ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE PORTANT SUR LES CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS DE TRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNES
L’Association APEI de Thonon et du Chablais, dont le siège social est situé Route du Ranch, 74200 Thonon-les-Bains, représentée par, agissant en qualité de Directeur général de l’APEI Thonon Chablais.
D’UNE PART,
Et
L’organisation syndicale CFDT représentée par, en sa qualité de déléguée syndicale,
D’AUTRE PART
Préambule
Les missions spécifiques de certains salariés de l’association nécessitent la mise en place d’une organisation du travail dite de « convention de forfait en jours de travail ».
Cette organisation du travail était jusqu’alors réservée aux directeurs et directeurs adjoints, conformément aux dispositions de l’accord du 5 janvier 2018.
Les partenaires sociaux ont convenu qu’il convenait d’élargir les catégories professionnelles concernées et d’ouvrir le dispositif à l’ensemble des salariés visés à l’article 1. Il est également apparu la nécessité d’adapter et d’actualiser les dispositions jusqu’alors applicables et de regrouper celles-ci au sein d’un accord dédié.
Pour ce faire, il est convenu que le présent accord emporte révision de l’accord du 5 janvier 2018, dont les dispositions incompatibles avec les présentes sont annulées, il s’agit :
Des dispositions du chapitre 3 relatives à la convention de forfait en jours sur l’année et plus précisément le premier alinéa de ce chapitre et l’ensemble des articles 3.1., 3.2 relatives aux astreintes des cadres au forfait.
Des dispositions de l’article 3.2., relatives à l’organisation pluri hebdomadaire des cadres hiérarchiques, lorsque ceux-ci auront choisi de bénéficier d’une convention de forfait en jours dans le cadre du présent accord.
Par ailleurs, il est convenu que le titre du chapitre 2 est adapté selon les termes suivants : Aménagement du temps de travail pour les salariés non bénéficiaires d’une convention de forfait en jours
Le présent accord a pour objectifs : -d’adapter au mieux ces situations de travail avec l’organisation de l’activité de l’entreprise ; -d’assurer aux salariés qui en relèvent des garanties en matière de préservation de leur santé et de temps de repos.
A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions conformes à l’article L. 3121-64 du Code du travail portant notamment sur : -les salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ; -la période de référence du forfait ; -le nombre de jours compris dans le forfait ; -les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ; -les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail afin que celle-ci soit raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps du travail du salarié en forfait jours ; -les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail ;
-les modalités du droit à la déconnexion.
Article 1 : champ d’application
Le présent accord s’applique au sein de l’ensemble de l’association.
Les parties conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
A ce titre, les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse, retiennent qu’appartiennent notamment à ces catégories les salariés relevant des catégories d’emplois suivantes :
Les directeurs et directeurs adjoints
Les chefs de service
Les chefs d’atelier
Cadres techniques (ex : chef comptable, gestionnaire RH)
Les catégories d’emploi précédemment exposées n’ont pas un caractère exhaustif. Il en résulte que des conventions de forfaits pourront être conclues avec des salariés relevant d’autres catégories non visées mais répondant aux critères d’autonomie énoncées ci-dessus.
Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :
Leurs missions ;
Leurs responsabilités professionnelles ;
Leurs objectifs ;
L’organisation de l’entreprise.
Article 2 : convention individuelle de forfait en jours
L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci
La convention individuelle de forfait comporte notamment :
le nombre de jours travaillés dans l’année :
la rémunération forfaitaire correspondante ;
un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.
Article 3 : Nombre de journées de travail et période de référence
La période annuelle de référence est l’année civile
Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 203 jours incluant la journée de solidarité, sur la période de référence courant du 1er janvier au 31 décembre, pour une année complète et compte tenu d’un droit complet à congés payés, ce nombre de jours tenant d’ores et déjà compte des droits à congés supplémentaires et à congés trimestriels, lesquels ne viendront pas en déduction du nombre de jours à travailler
Il est bien entendu que les congés d’ancienneté acquis à titre individuel ne sont pas pris en compte dans le calcul du forfait jours.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
Conformément à l’article L3121.64 du Code du travail, les salariés bénéficiant d’une convention de forfait pourront renoncer, avec l’accord de l’employeur, à une partie de leurs jours de repos à condition que le nombre de jours travaillés dans l’année ne dépasse pas 218 jours. Cet accord fera l’objet d’un écrit entre l’employeur et le salarié concerné.
Dans ce cadre, les jours travaillés en dépassement du forfait donneront lieu à un paiement majoré. Le taux de majoration est déterminé par l’employeur et le salarié dans l’avenant à la convention annuelle de forfait, étant rappelé que ce taux sera au minimum de 10 % pour les 4 premiers jours et de 25 % pour les suivants.
Conformément à l’article L.3121-55 du code du travail, chaque salarié en poste au moment de l’entrée en application du présent accord se verra proposer,
par avenant à son contrat de travail, une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, indiquant les caractéristiques du forfait ainsi que les conditions et la rémunération afférentes.
Pour les futurs recrutés, une mention spécifique sera portée à leur contrat de travail.
Article 4 : décompte et déclaration des jours travaillés
D’une manière générale, il appartient aux cadres d’assurer eux-mêmes la répartition annuelle de leur activité, et donc des jours de repos, conformément d’une part aux intérêts de l’Association et d’autre part aux tâches qui leur sont dévolues.
Le recours au forfait jours ne doit pas avoir pour effet de porter atteinte aux règles de nature à préserver la santé et sécurité des travailleurs. Afin de respecter cet objectif tout en constatant la difficulté à quantifier le temps de travail des salariés dits autonomes, les parties ont convenu d’un ensemble de règles encadrant l’utilisation du forfait jours.
Compte tenu de la spécificité de la catégorie des cadres autonomes, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales (notamment la limite de nombre de jours travaillés et le respect du repos quotidien, et hebdomadaire, et de l’amplitude) sera suivi au moyen d’un système auto déclaratif.
A cet effet, le salarié renseignera un récapitulatif mensuel précisant :
le nombre et la date des journées de travail effectuées ;
-le positionnement de journées de repos. -le respect ou non du repos quotidien et de l’amplitude de travail ainsi que les raisons en cas de non-respect. Les jours de repos devront être identifiés en tant que : -repos hebdomadaire ; -congés payés ; -congés conventionnels ; -jours fériés chômés ; -jours de repos … ; Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnable ainsi qu’une bonne répartition dans le temps de travail du salarié. Au sein du document déclaratif, le salarié a la possibilité de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines : -de la répartition de son temps de travail ; -de la charge de travail ; -de l’amplitude de travail et des temps de repos.
Le document renseigné par le salarié est transmis au responsable hiérarchique qui l’étudiera afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Le cas échéant, il pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.
A la fin de chaque période de référence, il est remis au salarié un récapitulatif des journées de travail effectuées.
Article 5 : Evaluation, maîtrise et suivi de la charge de travail
Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables, d’une part, et dans le but d’assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés employés selon une convention de forfait en jours, d’autre part, les parties au présent accord conviennent des dispositions suivantes destinées à assurer l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail. Article 5.1 : répartition prévisionnelle de la charge de travail
Principe et périodicité de la répartition prévisionnelle de la charge de travail Pour chaque trimestre, le salarié établit un planning prévisionnel faisant état de la répartition de son activité sur la période concernée en procédant à une distinction entre les journées :
de travail ;
de repos, congés payés, jours fériés chômés, repos hebdomadaire.
Pour établir son planning prévisionnel, le salarié :
prend en considération les impératifs liés à la réalisation de sa mission et le bon fonctionnement du service auquel il appartient, et plus largement celui de l’entreprise ;
assure une bonne répartition de sa charge de travail ;
assure un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.
Ce planning de nature prévisionnelle peut être librement modifié postérieurement par le salarié. Néanmoins, il est rappelé que compte tenu des objectifs assignés à l’établissement du planning prévisionnel, ce dernier se doit d’être sincère.
Article 5.1.2 : objectifs
L’obligation d’établir un planning prévisionnel doit notamment permettre :
au salarié de répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail ;
d’éviter un dépassement du forfait annuel ;
la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année ;
Outre la répartition de la charge de travail, l’organisation prévisionnelle doit permettre au salarié de concilier au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle.
Afin de garantir cet équilibre, il est convenu qu’au cours de chaque mois d’activité, le salarié au forfait positionnera à minima un jour de repos, avec validation de sa hiérarchie. Dans cadre, il est convenu que la prise d’au moins 12 jours de repos sera ainsi répartie ainsi sur les douze mois de l’année, les jours de repos supplémentaires pouvant être librement positionnés en tenant compte des impératifs précités.
Cette obligation permet également à la hiérarchie de vérifier en amont que le planning prévisionnel prévoit une bonne répartition dans le temps de la charge de travail et que celle-ci est raisonnable.
Article 5.1.3 : prise des repos liés au forfait
Afin d’assurer la meilleure répartition possible du travail des salariés, ceux-ci sont incités à poser les jours de repos liés au forfait de manière homogène sur la période de référence. Il en est de même pour ce qui concerne la prise des jours de congés payés sous réserve du respect de l’ensemble des dispositions légales en la matière et particulièrement des conditions de prise du congé principal. Afin de faire face à une absence pour cause de repos liés au forfait,
il est institué un délai de prévenance minimum de 7 jours porté à 1 mois lorsque la durée de l’absence est d’au moins 1 semaine. Toute absence est conditionnée à la validation de la direction.
Article 5.1.4 : communication à la hiérarchie
Le salarié communique avant le début de la période concernée le planning prévisionnel à son responsable hiérarchique afin que celui-ci puisse formuler des observations. Le responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.
Article 5.2 : temps de pause
Le salarié devra également veiller à ne pas effectuer plus de six heures de travail continu sans avoir pris une pause d’au moins vingt minutes.
Article 5.3 : temps de repos
Les salariés concernés par le forfait jours ne sont pas soumis aux durées légales maximum quotidiennes et hebdomadaires. Néanmoins, afin de respecter les principes généraux de protection de la sécurité, de la santé et du droit au repos des travailleurs, les salariés au forfait jours sont tenus de respecter les temps de repos obligatoires tels que prévus par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum :
d’un repos quotidien consécutif de 11h ;
et d’un repos hebdomadaire consécutif d’une durée de 35 heures.
Chaque semaine, ils doivent bénéficier de deux jours de repos hebdomadaires.
Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale. Les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur.
Droit au repos
Afin de garantir l’effectivité du droit au repos, il sera en tout état de cause interdit aux salariés visés par le présent accord de travailler entre 20 heures et 7 heures pour garantir leur droit à repos quotidien minimal de 11 heures consécutives (hors périodes d’intervention au cours d’une astreinte dans ce cas le salarié veillera lorsque cela est nécessaire à décaler sa reprise de travail pour assurer son droit à repos). Toutefois, il pourra être dérogé à cette interdiction, après validation de leur responsable hiérarchique, lorsque se présentent des situations exceptionnelles.
A l’intérieur des périodes de repos, les salariés ne doivent pas exercer leur activité professionnelle. A ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle.
Article 5.4 : amplitude de travail
Le salarié en forfait-jours doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et devra, en tout état de cause, respecter une amplitude maximum quotidienne de travail de 13 heures. La limite ainsi fixée ne constitue qu’une amplitude maximale de la journée de travail et n’a pas pour objet de fixer une amplitude habituelle de travail. Ainsi, les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, à réduire l’amplitude de travail à un niveau inférieur à cette limite.
Article 5.5 : suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail
La charge de travail des salariés doit être raisonnable. L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.
Ce suivi est notamment assuré par :
l’étude des plannings prévisionnels
l’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée ;
la tenue des entretiens périodiques.
Le cas échéant, à l’occasion de ce suivi, le responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.
Il est précisé que la réitération des difficultés constatées pourra conduire éventuellement l’employeur à user de son pouvoir disciplinaire.
Article 5.6 : entretiens périodiques
Article 5.6.1 : périodicité Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique.
Ce bilan formel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique. Article 5.6.2 : objet de l’entretien L’entretien aborde notamment les thèmes suivants :
la charge de travail du salarié ;
l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ;
le respect des durées maximales d’amplitude ;
le respect des durées minimales des repos ;
L’organisation du travail dans l’entreprise ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
la déconnexion ;
Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :
une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives.
Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.
L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.
Article 5.7 : dispositif d’alerte et veille sur la charge de travail
5.7.1 Dispositif d’alerte
Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée.
Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais par le supérieur hiérarchique, afin que la situation soit analysée.
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
5.7.2 Dispositif de veille
Un entretien est organisé dans les mêmes conditions et avec les mêmes objectifs que l’entretien organisé au titre du dispositif d’alerte lorsqu’un supérieur hiérarchique :
estime qu’un salarié est dans une situation de surcharge de travail ;
estime qu’une bonne répartition du travail, dans le temps, n’est pas assurée
constate que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectées ;
constate que le salarié ne prend pas les jours de repos et congés dont il bénéficie.
La participation du salarié à cet entretien est impérative.
Article 5.8 : rôle du comité social et économique
A l’occasion de la consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise, le comité social et économique est consulté sur la durée du travail. Il est ainsi destinataire d’informations portant sur le recours aux conventions de forfait et les modalités de suivi de la charge de travail.
Article 6 : Rémunération forfaitaire
Les salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.
Article 7 : Embauche en cours d’année.
Les salariés embauchés en cours d’année, se voient appliquer un calcul spécifique pour la détermination du forfait applicable pour la période comprise entre leur entrée dans l’entreprise et la fin de la période de référence.
Le forfait spécifique se calcule de la manière suivante :
Il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence.
Ce résultat est alors proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de l’année, puis il est divisé par 365.
Il est déduit de cette opération les jours fériés chômés sur la période à effectuer.
Si le salarié a acquis des congés payés, le résultat doit enfin être diminué de ce nombre de jours de congés.
Le premier mois travaillé, le salarié qui aura réalisé son planning prévisionnel, percevra une rémunération calculée au prorata temporis de son temps d’appartenance à l’entreprise sans tenir compte du nombre de jours travaillés.
Article 8 : Départ en cours d’année
En cas de départ en cours d’année, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura ou non perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours travaillés, déduction faite des jours de congés payés et jours fériés chômés éventuels. Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés,…).
Article 9 : Organisation des jours de repos
Le nombre de jours de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année. Le positionnement des jours de repos sera réalisé en respectant les principes définis à l’article 5.1. du présent accord.
Article 10 : Absences
Sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels, l'acquisition du nombre de jours de repos liés au forfait est déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l'année.
Il en résulte que le calcul de ce nombre de jours auquel le salarié a droit est proportionnellement affecté par ses absences non assimilées à du temps de travail effectif.
Par ailleurs les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :
« Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés) ».
Article 11 : Astreintes des cadres au forfait
(nb : les dispositions de l’accord en cours prévoit déjà que les interventions le soir sur des jours travaillés ou non sont prises en compte)
Le temps d’intervention des cadres pendant les astreintes est du temps de travail effectif, qui sera soit récupéré, soit rémunéré à la fin du cycle.
Les temps d’intervention des cadres au forfait pendant les astreintes sont habituellement pris en compte dans le forfait. Elles seront cependant valorisées en heures si elles sont faites :
entre 20H00 et 7h00,
les jours fériés,
ou pendant le repos hebdomadaire,
Dans ce cas, les heures d’intervention seront rémunérées ou récupérées sous forme de jours de repos selon les modalités suivantes : 7 heures d’intervention correspondent à une journée de forfait.
Article 12 : Droit à la déconnexion
Il convient de préciser les modalités d’exercice du droit à la déconnexion dont bénéficient les salariés de l’entreprise.
a. Garantie d’un droit à la déconnexion
En dehors de son temps habituel de travail, tout salarié de l’entreprise bénéficie d’un droit à la déconnexion.
Par conséquent, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veillera, pendant ses temps de repos et congés, quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition ni se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.
Pendant ces périodes, le salarié n’est également pas tenu, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.
b : Réciprocité de la garantie du droit à la déconnexion
Chaque salarié doit veiller au respect de son droit propre à la déconnexion mais également à celui des autres salariés de l’entreprise.
Ainsi, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, il est souhaitable de ne pas contacter, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié de l’entreprise en dehors de ses horaires de travail.
c : Utilisation raisonnée des outils numériques
L’entreprise souhaite valoriser toutes les formes d’échanges entre les salariés. L’utilisation des outils numériques ne doit pas devenir le seul vecteur d’échange et se substituer à toute autre forme d’échange.
Les salariés sont donc encouragés à recourir, lorsque cela est possible, à des modes de communication alternatifs (appel téléphonique, visite dans le bureau) afin notamment d’éviter l’émergence de situations d’isolement et la multiplication excessive de communication hors temps de travail.
d : Envoi différé de courrier électronique
Afin de garantir le droit à la déconnexion, les salariés de l’entreprise sont encouragés à utiliser la fonction « d’envoi différé » des courriers électroniques.
e : Formation et sensibilisation
Des actions de formation et de sensibilisation à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction au droit à la déconnexion et à un usage raisonnable des outils numériques seront mises en place au sein de l’entreprise.
Article 13 – Dispositions finales
Article 13.1 Durée de l’accord, révision et dénonciation
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra faire l’objet d’une révision ou d’une dénonciation, à tout moment, dans les conditions prévues au Code du travail.
Article 13.2. Entrée en vigueur et publicité
Le présent accord prend effet le 1er Janvier 2025 (au plus tôt le lendemain du jour de dépôt de l’avenant)
Le présent accord fera l'objet d'un certain nombre de publicités à la diligence de l’Association APEI Thonon Chablais :
Le texte du présent avenant, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Le présent accord sera mis à disposition des salariés auprès du service du personnel.
Le présent accord fera l’objet d’un affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Le présent avenant donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Ainsi, il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes d’Annemasse.
Enfin, le présent avenant fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Fait à Thonon les Bains, le 17 Décembre 2024 En 4 exemplaires originaux.
