L’APEI du Valenciennois « Les Papillons Blancs », dont le siège social est situé à ANZIN (59410), 2 A avenue des Sports, représentée par…………………………………………. en sa qualité de Directeur Général, identifiée sous le n° SIREN : 775 627 292,
D’une part, Et
Les organisations syndicales représentatives dans l’association, représentées respectivement par leur délégué syndical :
- …………………………………………., pour
le syndicat CFDT ;
- …………………………………………., pour
le syndicat SUD ;
D’autre part,
Préambule :
Les organisations syndicales représentatives et l’APEI du Valenciennois et l’APEI du Valenciennois ont souhaité formaliser et encadrer la pratique du télétravail au sein des établissements et services de l’Association en négociant un accord sur le télétravail, en application de l’article L1222-9 du code du travail. Cette forme d'organisation du travail répond notamment à trois objectifs :
Réduire les temps et les risques liés aux transports ;
Améliorer la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ;
Participer à la démarche de développement durable au sein de l’Association.
Les parties rappellent que la confiance et le sens des responsabilités entre le salarié et sa hiérarchie sont des facteurs incontournables à la réussite du télétravail. Le présent accord a fait l’objet d’une consultation du Comité Social et Economique Central le 26 septembre 2025 qui a émis un avis favorable à l’unanimité.
En conséquence, il a été convenu ce qui suit :
Article 1 : Définition du télétravail
L’article L1222-9 du code du travail définit le télétravail comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus. »
Le présent accord s’applique aux salariés cadres et non cadres de l’APEI du Valenciennois, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, présentant une ancienneté continue d’au moins un an et travaillant sur des horaires couvrants au moins 4,5 jours par semaine et pouvant travailler de façon autonome.
Les parties conviennent que tous les métiers et postes ne sont pas compatibles avec le télétravail.
En conséquence, seuls sont éligibles au télétravail les professionnels répondant aux critères cumulatifs précités et exerçant des missions qui ne nécessitent pas, par nature, une présence physique permanente ou quasi permanente dans les locaux de l'association.
Ainsi, sont éligibles au télétravail : - les postes classés à l’annexe 2 de la Convention collective du 15 mars 1966 « personnel non cadre d’administration et de gestion », exceptés les postes en charge de l’accueil physique ; - les postes de cadres suivants : cadres administratifs, directeurs et directeurs adjoints d’établissements ou de service, cadres techniques (exceptés les psychologues et tout autre poste impliquant une présence auprès des usagers ou une prise en charge), les chefs de service dès lors qu’une tâche de travail ne requiert pas leur présence physique (par exemple : travail sur un projet, tâches administratives…) ; - les salariés de la filière éducative des milieux ouverts et des SESSAD afin d’optimiser les temps de déplacements ; - les salariés de l’entreprise adaptée dont le poste est référencé dans la filière administrative.
Les stagiaires et les alternants ne sont pas éligibles au télétravail.
Article 3 : Organisation du télétravail
Article 3.1 : Nombre de jours télétravaillés
Les salariés éligibles pourront prétendre à une journée de télétravail au maximum par semaine afin de garantir le bon fonctionnement du service. Pour les salariés qui travaillent à raison de 4,5 jours de présence à l’APEI du Valenciennois, ceux-ci bénéficieront obligatoirement du télétravail sur la demi-journée de travail (ex : pour les salariés qui travaillent habituellement le mercredi matin et qui ne travaillent pas le mercredi après-midi, le télétravail sera forcément placé le mercredi matin). Dans le cas où le salarié ne pourrait pas bénéficier de sa journée en télétravail, notamment pour les besoins du service, cette journée ne pourra être déplacée sur un autre jour de la semaine. La journée de télétravail sera définie par accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique, selon les besoins et les nécessités de service.
Article 3.2 : Organisation du temps de travail
Durant la journée de télétravail, le salarié réalisera les horaires de travail initialement prévus en cas de présence en établissement, sauf modification d’horaires acceptée par son supérieur hiérarchique.
Dans tous les cas, le salarié s’engage à respecter les limites imposées par la législation en vigueur concernant la durée du travail. Pendant ces plages horaires, le télétravailleur doit être joignable, participer à toutes les réunions téléphoniques ou les visioconférences organisées par sa hiérarchie et consulter sa messagerie.
Article 4 : Modalités de passage au télétravail
Le passage en télétravail est réalisé sur la base du volontariat. Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés, conformément aux dispositions de l’article L.1222-11 du code du travail. Dans ce cas, le télétravail pourra être imposé par l’APEI du Valenciennois.
Article 4.1 : Procédure de passage en télétravail
Article 4.1.1 : Passage à la demande du salarié
Le salarié éligible et désireux de bénéficier du télétravail doit adresser une demande écrite à son chef de service ou sa direction, par courrier ou par mail. L’APEI du Valenciennois dispose d’un délai d’un mois à compter de la demande pour notifier une réponse au salarié.
Article 4.1.2 : Passage à la demande de l’employeur
Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, l’APEI du Valenciennois peut proposer le télétravail à un salarié éligible. Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par lettre recommandée avec avis de réception au moins 15 jours avant la date envisagée pour sa prise d'effet. Le salarié disposera d'un délai de 15 jours pour répondre par écrit à la demande de l'employeur. Le refus du salarié d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture de son contrat de travail. Cette modalité de passage en télétravail à l’initiative de l’employeur ne concerne pas les cas de passage en télétravail dans le cadre de l’article L1222-11 du code du travail.
Article 4.1.3 : Formalisation du passage en télétravail régulier
Le passage au télétravail régulier est formalisé par une note informative établie par l’APEI du Valenciennois et remise au salarié contre signature. Cette note écrite et communiquée au salarié prévoit notamment :
● la mention de l’accord d’entreprise applicable ; ● la date d’entrée en vigueur du télétravail ; ● l’adresse du domicile où le télétravail sera exercé ; ● le jour défini ; ● les plages horaires d'accessibilité (pendant lesquelles le télétravailleur est joignable) prévues à l'article 3.2 du présent accord) ; ● la période d’adaptation de 3 mois ; ● la réversibilité du télétravail (préavis d’un mois maximum) ; ● le matériel mis à disposition par l'association (ou la fondation ou l'établissement) (identifier) ; ● le rattachement hiérarchique ; ● les moyens de communication entre le salarié et ses supérieurs hiérarchiques ainsi que les membres de son équipe, les modalités d’évaluation de la charge de travail ; ● les modalités d’utilisation des équipements ; ● les restrictions dans l’usage des équipements professionnels mis à disposition (possibilité de se référer à la Charte d’usage des outils numériques si elle existe dans l’association) ; ● la durée déterminée ou indéterminée du télétravail. Selon un système auto-déclaratif, les journées de télétravail seront renseignées par mail au supérieur hiérarchique et au service administratif de l’établissement, le vendredi au plus tard pour la semaine suivante. Si cette formalisation n’était pas respectée, ceci entraînerait automatiquement la fin du télétravail.
Article 5 : Modalités, équipements et prise en charge
Article 5.1. Lieu du télétravail et espace dédié
Le lieu de télétravail unique est la résidence principale du salarié, dans lequel le salarié télétravailleur devra disposer d’un espace dédié à la réalisation du travail. Le salarié s’engage à informer sa Direction en cas de déménagement et à lui communiquer sa nouvelle adresse de télétravail. Le salarié qui souhaite exercer ponctuellement le télétravail dans un lieu différent du lieu habituel doit préalablement obtenir l’accord écrit de son responsable hiérarchique. Dans ce cas, le salarié s’engage à ce que ce lieu remplisse les conditions propres à l’exercice du télétravail telles que prévues par le présent accord.
Article 5.2. Equipement du télétravailleur
Sous réserve de la conformité des installations électriques du domicile du salarié aux normes électriques en vigueur (qui relève de la responsabilité du télétravailleur, ce dernier devant remettre à cet effet une attestation de conformité), l'association s’engage à fournir au salarié le matériel nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle en télétravail. Ainsi, l'association dotera le salarié d’un ordinateur portable, si celui-ci n’est pas équipé avant passage en télétravail, ainsi que des logiciels nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle à distance. Le salarié télétravailleur sera tenu d’utiliser le matériel informatique mis à disposition par l'association pour exercer uniquement son activité professionnelle. Cet équipement reste la propriété de l'association, qui en assure l’entretien. Le salarié télétravailleur doit en prendre soin et informer immédiatement la Direction en cas de panne, mauvais fonctionnement, de perte ou de vol. Le salarié télétravailleur bénéficie du support technique de la même manière que les salariés présents dans les locaux de l'association. S’agissant des travailleurs handicapés, l'association veillera à fournir des équipements adaptés à l’exercice du télétravail (exemples : écran de visualisation spécifique, clavier adapté…). L’intégralité des équipements mis à disposition demeure la propriété de l'association, de telle sorte que le salarié restitue spontanément l’ensemble de ces équipements lors de la cessation du contrat de travail, quel qu’en soit le motif ou dès la fin de la période du télétravail dans l’hypothèse où les équipements sont utilisés uniquement pour le télétravail. De même, en cas d’absence du salarié d’une durée supérieure à 1 mois (hors période de fermeture de l'établissement), le matériel doit être restitué à l'association.
Article 5.3. Prise en charge des coûts liés au télétravail
L'APEI du Valenciennois remboursera les frais professionnels découlant de l’exercice du télétravail selon un régime forfaitaire, dans les conditions décrites ci-dessous :
A titre informatif, pour l’année 2025 : 2,70 € par jour, dans la limite de 10,90 € par mois pour une journée de télétravail hebdomadaire.
Il est précisé que le présent article relatif à la prise en charge des frais professionnels s'appliquera également aux situations de télétravail imposé par l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure. Le versement de cette indemnité sera conditionné aux périodes de télétravail effectives. Les périodes de suspension du contrat de travail, quel qu’en soit le motif, ne donneront pas lieu au versement.
Article 6 : Période d’adaptation et réversibilité
Article 6.1. Période d’adaptation
La période d’adaptation est la période pendant laquelle le salarié comme l’employeur vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient et convient à l’organisation du service auquel appartient le salarié. La durée de la période d’adaptation est de 3 mois. Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit.
Article 6.2. Réversibilité
Les parties affirment le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité est double, elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la Direction. Le salarié pourra mettre fin au télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois. Dans ce cas, le salarié peut faire connaitre les motifs d’ordre professionnel pour lesquels il met fin au télétravail. De même, la Direction peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois dans les cas où : ● la façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ; ● la qualité du travail fourni ne donnait pas satisfaction ; ● les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l'association, notamment en raison d’une évolution de l’activité et / ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou d’absences de salariés Si la décision émane de l’employeur, ce dernier reçoit le salarié pour lui exposer les motifs de cette décision qui doit être notifiée par écrit. La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de l'association et dans son équipe de travail, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition par l'association dans le cadre de ses tâches réalisées à son domicile.
Article 6.3. Suspension provisoire du télétravail
En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, missions urgentes nécessitant la présence du salarié, passation de poste et tuilage en vue d’un remplacement…, par exemple), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur. Il en est de même
s’agissant des déplacements hors du lieu habituel de télétravail rendus nécessaires pour l’exercice des fonctions (exemple : déplacement chez un usager, séminaires…). Dans la mesure du possible, le salarié sera alors informé avec un délai de prévenance de 7 jours.
Article 6.4. Fin de la période de télétravail
Le télétravail peut être conclu à durée indéterminée ou être assorti d’un terme. Dans l’hypothèse où une durée était fixée, l’accord des parties sera alors requis pour poursuivre le télétravail au-delà de la période initialement convenue. A défaut, le télétravail prendra fin à échéance du terme, sans autre formalité.
Article 7 : Droits individuels et collectifs du salarié télétravailleur
Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l'association. Ainsi, notamment, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information de l'association et aux événements organisés par l'association, demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'association. La Direction devra s’assurer régulièrement et en particulier dans le cadre d’un entretien annuel que le salarié télétravailleur bénéficie de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel, similaire aux autres salariés et que son niveau d’information sur la vie de l'association et sa participation aux événements collectifs de l'association le préservent du risque d’isolement. Outre cet entretien annuel, tout salarié en télétravail doit solliciter un entretien auprès de son supérieur hiérarchique en cas de difficultés rencontrées dans l’exercice du télétravail. Le salarié télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés de l'association. Les salariés télétravailleurs conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales. Les salariés télétravailleurs bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.
Article 8 - Respect de la vie privée du télétravailleur
L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. A cet effet, les plages horaires d'accessibilité durant lesquelles il est joignable sont définies en concertation avec la Direction et inscrites dans la note informative établie par l’employeur conformément à l’article 4.3 du présent accord. Les heures supplémentaires et les heures complémentaires ne sont pas autorisées, sauf sur demande formalisée de la Direction. Le salarié télétravailleur à domicile aura un droit à la déconnexion en dehors de la plage de joignabilité. Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci. Il est rappelé à chaque salarié de : · s’interroger sur le moment opportun pour adresser un mail, un message, joindre un salarié ou une personne extérieure à l'association ; · ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ; · prévoir un message automatique d’absence en cas de congés ou d’absence permettant de notifier son indisponibilité à tout correspondant et, le cas échéant, de désigner les collègues habilités à prendre le relais.
Article 9 : Confidentialité renforcée et protection des données
L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail. Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents que lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel. Le salarié télétravailleur s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de ses fonctions professionnelles. Qu'il s'agisse d'outils fournis par l'employeur ou d'outils personnels du salarié, l'usage des outils numériques est encadré par l'employeur, auquel il incombe de prendre, dans le respect du règlement (UE) n° 2016/679 du 27 avril 2016 sur la protection des données personnelles (RGPD) et des prescriptions de la CNIL, les mesures nécessaires pour assurer la protection des données personnelles du salarié en télétravail et celles traitées par ce dernier à des fins professionnelles. L'employeur informe le salarié en télétravail des dispositions légales et des règles propres à l'entreprise relatives à la protection de ces données et à leur confidentialité.
Article 10 : Prévention des risques de santé et sécurité des télétravailleurs
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs.
Le salarié télétravailleur est informé de la politique de l’APEI du Valenciennois en matière de santé et de sécurité au travail en particulier concernant les règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation et de recommandations en matière d’ergonomie. Le supérieur hiérarchique porte une attention particulière aux salariés en situation de handicap et ceux présentant des problèmes de santé ou atteints d'une maladie chronique évolutive ou invalidante notamment afin de ne pas créer de situations d'isolement du collectif de travail. En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié télétravailleur informe son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’APEI du Valenciennois. Tout accident survenu au salarié télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et pendant le temps de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’APEI du Valenciennois pendant le temps de travail.
Article 11 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Les parties conviennent de se réunir tous les ans pour faire un point sur l’application de l’accord. Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties. La partie souhaitant dénoncer l’accord informe par courrier recommandé avec accusé de réception les autres parties signataires de l’accord ou adhérentes. En cas de dénonciation par l’employeur ou par la totalité des organisations syndicales signataires, la dénonciation prend effet à l’issue d’un préavis de 3 mois. La dénonciation donne lieu à un dépôt obéissant aux mêmes modalités que le dépôt de l’accord lui-même.
Article 12 : Adhésion par une organisation non-signataire
Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’association qui n’est pas signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement. L’adhésion est valable à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du Greffe du conseil de prud’hommes compétent et sur le site du ministère dédié à cet effet.
Elle doit également être notifiée dans un délai de 8 jours par lettre recommandée aux parties signataires. L’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative ne peut être partielle et intéresse le présent accord en son entier.
Article 13 : Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties. La partie souhaitant dénoncer l’accord informe par courrier recommandé avec accusé de réception les autres parties signataires de l’accord ou adhérentes. En cas de dénonciation par l’employeur ou par la totalité des organisations syndicales signataires, la dénonciation prend effet à l’issue d’un préavis de 3 mois. La dénonciation donne lieu à un dépôt obéissant aux mêmes modalités que le dépôt de l’accord lui-même.
Article 14 : Révision ou renouvellement de l’accord d’entreprise
Pendant le cycle électoral relatif au CSE au cours duquel le présent accord a été conclu, chaque partie signataire ou adhérente peut demander sa révision partielle selon les modalités suivantes : la partie souhaitant réviser l’accord informe par courrier recommandé avec accusé de réception les autres parties signataires de l’accord et joint un contre-projet.
Des négociations seront engagées au terme d’un délai de 3 mois.
A l’issue du cycle électoral relatif au CSE au cours duquel le présent accord a été conclu, chaque partie signataire ou adhérente ou toute organisation syndicale de salariés représentatives dans l’Association peut demander sa révision partielle ou totale, selon les modalités suivantes : la partie souhaitant réviser l’accord informe par courrier recommandé avec accusé de réception les autres parties signataires de l’accord et joint un contre-projet.
Des négociations seront engagées au terme d’un délai de 3 mois.
Article 15 : Formalités de dépôt et de publicité
Une fois signé, le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives puis déposé :
Sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords », accompagné des pièces prévues aux articles D.2231-6 et D.2231-7 du code du travail ;
Et en un exemplaire auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Valenciennes.
Le présent accord est présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L. 314-6 du code de l’action sociale et des familles. Enfin, en application de l’article L. 2232-9 du Code du travail, cet accord collectif doit être transmis à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI) installée par l’accord n° 2019-02 du secteur des activités sanitaires, sociales et médico-sociales privé à but non lucratif du 29 octobre 2019. L’accord doit être transmis par mail à l’adresse suivante : accords.CPPNI.SSMS@gmail.com Mention de cet
accord figurera sur le tableau d'affichage au sein de chaque établissement.
