ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE HOMMES/FEMMES
Entre : L'employeur L’Association dont le siège social est situé 1 avenue Paul Seguin 39000 LONS-LE-SAUNIER, représentée par sa Directrice générale, XXXX ; D'une part, Et,
Les organisations syndicales
L’organisation syndicale CGT représentée par sa déléguée syndicale, XXXX ;
D’autre part,
Article 1 – PRÉAMBULE
Les parties ont pris appui sur l’Association FETE pour renégocier l’accord égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. À l’issue d’un atelier de travail animé par FETE, le 11/05/2023, des thématiques d’actions ont émergé. Les parties se sont réunies 4 fois dans le cadre des négociations.
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Le présent accord vise à corriger les déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise, sources d’écarts de situation entre les femmes et les hommes. Au travers de 3 accords successifs (2013, 2016, 2019) l’APEI s’engage en faveur de la mixité et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. L’APEI de Lons-Le-Saunier réaffirme sa volonté de promouvoir l’égalité des chances dans l’évolution promotionnelle des collaborateurs·trices, la formation professionnelle, l’équité en matière de rémunération, l’accès des femmes aux postes d’encadrement et le respect de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Sur l’ensemble de l’effectif, l’Association ne dispose pas d’une mixité professionnelle. En 2022, 73% des salariés de l’Association sont des femmes. Cet état n’est pas lié à une discrimination à l’embauche, mais au peu de candidatures masculines sur les métiers de l’accompagnement, du soin et administratifs. En 2022, nous pouvons noter la parité au sein du Codir : 2 hommes et 2 femmes. Sur l’ensemble de l’effectif, 25% des salarié·es travaillent à temps partiel. Majoritairement, ce sont les femmes qui travaillent à temps partiel. Une répartition des femmes et des hommes relativement similaire sur l’ensemble des catégories professionnelles et tranches de rémunération, avec de plus petits salaires chez les employées femmes expliqués, en partie, par le travail à temps partiel en majorité féminin.
L’APEI rappelle qu’elle favorise : - les demandes de passage à temps plein pour les salarié·es qui en émettent le souhait (tout comme les demandes à temps partiel qui souvent permettent de concilier la vie personnelle et la vie professionnelle) ; - l’accès aux postes à responsabilité aux femmes ; - les aménagements de poste pour les femmes enceintes ; - l’égalité d’accès à la formation professionnelle aux hommes et aux femmes ;
Les entretiens de retour à l’emploi après une absence longue de 3 mois (congé de maternité, congé parental d’éducation…)
LES DOMAINES RETENUS
Les partenaires sociaux ont choisi les domaines d’action suivants :
À partir des constats obtenus par le rapport de situation comparée réalisé avec les données de l’année
N-1, les parties s’engagent à se fixer des objectifs de progression dans les domaines suivants :
Rémunération effective ;
Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
Formation ;
Sécurité et santé au travail.
L’atteinte de ces objectifs s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue le délai de réalisation et la budgétisation font également partie du présent accord.
ARTICLE 2 - PREMIER DOMAINE : LA REMUNERATION EFFECTIVE
Action 1 :
Rappel de la situation actuelle : Les parents d’un ou plusieurs enfants en situation de handicap ont une conciliation des temps de vie professionnelle et personnelle complexe. Les démarches et contraintes liées au suivi médical de l’enfant, à ses possibilités de garde, de scolarisation voire d’intégration dans un établissement spécialisé requièrent du temps de la part des parents. Ces contraintes temporelles sont chronophages et laissent rarement le choix d’une organisation aux salarié·es concerné·es. Le temps de travail des salarié·es en est impacté et par voie de conséquence leur rémunération (exemple : congés payés, congé sans solde, passage à temps partiel).
Rappel : la loi garantie le droit à l'allocation d'aide au retour à l'emploi à tout parent d’un enfant en situation de handicap qui serait contraint de rompre son contrat de travail pour suivre son enfant handicapé·e admis dans une structure d'accueil dont l'éloignement entraîne un changement de résidence. (Décret n° 2019-797 du 26 juillet 2019 relatif au régime d'assurance chômage - Article 2 e)
Description de l’action corrective : Tout.e salarié.e parent d’un.e enfant de moins de vingt ans, et dont la situation de handicap a été reconnue (qui ouvre droit à attestation MDPH), cumule chaque mois deux heures qui viennent alimenter un compte personnel d’autorisation d’absences rémunérées, soit un maximum de 24 heures rémunérées par an.
Ces heures peuvent être prises de manière fractionnée ou cumulée. le·la salarié·e devra prévenir son employeur dans les meilleurs délais (sauf urgence). Ces heures doivent être entièrement prises dans l’année, les heures non prises seront perdues. En aucun cas, les heures non prises ne peuvent faire l’objet d’une rémunération. Ce dispositif est ouvert à tous·tes les salarié·es sous contrat de travail (CDI et CDD) après une présence d’au moins 6 mois ancienneté au sein de l’association. Un justificatif (Rendez-vous MDPH, RDV médical chez un spécialiste …) sera demandé par le service RH pour ouvrir le compteur d’heures et pour justifier des absences rémunérées :
Objectif de progression chiffré : permettre à 100 % des salariés ayant un·e enfant en situation de handicap de bénéficier de facilités d’absences rémunérées.
Echéancier : dès la signature de l’accord
Indicateurs chiffrés : nombre d’heures utilisées par salarié·es ayant un enfant en situation de handicap, segmenté par sexe.
Budgétisation de l’action :
Coût du remplacement : heures bonifiées, CDD, intérim (coût chargé de l’absence)
Action 2 :
Rappel de la situation actuelle : Actuellement, les salarié.es revenant de congés maternité/paternité/d’adoption reprennent leur charge de travail à temps plein et/ou à hauteur de leur contrat dès la première semaine de leur retour.
L’APEI est consciente que l’organisation en lien avec l’arrivée d’un.e ou plusieurs enfants peut être anxiogène. Aussi l’APEI souhaite aider ses salarié.es à articuler la conciliation de leur temps de vie professionnelle et vie personnelle en diminuant leur temps de travail lors de la première semaine de reprise de travail et cela sans perte de salaire.
Description de l’action corrective : Afin de permettre une reprise plus sereine et une meilleure articulation des temps de vie, l’APEI propose à ses salarié.es (CDD ou CDI), revenant de congé de maternité/paternité/adoption un aménagement du temps de travail la première semaine de leur reprise ; Soit, une diminution de 10 % de leur temps de travail réparti sur chaque jour de travail de la semaine.
Ainsi, les salarié.es concerné.es pourront arriver plus tard ou partir plus tôt. Leur rémunération sera maintenue. L’organisation de cette reprise sera à définir au sein de chaque service en lien avec la continuité de service.
Objectif de progression chiffré : Permettre à 100% des personnes revenant de congé de maternité/paternité/adoption de disposer d’une réduction de temps de travail de 10% lors de la première semaine de leur reprise de travail. Cette diminution du temps de travail n’entrainera pas de baisse de la rémunération, ni de récupération. L’APEI 39 s’engage à maintenir les salaires à hauteur du temps de travail habituellement travaillé.
Echéancier : 01.01.2024
Indicateurs chiffrés : Nombre de retour de congé maternité/paternité/adoption et nombre de salarié.es ayant bénéficier d’une réduction du temps de travail la première semaine de leur retour au travail, segmenté par sexe.
Budgétisation de l’action : non prévisible à l’avance.
Coût des 10% non travaillés payés.
ARTICLE 3 – DEUXIÈME DOMAINE D’ACTION : L’ARTICULATION DES TEMPS DE VIE ENTRE L'ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
Action 1 :
Situation actuelle :
Actuellement au sein de l’APEI aucun local n’a été identifié ni aménagé pour permettre aux femmes allaitantes d’exprimer leur lait au travail.
Description de l’action corrective :
Déterminer et aménager une pièce pour que les personnes allaitantes puissent exprimer leur lait sur leur lieu de travail. Il est convenu que la pièce sera dotée d’un système permettant de verrouiller la salle de l’intérieur. Idéalement, cette pièce comportera un point d’eau, un réfrigérateur et un système d’aération.
Pôle Enfance : salle de repos, Bât. A, 3eme étage,
Viva Cité : Infirmerie
ESAT : Infirmerie
Crançot : Infirmerie
HMO : Infirmerie
SAVS : la cuisine sera aménagée afin que les femmes allaitantes puissent exprimer leur lait.
Prévoir un écriteau pour identifier les lieux avec la mention ne pas déranger.
Objectif de progression chiffré : Les salariées allaitantes se verront proposer la mise à disposition d’un local pour leur permettre d’exprimer leur lait au travail sur des plages horaires choisies ensemble (salariée allaitante + direction). Une boîte composée d’un « kit de secours » contenant par exemple un tire-lait manuel ou d’autres accessoires pourra être apportée par la salariée allaitante et entreposée dans une armoire verrouillée.
Echéancier : juin 2024
Indicateurs chiffrés : nombre de demandes et réponses positives
Budgétisation de l’action : achat du matériel nécessaire
Action 2 :
Situation actuelle :
Les dispositions légales concernant la parentalité sont nombreuses et varient avec le temps. Actuellement, l’APEI ne dispose pas d’un livret regroupant l’ensemble de ces textes de lois.
Description de l’action corrective :
L’APEI souhaite mettre à disposition des salarié.es un « livret de la parentalité » prenant appui sur celui créé par la SCIC FETE. Ce livret contiendra les principaux textes de loi, les avantages de la convention collective et les usages de l’association.
Objectif de progression chiffré : Dans l’objectif d’encourager l’accès équilibré des salarié·es femmes et hommes aux mesures favorisant la parentalité, ce livret de la parentalité sera accessible par voie dématérialisée sur AGEVAL.
Des exemplaires papier seront disponibles dans les locaux réservés au Comité Social Économique et aux syndicats, dans les salles de pause des salarié·es. L’APEI est consciente que certains salarié·es ne sont pas à l’aise avec l’outil informatique aussi des exemplaires papier du livret de la parentalité seront imprimés spécialement pour les personnes qui auront été identifiées et/ou qui se seront manifestées pour recevoir un exemplaire en version papier.
Echéancier : échéance avril 2024
Indicateurs chiffrés : Nombre de livret distribué lors de l’annonce de la parentalité, par un des parents salariés, à l’ARH segmenté par sexe.
Budgétisation de l’action : Temps de travail estimé pour mettre à jour le livret et réalisés les impressions : 1.5 jours.
ARTICLE 4 – TROISIEME DOMAINE D’ACTION : LA FORMATION
Rappel de la situation actuelle :
D’une manière générale le droit à la formation peut apparaître complexe du fait de l’existence de différents dispositifs. L’équipe de direction rappelle le droit aux salarié·es de mobiliser leur Compte Personnel de Formation (CPF) à chaque entretien annuel. Un compte non utilisé ne se crédite plus au-delà de 5000 €. Chaque année le compte est alimenté à hauteur de 500 euros depuis le 1er janvier 2015. La direction souhaite promouvoir ce dispositif par une meilleure information et communication. L’objectif est que les salarié·es s’en emparent pour se former, soit dans le cadre personnel, soit dans le cadre professionnel.
Description de l’action corrective :
Informer les salarié.es de leurs droits à la formation ainsi que des différents dispositifs existants. Si besoin, les salarié.es peuvent se rapprocher de leur Assistante Ressources Humaines pour tous renseignements relatifs aux droits à la formation. En particulier les possibilités de mobilisation de leur CPF. Une information sera faite en priorité aux salarié.es à partir de 60 ans, systématiquement lors des entretiens professionnels, afin qu’ils.elles puissent utiliser leurs crédits.
Objectif de progression chiffré : 100% des salarié.e.s seront informé.es des dispositifs existants pour se former.
Echéancier : En janvier 2024, communiquer sur les dispositifs existants, puis chaque année suivante effectuée une communication dédiée à la formation (Note de service).
Indicateurs chiffrés :
Nombre de supports formalisés pour expliquer les dispositifs de formation existants. Nombre d’exemplaires distribués via le bulletin de paie de janvier de chaque année.
Budget :
Heures dédiées à la préparation de supports de communication relatif aux dispositifs de formation.
ARTICLE 5 – QUATRIEME DOMAINE D’ACTION : LA SANTÉ ET LA SÉCURITÉ AU TRAVAIL
PLAN FORTES CHALEURS
Action 1 :
Rappel de la situation actuelle : L’association convient que les conditions climatiques peuvent impacter défavorablement les conditions de travail. Actuellement, l’APEI dispose d’une salle climatisée dans chacun de ses établissements. Des fontaines à eau sont aussi disponibles pour les résidant·es comme pour les salarié·es.
Description de l’action corrective :
Pour améliorer les conditions de travail pendant les fortes chaleurs, l’APEI souhaite investir dans de nouvelles fontaines à eau. Des brumisateurs individuels rechargeables seront testés l’été suivant la signature de l’accord par la Direction. Si ces produits sont satisfaisants une demande de devis sera formulée pour voir si un investissement peut être réalisé sur le temps de l’accord pour équiper les salarié·e de l’APEI.
Objectif de progression chiffré :
Investir dans de nouvelles fontaines à eau. Disposer d’au moins un devis pour équiper les salarié.es de manière individuelle et/ ou collective de brumisateurs d’eau rechargeables.
Echéancier : dès l’été suivant la signature de l’accord.
Indicateurs chiffrés :
Nombre de fontaine à eau achetées : 2 Achat d’une dizaine de brumisateurs à eau pour test avant validation du choix
Budgétisation de l’action :
Coût des achats et de maintenance de fontaines à eau : 1036€HT X 2, soit 2072€ HT (pour une fontaine : achat de la fontaine 476€ +mise en service 50€ + création d’un point d’eau 150€ + kit sécurité 60€ + chaque année : maintenance de la fontaine 300€). Coût des brumisateurs : 100€.
VIOLENCES SEXISTES ET SEXUELLES AU TRAVAIL
Rappel de la situation actuelle : Les Violences Sexistes et Sexuelles au Travail (VSST) sont très présentes dans le monde professionnel. Dans l’objectif de faire de la prévention et de sensibiliser sur ce sujet, l’APEI souhaite mettre en place les actions suivantes :
Action 1 :
Description de l’action corrective :
Action de prévention et de sensibilisation aux Violences Sexistes et Sexuelles au Travail (VSST) envers les femmes : formation des référent·es harcèlement sexuel, affichage d’un Baromètre (VSST) pour sensibiliser l’ensemble des salarié·es.
Objectif de progression chiffré : Avoir réalisé au moins une action de sensibilisation contre les violences faites aux femmes dans la sphère professionnelle.
Echéancier : 2023 formation des référent·es + 1 communication par an (baromètre sur les VSST etc…)
Indicateurs chiffrés :
Nombre de référent·es harcèlement sexuel ayant suivi une formation
Nombre d’actions de sensibilisation en lien avec les VSST :
Nombre de baromètres diffusés en lien avec les VSST aux salarié.es et/ou lieux d’affichage du baromètre.
Budgétisation de l’action :
Coût de la formation des référents harcèlement sexuel.
Action 2 :
Description de l’action corrective :
Action de sensibilisation aux violences conjugales et prévention par « l’entrée » des violences économiques au sein des couples : flyers d’associations d’aide aux victimes ; diffusion d’un violentomètre (violences conjugales) ; rappel de textes de loi tels que ceux qui portent sur la démission légitime et le versement du salaire sur le compte dont la salarié·e est titulaire ou co-titulaire.
Objectif de progression chiffré : avoir réalisé au moins une action de prévention et de lutte contre les violences conjugales.
Indicateur :
Nombre d’actions de sensibilisation en lien avec les violences conjugales
Mise à disposition de flyers d’association d’aide aux victimes
Information des salarié.es sur les lois/décrets œuvrant en faveur de l’indépendance économique des femmes victimes de violences conjugales :
Les modalités de ces dispositions législatives seront précisées dans des documents spécifiques à l’attention des salarié·es.
Action 3 :
L’APEI souhaite apporter une attention particulière au rappel de la loi suivant :
Description de l’action corrective :
Mettre à jour le règlement intérieur de l’entreprise sur le sujet du harcèlement sexuel et vérifier que des sanctions sont prévues par ce même règlement.
Objectif de progression chiffré : Le règlement sur le sujet du harcèlement sexuel sera mis à jour avec les nouveaux articles de loi et une échelle des sanctions.
Echéancier : échéance décembre 2024
Indicateurs chiffrés : Date à laquelle la mise à jour du règlement intérieur a été réalisée
Budgétisation de l’action :
Nbre de réunions RH/DG + réunions CSE pour valider la mise à jour du règlement intérieur et date d’affichage du règlement intérieur après sa mise à jour.
ARTICLE 7 – DÉCONNEXION ET UTILISATION DES OUTILS NUMÉRIQUES
Définir les modalités du plein exercice par la.le salarié.e de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'association de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.
Description de l’action corrective :
Mettre à jour la charte à jour la charte informatique du droit à la déconnexion.
Echéancier : décembre 2024
Budgétisation de l’action : 7 heures dans le cadre d’un groupe de travail avec l’informatique.
ARTICLE 8 – SUIVI DU PRÉSENT ACCORD
Il est institué une commission de suivi des conditions d’application du présent accord intitulée « commission égalité femme-homme ». Le suivi de l’accord sera effectué par une commission de suivi dédiée composée de : XXXX, Directrice générale XXXX, Responsable Ressources Humaines XXXX, Déléguée Syndicale CGT, membre du CSE XXXX, membre du CSE (CGT) Et sera présidée par Mme XXXX (membre du comité social et économique)
La « commission de suivi égalité femme-homme » se réunit : - au moins une fois par an, à l’occasion des NAO ; - à la demande de l’un des signataires du présent accord.
La « commission de suivi égalité femme-homme » a pour attributions : - de veiller à la bonne application du présent accord ; - de régler les difficultés qui surviendraient lors de la mise en œuvre du présent accord ; - d’arbitrer les questions d’interprétation et les litiges qui lui seront soumis dans le cadre de la mise en œuvre du présent accord ; - de vérifier la réalisation effective des actions par le biais des indicateurs ci-dessus indiqués.
Les parties signataires s’engagent à suivre la réalisation du présent accord tous les ans au moyen d’indicateurs de suivi.
ARTICLE 8 – DURÉE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans
ARTICLE 9 – DATE D’ENTRÉE EN VIGUEUR
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt à la DREETS. Il cessera par conséquent de s’appliquer le 06.02.2027. En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
ARTICLE 10 – PUBLICITÉ
Le présent accord sera déposé sous forme dématérialisée sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et sous format papier au conseil des prud’hommes.
L’entreprise affichera cet accord dans ses locaux et informera l’ensemble des personnels de son existence et de ses possibilités de consultations (lieux, exemplaires disponibles…)
ARTICLE 11 – RÉVISION
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Fait le 1er février 2024 à Lons-Le-Saunier, en 5 exemplaires.
