Article 3. Pilotage de la politique handicap : acteurs et missions6 Article 3.1. Le salarié en situation de handicap6 Article 3.2. Le réseau national des référents handicap7 Article 3.3. Les équipes Ressources Humaines8 Article 3.4. La ligne managériale8 Article 3.5 Les services de santé au travail9 Article 3.6. Les maisons départementales des personnes handicapées (MDPH)9 Article 3.7. L’AGEFIPH9 Article 3.8. CAP EMPLOI10 Article 4. Développer et renforcer la communication et les échanges autour du handicap10 Article 5. Informer les salariés sur la démarche de reconnaissance RQTH11
CHAPITRE III – FAVORISER LE RECRUTEMENT, L’ACCUEIL ET L’INSERTION DES PERSONNES HANDICAPÉES12
Article 6. Faciliter l’emploi des personnes en situation de handicap12 Article 6.1. Poursuivre le principe de non-discrimination mis en œuvre12 Article 6.2. Développer les relations avec les acteurs spécifiques du marché du recrutement13 Article 6.3. Développer les partenariats avec les Établissements et Services d’Aide par le Travail (ESAT) et les Entreprises Adaptées (EA)13 Article 7. Favoriser l’intégration des salariés handicapés14 Article 7.1. Confidentialité14 Article 7.2. Intégration et aménagements14 Article 7.3. Entretien Individuel Spécifique15
CHAPITRE IV – AGIR POUR LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI15
DES PERSONNES HANDICAPÉES15
Article 8. Maintien dans l’emploi15 Article 8.1. Lever les freins à la reconnaissance en accompagnant les salariés dans leur démarche de reconnaissance de travailleur handicapé15 Article 8.2. Réaménager et/ou adapter le poste de travail16 Article 8.3. Favoriser les demandes de travail à temps partiel17 Article 8.4. Accès au télétravail17 Article 8.5. Accompagner par le biais de la formation professionnelle18 Article 8.5.1. Accompagner les salariés reconnus travailleurs handicapés18 Article 8.5.2. Sensibiliser les acteurs du recrutement18 Article 8.5.3. Former les référents handicap18
CHAPITRE VI – DISPOSITIONS FINALES18
Article 9. Commission de suivi18 Article 10. Révision19 Article 11. Adhésion20 Article 12. Durée et entrée en vigueur20 Article 13. Notification, publicité et dépôt20
GLOSSAIRE22
PREAMBULE
Le présent accord s'inscrit dans la continuité des engagements historiques de l'UES APAVE en faveur de l'insertion professionnelle et du maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap. Il réaffirme la volonté de la Direction et des organisations syndicales représentatives de faire de la diversité une source de cohésion, d'innovation et d'enrichissement collectif.
Un cadre légal et volontariste
Ce nouvel accord s'appuie sur le socle législatif en vigueur, notamment la loi du 11 février 2005 et les évolutions apportées par la loi du 5 septembre 2018 relative à la liberté de choisir son avenir professionnel. Au-delà des obligations légales, il témoigne d'une démarche volontariste visant à transformer durablement les pratiques internes pour une inclusion réelle. Cet accord s’inscrit dans le cadre de la stratégie AMPLIFY et la politique Apave en matière de développement durable : Apave une Entreprise plus inclusive.
Capitaliser sur les acquis et relever de nouveaux défis
Malgré les actions déjà engagées, la Direction reconnaît la nécessité de repenser continuellement ses dispositifs pour faire face aux réalités d'un marché de l'emploi parfois pénurique et aux contraintes spécifiques de nos métiers techniques et itinérants. L'ambition de cet accord est de franchir une nouvelle étape en agissant sur quatre piliers fondamentaux :
La culture de l'inclusion : Renforcer la sensibilisation pour déconstruire les stéréotypes et rendre le handicap "invisible" plus présent dans les esprits.
L'attractivité et le recrutement : Intensifier nos partenariats avec les acteurs spécialisés et le secteur protégé (ESAT/EA) pour attirer de nouveaux talents.
L'accompagnement personnalisé : Consolider le rôle central du réseau des référents handicap et garantir un suivi individualisé dès l'intégration.
Le maintien dans l'emploi : Anticiper les situations de fragilité et mobiliser tous les moyens techniques et organisationnels pour adapter les parcours professionnels.
Par cet accord, la Direction et les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES Apave confirment que la compétence est la seule mesure de la valeur professionnelle, et s'engagent à offrir à chaque salarié, quelle que soit sa situation, un environnement de travail équitable et bienveillant.
Cet accord et ses engagements s’appuient sur l’état des lieux 2023 – 2024 – 2025 (Annexe 1). CHAPITRE I – DÉFINITIONS ET BÉNÉFICIAIRES
Article 1. Définitions Au sens de l’article 2 de la Loi n° 2005-112 du 11 février 2005, est un handicap « toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant ».
De même, le code du travail, à son article L. 5213-1 définit la notion de travailleur handicapé en précisant qu’il s’agit de « toute personne dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l’altération d’une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique ».
Afin de faciliter la compréhension de ce sujet qui peut parfois être technique (notamment avec l’emploi de nombreux acronymes), un glossaire a été ajouté à la fin du présent accord.
Article 2. Bénéficiaire Est considéré comme bénéficiaire de l’accord, l’ensemble des salariés des entités appartenant à l’UES Apave entrant dans le périmètre de l’accord, reconnu travailleur handicapé et visé par les dispositions de l’article L.5212-13 du Code du travail, à savoir :
les titulaires d’une pension militaires d'invalidité et assimilés (veuves et orphelins de guerre de moins de 21 ans),
les pompiers volontaires accidentés et les victimes d'attentats,
les titulaires de la carte d'invalidité,
les titulaires de l'AAH (Allocation aux Adultes Handicapés),
Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées, (CDAPH) ou, avant 2005, par la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (COTOREP),
Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire,
Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain,
Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre :
Aux invalides titulaires d'une pension militaire d'invalidité en raison de blessures reçues ou de maladies contractées ou aggravées dans le cadre du service au cours des guerres, des expéditions déclarées campagnes de guerre ou des opérations extérieures ;
Aux victimes civiles de guerre,
Aux sapeurs-pompiers volontaires victimes d'un accident ou atteints d'une maladie contractée en service ou à l'occasion du service,
Aux victimes d'un acte de terrorisme ;
Aux personnes qui, soumises à un statut législatif ou réglementaire, dans le cadre de leurs fonctions professionnelles au service de la collectivité ou de leurs fonctions électives au sens du code électoral, ont subi une atteinte à leur intégrité physique, ont contracté ou ont vu s'aggraver une maladie en service ou à l'occasion du service et se trouvent de ce fait dans l'incapacité permanente de poursuivre leur activité professionnelle,
Aux personnes qui, exposant leur vie, à titre habituel ou non, ont contribué à une mission d'assistance à personne en danger et ont subi une atteinte à leur intégrité physique ou ont contracté ou ont vu s'aggraver une maladie lors de cette mission, se trouvent de ce fait dans l'incapacité permanente de poursuivre leur activité professionnelle.
Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service,
Les titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles,
Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.
Par extension, les personnes ayant déposé un dossier auprès de la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH) en vue d’une reconnaissance (RQTH) de leur situation de bénéficiaire de l’obligation d’emploi, se voient également appliquer les dispositions du présent accord. Cette prise en charge s’effectue durant l’instruction du dossier, sous réserve que les personnes concernées puissent justifier d’un récépissé de dépôt.
CHAPITRE II – COMMUNIQUER ET SENSIBILISER
Article 3. Pilotage de la politique handicap : acteurs et missions La politique d’emploi des personnes en situation de handicap répond à des enjeux importants et passe notamment par les acteurs de l’entreprise détaillés ci-dessous, à savoir :
Le salarié en situation de handicap
Les réseaux de Référents Handicap
Les équipes Ressources Humaines
La ligne managériale
Les services de santé au travail
Les maisons départementales des personnes handicapées
L’Agefiph
Cap Emploi
Les rôles de ces acteurs se conçoivent en complémentarité les uns avec les autres, dans une logique pluridisciplinaire et collective. Chaque acteur doit pouvoir identifier sa responsabilité et ses actions au regard de son périmètre d’intervention. Les différents acteurs de l’entreprise inclus dans cette démarche sont astreints à une obligation de discrétion au regard des informations individuelles auxquelles ils pourraient avoir accès.
Article 3.1. Le salarié en situation de handicap La démarche de reconnaissance du handicap est une démarche personnelle, individuelle et volontaire du salarié. C’est donc par le biais de sa volonté de communiquer sur son handicap qu’il devient le premier acteur de la politique handicap.
Article 3.2. Le réseau national des référents handicap La loi du 5 septembre 2018 a créé la fonction de référent handicap au sein des entreprises de plus de 250 salariés.
Sur la base de cette nouvelle obligation, la Direction poursuit sa volonté d’aller encore plus loin avec un véritable réseau de référents en son sein. Ainsi, un référent handicap national est nommé au sein de l’UES. Son rôle consiste notamment en l’animation du réseau constitué de référents handicap RH et de référents handicap locaux pour déployer et promouvoir la politique handicap au sein de l’UES Apave.
Le découpage des missions entre le référent national et les référents locaux est le suivant :
Le référent national a pour rôle de piloter la politique handicap au sein de l’UES. Il est notamment chargé de suivre les engagements de l’accord ainsi que de créer une dynamique et d’animer le réseau des référents handicap RH et locaux ;
Les référents locaux sont chargés notamment de faire vivre les engagements de l’accord mais également :
d’orienter, d’informer et d’accompagner les personnes en situation de handicap en qualité de
« tiers de confiance » ;
de faciliter le lien entre les différents acteurs internes / externes : « rôle d’interface » ;
d’être « un ambassadeur » de l’emploi des personnes en situation de handicap.
Les référents locaux sont désignés selon leur lieu d’affectation et ce par régions administratives telles que suit :
Auvergne – Rhône – Alpes : 2 référents locaux qui devront être sur des départements différents
Bourgogne – Franche – Comté : : 2 référents locaux qui devront être sur des départements différents
Bretagne : 1 référent
Centre – Val de Loire : 1 référent
Corse : 1 référent
Grand Est : 2 référents locaux qui devront être sur des départements différents
Guadeloupe : 1 référent
Guyane : 1 référent
Hauts-de-France : 1 référent
Ile de France : 1 référent
Martinique : 1 référent
Normandie : 1 référent
Nouvelle Aquitaine : 2 référents locaux qui devront être sur des départements différents
Occitanie : 2 référents locaux qui devront être sur des départements différents
Pays de la Loire : 1 référent
Provence – Alpes – Côte d’Azur : 1 référent
Réunion : 1 référent
Suite aux désignations de 2025 et aux nouveaux périmètres définis dans le présent accord, un point sera réalisé concernant les référents déjà désignés et leur positionnement géographique. Un appel au volontariat pour la désignation des référents locaux sur les postes vacants aura lieu au plus tard avant le 31/10/2026. En cas de pluralité de salariés volontaires, la commission de suivi sera chargée de définir les critères de désignation sur la base des candidatures anonymisées.
En cas de départ ou de volonté de ne plus être référent, il sera fait appel aux autres candidats du même périmètre. En cas de carence, un appel au volontariat sera réalisé pour le remplacement du référent concerné sur le périmètre de ce dernier.
Lors de l’entretien individuel des référents locaux, un point spécifique sera réalisé concernant le temps nécessaire à ces missions.
En tout état de cause, la mise en œuvre de référents locaux a pour objectif de couvrir l’ensemble du territoire afin d’être au plus près de l’ensemble des salariés de l’UES Apave.
Les référents bénéficient d’une formation d’un jour dont les objectifs seront d’être en capacité d'aborder les sujets suivants :
la mise en œuvre d’une politique handicap et d’un plan d’actions,
la définition des types de handicap et les moyens de compensation associés pour favoriser l’autonomie des personnes et le maintien dans l’emploi,
la Reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé,
l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés, les taux d’incapacité, d’invalidité, de reclassement, les bénéficiaires de l’obligation d’emploi,
les aides financières et humaines mobilisables.
Il sera proposé aux référents handicap local une formation « recyclage » tous les 3 ans. Enfin, des référents Handicap RH sont mis en place avec comme missions d’orienter, d’informer et d’accompagner les personnes en situation de handicap dans leurs démarches de reconnaissance, d’aménagement, …. La liste des différents référents sera mise en ligne sous l’Intranet Apave. Il sera précisé les noms, prénoms, coordonnées téléphoniques et site géographique d’affectation.
Article 3.3. Les équipes Ressources Humaines Les différents acteurs de la Direction des ressources humaines, en lien avec le réseau des référents handicap locaux, assurent le déploiement des mesures de l’accord. Dans ce cadre, les chargés de recrutement veillent au développement des partenariats et des synergies avec des acteurs locaux (prestataires, associations, institutionnels, entreprises de travail temporaire, etc.) permettant de faire vivre au quotidien la politique handicap Apave. Le Responsable Ressources Humaines à l’échelle de son périmètre, s’assure notamment, en lien avec le référent handicap RH, de la bonne intégration et suivi des salariés en situation de handicap et reste un des interlocuteurs privilégiés en cas de besoin.
Article 3.4. La ligne managériale Les responsables hiérarchiques sont acteurs du recrutement et de l’intégration des personnes en situation de handicap dans l’entreprise. Accompagnés par le référent handicap et les équipes Ressources Humaines, ils jouent un rôle clé dans l’accueil du salarié ainsi que dans la prise en compte du management du handicap au quotidien. Conformément à l’article 6.1, des actions de sensibilisation à destination des managers sont mises en œuvre. La Direction s’engage à sensibiliser 100 % des managers sur une période de 3 ans suite à la date d’entrée en vigueur du présent accord.
Article 3.5 Les services de santé au travail Les services de santé au travail accompagnent les salariés sur les dispositions et mesures nécessaires afin de prévenir et d’améliorer l’insertion professionnelle et de contribuer au maintien dans l’emploi des travailleurs. Le suivi médical des salariés a notamment pour objectif de préserver la santé physique et mentale des travailleurs tout au long de leur parcours professionnel. Il est rappelé que lorsque l’employeur ou le salarié communique la reconnaissance de qualité de travailleur handicapé au service de santé au travail, ce dernier bénéficie d’un suivi médical adapté à son état de santé par le médecin du travail.
Article 3.6. Les maisons départementales des personnes handicapées (MDPH) Il existe une MDPH par département. C’est le département de résidence de la personne en situation de handicap qui détermine quelle MDPH doit être consultée pour toute question relative au handicap. Les MDPH assurent une mission d’accueil, d’information, d’accompagnement et de conseil auprès des personnes handicapées. En outre, les MDPH attribuent :
les Reconnaissances de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) et les cartes “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” (CI) ;
les Allocations Adultes Handicapés (AAH) ;
les Prestations de Compensation du Handicap (PCH).
Les MDPH peuvent être sollicitées pour toute question ou conseil relatif à l’élaboration du dossier de RQTH, AAH ou PCH. C’est au sein des MDPH que siègent les Commissions pour les Droits et l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH).
Article 3.7. L’AGEFIPH L’AGEFIPH a pour mission de favoriser l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi de personnes handicapées dans les entreprises privées et en milieu ordinaire de travail. Au service de cette mission, l’AGEFIPH :
Collecte et gère les contributions des entreprises privées soumises à l’obligation d’emploi de 6% ;
Noue et anime des partenariats avec les acteurs publics nationaux et locaux (Conseils régionaux, France Travail…) destinés à amplifier les politiques publiques en faveur des personnes handicapées ;
Propose une offre d’interventions composée de conseils, d’accompagnement et d’aides financières destinés aux personnes handicapées et aux entreprises.
Les interventions de l’AGEFIPH s’adressent :
Aux personnes handicapées bénéficiaires de l’obligation d’emploi dont les travailleurs reconnus handicapés par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) mais également les titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” et les titulaires de l’Allocation adulte handicapé (AAH).
Aux entreprises privées, quelle que soit leur taille, qu’elles soient soumises ou non à l’obligation d’emploi de personnes handicapées.
Article 3.8. CAP EMPLOI Les missions des Cap emploi, à destination des personnes en situation de handicap et des employeurs, participent et contribuent au développement d’une société plus inclusive pour les personnes en situation de handicap. Les missions des Cap emploi s’inscrivent en complémentarité avec les autres acteurs de droit commun, les acteurs institutionnels et opérationnels au niveau national, régional et local.
Les principales missions de CAP EMPLOI sont :
D’informer, conseiller et accompagner vers et dans l’emploi,
De sécuriser le parcours des personnes en situation de handicap,
D’assurer un maintien dans l’emploi des personnes handicapées et assurer leur employabilité,
D’assurer la compensation du handicap,
D’accompagner vers une insertion durable,
D’informer et sensibiliser au handicap,
D’agir en complémentarité avec les acteurs de droit commun,
D’assurer une mission de conseil en évolution professionnelle.
Article 4. Développer et renforcer la communication et les échanges autour du handicap La méconnaissance éventuelle de certains handicaps et de leurs conséquences ainsi que les stéréotypes ou les représentations sont autant d'obstacles à l'insertion des personnes handicapées dans le monde professionnel, comme à la réussite de leur intégration et de leur parcours professionnel.
Pourtant, un certain nombre de handicaps sont invisibles et ne nécessitent pas nécessairement d'aménagement du poste de travail.
Afin de faire face à cette réalité, les partenaires sociaux s’accordent sur l’importance de poursuivre et de renforcer les actions réalisées au sein des établissements de l’UES Apave afin d’inscrire le handicap dans le quotidien de chacun. Cela suppose une politique volontariste de communication en valorisant les pratiques et projets locaux. Parmi les actions à poursuivre ou à déployer :
Participation annuelle à la semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées en développant des actions de communication et de sensibilisation auprès de l’ensemble des salariés pour repenser la représentation du handicap ;
Communication annuelle (flyers, affiches ou lettres d’informations) ayant vocation à sensibiliser/informer sur les typologies de handicap, les aides possibles, les démarches de reconnaissance ainsi que présenter les acteurs internes et externes œuvrant en faveur du handicap ;
Organisation d’ateliers d’animation sur site lorsque cela est possible ;
Création d’un guide RH destiné notamment aux acteurs du recrutement (RH et responsables hiérarchiques) pour faciliter l’intégration et l’accompagnement des salariés en situation de handicap ;
Formation à la non-discrimination à l’embauche des recruteurs à minima tous les 5 ans ;
Intégration dans l’intranet RH d’un volet Handicap avec du contenu informatif visible par tous et facilement accessible ;
Intensification des échanges avec les médecins du travail, principal interlocuteur de proximité pour le salarié et externe à l’entreprise, sur les mesures et accompagnements possibles en faveur de l’insertion et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap. Dans ce cadre, une communication de cet accord est faite à l’attention des services de santé au travail ;
Identité visuelle graphique spécifique “Handicap” pour l’ensemble des communications afin d'être facilement identifiable et repérable ;
Mention spécifique auprès des partenaires d’Apave et notamment des écoles dans le cadre de sa politique stagiaire/alternant ;
Causerie sécurité relative au handicap, à minima 1 fois tous les 2 ans.
Un bilan des actions réalisées dans ce cadre sera présenté lors de la Commission de suivi.
L’ensemble des éléments relatifs à la politique handicap au sein de l’UES Apave ainsi que la liste nominative des référents est à disposition sur l’Intranet Apave.
Un livret relatif à la politique Handicap au sein de l’UES Apave sera rédigé dans les 6 mois suivants l’entrée en vigueur du présent accord. La rédaction de ce livret sera réalisée par un groupe de travail composé d’un représentant de chacune des Organisations Syndicales Représentatives et signataires du présent accord et de 2 représentants de la Direction.
Il recensera l’ensemble des informations utiles en relation avec le présent accord ainsi que des conseils pratiques permettant l’identification des interlocuteurs internes et externes. Un logigramme sera annexé à ce livret présentant les différentes étapes, les acteurs, ….
Article 5. Informer les salariés sur la démarche de reconnaissance RQTH Les salariés, lors de leur embauche, sont informés du présent accord.
Il est rappelé que la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) résulte d’une démarche volontaire et personnelle de la personne concernée auprès de la Maison départementale des personnes handicapées (MDPH). Cette démarche doit être renouvelée périodiquement selon la durée de validité de la reconnaissance RQTH.
Les acteurs de la politique handicap d’Apave énumérés à l’article 3 du présent accord, qu’ils soient internes ou externes, accompagnent les salariés face à leurs questions sur cette démarche.
Le salarié ne souhaitant pas communiquer sur sa démarche vis-à-vis de son responsable hiérarchique pourra, le cas échéant, s’adresser directement à la DRH ou au référent handicap local pour la mise en œuvre du dispositif.
CHAPITRE III – FAVORISER LE RECRUTEMENT, L’ACCUEIL ET L’INSERTION DES PERSONNES HANDICAPÉES La Direction attache une grande importance à l’égalité des chances et à la diversité. C’est notamment dans ce cadre qu’elle met en œuvre une politique d’emploi volontariste pour recruter et intégrer des personnes en situation de handicap.
Toutefois, les indicateurs montrent une stagnation du nombre d’embauches de personnes en situation de handicap recrutées au cours des trois dernières années au sein de chacune des entités tant sur les métiers opérationnels que pour les postes administratifs.
Malgré ce constat, la Direction entend, au travers notamment des mesures prévues par le présent accord, agir sur les causes de ces difficultés afin de favoriser l’accueil et l’insertion des personnes handicapées en son sein.
Article 6. Faciliter l’emploi des personnes en situation de handicap Article 6.1. Poursuivre le principe de non-discrimination mis en œuvre La loi du 11 février 2005 modifiée par la loi du 9 août 2014 instaure, par le biais de l’article L. 5213-6 du code du travail, un principe d’égalité de traitement à l’égard des travailleurs handicapés. En effet, cet article précise que « l'employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs mentionnés aux 1° à 4° et 9° à 11° de l'article L. 5212-13 d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée. L'employeur s'assure que les logiciels installés sur le poste de travail des personnes handicapées et nécessaires à leur exercice professionnel sont accessibles. Il s'assure également que le poste de travail des personnes handicapées est accessible en télétravail. [...]».
De même, cet article précise que « le refus de prendre des mesures au sens du premier alinéa peut être constitutif d'une discrimination au sens de l'article L. 1133-3. »
Dans cet esprit, la Direction s’engage à mettre en œuvre tous les moyens pour favoriser le recrutement et le maintien dans l’emploi de personnes en situation de handicap. Des actions de sensibilisation à destination des managers sont mises en œuvre pour éviter toute discrimination.
Tout salarié ayant subi des propos ou actes discriminatoires pourra alerter le référent handicap local, RH ou national.
La Direction rappelle que sur l’ensemble des postes à pourvoir, les recrutements sont réalisés uniquement sur la base des compétences, qualifications et qualités professionnelles. Ces postes sont ouverts aux personnes en situation de handicap.
Ainsi, toutes les annonces d’emplois en CDI, CDD, intérimaires, stages de formation en alternance ou s’inscrivant dans un parcours d’étude comportent la notion « Entreprise Handi-Accueillante » et seront diffusées sur les plateformes de recrutement spécialisées.
Sur le site institutionnel Apave, dans la partie dédiée au recrutement, mention sera faite de notre engagement relatif à l’égalité entre les femmes et les hommes, l’inclusion des personnes en situation de handicap et le développement des compétences de tous nos collaborateurs.
Plus généralement, l’objectif est d’intégrer, à toutes les étapes du processus de recrutement Apave, la politique Handicap, de la rédaction de l’annonce à l’intégration.
Article 6.2. Développer les relations avec les acteurs spécifiques du marché du recrutement Les organismes en charge de l’insertion de personnes en situation de handicap rencontrent de très grosses difficultés à proposer des candidatures à des emplois tertiaires, et particulièrement à un niveau bac + 2 et au-delà.
Néanmoins, les établissements composant l’UES Apave ont établi et poursuivent le développement des partenariats avec des organismes spécialisés dans l’insertion et l’embauche de travailleurs handicapés tels que France Travail, les structures du réseau OPS (Organismes de Placement Spécialisés) et l’AGEFIPH.
De même, la Direction entend poursuivre et développer les partenariats avec les acteurs spécialisés en matière de recrutement tels que Talents Handicap ou Handicap-Job. La Direction prend soin de développer les démarches afin de susciter des candidatures (forum, semaine du handicap…). Cela passe notamment par l’instauration d’une communication systématique des offres d’emploi de l’UES Apave auprès de l’Agefiph, des agences d’intérim et organismes spécialisés dans l’insertion des salariés handicapés ainsi que l’intégration des carnets d’adresse Cap Emploi pour la diffusion d’annonces.
Article 6.3. Développer les partenariats avec les Établissements et Services d’Aide par le Travail (ESAT) et les Entreprises Adaptées (EA) Le secteur du travail protégé et adapté (STPA) est composé d'Établissements de Services et d’Aides par le Travail (ESAT) et d’Entreprises Adaptées (EA).
Les ESAT proposent aux personnes en situation de handicap une activité professionnelle, dans des conditions de travail aménagées avec un soutien médico-social et psycho éducatif afin de favoriser leur autonomie et leur épanouissement.
Les EA permettent à leur personnel porteur de handicap de travailler en milieu ordinaire sur des missions ponctuelles, l’occasion pour eux de découvrir les métiers de l’entreprise et d’être positionnés en renfort dans le cadre de la mise à disposition de personnel.
La passation de contrat de sous-traitance : fournitures, prestations de service ou mise à disposition de personnel avec le secteur adapté et protégé représente un réel levier d’intégration pour les personnes en situation de handicap.
Ce secteur propose des prestations dans des filières d’achats très variées (restauration, entretien espaces verts, travaux bureautiques, numérisation et archivages, transports, recyclage, etc.) et de la mise à disposition de personnel sur site.
En ce sens, les établissements de l’UES Apave ont à cœur de faire perdurer et développer les partenariats avec le secteur protégé.
Le réseau des référents Handicap mettront à disposition des Chefs d'Établissements un listing de prestataires pouvant répondre à des besoins locaux et accompagneront les structures dans le choix des prestations / prestataires.
Nos partenariats existants avec nos ESAT / EA référencés seront privilégiés.
Article 7. Favoriser l’intégration des salariés handicapés Le parcours d’intégration est un élément clef facilitant la prise de poste d’un salarié. D’une manière générale et dans les premiers mois de son intégration, un suivi rapproché du nouveau salarié est assuré par son management direct, le référent handicap RH et les différents acteurs RH afin de prévenir les difficultés, de suivre et de favoriser son intégration.
Article 7.1. Confidentialité La connaissance de la situation de handicap est partagée uniquement entre le service RH, référent handicap RH, médecin du travail, le salarié et son responsable hiérarchique. Tel que précisé à l’article 3.1, la démarche de reconnaissance du Handicap relève d’une volonté individuelle. A ce titre, lors de l’intégration, le responsable Ressources Humaines et/ou Référent handicap RH sollicite l’accord du salarié ayant fait part de sa qualité de travailleur handicapé au moment de son recrutement, sur sa volonté de communiquer auprès de l’équipe qui va l’accueillir.
Article 7.2. Intégration et aménagements Comme tous les nouveaux embauchés, le salarié ayant le statut de travailleur handicapé ont accès à l’ensemble des dispositifs d'intégration et de formation applicables au sein des établissements de l’UES Apave.
Cependant, et afin de prendre pleinement en considération les spécificités liées au handicap, garantir une intégration réussie et une relation de travail inscrite dans la durée, la Direction et les organisations syndicales souhaitent mettre en place un dispositif spécifique complémentaire.
Ainsi, la question du handicap et de sa reconnaissance sera systématiquement abordée au cours du processus de recrutement lors de l’entretien RH. De même, le dossier d’embauche permet au nouvel embauché qui le souhaite de préciser sa reconnaissance de travailleur handicapé.
Cet ajout permet notamment à l’équipe RH d’accompagner au mieux le nouvel embauché, en lien avec le responsable hiérarchique, et de déterminer ensemble si des mesures spécifiques sont nécessaires à son accueil dans nos établissements (aménagement de poste ou organisation d’une visite d’information et de prévention avant la prise de poste par exemple).
Enfin, cela permet également de mettre en relation le nouvel arrivant avec son référent handicap RH par le biais d’un message électronique de bienvenue et proposant un échange afin d’identifier les éventuelles mesures d’accompagnement et/ou d'organisation/aménagement de poste.
Article 7.3. Entretien Individuel Spécifique La Direction proposera, à tous les salariés ayant une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, un entretien spécifique avec un représentant de la Direction des Ressources Humaines.
Cette proposition d’entretien spécifique sera réalisée par courriel et renouvelée annuellement par la Direction des Ressources Humaines. Après cette information, la prise de rendez-vous avec le(s) représentant(s) de la Direction des Ressources Humaines sera à l’initiative de chaque salarié concerné.
Les salariés ayant entamé les démarches de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé et ayant fourni à l'entreprise la copie du justificatif de dépôt de leur dossier pourront bénéficier de cet entretien spécifique. Suite à cet entretien, le représentant de la Direction des Ressources Humaines fera un point avec le responsable hiérarchique si le salarié le souhaite.
L’information relative à la possibilité de demander une visite médicale au service de santé au travail sera transmise au salarié reconnu travailleur handicapé lors de cet entretien.
CHAPITRE IV – AGIR POUR LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES PERSONNES HANDICAPÉES Article 8. Maintien dans l’emploi Le maintien dans l’emploi est un axe important de l'accord. La Direction des Ressources Humaines souhaite, en concertation avec la médecine du travail, maintenir, dans la mesure du possible, dans l’emploi les salariés en situation de handicap en s’appuyant en outre sur les dispositions réglementaires.
Pour rappel, le maintien dans l’emploi fait référence à toute restriction d’aptitude ou risque d’inaptitude susceptible de constituer une menace pour l’emploi d’un salarié.
Article 8.1. Lever les freins à la reconnaissance en accompagnant les salariés dans leur démarche de reconnaissance de travailleur handicapé Il existe plusieurs freins dans le cadre d’une démarche de reconnaissance de travailleur handicapé. En effet, la lourdeur des démarches ainsi que les craintes pour son emploi sont les principaux freins que peuvent rencontrer les salariés concernés.
Avec pour objectif de lever au maximum ces freins, la Direction des ressources Humaines s’inscrit dans une démarche d’accompagnement caractérisée par les actions suivantes :
Identifier les bénéficiaires pour mieux les accompagner : la Direction des Ressources Humaines s’engage à ce titre à contacter chaque année, les salariés susceptibles de voir leur poste ou leur temps de travail aménagé au titre de la reconnaissance de travailleur handicapé. Cette prise de contact pourra se faire notamment sur les conseils de la médecine du travail,
Chaque salarié entamant une démarche ou un renouvellement de reconnaissance de travailleur handicapé bénéficie d’une
autorisation d’absence rémunérée pouvant aller jusqu'à 3 (trois) demi-journées. En effet, la MDPH peut, lors de la demande de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, convoquer le salarié afin d’obtenir un complément d’informations. L’entreprise prend alors en charge l’accomplissement de cette démarche sur justificatif et présentation de la convocation à concurrence d’un jour fractionnable en deux demi-journées. Ce temps dédié sera considéré comme du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail et l’acquisition des congés payés. Le salarié qui bénéficie de cette autorisation d’absence rémunérée s’engage à fournir sa reconnaissance de travailleur handicapé à l’entreprise,
Chaque salarié bénéficiant d’une reconnaissance de travailleur handicapé bénéficie d’une
autorisation d’absence rémunérée pouvant aller jusqu'à une journée. Ces absences permettront au salarié de couvrir les rendez-vous médicaux liés à son handicap. L’entreprise prend alors en charge sur justificatif à concurrence d’un jour fractionnable en deux demi-journées. Ce temps dédié sera considéré comme du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail et l’acquisition des congés payés. Le salarié qui bénéficie de cette autorisation d’absence rémunérée s’engage à fournir sa reconnaissance de travailleur handicapé à l’entreprise,
Envoi systématique, auprès des salariés ayant fait valoir leur reconnaissance de travailleur handicapé, d’un message électronique de présentation de la politique handicap de l’UES Apave ainsi que de leur référent handicap,
Proposition d’un
entretien spécifique annuel pour chaque salarié ayant le statut de travailleur handicapé avec le Responsable Ressources Humaines ou le Référent handicap RH pour faire le point sur l’exercice de son activité, l’ergonomie de son poste de travail et les besoins d’aménagements éventuels, les souhaits de formation dans le cadre de l'évolution de carrière. Sur ce dernier point, une information spécifique sera effectuée auprès du salarié afin de lui présenter les dispositifs particuliers existants pour les salariés ayant le statut de travailleur handicapé,
Un
suivi des dates de renouvellement de la reconnaissance de travailleur handicapé est effectué par le référent handicap RH du périmètre concerné. Ainsi, il a la charge d’informer les salariés bénéficiant d’une reconnaissance travailleur handicapé 6 mois avant la date d’échéance de leur reconnaissance afin que ceux-ci puissent, s’ils le souhaitent, entamer les démarches administratives de renouvellement de leur statut.
Article 8.2. Réaménager et/ou adapter le poste de travail La Direction porte toute son attention au maintien dans l’emploi des salariés ayant le statut de travailleurs handicapés, mais également aux salariés fragilisés par l’aggravation de leur état de santé ayant entamé une démarche pour la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.
Pour faciliter l’exercice de leur activité professionnelle, il s’agit donc d’aménager le poste des salariés en situation de handicap, après avis du médecin du travail, notamment pour ce qui concerne :
l’accès au poste de travail et son ergonomie,
l’aménagement éventuel des conditions de travail,
l’adaptation de l’organisation du travail.
La Direction des Ressources Humaines sollicitera la Direction immobilière afin de renforcer les études d'accessibilité des locaux.
Avec l’accord du salarié, le responsable hiérarchique est informé de la situation de handicap et est intégré de manière directe dans les différentes démarches.
Ces mesures sont prises en concertation avec la médecine du travail, notamment au vu des éventuelles restrictions médicales émises. La Direction des Ressources Humaines peut également faire appel, si nécessaire, aux services d’un acteur spécialisé dans l’ergonomie des postes de travail. Le salarié est intégré à l’ensemble de ces démarches.
Pour les projets de construction, l’accès devra être rendu possible pour tout type de handicap lors de la conception. La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé ne doit, en aucun cas, être un frein à une candidature au sein d'Apave. En ce sens, la Direction s'engage, dans la mesure du possible, à procéder aux aménagements nécessaires permettant l'accueil et l'intégration des candidats porteurs d'un handicap, que ce soit pour un stage, un contrat d'alternance ou en emploi en CDD ou CDI. Par ailleurs, afin de favoriser le maintien des salariés dans l'emploi, la Direction prend le même engagement en cas de reconnaissance de la qualité de travailleurs handicapés en cours de carrière au sein d'Apave
Article 8.3. Favoriser les demandes de travail à temps partiel Le maintien dans l’emploi peut également passer par un aménagement de l’organisation du travail. Ainsi, le passage à temps partiel doit être un levier permettant un maintien effectif dans l’emploi des salariés en situation de handicap ainsi qu’aux entités de l’UES Apave de remplir leurs engagements en la matière.
A ce titre et en concertation avec la médecine du travail et en lien avec le référent handicap RH et le responsable hiérarchique, la Direction des Ressources Humaines s’engage à apporter une attention particulière aux demandes de passage à temps partiel d’un salarié ayant une reconnaissance de travailleur handicapé lorsque cette réduction du temps de travail permet un maintien dans l’emploi du salarié.
Dans ce cadre, il est proposé en priorité, lorsque cela est possible, un passage à temps partiel sur le poste occupé. En cas d’impossibilité, il est alors proposé au salarié l’ensemble des postes ouverts à un temps partiel relevant de sa catégorie d’emploi et correspondant à ses compétences professionnelles. Une information sera aussi apportée au salarié sur les conséquences d’un passage à temps partiel notamment sur le calcul de l’indemnité de départ à la retraite ou d’une éventuelle pension d’invalidité.
La Direction accepte, pour les salariés dans le cadre des passages à temps partiel, ci-dessus mentionné et dont la durée du travail équivaut au minimum à 80% d’un temps plein, de continuer à cotiser au titre de la CNAV (régime de base) sur la base d’un taux plein. Les salariés concernés peuvent bénéficier de cette mesure pendant une durée maximale de 5 ans.
Article 8.4. Accès au télétravail
Conformément à la charte en vigueur à la date de signature du présent accord concernant l’accès au télétravail pour les salariés en situation de handicap est rappelé ci-après : Outre les demandes formulées à l’appui de préconisations de la médecine du travail, les critères d’éligibilité des salariés en situation de handicap seront étudiés en concertation avec le salarié, le responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines. Lorsque la demande de recours au télétravail formulée par un travailleur handicapé n’est pas acceptée, la Direction se doit de motiver sa décision de refus. Article 8.5. Accompagner par le biais de la formation professionnelle Article 8.5.1. Accompagner les salariés reconnus travailleurs handicapés Les établissements composant l’UES Apave s’engagent à proposer aux travailleurs handicapés les formations nécessaires au développement de leur employabilité ainsi qu’à leur maintien dans leur poste de travail. Ces formations doivent prendre en compte les besoins du salarié et l’évolution de son handicap.
Ainsi, la Direction s’engage :
A faire un point précis sur ses besoins avec le travailleur handicapé au cours de son Entretien Annuel et Professionnel ; un entretien complémentaire pourra également être tenu sur demande expresse du salarié concerné selon les modalités définies à l’article 7.3. du présent accord ;
A proposer et prendre en charge les formations nécessaires à l’utilisation des outils mis en place dans l’UES Apave dans le cadre de l’activité professionnelle du salarié.
Article 8.5.2. Sensibiliser les acteurs du recrutement La Direction des Ressources Humaines, ainsi que la ligne managériale, constituent un vecteur de communication important et ont un rôle primordial à jouer dans la diffusion des mesures du présent accord. A ce titre, la communauté RH veille à l’application de la politique définie.
Pour ce faire, une sensibilisation est dispensée aux équipes Ressources Humaines pour leur permettre une meilleure connaissance des dispositifs en faveur du handicap dans l’entreprise ainsi qu’aux managers conformément à l’article 3.4 du présent accord.
Article 8.5.3. Former les référents handicap L’ensemble des référents handicap bénéficieront d’une formation adaptée leur permettant d’assurer pleinement leur rôle et leurs missions.
CHAPITRE VI – DISPOSITIONS FINALES Article 9. Commission de suivi Une commission de suivi sera chargée de veiller à la bonne application et mise en œuvre du présent accord. Elle pourra notamment proposer toute mesure d’ajustement au regard d’éventuelles difficultés rencontrées.
La commission sera composée :
De 2 représentants de la Direction,
De 2 représentants par organisation syndicale représentative signataire,
Du référent national,
Des référents locaux.
La commission se réunira une fois par an au cours du deuxième trimestre de l’année N+1 de son entrée en vigueur.
Lors de cette réunion en année N, un bilan de l’année N-1 sera présenté avec un état des actions mises en œuvre dans le cadre de cet accord.
Les documents relatifs à la réunion, notamment les indicateurs, seront transmis 5 jours ouvrés avant la réunion.
La Direction présentera chaque année, dans le cadre de la commission de suivi du présent accord, le bilan des actions de communication, de sensibilisation, ainsi que les indicateurs :
Relatifs aux effectifs de l’année n-1
dont le nombre de salariés à temps partiel ayant une reconnaissance de travailleur handicapé ayant demandé à bénéficier du maintien de la cotisation au titre de la CNAV (régime de base)
Relatifs au suivi des actions en matière de recrutement, d’accueil et d’intégration, de l’année n-1 à savoir :
Nombre de Travailleurs handicapés par établissement et par CSP ;
Nombre de Travailleurs Handicapés recrutés dans l’année par CSP, par type de métier (technique/fonctionnel) et par type de contrat (CDI/CDD) ;
Nombre et type d’actions relatives au recours à des stagiaires/alternants/salariés proposé par l'association partenaire
Relatifs au suivi des actions en matière de maintien dans l’emploi, de l’année n-1 à savoir :
Nombre de nouvelles reconnaissance RQTH et nombre de renouvellement établis au cours de l’année ;
Nombre d’entretiens spécifiques réalisés en application de l’article 7.3. du présent accord ;
Suivi de la contribution AGEFIPH par entité au sens l’UES
Suivi des départs salariés ayant une RQTH (cf BDESE)
Nombre d’aménagements de poste réalisés et typologie (aménagement de poste, de véhicule, achat de matériel, mesures organisationnelles, …)
Nombre de reclassements
Nombre d’alerte de cas de discrimination et suites données
Nombre de contrats passés avec les ESAT / EA
Taux d’emploi des travailleurs handicapés par établissement au sens de l’UES Apave
Relatifs au suivi des actions de sensibilisation des managers
Article 10. Révision Le présent accord pourra faire l'objet de révision conformément aux dispositions du Code du travail.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par mail avec accusé de lecture aux destinataires compétents conformément à la législation.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de l'envoi de ce mail, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.
En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
Article 11. Adhésion Conformément à l’article L.2261-3 du Code du Travail, une Organisation Syndicale représentative au sein de l'Entreprise non-signataire pourra adhérer au présent accord.
Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la Direction selon les mêmes formalités de dépôt que le présent accord.
Article 12. Durée et entrée en vigueur Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 5 (cinq) ans et entrera en vigueur à compter du 1er septembre 2026, une fois les formalités légales de dépôt réalisées.
A son échéance, le présent accord cessera de produire tout effet et ne saurait être renouvelé par tacite reconduction.
Article 13. Notification, publicité et dépôt La Direction notifie le présent accord à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature.
Tout accord / avenant d'entreprise est rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne.
Après la conclusion du présent accord, les parties peuvent acter qu'une partie de l'accord ne doit pas faire l'objet de la publication prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du Travail. Cet acte, ainsi que la version intégrale de l'accord et la version de l'accord destinée à la publication, sont joints au dépôt prévu à l'article L. 2231-6 du Code du Travail.
A défaut d'un tel acte, l'accord est publié dans une version rendue anonyme. Le présent accord sera déposé par la Direction de l’Entreprise :
en un exemplaire au format électronique (version intégrale du texte signée des parties en PDF) via la plateforme de téléprocédure «TéléAccords» à l’adresse www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr pour transmission automatique du dossier à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) compétente ,
et au Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de signature du présent accord.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction.
Fait à Paris La Défense, le 30/07/2026
Pour l’UES Apave _______
Pour la F3C CFDT, _______
Pour la FIECI CFE-CGC, _______
Pour le Syndicat CGT APAVE, _______
Pour le Syndicat UNSA, _______
GLOSSAIRE
AGEFIPH : Association de Gestion des Fonds pour l’Insertion Professionnelle des Personnes Handicapées.
AAH : Allocations Adultes Handicapés.
CDAPH : Commission Départementale des Droits et de l'Autonomie des Personnes Handicapées.
DREETS : Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités. La DREETS est le nouveau nom de la DIRECCTE (Direction Régionales des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi).
DOETH : La Déclaration obligatoire d'emploi des travailleurs handicapés est un document de référence qui synthétise l’ensemble des informations concernant les actions menées par l’entreprise en faveur de l’insertion professionnelle des personnes handicapées au cours de l’année écoulée (nombre de personnes handicapées dans les effectifs, de contrats de sous-traitance, etc.).
DSN : Déclaration Sociale Nominative.
EA : Une Entreprise Adaptée emploie au moins 80% de travailleurs handicapés. Les salariés employés par ces entreprises ont un contrat de travail classique.
ESAT : Entreprises et Services d’Aides par le Travail. Il s'agit d'établissements dits médico-sociaux qui accueillent les personnes qui ont une capacité de travail inférieure à un tiers de celle des personnes valides. Ces personnes n'ont pas un contrat classique, contrairement aux personnels des Entreprises Adaptées mais ont un contrat de soutien et d'aide par le travail. Elles sont considérées comme "usagers" de l'établissement.
LADAPT : Ligue pour l'adaptation du diminué physique du travail : association pour l’Insertion Professionnelle des Personnes Handicapées.
MDPH : Maison Départementale des Personnes Handicapées.
MH : Mission Handicap.
OPS : Organismes de placement spécialisés. Ils assurent les missions dévolues auparavant par les Cap emploi et les Sameth. A ce titre, ils proposent aux personnes en situation de handicap et aux employeurs des accompagnements pour soutenir leurs démarches de recherche d’emploi, de recrutement ou de maintien dans l’emploi.
RQTH : Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé.
SEEPH : Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées.
Taux d’emploi : Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute entreprise d’au moins 20 salariés doit employer des personnes en situation de handicap, au sens de l’article L5212-13 du code du travail, dans une proposition de 6% de l’effectif total.
TH : Travailleur Handicapé.
Unité Bénéficiaire : En termes d’emploi direct, une Unité bénéficiaire est l'équivalent temps plein d'un travailleur handicapé. En ce qui concerne l’emploi indirect, les unités bénéficiaires sont calculées par la conversion du montant des contrats de fournitures ou de prestations de service passés avec des ESAT/EA.
ANNEXE 1
Nombre de travailleurs handicapés par établissement :
Nombre de Travailleurs Handicapés recrutés :
Nombre de nouvelles reconnaissances RQTH et renouvellement :
