramené à 2 semaines. À la fin du congé de proche aidant, des mesures d’accompagnement sont prévus pour le salarié qui retrouve son emploi ou un emploi similaire sur le même secteur géographique, assorti d'une rémunération au moins équivalente. Il peut bénéficier d’un entretien professionnel. Il peut aussi en bénéficier avant son congé. La durée de ce congé est prise en compte pour la détermination des avantages liés à l’ancienneté. Le salarié bénéficie de tous les avantages acquis avant le début du congé.
3.2. Congé de solidarité familiale Pour information, à la date de signature du présent accord, il est fait référence aux articles L3142-6 et suivants du Code du Travail. Le congé de solidarité familiale est ouvert à tous les salariés, sans condition d’ancienneté. Le salarié dont un ascendant, un descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant le même domicile que le salarié ou l’ayant désigné comme sa personne de confiance au sens de l'article L. 1111-6 du code de la santé publique souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable a droit à un congé de solidarité familiale. Le congé débute ou est renouvelé à l'initiative du salarié. La durée du congé est fixée par le salarié, dans la limite d’une durée maximale de trois mois, renouvelable 1 fois, sans toutefois pouvoir excéder 6 mois. Il est précisé que ce congé, pris à l’initiative du salarié, n’est pas rémunéré légalement par l’employeur mais que le salarié peut percevoir une allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie par la CPAM. Pour information, à la date de signature du présent accord, l’Allocation Journalière d'Accompagnement d'une Personne en Fin de Vie est versée de manière journalière, dans la limite maximale de 21 jours (ou 42 jours en cas de réduction de travail à temps partiel), ouvrables ou non (Pour information, CERFA en Annexe 3). Une attestation de l’employeur sera fournie au salarié concerné. En cas d'urgence absolue constatée par écrit par le médecin, le congé débute ou peut être renouvelé sans délai. Le congé prend fin soit à l'expiration de la durée maximum de 6 mois, soit dans les trois jours qui suivent le décès de la personne assistée, sans préjudice du bénéfice des dispositions relatives aux congés pour événements familiaux, soit à une date antérieure choisie par le salarié qui en informe préalablement la Direction au moins 3 jours ouvrés avant sa date de retour. Le salarié peut, avec l'accord de son employeur, transformer ce congé en période d'activité à temps partiel ou le fractionner. À la fin du congé de de solidarité familiale, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire sur le même secteur géographique, assorti d'une rémunération au moins équivalente. Il a droit à un entretien professionnel avec son employeur. Il peut aussi en bénéficier avant son congé. Le salarié souhaitant bénéficier de ce congé doit respecter le formalisme suivant :
Informer par écrit (lettre recommandée avec AR ou mail avec accusé de lecture) la Direction de sa volonté de suspendre son contrat de travail pour bénéficier d’un congé de solidarité familiale, en indiquant la date du départ en congé et la date prévisible du retour, en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires avant le début du congé,
En faisant part, le cas échéant, de sa demande de fractionnement ou de transformation du congé à temps partiel,
En joignant à sa demande : un certificat médical, établi par le médecin traitant de la personne que le salarié souhaite assister et attestant que cette personne souffre d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital, ou est en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable.
Dès lors que les formalités de demande du congé sont réalisées, l'employeur ne peut ni reporter, ni refuser la demande de congé de solidarité familiale du salarié. 3.3. Congés de présence parentale Pour information, à la date de signature du présent accord, il est fait référence aux articles L1225-62 et suivants du Code du Travail. Le congé de présence parentale est ouvert à tous les salariés, sans condition d’ancienneté. Conformément à la législation en vigueur, le salarié dont l'enfant à charge de moins de 20 ans est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants peut bénéficier d'un congé de présence parentale. Le nombre de jours de congés dont peut bénéficier le salarié au titre du congé de présence parentale est au maximum de trois cent dix jours ouvrés sur une période de 3 ans pour un même enfant et la même pathologie. Le salarié peut, avec l'accord de la DRH et de son manager, transformer ce congé en période d'activité à temps partiel ou le fractionner. La durée initiale du congé est égale à la durée prévisible du traitement de l’enfant définie par le médecin. Lorsque le médecin le prévoit, la durée fait l'objet d'un réexamen à l'échéance qu'il a fixée et qui ne peut être inférieure à six mois ni supérieure à un an. Dans tous les cas, lorsque la durée prévisible excède un an, elle fait l'objet d'un nouvel examen à cette échéance. Au-delà de la période déterminée, le salarié peut à nouveau bénéficier d'un congé de présence parentale selon la législation en vigueur. A titre exceptionnel, lorsque le nombre maximal de jours de congés est atteint au cours de la période et qu'un nouveau certificat médical établi par le médecin qui suit l'enfant atteste le caractère indispensable, au regard du traitement de la pathologie ou du besoin d'accompagnement de l'enfant, de la poursuite des soins contraignants et d'une présence soutenue, la période peut être renouvelée une fois au titre de la même maladie, du même handicap ou du fait de l'accident dont l'enfant a été victime et ce, avant la fin du terme initialement fixé. Le salarié informe la Direction de sa volonté de bénéficier du congé de présence parentale au moins 15 jours avant le début du congé. Chaque fois qu'il souhaite prendre une demi-journée, un jour ou plusieurs jours de congé, il en informe la Direction au moins 2 jours ouvrés à l'avance. En cas de dégradation soudaine de l'état de santé de l'enfant ou en cas de situation de crise nécessitant une présence sans délai du salarié, ce dernier peut bénéficier de ce congé immédiatement. Il est précisé que ce congé, pris à l’initiative du salarié, n’est pas rémunéré légalement par l’employeur mais que le salarié peut percevoir une allocation journalière de présence parentale. Pour information, à la date de signature du présent accord, l’Allocation Journalière de Présence Parentale est versée dans la limite de 22 jours par mois. La durée totale de versement ne peut excéder les 310 jours sur la période de 3 ans (Pour information, CERFA en Annexe 4). À l’issue du congé de présence parentale, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire, sur le même secteur géographique assorti d'une rémunération au moins équivalente. Il peut demander à bénéficier d’un entretien professionnel.
Article 4. Aménagements 4.1. Accès au télétravail Conformément à la charte télétravail en vigueur à la date de signature du présent accord en son article 9 : Les salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche, éligibles au congé de proche aidant prévu par l’article L.3142-16 du Code du Travail, pourront également bénéficier d’une dérogation aux conditions d’éligibilité au télétravail ainsi qu’à la fréquence et la répartition des jours télétravaillés, sous réserve que leur poste de travail soit compatible avec cet aménagement. Pour bénéficier de ce dispositif, le salarié concerné devra être en mesure de produire lors de sa demande le ou les documents justificatifs prévus en fonction de sa situation spécifique, par l’article D.3142-8 du Code du travail. Chaque situation individuelle connue fera l’objet d’une étude au cas par cas et d’une validation par la Direction. Un aménagement pourra ainsi être mis en œuvre de manière individuelle et compte tenu de la situation de chaque salarié concerné. Une attention particulière sera portée par la Direction à destination des salariés aidants pour leur permettre, par le biais du télétravail, de concilier au mieux leur activité professionnelle avec leurs engagements personnels auprès de leur proche. Les salariés concernés devront prendre contact avec la DRH afin de déterminer les modalités envisageables. Lorsque la demande de recours au télétravail formulée par un salarié proche aidant d'un enfant, d'un parent ou d'un proche n’est pas acceptée, la Direction se doit de motiver sa décision de refus.
4.2. Temps de travail Complémentairement aux congés légaux rappelés ci-dessus, une étude au cas par cas sera réalisée pour les demandes :
De temps partiel ponctuel ou organisé sur une période définie pour répondre aux besoins du salarié aidant,
D’aménagement horaires individualisés afin de concilier les obligations professionnelles et les responsabilités personnelles du salarié aidant,
D'aménagement des plages horaires aux contraintes de l’aidant pour les salariés soumis à l’horaire variable,
D’aménagement des déplacements professionnels inhérents à ses missions.
4.3. Compte Epargne Temps Conformément à l’accord relatif au Compte Epargne Temps, en vigueur à la date du présent accord, en son article 5, le salarié bénéficiant d’un congé :
De proche aidant
De solidarité familiale
De présence familiale
pourra utiliser son Compte Epargne Temps pour indemniser tout ou partie des congés dans les conditions définis dans l’accord précité.
4.4. Mobilité géographique Chaque demande de mobilité géographique du salarié proche-aidant sera étudiée individuellement par la Direction. Article 5. Communication & sensibilisation 5.1. Guide Proche-Aidant La Direction communiquera à l’ensemble des salariés sur les différents points relatifs à cet accord. Un guide du « Proche-Aidant » sera rédigé dans les 6 mois suivants l’entrée en vigueur du présent accord. La rédaction de ce guide sera réalisée par un groupe de travail composé d’un représentant par OSR signataire et de 2 représentants de la Direction. Il recensera l’ensemble des informations utiles en relation avec le présent accord ainsi que des conseils pratiques, l’identification des interlocuteurs internes et externes (Référents, équipe RH, Professionnels de santé, Organismes publics, ligne d’écoute, groupes de parole …). Il y sera fait référence aussi à l’accord relatif au don de jours en vigueur à la date de signature du présent accord.
5.2. Questionnaire Un questionnaire à l’ensemble des salariés de l’UES Apave sera réalisé au plus tard le 31.12.2025 afin de mieux connaitre les aidants et ainsi mieux les accompagner et les soutenir. L’élaboration de ce questionnaire sera réalisée par un groupe de travail composé d’un représentant par OSR signataire et de 2 représentants de la Direction. La synthèse des réponses de ce questionnaire sera partagée avec la commission de suivi au cours de la réunion annuelle du 1er semestre 2026. Article 6. Commission de suivi Une commission de suivi sera chargée de veiller à la bonne application et mise en œuvre du présent accord. Elle pourra notamment proposer toute mesure d’ajustement au regard d'éventuelles difficultés rencontrées. La commission de suivi sera composée de :
2 représentants de la Direction,
2 représentants par organisation syndicale représentative signataire,
et se réunira une fois par an au cours du deuxième trimestre de l’année N+1 de son entrée en vigueur. Lors de cette réunion en année N, un bilan de l’année N-1 sera présenté avec un état des actions et des différents indicateurs définis dans le présent accord.
Article 7. Révision Le présent accord pourra faire l'objet de révision conformément aux dispositions du Code du travail. Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires. Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de l'envoi de cette lettre, une négociation devra intervenir en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant. En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, une réunion interviendra, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions. Article 8. Adhésion Conformément à l’article L.2261-3 du Code du Travail, une Organisation Syndicale représentative au sein de l'Entreprise non-signataire pourra adhérer au présent accord. Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la Direction selon les mêmes formalités de dépôt que le présent accord.
Article 9. Durée et entrée en vigueur Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 (trois) ans et entrera en vigueur à compter du 1er octobre 2025, une fois les formalités légales de dépôt réalisées. A son échéance, le présent accord cessera de produire tout effet et ne saurait être renouvelé par tacite reconduction.
Article 10. Notification, publicité et dépôt La Direction notifie le présent accord à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature. Tout accord / avenant d'entreprise est rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne.
Après la conclusion du présent accord, les parties peuvent acter qu'une partie de l'accord ne doit pas faire l'objet de la publication prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du Travail. Cet acte, ainsi que la version intégrale de l'accord et la version de l'accord destinée à la publication, sont joints au dépôt prévu à l'article L. 2231-6 du Code du Travail.
A défaut d'un tel acte, l'accord est publié dans une version rendue anonyme.
Le présent accord sera déposé par la Direction de l'Entreprise :
en un exemplaire au format électronique (version intégrale du texte signée des parties en PDF) via la plateforme de téléprocédure «TéléAccords» à l’adresse www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr pour transmission automatique du dossier à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) compétente,
et au Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de signature du présent accord.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction.
Fait à Paris- La Défense, le 24/09/25
Pour l’UES APAVE, Philippe MAILLARD
Pour la F3C CFDT, Pour la FIECI CFE-CGC
Pour le Syndicat CGT des APAVE’S,
Pour l’UNSA,
ANNEXE 1
1. Ligne directe
Le degré est égal au nombre de générations entre les personnes.
Pour calculer le degré en ligne collatérale, il faut remonter à l'ancêtre commun et compter chaque génération jusqu'à cet ancêtre, puis redescendre chaque génération jusqu'à l'autre personne. L'ancêtre commun n'est pas compté dans les générations.
2ème degré :
Mon frère, ma sœur (vous montez à votre parent commun (1 degré) et vous descendez à votre frère/sœur (1 degré) = 1+1 = 2 degrés).
3ème degré :
Mon oncle, ma tante (vous montez à votre grand-parent (2 degrés) et vous descendez à votre oncle/tante (1 degré) = 2+1 = 3 degrés).
Mon neveu, ma nièce (vous montez à votre parent (1 degré), puis à votre frère/sœur (1 degré), puis vous descendez à votre neveu/nièce (1 degré) = 1+1+1 = 3 degrés).
4ème degré :
Mon cousin germain, ma cousine germaine (vous montez à votre grand-parent (2 degrés) et vous descendez à votre cousin/cousine (2 degrés) = 2+2 = 4 degrés).
Mon grand-oncle, ma grand-tante (vous montez à votre arrière-grand-parent (3 degrés) et vous descendez à votre grand-oncle/tante (1 degré) = 3+1 = 4 degrés).
Mon petit-neveu, ma petite-nièce (vous montez à votre parent (1 degré), puis à votre frère/sœur (1 degré), puis à votre neveu/nièce (1 degré), puis vous descendez à votre petit-neveu/nièce (1 degré) = 1+1+1+1 = 4 degrés).
Article 743 du Code Civil
En ligne directe, on compte autant de degrés qu'il y a de générations entre les personnes : ainsi, l'enfant est, à l'égard du père et de la mère, au premier degré, le petit-fils ou la petite-fille au second ; et réciproquement du père et de la mère à l'égard de l'enfant et des aïeuls à l'égard du petit-fils ou de la petite-fille ; ainsi de suite. En ligne collatérale, les degrés se comptent par génération, depuis l'un des parents jusques et non compris l'auteur commun, et depuis celui-ci jusqu'à l'autre parent. Ainsi, les frères et sœurs sont au deuxième degré ; l'oncle ou la tante et le neveu ou la nièce sont au troisième degré ; les cousins germains et cousines germaines au quatrième ; ainsi de suite.
