ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A LA QUALITE DE VIE, ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc217375416 \h 3 CHAITRE 1 - LES ACTEURS DE LA QVCT ET LES INDICATEURS PAGEREF _Toc217375417 \h 5 Article 1.1 : Les Acteurs PAGEREF _Toc217375418 \h 5 1.1.1 : L’Association PAGEREF _Toc217375419 \h 5 1.1.2 : Le CODIR PAGEREF _Toc217375420 \h 5 1.1.3 : Le référent QVCT PAGEREF _Toc217375421 \h 5 1.1.4 : Les référents PAGEREF _Toc217375422 \h 5 1.1.5 : Le manager PAGEREF _Toc217375423 \h 5 1.1.6 : Les instances représentatives du personnel PAGEREF _Toc217375424 \h 5 Article 1.2 Les Indicateurs PAGEREF _Toc217375425 \h 6 1.2.1 : Le JHR Jour à Horaire Respecté PAGEREF _Toc217375426 \h 6 1.2.2 : Le niveau de recommandation PAGEREF _Toc217375427 \h 6 1.2.3 : L’absentéisme PAGEREF _Toc217375428 \h 6 1.2.4 : Le Turn-over et les motifs de départ PAGEREF _Toc217375429 \h 6 1.2.5 : Le suivi des indicateurs PAGEREF _Toc217375430 \h 7 CHAPITRE 2 - L’ARTICULATION VIE PRIVEE / VIE PROFESSIONNELLE : LA PARENTALITE, L’AIDANT FAMILIAL ET L’ACCOMPAGNEMENT AU DEPART A LA RETRAITE PAGEREF _Toc217375431 \h 7 Article 2.1 : Accompagnement de la parentalité PAGEREF _Toc217375432 \h 7 Article 2.2 : Accompagnement des salariés aidants familiaux PAGEREF _Toc217375433 \h 8 Article 2.3 : Accompagnement des salariés tout au long de leur carrière professionnelle PAGEREF _Toc217375434 \h 9 2.3.1 : L’accueil et l’accompagnement des nouveaux salariés PAGEREF _Toc217375435 \h 9 2.3.2 : Réalisation des différents entretiens professionnels PAGEREF _Toc217375436 \h 9 CHAPITRE 3 - ORGANISATION DU TRAVAIL ET DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc217375437 \h 10 Article 3.1 : L’Organisation du travail PAGEREF _Toc217375438 \h 10 Article 3.2 : Optimisation des processus administratifs PAGEREF _Toc217375439 \h 10 Article 3.3 : Travail de nuit PAGEREF _Toc217375440 \h 10 Article 3.4 : Le travail et les Séniors PAGEREF _Toc217375441 \h 11 CHAPITRE 4 - SANTE, SECURITE ET BIEN-ETRE AU TRAVAIL PAGEREF _Toc217375442 \h 11 Article 4.1 : Prévention des difficultés liées à l’état de santé PAGEREF _Toc217375443 \h 11 Article 4.2 : La sécurité des salariés PAGEREF _Toc217375444 \h 11 Article 4.3 : Le référent santé mentale PAGEREF _Toc217375445 \h 11 CHAPITRE 5 - RESPONSABILITE SOCIALE PAGEREF _Toc217375446 \h 12 Article 5.1 : Communication PAGEREF _Toc217375447 \h 12 Article 5.2 : La lutte contre la discrimination et le harcèlement PAGEREF _Toc217375448 \h 12 Article 5.3 : Prévention des incivilités PAGEREF _Toc217375449 \h 13 Article 5.4 : Prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes PAGEREF _Toc217375450 \h 13 Article 5.5 : Le développement durable PAGEREF _Toc217375451 \h 13 CHAPITRE 6 - DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc217375452 \h 14 Article 6.1 : Entrée en vigueur, Durée, Révision PAGEREF _Toc217375453 \h 14 Article 6.2 : Commission de suivi PAGEREF _Toc217375454 \h 14 Article 6.3 : Publicité et dépôt de l’accord PAGEREF _Toc217375455 \h 14
Entre les soussignés :
L’Association Apeai Ouest Hérault, Association Loi 1901, dont le siège social est situé Montflourès, 1111 Traverse de Colombiers, 34500 BEZIERS, représentée par son Directeur Général, par délégation de la Présidence,
Ci-après désignée « l’Association »
D’une part
Et
L'organisation syndicale CFDT, représentée par en sa qualité de déléguée syndicale au sein de l’Apeai Ouest Hérault
L'organisation syndicale CFTC, représentée par en sa qualité de délégué syndical au sein de l’Apeai Ouest Hérault
L'organisation syndicale CFE CGC, représentée par en sa qualité de délégué syndical au sein de l’Apeai Ouest Hérault
L'organisation syndicale SUD, représentée par en sa qualité de délégué syndical au sein de l’Apeai Ouest Hérault
D’autre part
Il est convenu ce qui suit :
Préambule
Conformément aux dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail relatif à la Négociation Annuelle Obligatoire portant notamment sur la qualité de vie et les conditions de travail, les organisations syndicales représentatives dans l’Association ont été invitées par l’employeur, par courrier du 7 mai 2025, à engager une négociation. Selon le calendrier de négociation défini en commun, des réunions se sont tenues aux dates suivantes : 22 mai, 16 septembre et 6 octobre et le 17 novembre 2025. Avant le début de la négociation, l’employeur a remis aux délégations syndicales les informations relatives à celle-ci. Dans ce cadre, il a été convenu ce qui suit : L’Apeai Ouest Hérault s’engage dans une politique en matière de Qualité de Vie au travail, de Conditions de Travail et d’égalité professionnelle (QVCT). L’Association et les délégués syndicaux conviennent, en effet, que favoriser le bien-être de chacun, tout au long de sa vie professionnelle, est un enjeu essentiel pour développer et favoriser l’épanouissement des salariés et permette un accueil et un accompagnement qualitatif des personnes et situation de handicap. Le présent accord s’inscrit dans la continuité des enjeux actuels et à venir, tout en s’adaptant à l’évolution du contexte actuel de la QVCT caractérisé par :
Une période de tension sans précèdent du marché du travail,
D’importants projets de développement d’établissements de l’Association,
L’apparition de nouvelles attentes et de nouveaux standards d’exercice professionnel (télétravail, gestion des carrières et des parcours professionnels, rapport à l’engagement professionnel, participation et droit d’expression),
L’apparition de nouvelles attentes sociales, sociétales (développement durable, compliance, transparence et responsabilité sociale de l’Association).
La prise en considération de l’ensemble de ces éléments conduit à donner une impulsion nouvelle à la fonction « Ressources Humaines ». Cette dernière doit désormais renforcer l’attractivité, la fidélisation, la qualité de vie au travail, les conditions de travail, la reconnaissance, la valorisation et la participation au droit d’expression, l’éthique. Ces éléments révélant et composant la « marque employeur » de l’Association.
C’est à l’aune de ces orientations que les parties ont décidé, dans le cadre de la négociation annuelle 2025, de signer le présent accord relatif à la qualité de vie au travail, aux conditions de travail et à l’égalité professionnelle pour les années 2026 - 2028. Le présent accord s’inscrit, notamment, dans les exigences de la loi REBSAMEN du 17 août 2015 et de la loi « santé au travail » du 2 août 2021 qui transforme la notion de QVT en QVCT, et intègre (depuis le 31 mars 2022) de ce fait les questions des conditions de travail. Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des établissements, services et du siège social de l’Apeai Ouest Hérault.
La notion de qualité de vie au travail et condition de travail renvoie à des leviers multiples, relatifs, notamment, aux salariés, mais également liés à des éléments objectifs qui structurent l’Association.
Elle peut par exemple se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu individuellement et collectivement qui englobe :
L’ambiance,
La culture de l’Association,
L’intérêt du travail,
Le sentiment d’implication et de responsabilisation,
L’équité,
Un droit à l’erreur accordé à chacun,
Une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.
Le QVCT permet, ainsi, dans ce sens
De concilier les modalités d’amélioration des conditions de travail et de vie des salariés et des prestations d’accompagnement de qualité, en direction des personnes en situation de handicap,
D’être un facteur de santé et de sécurité qui a pour objectif de donner du sens au travail.
La démarche QVCT se place, donc, directement comme un objectif stratégique de l’Association qui doit être considéré dans son fonctionnement quotidien.
Il est finalement rappelé que la démarche QVCT est fondée sur la nécessité d’un engagement volontaire et partagé par l’ensemble des acteurs de l’Association. La politique QVCT, nait de cette stratégie, vise à renforcer l’attractivité, développer la fidélité et l’engagement des salariés.
Dans le cadre du présent accord, les parties déclarent que, sauf mention contraire expresse :
Le mot « salarié » désigne une ou un salarié de l’Apeai Ouest Hérault, qu'il soit employé à temps partiel ou à temps complet, sous contrat à durée déterminée ou indéterminée.
Le mot « Association » désigne l’Apeai Ouest Hérault,
CHAITRE 1 - LES ACTEURS DE LA QVCT ET LES INDICATEURS
Article 1.1 :
Les Acteurs
1.1.1 :
L’Association
L’Association à travers l’importance donnée à la QVCT se positionne comme véritable ambassadrice du développement et du déploiement de la qualité de vie et des conditions de travail de l’ensemble de ses salariés. 1.1.2
: Le CODIR
Le CODIR, acteur décisionnaire s’engage à porter au minimum 1 fois par an le sujet de la QVCT à l’ordre du jour de ses réunions.
1.1.3 :
Le référent QVCT
L’Association a nommé un référente QVCT. Ce référent, en soutien au Service des Ressources Humaines, a pour missions : De contribuer à l’optimisation et la structuration de la politique QVCT.
1.1.4 :
Les référents
L’Association a également nommés des référents HANDICAP et HARCELEMENT, acteurs incontournables dans la politique QVCT menée par l’Association.
1.1.5 :
Le manager
Les managers au plus proche du personnel, constituent un rouage essentiel au développement du bien-être et de la reconnaissance au travail. Ils s’engagent, notamment, à diffuser le plus largement possible les communications du service QVCT et à participer, notamment, à travers leur pratique managériale, au déploiement de la stratégie QVCT. Des formations dédiées seront, donc, proposées au plan de développement des compétences dès 2026.
1.1.6 :
Les instances représentatives du personnel
Le CSE contribue à la démarche QVCT
À travers ses activités sociales et culturelles.
A titre exemple, le jour de la signature du présent accord, le CSE :
Offre des Chèques cadeaux et des chèques vacances,
Adhère tous les salariés à la plateforme « VegaCE » qui permet d’obtenir des avantages et des remises sur de nombreuses enseignes.
Mais également dans sa capacité à représenter l’ensemble du personnel et à participer aux réflexions constructives portant sur l’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail. Le CSE dispose pour cela de la CSSCT, commission spécifique qui traite des questions de santé, de sécurité et des conditions de travail.
1.1.7 : Les salariés de l’association
Les salariés contribuent également à la démarche QVCT par une dynamique participative en remontant tout élément indésirable auquel ils sont confrontés via l’outil AGEVAL, ou en participant aux campagnes « santé et bien-être ».
Article 1.2 Les Indicateurs
Les parties retiennent les indicateurs QVCT suivants :
1.2.1 : Le JHR Jour à Horaire Respecté Cet indicateur mesure le degré de respect de l’équilibre des temps de vie. Un horaire respecté est une journée où le salarié n’a pas réalisé, à la demande de son N+1 ou pour des besoins organisationnels, de tâche en dehors de ces horaires. A titre d’exemple, ne sont pas des horaires respectés :
La planification d’une journée de travail sur un repos hebdomadaire initialement planifié,
Le dépassement de plus d’une heure des horaires initialement planifiés,
L’indicateur à retenir est donc : NOMBRE D’HORAIRES RESPECTES / PAR LE NOMBRE TOTAL DE JOURS TRAVAILLES SELON UNE PERIODE DONNEE
L’étude des indicateurs et la corrélation avec les retours des salariés sur les conditions de vie au travail permettront une analyse plus pertinente ;
Cet indicateur pourra être réévalué après une année d’utilisation.
Il est évident que les modifications des plages horaires ou les permutations entre salariés ne doivent pas être contraire aux règles légales et conventionnelles, notamment, l’application de l’accord d’entreprise portant aménagement du temps de travail.
1.2.2 :
Le niveau de recommandation
Le niveau de recommandation est un indicateur qui sert à mesurer la probabilité que les salariés recommandent l’Association comme lieu de travail. Concrètement, il se mesure en posant la question suivante : SUR UNE ECHELLE DE 0 A 10, QUELLE EST LA PROBABILITE QUE VOUS RECOMMANDIEZ L’ASSOCIATION COMME LIEU DE TRAVAIL ?
L’objectif pour le terme de cet accord est de déterminer un taux conformément aux seuils suivants :
Faible niveau de satisfaction : note comprise entre 0 et 4,
Niveau moyen de satisfaction : entre 5 et 7,
Bon niveau de satisfaction plus de 8.
1.2.3 :
L’absentéisme
Le taux d’absentéisme est un indicateur QVCT à ne pas oublier. IL FAIT LE RAPPORT ENTRE LE NOMBRE DE JOURS DE PRESENCE THEORIQUE DANS L’ANNEE ET LE NOMBRE DE JOURS D’ABSENCES DES SALARIES. Plus il est élevé, plus il est possible que la QVCT des salariés soit détériorée. Le taux d’absentéisme peut être décliné dans sa présentation au CSE et via la BDESE par :
Type d’arrêt,
Durée de l’arrêt,
Type de population : Contrat de travail, Emploi, Age,
Etablissement.
1.2.4 :
Le Turn-over et les motifs de départ
Le taux de turn-over (et plus particulièrement les motifs des départs) peut être symptomatiques du niveau de QVCT. TAUX DE TURN-OVER = [(NOMBRE DE DEPARTS AU COURS DE L’ANNEE + NOMBRE D’ARRIVEES AU COURS DE L’ANNEE) /2] / EFFECTIF AU 1er JANVIER
Les parties s’endentent pour, en fonction des situations, identifier le motif du départ. A titre d’exemple, les motifs suivants peuvent être pris en considération :
Démission : Si possible identifier la raison : professionnelle, personnelle,
Licenciement pour faute,
Licenciement pour inaptitude,
Départ à la retraite
L’analyse du taux de turn-over peut être alimenté par une enquête portant sur l’envie de partir. AVEZ-VOUS RESSENTI LA VOLONTE DE QUITTER L’ASSOCIATION ?
1.2.5 : Le suivi des indicateurs Les différents indicateurs feront l’objet d’un suivi par le Service des Ressources Humaines. Les indicateurs « envie de partir » et « taux de recommandation » sont gérés par des enquêtes informatiques adressées à l’ensemble des salariés de l’Association. Les autres indicateurs sont gérés par le Service des Ressources Humaines et plus précisément le référent QVCT. Un bilan de l’ensemble des indicateurs sera présenté annuellement au CSE lors de la présentation de la BDESE.
CHAPITRE 2 - L’ARTICULATION VIE PRIVEE / VIE PROFESSIONNELLE : LA PARENTALITE, L’AIDANT FAMILIAL ET L’ACCOMPAGNEMENT AU DEPART A LA RETRAITE
Article 2.1 : Accompagnement de la parentalité
Les mesures prises dans ce domaine doivent conduire à :
Permettre, sous contrainte de service, l’aménagement dans l’organisation du travail et/ou des horaires de travail des femmes enceintes, conformément à ce qui est prévu par la CCN du 15 mars 1966 « Les femmes enceintes (travaillant à temps plein ou à temps partiel) bénéficient d'une réduction de l'horaire hebdomadaire de travail de 10 % à compter du début du 3e mois ou du 61 e jour de grossesse, sans réduction de leur salaire ».
Permettre, sous réserve d’un préavis de 3 mois et sous contrainte de service, une réponse favorable aux demandes de modification du temps de travail dans le cadre d’une parentalité. (La modification du temps de travail s’entend par une diminution de la durée hebdomadaire de travail),
Promouvoir l’allaitement maternel en proposant, sur le temps de travail, la mise à disposition d’un local dédié et l’accès à un frigo,
La prise en considération, sous contrainte de service, de l’affectation après un retour de congé lié à la parentalité,
Proposer des entretiens de parentalité (en amont et à l’issue d’un congés maternité, parental ou d’adoption),
La prise en compte de 100% de l’ancienneté durant le congé parental d’éducation,
La mise en place d’ateliers dédiés à la parentalité,
Faciliter l’aménagement d’horaire des parents pour la rentrée scolaire des enfants jusqu’à la 6ème incluse,
Engager des partenariats avec des structures d’accueil de la petite enfance (crèches, MAM, assistantes maternelles, etc.) afin de réserver ou pré-réserver des places destinées aux enfants des salariés de l’Association.
Article 2.2 : Accompagnement des salariés aidants familiaux
Depuis la loi Mathys et sa généralisation à l’ensemble des aidants par la loi de février 2018, il est désormais possible pour n’importe quel salarié de faire don de ses jours de repos à un autre salarié qui assume la fonction de proche-aidant auprès d’un
parent proche gravement malade, avec le simple accord de l’employeur.
Les définitions retenues pour ce dispositif sont les suivantes :
La maladie grave :
Ce terme recouvre 3 situations :
Une pathologie mettant en jeu le pronostic vital, attestée par un certificat médical,
Un handicap d’une particulière gravité, attestée par une décision prise en application de la législation de la sécurité sociale justifiant d’un taux d’incapacité au moins égal à 80%,
Une perte d’autonomie d’une particulière gravité attestée par une décision d’attribution d’une allocation personnalisée d’autonomie de groupe I et II.
Le parent proche :
Ce terme vise l’une des personnes suivantes :
Le conjoint,
Le concubin,
Le partenaire lié par un Pacte Civil de Solidarité,
L’ascendant,
Le descendant,
L’enfant dont le parent assume la charge au sens de l’article L 512-1 du code de la Sécurité Sociale,
L’ascendant ou le descendant de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un Pacte Civil de Solidarité.
Procédure de demande : Le salarié devra demander le bénéfice de ce dispositif par écrit auprès de son supérieur hiérarchique. Cette demande doit être accompagnée du justificatif afférent. L’Association se réserve le droit de se rapprocher de la médecine du travail pour définir de la durée prévisible de l’absence. Salariés donateurs : Tout salarié titulaire d’un CDI, ayant acquis un nombre de jours pouvant être cédés, a la possibilité de faire un don de jours de congés. Les dons de jour de congés se font sur la base du volontariat et restent anonymes. L’Association et les membres représentatifs du personnel présent ou à venir s’engagent à ne jamais diffuser la liste des donateurs (ni à l’interne, ni à l’externe). Jours de repos cessibles : Pour faciliter le traitement et le suivi, les parties conviennent qu’il ne pourra être donnés que des journées de congés entières. Le nombre maximum de jours pouvant faire l’objet d’un don est de 5 jours par année civile et par salarié donateur. Le ou les jours cédés feront l’objet du recalcul de l’annualisation du temps de travail. Type de jours pouvant faire l’objet d’un don : Ce terme vise les évènements acquis et non consommés suivants :
Le congé d’ancienneté,
Le congé trimestriel,
Le jour d’autonomie.
Ouverture de la période de recueil de don : Une période de recueil anonyme de don pourra être ouverte par le Service des Ressources Humaines à compter de la demande d’un salarié. Ce dernier enverra une communication générale d’ouverture de période de don destinée à un salarié anonyme. Cette période de don sera limitée dans le temps à 1 mois maximum à partir de la date de lancement. Fond de solidarité : Les jours de repos cédés sont alors placés sur un fonds de solidarité. Cela permet au salarié qui en bénéficie de continuer à être rémunéré pendant qu’il prend soin de son proche. Le suivi du fond de solidarité est géré par le Service des Ressources Humaines. Le fond de solidarité est plafonné à 50 jours.
Article 2.3 : Accompagnement des salariés tout au long de leur carrière professionnelle
2.3.1 : L’accueil et l’accompagnement des nouveaux salariés Le processus d’intégration, déjà identifié dans l’accord d’entreprise portant suivi de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels est :
Un point d’entrée des nouveaux salariés de l’Association,
Un élément déterminant de la Qualité de Vie au Travail.
Ce processus doit nécessairement prendre en compte :
Une équipe et un manager accueillants :
La qualité de l’accueil délivré dès le premier jour permet au nouveau salarié de se faire une idée sur ce qui l’attend, aussi bien en termes de missions que d’équipe. Plus l’équipe saura se montrer accueillante, bienveillante, à l’écoute et disponible, plus le nouveau salarié sera apte à trouver sa place et se sentira bien dans l’Association. Ce cercle vertueux contribue à intégrer, engager et développer le potentiel des nouveaux arrivants.
Un Livret d’accueil :
Le livret d’accueil, qu’il soit numérique ou papier permet aux nouveaux salariés de s’imprégner de l’histoire, de la culture et des objectifs de l’Association, mais également de se familiariser rapidement avec les procédures et pratiques mises en place.
Journée de formation et sensibilisation nouveaux salariés :
Les nouveaux salariés doivent être accompagnés et formés, les journées de formation et de sensibilisation sont des leviers cruciaux. Les objectifs de ces journées de formation et sensibilisation des nouveaux salariés sont de :
Respecter les règles légales, notamment, les articles L4141-1 et L4141-2 du code du travail en proposant des sessions de formation et de sensibilisation destinées à présenter et prévenir les risques professionnels existants au sein de l’Association,
Présenter et sensibiliser au savoir-être et au savoir-faire indispensable à la compréhension du secteur et à l’accompagnement de qualité des personnes en situation de handicap,
Présenter les bonnes pratiques présentes au sein de l’Association, proposer des formations nouveaux salariés
Identification de référents nouveau salarié : Le référent nouveau salarié, doit être de préférence un salarié, ayant de l’expérience, identifié par son N+1 afin que son planning coïncide pour parfaire sa mission. Ses principales missions seront :
Contribuer et aider à l’intégration du nouveau salarié, ou du salarié promu
Transmettre son savoir-faire et son expérience au nouveau salarié
2.3.2 :
Réalisation des différents entretiens professionnels
Conformément aux dispositions légales et conventionnelles et à l’accord d’entreprise relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels, l’Association dispose de plusieurs grilles d’entretien. Pour Rappel :
L’entretien professionnel,
L’entretien individuel,
L’entretien forfait jours,
L’entretien de milieu de carrière.
Ces entretiens professionnels sont des rendez-vous incontournables entre le salarié et l’employeur. Il offre une occasion dédiée/privilégiée d'aborder l'évolution de carrière du salarié, faire un point d’étapes de milieu de carrière, ses aspirations, ses besoins en formation, et la façon dont ses compétences peuvent être alignées avec les objectifs de l'Association. Ils permettent également de définir des objectifs, de proposer des plans d’action et des axes d’améliorations, si besoin. A travers ces éléments, les entretiens se révèlent comme de véritables leviers au service de la QVCT.
Leur suivi est donc crucial. Ce suivi est centralisé par le Service des Ressources Humaines qui a la capacité :
De lancer des campagnes de réalisation et d’information,
D’établir le suivi pour l’ensemble de l’Association,
De relancer les établissements en cas de besoins,
D’établir un état des réalisations à destination du CSE et pour alimenter la BDESE.
CHAPITRE 3 - ORGANISATION DU TRAVAIL ET DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 3.1
: L’Organisation du travail
L’Association a toujours voulu intégrer le développement de la QVCT au sein de l’organisation du travail. Ces mesures se caractérisent par exemple par :
Développement de télétravail en référence à la charte dédiée,
L’application du droit à la déconnexion
Signature du présent accord,
En complément de ces dispositifs, l’Apeai Ouest Hérault s’engage à mettre en place une charte de réunions où devront apparaitre :
Le délai de prévenance,
La planification prioritaire sur des temps de travail habituel,
Communication avancée de l’ODJ,
Article 3.2
: Optimisation des processus administratifs
Les mesures prises dans ce domaine doivent conduire à :
Optimisation de la dématérialisation des bulletins de paie, la mise en place d’un coffre-fort numérique, et la mise en place d’un logiciel commun de planning avec un accès à un portail numérique
Le développement et l’harmonisation des différentes procédures organisationnelles au sein de l’Association.
Article 3.3
: Travail de nuit
Les mesures prises dans ce domaine doivent conduire à :
Une vigilance particulière du niveau de communication en direction des travailleurs de nuit. (Cette vigilance peut notamment se caractériser par une mise à niveau des informations diffusées aux collègues de jour : notes de service, newsletters, recommandations patronales).
La vigilance doit également passer par la mise à niveau du savoir-être et du savoir-faire des salariés de nuit,
L’invitation des travailleurs de nuit aux évènements festifs comme les repas de fête de fin d’année ou les manifestations collectives proposées dans le cadre de la QVCT,
La détection de situation indiquant, sous préconisations médicales, le retour, même temporaire, au travail de jour.
Favorise la tenue de réunion les échange entre les équipes de nuit et/ou entre les équipes pluridisciplinaires.
Article 3.4 : Le travail et les Séniors
Les mesures prises dans ce domaine doivent conduire à : La continuité du déploiement des entretiens seniors, déjà identifiés dans l’accord GEPP et sa prorogation pouvant mener à :
L’évolution du temps de travail,
L’évolution des missions confiées,
L’évolution de la charge de travail,
La mise en place de mobilité interne,
L’amélioration de la mise en place du tutorat,
La mise en place de référents séniors ayant pour mission l’accompagnement des nouveaux salariés.
CHAPITRE 4 - SANTE, SECURITE ET BIEN-ETRE AU TRAVAIL
Article 4.1 :
Prévention des difficultés liées à l’état de santé
Les mesures prises dans ce domaine doivent conduire à :
L’optimisation du DUERP, il prend une place primordiale dans les actions de prévention des risques professionnels.
L’intervention programmée de séances de bien-être au sein des établissements et services, (pouvant comporter des séances d’échauffement musculaires et articulaires ou des séances de massage, etc)
La mise en place d’ateliers dédiés à la prévention des difficultés liées à l’état de santé. Les thématiques retenues pour les 3 prochaines années sont notamment
La prévention des risques professionnels (TMS /RPS), le sommeil, la nutrition
Trousse à pharmacie élaborée répond notamment aux besoins des femmes
L’Association fait le choix de renégocier la mutuelle
Article 4.2 :
La sécurité des salariés
Les mesures prises dans ce domaine doivent conduire à la mise en place de programmes de formations dédiés à la sécurité de chacun : exemple : SST, formation mise en sécurité des personnes, manipulation des extincteurs, formation habilitation électrique,
L’objectifs de ces programmes de formations est de faire en sorte que sur une projection de 3 ans, 80% des salariés de l’Association ait reçu une formation liée à la sécurité et ou la prévention des risques.
Article 4.3 :
Le référent santé mentale
Dans une démarche de prévention et de promotion de la santé au travail, l’association a choisi de nommer, au sein de chacune de ses structures, des référents « Santé Mentale ». Ces référents sont formés aux premiers secours en santé mentale afin de pouvoir identifier les signaux faibles de détresse psychique, offrir une première écoute bienveillante et orienter les salariés vers les dispositifs d’accompagnement appropriés (encadrement, ressources humaines, médecine du travail, partenaires spécialisés). Leur rôle s’inscrit dans une logique de complémentarité avec les acteurs existants de la prévention et s’exerce dans le respect strict de la confidentialité, sans se substituer aux professionnels de santé.
CHAPITRE 5 - RESPONSABILITE SOCIALE
Article 5.1 :
Communication
Les mesures prises dans ce domaine doivent conduire à :
L’élaboration des offres d’emploi (internes et externes) et de toutes les fiches de poste sans indication de genre et les rendant accessibles à tous,
La mise en œuvre d’action de sensibilisation et de diffusion des bonnes pratiques en matière de non-discrimination à l’embauche,
Favoriser les supports d’expression de l’ensemble des salariés.
L’amélioration de la diffusion des informations. Cette amélioration peut se caractériser par :
La mise en place d’une gestion documentaire accessible, à jour, permettant à chacun d’avoir accès aux procédures professionnelles les concernant (arborescence informatique),
L’utilisation indispensable de l’outil de déclaration d’évènements indésirables,
La mise en place, par le Service des Ressources humaines, de modalité de diffusion d’une « communication RH », par exemple : diffusion notes d’information et notes de service sur les boîtes mail professionnelles,
Actualisation régulière des affichages au sein des établissements et service de l’Association,
Utilisation des outils professionnels pour diffuser l’information
Le déploiement du co-développement. Ce levier a pour objectif d’améliorer la participation de chacun au suivi des différents projets en cours et qui les concernent directement.
Pour améliorer ce dispositif, il est également encouragé de permettre la mise en place d’espace de discussion dans les réunions d’équipe en permettant à chacun de remonter la réalité de leur expérience de travail au quotidien.
Article 5.2
: La lutte contre la discrimination et le harcèlement
Les mesures prises dans ce domaine doivent conduire à prévenir et lutter contre toute formes de discriminations professionnelles, culturelles ou religieuses. Il est rappelé que le règlement intérieur de l’Association présente déjà cette volonté de lutte contre toutes discriminations.
Au-delà de ces dispositions législatives et réglementaires, l’Association réitère sa volonté de développer l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des salariés reconnu travailleur handicapé (RQTH). Le référent Handicap a ici pour missions d’accompagner le Service des Ressources Humaines dans la démarche qualitative facilitant l’accueil et l’accompagnement de salariés en situation de handicap.
A ce titre, les missions du référent Handicap sont :
Répondre à toutes les questions que peut se poser un salarié en situation de handicap,
Suivre les salariés détenteurs d’une reconnaissance de travailleur en situation de handicap,
Accompagner les salariés dans leurs démarches pour être reconnus travailleurs en situation de handicap,
Faciliter l’intégration d’un nouveau salarié ayant une RQTH,
Anticiper au mieux les démarches à effectuer au cours des arrêts de travail ou même dès la restriction d’aptitude,
Favoriser la recherche de solutions face aux situations d’inaptitude,
Être le relais des organismes dédiés (OETH, CAP EMPLOI, AGEFIPH).
Il est rappelé que l’Association dispose déjà de :
Mentions destinées à protéger les lanceurs d’alerte,
Modalités destinées à procéder au signalement d’évènement indésirable.
Article 5.3 : Prévention des incivilités
Les mesures prises dans ce domaine doivent conduire à lutter contre les incivilités internes et externes. Les incivilités vécues au travail sont, en effet, des éléments néfastes aux bien-être et à la qualité de vie au travail des salariés. Le plan de formation (plan de développement des compétences) se positionne comme un levier nécessaire aux déploiements de sessions de formation dédiées à la prévention des incivilités. Il est également rappelé que les salariés ont également à leur disposition un outil de déclaration d’évènements indésirable qui intégrer, notamment, la possibilité de mise en place de plan de prévention et d’action après la déclaration d’un évènement lié à une incivilité. Les salariés disposent d’un outil de déclaration d’évènement indésirable, qui permettra d’intégrer ce risque dans le Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP) et dans les actions de prévention.
Article 5.4 : Prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes
Concernant le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, un référent est désigné au sein du service des ressources humaines, et un au niveau du CSE. Le rôle du référent est d'orienter, d’informer, d’accueillir la parole et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, en s’engageant au respect de la confidentialité. Les référents mettent en place un parcours d’aide avec une marche à suivre : écoute, enquête, mesures immédiates, information, sanctions, … L’association s’engage à la protection du salarié déclarant et des témoins.
Les salariés disposent également d’un outil de déclaration d’évènement indésirable, qui permettra d’intégrer ce risque dans le Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP) et dans les actions de prévention.
Des évaluations régulières sur ce thème seront proposés aux salariés sous forme d’enquête intégrée aux évaluations liées au suivi de la QVCT.
Article 5.5 :
Le développement durable
Les mesures prises dans ce domaine et comme mentionné dans le préambule du présent accord doivent conduire à :
L’amélioration de la performance énergétique des établissements de l’Association actuels et à venir,
La réduction des nuisances sonores ou rejets produits par les établissements,
Développement des promotions « actions citoyennes ».
CHAPITRE 6 - DISPOSITIONS FINALES
Article 6.1 : Entrée en vigueur, Durée, Révision
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de deux ans. Il entrera en vigueur à compter du lendemain de sa date de signature et au plus tôt au 1er janvier 2026 et cessera de s’appliquer de plein droit à l’issue de la période de deux ans.
Le présent accord est soumis à l’approbation de l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Pour être valable, l’accord devra être signé par un ou plusieurs syndicats qui, ensemble, ont recueilli au moins 50% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles dans les conditions déterminées aux dispositions de l’article L.2232-12 du Code du travail.
A défaut, l’accord n’est pas valable et sera réputé non écrit.
La Direction et les organisations syndicales signataires au présent accord ou celles ayant adhéré ultérieurement pourront demander la révision de certaines clauses, conformément aux dispositions des articles L.2222-5 et L.2261-7 et 8 du Code du travail.
La demande de révision devra indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces articles.
Si un avenant portant révision de tout ou partie du présent accord était signé dans les conditions ci-dessus visées, cet avenant se substituerait de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserves des dispositions de l’article L.2232-12 du Code du travail.
L’ensemble des dispositions prévues au présent accord se substituent de plein droit aux dispositions antérieures portant sur le même objet.
Les parties conviennent d’une ouverture des négociations durant le 1er semestre de l’année du terme de l’accord.
Article 6.2 : Commission de suivi
Tous ces éléments seront suivis dans le cadre de la commission de suivi de l’accord QVCT. Elle sera composée des délégués syndicaux des organisations syndicales représentatives, de 2 personnes représentants la direction de l’Association.
Cette commission se réunira au moins une fois par an pour faire le bilan de l’application du présent accord et pour envisager les modalités d’ajustement éventuel.
Article 6.3 : Publicité et dépôt de l’accord
Dès sa signature, la Direction de l’Association notifiera, par remise en main propre, le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’Association.
Un exemplaire du présent avenant sera déposé sur la plateforme téléprocédure du ministère du travail dénommée « TéléAccords ».
Un exemplaire du présent avenant sera déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Béziers.
En application de l’article L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public (dans une version Word et anonymisé) et versé dans la base de données nationale, aucune des Parties n’ayant exprimé le souhait d’occulter tout ou partie des dispositions de cet accord préalablement à son dépôt.
L’accord fera l'objet d'un affichage aux emplacements réservés à l'information des salariés.
Fait à Béziers, le 23 décembre 2025
En 5 exemplaires
Pour l’Association Apeai Ouest Hérault
Par délégation du Président Directeur Général
Pour les délégués syndicaux
Pour l'organisation syndicale CFDT, représentée par en sa qualité de déléguée syndicale au sein de l’Apeai Ouest Hérault
Pour l'organisation syndicale CFTC, représentée par en sa qualité de délégué syndical au sein de l’Apeai Ouest Hérault
Pour l'organisation syndicale CFE CGC, représentée par en sa qualité de délégué syndical au sein de l’Apeai Ouest Hérault
Pour l'organisation syndicale SUD, représentée par en sa qualité de délégué syndical au sein de l’Apeai Ouest Hérault
