ACCORD RELATIF AU DÉVELOPPEMENT DU DIALOGUE SOCIAL
ENTRE
La société APERAM Stainless France (RCS Bobigny 501 651 616) dont le siège social est situé 6 rue André Campra – 93212 La Plaine Saint-Denis, représentée par en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines France et Madame, en sa qualité de Responsable des relations sociales France, agissant pour le compte des sociétés figurant en annexe du présent accord.
D’une part,
ET
Les Organisations Syndicales Représentatives, représentées par les coordinateurs syndicaux nationaux du Groupe désignés par elles, à savoir :
La C.F.D.T représentée par en sa qualité de coordinateur syndicale nationale,
La C.F.E-C.G.C représentée par en sa qualité de coordinateur syndical national,
La C.G.T représentée par en sa qualité de coordinateur syndical national.
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit,
PRÉAMBULE: Fondements du dialogue social
CHAPITRE 1: ORGANISATION ET MOYENS DES INSTITUTIONS REPRÉSENTATIVES DU PERSONNEL
ARTICLE 1. ARCHITECTURE GÉNÉRALE DES INSTANCES REPRÉSENTATIVES DU PERSONNEL Périmètre de mise en place des Comités Sociaux et Économiques
ARTICLE 2. ATTRIBUTIONS ET MISSIONS DU CSE 2.1 Comité social et économique 2.2 Commission santé sécurité et conditions de travail (CSSCT) 2.3 Référents en matière de lutte contre le harcèlement moral, sexuel et les agissements sexistes
ARTICLE 3 FONCTIONNEMENT DU CSE 3.1 Organisation des Réunions 3.2 Commissions
ARTICLE 4 COMPOSITION DU CSE ET DES CSE D'ÉTABLISSEMENT 4.1 Nombre de membres du CSE et de la CSSCT 4.2 Modalités de remplacement des membres du CSE et des membres de la CSSCT 4.3 Mise en place de la Commission santé sécurité et Conditions de Travail
ARTICLE 5 MOYENS DU CSE 5.1 Nombre d’heures de délégation 5.2 Bureau du CSE 5.3 Accès à l’information 5.4 Formation 5.5 Budget des Activités Sociales et Culturelles et budget de fonctionnement
ARTICLE 6 COMITE SOCIAL et ÉCONOMIQUE CENTRAL 6.1 Composition du CSE Central 6.2 Organisation des réunions 6.3 Commissions 6.4 Accès à l’information
CHAPITRE 2: ORGANISATION ET MOYENS DES ORGANISATIONS SYNDICALES ET DE LA NÉGOCIATION
ARTICLE 1 REPRESENTATION DES SALARIES PAR LES ORGANISATIONS SYNDICALES NATIONALES 1.1 Rôle et missions du Coordinateur Syndical National et son adjoint 1.2 Réunions des CSN et adjoints 1.3 Autres moyens
ARTICLE 2 REPRÉSENTATION DES SALARIÉS PAR LES ORGANISATIONS SYNDICALES AU NIVEAU SOCIÉTÉ ET/OU ÉTABLISSEMENT 2.1 Constitution d’une section syndicale 2.2 Désignation des délégués syndicaux et délégués syndicaux centraux 2.3 Désignation des représentants syndicaux au CSE, CSEC et CSEé
ARTICLE 3 NÉGOCIATIONS 3.1 Calendrier de négociations 3.2 Groupes paritaires 3.3 Thèmes des négociations obligatoires 3.4 Organisation des négociations
ARTICLE 4 AUTRES MOYENS DES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRÉSENTATIVES 4.1 La mise à disposition des salariés auprès des organisations syndicales 4.2 Moyens de communication attribués aux organisations syndicales 4.3 Moyens des sections syndicales 4.4 Dotation financière annuelle des organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise ou l’établissement 4.5 Moyens des Délégués Syndicaux et Délégués syndicaux Centraux 4.6 Réunions d’informations syndicales
CHAPITRE 3 PARCOURS DES ÉLUS ET MANDATÉS- CONCILIATION VIE PERSONNELLE, VIE PROFESSIONNELLE ET FONCTIONS SYNDICALES ET ÉLECTIVES
ARTICLE 1 CONCILIATION VIE PERSONNELLE, VIE PROFESSIONNELLE ET FONCTIONS SYNDICALES ET ÉLECTIVES – ÉGAL ACCÈS DES FEMMES ET DES HOMMES
ARTICLE 2 ENTRETIENS INDIVIDUELS 2.1 Entretien Professionnel et Entretien D’objectifs 2.2 Entretien Individuel de début de mandat 2.3 Bilan Professionnel de fin de mandat et préparation du retour à l’activité
ARTICLE 3 CONCILIATION DE L'EXERCICE DU MANDAT ET POURSUITE DE L'ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE
ARTICLE 4 FORMATIONS PENDANT L’EXERCICE DU MANDAT
ARTICLE 5 RÉMUNÉRATION ET ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE
ARTICLE 6 SENSIBILISATION DE LA HIÉRARCHIE A LA GESTION DES CARRIÈRES DES ÉLUS OU MANDATÉS
CHAPITRE 4 DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 1 DÉCOMPTE DES HEURES DE DÉLÉGATION 1.1 Information et prise des heures de délégation 1.2 Décompte du temps de délégation et des réunions 1.3 Prise en charge des frais
ARTICLE 2 CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
ARTICLE 3 DUREE, REVISION et FORMALITÉS
PRÉAMBULE
Historiquement, Aperam et ses partenaires sociaux ont une tradition forte de dialogue social menant à la conclusion d’accords collectifs aussi bien au niveau des établissements, des sociétés que, de plus en plus, au niveau du Groupe en France.
La dimension nationale de cet accord qui s’appliquera à l’ensemble des sociétés et établissements du Groupe en France s’inscrit pleinement dans cette volonté de construction d’une politique sociale adaptée aux enjeux de notre activité et dans un objectif d'homogénéisation.
Afin de pouvoir construire une approche cohérente, il est apparu nécessaire à l’ensemble des parties prenantes de considérer tous les domaines liés au fonctionnement des instances et au déroulement du dialogue social en tenant compte du bilan du précédent accord dialogue social conclu le 28 février 2019 et des évolutions législatives, notamment en matière environnementale. En effet, la structuration même du dialogue social au sein d’Aperam comprend de manière indissociable aussi bien les relations avec les instances représentatives du personnel que celles avec les représentants des organisations syndicales.
Par ailleurs, il est apparu primordial à l’ensemble des parties d’inclure des mesures concernant le parcours et la conciliation entre la vie personnelle, la vie professionnelle et les fonctions syndicales et électives pour favoriser notamment, la reconnaissance et la promotion de l’activité syndicale.
L’ensemble des parties prenantes partagent la conviction qu’un dialogue social de qualité suppose notamment des processus de concertation sociale sereins basés sur les principes suivants :
la volonté partagée de privilégier en toute situation la concertation
le respect et la loyauté dans les échanges et les actions
le partage et l'accessibilité de l’information obligatoire
La volonté de privilégier la concertation s’illustre par l’intégration même de cette dimension dans les processus décisionnaires (orientations stratégiques …) et se concrétise par la préférence de la discussion aux conflits.
CHAPITRE 1: ORGANISATION ET MOYENS DES INSTITUTIONS REPRÉSENTATIVES DU PERSONNEL
ARTICLE 1. ARCHITECTURE GÉNÉRALE DES INSTANCES REPRÉSENTATIVES DU PERSONNEL Périmètre de mise en place des Comités Sociaux et Économiques
Le périmètre de mise en place des Comités Sociaux et Économiques (CSE) est déterminé comme suit :
Un CSE est mis en place dans chacune des entités suivantes, remplissant les critères d’établissement distinct :
Aperam Alloys Amilly
Aperam Alloys Rescal
Aperam Alloys Imphy
Aperam Stainless Services et Solutions France
Aperam Stainless Precision
Recyco
Un CSE d'établissement (CSEé) est mis en place dans chacun des établissements suivants, remplissant les critères de l'établissement distinct d’Aperam Stainless France, société à établissements multiples :
Aperam Stainless France - Isbergues
Aperam Stainless France - Saint-Denis
Aperam Stainless France - Gueugnon
Un CSE central (CSEC) est mis en place au sein d’Aperam Stainless France.
Dans le cas où un établissement ou une entité perdrait sa qualité d’établissement distinct, les membres de la délégation du personnel du comité conserveraient leur mandat jusqu’à la date d’expiration prévue initialement.
L’article L. 2315-36 du Code du travail prévoit la création d’une commission santé, sécurité et conditions de travail au sein du comité social et économique des établissements distincts d'au moins trois cents salariés et les établissements classés “SEVESO”. Cependant, afin de permettre aux CSE d’assurer l’ensemble de leurs prérogatives dont la santé et la sécurité, il a été décidé la constitution de commissions santé, sécurité et conditions de travail sur l’ensemble des établissements en y associant des moyens.
ARTICLE 2.ATTRIBUTIONS ET MISSIONS DU CSE
2.1Comité social et économique
Le CSE exerce ses attributions en vertu des dispositions du Code du travail (art. L.2312-1 et suivants)
2.2Commission santé sécurité et conditions de travail (CSSCT) Le fonctionnement de la CSSCT se conforme au droit du travail selon l’articles 2315-36 et suivants du code du travail Chaque trimestre, conformément à la loi, un point à l’Ordre Du Jour relatif à la CSSCT sera inscrit à la réunion du CSE De plus, les membres de la CSSCT seront invités à participer à l’arbre des causes et à chaque enquête préliminaire. Dans ce cadre, elle est notamment informée de tout accident ayant, ou ayant pu, entraîner des conséquences graves, ou en cas d'événement grave lié à l'activité de l'entreprise, ayant, ou ayant pu, porter atteinte à la santé publique ou à l'environnement. Le champ de compétence de cette commission intègre également les questions relatives à la qualité de vie au travail incluant le suivi des mesures issues du volet pénibilité de l'accord de groupe relatif à la qualité de vie au travail. Elle dispose, par l'intermédiaire de ses membres issus du CSE, du droit d'alerte en cas d'atteinte aux droits des personnes (article L. 2312-59). La CSSCT est compétente et autonome pour réaliser les enquêtes et inspections visées à l'article L. 2312-13 du Code du travail, procéder aux analyses de risques visées à l'article L. 2312-9 du Code du travail et peut susciter toute initiative qu'elle estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes. La CSSCT participe à la préparation des réunions et des consultations du CSE qui porteront sur les questions santé, sécurité et conditions de travail. Dans ce cadre, elle pourra par exemple être amenée à examiner les aménagements de poste proposés par l'employeur en vue du reclassement d'un salarié. Un rapporteur, lorsque le secrétaire du CSE n'est pas membre de la CSSCT, pourra être désigné pour faire état des travaux de la commission en réunion de CSE. La CSSCT dispose, pour l'exercice de ses missions, d'un local adapté intégrant le matériel nécessaire (l'accès à une imprimante, à un ordinateur et à une connexion internet, téléphone). Il pourra être mutualisé avec le local CSE sauf sur les sites où deux locaux distincts existent. Les membres de la CSSCT bénéficient d'une formation nécessaire à l'exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail, dans les conditions définies à l’article 5.4 du chapitre 1 du présent accord. L'organisme de formation agréé sera déterminé par chaque membre de la commission.
2.3Référents en matière de lutte contre le harcèlement moral, sexuel et les agissements sexistes
Un référent sera désigné par les membres du CSE via une résolution adoptée à la majorité des élus, pour la durée de son mandat. Afin de pouvoir en cas de nécessité le remplacer, un deuxième référent pourra être désigné et formé. Il aura pour vocation de suppléer en cas de nécessité le référent officiel. Les référents, soumis à la plus stricte confidentialité, se devront d’être impartiaux et indépendants dans l’exercice de leur mission.
Ces référents harcèlements participent à la mise en œuvre des procédures internes permettant de faciliter le signalement et le traitement des faits de harcèlement sexuel et d'agissements sexistes, ainsi qu'être impliqué dans le déroulement des enquêtes internes.
Le ou la DRH en tant que référent Direction et le référent désigné seront chargés d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement moral, sexuel et les agissements sexistes.
Ainsi, en cas d’alerte, d’apparition d’éléments ou de faits relevant de leur champ de compétences, les référents seront amenés ensemble à mener une enquête confidentielle dont les modalités sont décrites dans les accords sur la qualité de vie et sur les conditions au travail d’Aperam en France (actuellement accord QVCT du 10 février 2022). Ces deux référents seront formés, afin de s’assurer de l’homogénéité de pratiques sur ce sujet sensible : cette formation vient s’ajouter aux formations réglementaires visées dans le présent accord (article 5.4 du chapitre 1).
Si le référent CSE ou la Direction a un conflit d’intérêt à mener une enquête (membre de sa famille par exemple, etc…), il devra l’indiquer et un référent d’un autre site par exemple sera proposé.
Le temps consacré à cette enquête conjointe n’est pas imputé sur le crédit d’heure du référent désigné.
Les parties renvoient aux dispositions des accords sur la qualité de vie et sur les conditions au travail d’Aperam en France (actuellement accord QVCT du 10 février 2022) pour plus de détails sur ce sujet des référents en matière de lutte contre le harcèlement moral, sexuel et les agissements sexistes.
ARTICLE 3.FONCTIONNEMENT DU CSE
3.1 Organisation des réunions
Le CSE se réunira de manière ordinaire une fois par mois ceci quelle que soit la taille de l’établissement et abordera au minimum une fois par trimestre les sujets relatifs à la santé, sécurité et conditions de travail. En cas d’absence d’un membre titulaire à une réunion du CSE, celui-ci ou bien son organisation syndicale désigne un suppléant pour qu’il puisse participer à sa place à l’instance. L’ordre du jour est fixé selon les dispositions des articles L. 2315-29 et suivants du Code du travail et envoyé au plus tard 8 jours ouvrables avant l’instance. La convocation ainsi que l’ordre du jour sont transmis aux membres titulaires et suppléants du CSE par voie électronique. Pour rappel, l’ordre du jour pourra contenir également un point destiné aux questions des élus
Le recours à la visioconférence pour réunir le CSE sera autorisé par accord entre l’employeur et les membres élus de la délégation du personnel au comité, conformément à l’article L. 2315-4 du Code du travail, ceci doit rester exceptionnel
3.2 Commissions
Les parties confirment le fonctionnement existant des commissions:
Elles sont composées en tenant compte de l'effectif de chaque établissement. Elles ont vocation à se réunir pour préparer les délibérations de l'instance de laquelle elles sont issues. Les commissions sont présidées par le président du CSE ou son représentant.
Commission santé sécurité et conditions de travail
La commission santé sécurité et conditions de travail exerce les attributions définies au paragraphe 2.2 de l'Article 2. Elle est composée de membres issus du CSE désignés par le CSE.
Commission de l'égalité professionnelle
La commission de l'égalité professionnelle exerce les attributions prévues à L. 2315-56 du Code du travail. Elle est composée de membres désignés par le CSE.
Commission économique
La commission économique exerce les attributions prévues à l'article L. 2315-46 du Code du travail. Elle est composée de membres désignés par le CSE.
Commission formation
La commission formation exerce les attributions prévues à l'article L. 2315-49 du code du travail. Elle est composée de membres désignés par le CSE.
Désignation des membres des commissions :
De manière globale la désignation des membres des différentes commissions se fera en fonction de la représentativité syndicale telle qu'issue des résultats du 1er tour des élections au niveau de l'entreprise et en veillant à permettre la participation de toutes les Organisations Syndicales Représentatives.
ARTICLE 4.COMPOSITION DU CSE ET DES CSE D'ÉTABLISSEMENT
Dans le cadre de notre contexte industriel et fort de la volonté commune d’améliorer conjointement la qualité de vie au travail, la santé et la sécurité, il est déterminé des moyens supplémentaires pour permettre aux membres du CSE d’exercer l’ensemble de leurs attributions.
4.1Nombres de membres du CSE et de la CSSCT
CSE et CSEé
Nombre de membres
Effectif de l’établissement
titulaires
suppléants
Dont membres de la commission santé sécurité, conditions de travail et qualité de vie au travail 800 - 899 15 15
7 dont le secrétaire du CSE 700 - 799 14 14
600 - 699 14 14 6 dont le secrétaire du CSE 500 – 599 13 13
400 – 499 12 12
250 – 399 11 11 5 dont le secrétaire du CSE 200 – 249 10 10
175 – 199 9 9 3 150 – 174 8 8
125 - 149 7 7
100 - 124 6 6
75 - 99 5 5 3 50 – 74 4 4
Compte tenu des obligations en matière de santé et sécurité existantes sur les sites SEVESO “seuil haut” un membre supplémentaire est mis en place au sein des commissions santé sécurité et conditions de travail
Par ailleurs, dans l’objectif de permettre un bon fonctionnement pour les sites de plus de 200 salariés, en plus des membres décrits dans le tableau ci-dessus, le secrétaire du CSE sera membre de la commission santé sécurité et conditions de travail.
De plus, conformément aux dispositions légales, la CSSCT comprend au minimum 3 membres représentants du personnel dont au moins un représentant du second collège, ou le cas échéant du troisième collège prévu à l'article L. 2314-11.
Sur les périmètres où est désigné un secrétaire adjoint celui-ci pourra être, en lieu et place du secrétaire du CSE, membre de la CSSCT.
De plus, afin de permettre aux suppléants de participer aux réunions des CSE et CSEé, un suppléant par section représentative pourra accompagner sa délégation de titulaires à chacune des réunions ordinaires et extraordinaires: dans le cadre des accords des CSE et CSEé cette disposition pourra être adaptée localement.
A noter que le suppléant qui remplace le titulaire absent lors de la séance plénière sera considéré comme titulaire et ne sera pas considéré comme le membre supplémentaire accordé dans le paragraphe précédent
Afin de renforcer le rôle des suppléants dans les établissements de plus de 250 salariés, un crédit d’heure de délégation leur sera attribué mensuellement à hauteur d’une journée (soit 8h pour un salarié posté). Dans les établissements de plus de 500 salariés, le crédit sera à hauteur d’une journée et demie (soit 12h pour un salarié posté)
Les règles de décompte des effectifs pour la composition des CSE sont celles fixées à l’article L. 1111-2 du Code du travail.
4. 2 Modalités de remplacement des membres du CSE et des membres de la CSSCT
Membres du CSE
Les modalités de remplacement des membres du CSE se conforment au droit du travail selon l’articles 2314-37 du code du travail
Membre de la CSSCT
Lorsqu'un membre de la CSSCT est momentanément absent, il peut être remplacé par un autre membre du CSE désigné par la même organisation syndicale.
Si cela n’est pas possible un nouveau membre est désigné par le CSE selon les mêmes dispositions qu’indiquées ci-dessus.
4.3 Mise en place de la CSSCT
La désignation des membres de cette commission parmi les membres du CSE (titulaires et suppléants) se fait en respectant la représentativité telle qu'issue des résultats du 1er tour des élections au niveau de l'entreprise ou établissement en fonction du périmètre de mise en place de la CSSCT.
La mise en place de cette commission sera déterminée localement ceci dans le cadre des moyens déterminés dans le présent accord.
ARTICLE 5 MOYENS DU CSE
5.1Nombre d’heures de délégation
Effectif de l’établissement
Nombre mensuel d'heures de délégation par titulaire
Nombre mensuel d'heures de délégation par suppleant
Nombre annuel d'heures de délégation par membre de la commission santé sécurité et conditions de travail
800 - 899 24 1 journée et demie ou 12 h pour le personnel posté 200
700 -799 24 1 journée et demie ou 12 h pour le personnel posté
600 - 699 24 1 journée et demie ou 12 h pour le personnel posté 140 500 – 599 24 1 journée et demie ou 12 h pour le personnel posté
400 – 499 22 1 journée ou 8h pour les postés
250 – 399 22 1 journée ou 8h pour les postés 80
200 – 249 22 -
175 – 199 21 - 60
150 – 174 21 -
125 - 149 21 -
100 - 124 21 -
75 - 99 19 -
50 – 74 18 -
Le CSE peut missionner la CSSCT : la mission ainsi que les moyens associés seront définie en CSE avec le président.
Les heures de délégation des membres de la CSSCT attribuées pour l'exercice des missions relatives à la CSSCT sont mutualisables sur l'année entre membres de la CSSCT d'une même organisation syndicale.
Ce transfert d’heures ne pouvant conduire un membre de la CSSCT à disposer, dans le mois, de plus d'une fois et demi le crédit d'heures annuel divisé par 12.
De plus, les heures de délégation d’un membre titulaire vers un suppléant sont mutualisables.
5.2 Bureau du CSE
En application de l’article L. 2315-23 alinéa 3 le CSE désigne, parmi ses membres titulaires, un secrétaire et un trésorier.
Comme indiqué au 4.1 du chapitre 1 du présent accord, le secrétaire du CSE est membre de plein droit de la CSSCT. Dans ce cadre, il se voit attribuer le crédit annuel d’heures associé.
Afin de pouvoir assurer ses missions dans le cadre d’établissements de plus de 250 salariés, son crédit d’heures mensuel en tant que titulaire du CSE sera doublé. Ce crédit est mutualisable avec les membres du bureau désignés par le CSE.
Dans les établissements de plus de 500 salariés dans lesquels le secrétaire assure la gestion des oeuvres sociales, le secrétaire du CSE occupera un poste permanent
Enfin un budget annuel de 2000€ sera attribué sur les sites de moins de 200 salariés et 15 000€ sur les sites de plus de 200 salariés afin d’aider dans sa mission le secrétaire dans la rédaction du PV du CSE.La prise en charge du financement des PV de CSE par la direction sera soumise à la présentation d'une facture.
5.3Accès à l’information et partage d’information avec les salariés
Equipement
Afin de lui permettre de remplir pleinement ses missions, le secrétaire du CSE sera doté d’un ordinateur portable ainsi que d’un téléphone s’il n’en possède pas déjà dans le cadre de son activité professionnelle.
Partage de l’information et des documents en amont des informations et consultations
Dans l’objectif de permettre un processus d’information et consultation le plus effectif possible, des principes de partage des informations et/ou documents sont réaffirmés :
Les éventuels documents ou présentations associés à la réunion de l’instance sont transmis au plus tard 8 jours ouvrables avant sauf en cas de CSE extraordinaire où ils peuvent être transmis au plus tard 3 jours ouvrables avant la réunion.
Les éléments relatifs à la réunion issus de la BDESE sont figés au plus tard 15 jours ouvrables avant les réunions d’information/consultation. Les élus seront informés de la mise à jour de la BDESE. Une réunion sera planifiée au second semestre 2023 afin d’évoquer avec les CSN et CSN adjoints la mise en œuvre d’un nouvel outil pour la consultation de la BDESE.
dans les entreprises à établissement unique, les commissions ayant vocation à préparer des consultations, doivent se dérouler 15 jours avant la réunion de CSE
Le délai pour rendre un avis débutera à compter de la première réunion d'information relative au sujet de la consultation. En cas d'accord avec le secrétaire du CSE, ce délai pourra être plus court.
Base de Données Economique, Sociale et Environnementale (BDESE) et outil collaboratif :
Les membres du CSE qu’ils soient titulaires ou suppléants auront accès à l’intégralité de la BDESE de leur périmètre.
Registre unique du personnel
Le registre unique du personnel est disponible et tenu à la disposition des membres du CSE.
5.4Formations
Afin de permettre un dialogue social efficient et de qualité, une connaissance de l’entreprise et aussi des mécanismes économiques et comptables qui lui sont propres, est importante.
Dans ce contexte, les membres du CSE (titulaires et suppléants) bénéficieront, s’ils le souhaitent, des formations suivantes :
D’une formation
économique, sociale, environnementale et syndicale d’une durée maximale de 12 jours par an. La durée de chaque congé ne peut être inférieure à une demi-journée. Le membre du CSE a droit au maintien total par l’employeur de sa rémunération. Le financement de cette formation est pris en charge par l’employeur.
D’une formation
économique, pour les membres titulaires du CSE élus pour la première fois, et ceux qui ont exercé leur mandat pendant 4 ans, consécutifs ou non. La durée de cette formation est de 5 jours maximum et elle est imputée sur la durée du congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale susvisé.Contrairement à ce qui est prévu au code du travail, le financement de cette formation est pris en charge également par l’employeur.
D’une formation en matière de
santé, sécurité et conditions de travail, pour les membres titulaires ou suppléants nouvellement élus, ceux dont le mandat est renouvelé, ceux qui ont exercé leur mandat pendant 4 ans, consécutifs ou non, et le référent harcèlement.
La formation est d'une durée minimale de cinq jours lors du premier mandat des membres de la délégation du personnel.
En cas de renouvellement de ce mandat, la formation est d'une durée minimale :
1° De trois jours pour chaque membre de la commission santé, sécurité et conditions de travail, quelle que soit la taille de l'entreprise ; 2° De cinq jours pour les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail dans les entreprises d'au moins trois cents salariés. Cette formation est financée par l’employeur.
L’organisme de formation agréé sera déterminé par chaque organisation syndicale pour les membres du CSE appartenant à son organisation, dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Dans le cadre du
développement des outils collaboratifs les membres du CSE bénéficieront des formations nécessaires (utilisation des outils google, etc…). Cette formation sera également financée par l’employeur.
L’ensemble des formations ci-dessus, seront considérées comme du temps de travail effectif et seront déployées en accord avec la direction.
5.5Budget des Activités Sociales et Culturelles (ASC) et budget de fonctionnement
L’ensemble des établissements mettront en place un budget pour les activités sociales et culturelles qui sera exprimé en pourcentage de la masse salariale, géré par le CSE et dont le niveau est négocié localement par le biais d’un accord.
Les autres moyens de fonctionnement des activités sociales et culturelles préexistants (réunions, commissions, heures…) seront formalisés au sein d’accords sur chaque établissement ou entreprise concerné à l’issue du renouvellement du CSE et de la désignation de son bureau.
Dans le cas d’une année durant laquelle l’établissement a eu recours à l’activité partielle, l’impact de la masse salariale sera neutralisée dans le calcul permettant de définir le budget des oeuvres sociales : Il sera réintégré dans la base de calcul (DADS) le niveau de rémunération correspondant aux heures chômage partiel de l'année
ARTICLE 6COMITÉ SOCIAL ET ÉCONOMIQUE CENTRAL
6.1Composition du CSE Central
Le CSEC est composé de :
membres des CSEé incluant le secrétaire et secrétaire adjoint au CSEC
représentants syndicaux des Organisations Syndicales Représentative du personnel au niveau Société
du président et de son représentant ;
d’un ou deux assesseurs(s) qui assiste le président
Le CSEC comporte, 7 sièges de titulaires désignés parmi les titulaires des CSE d’établissement et 7 sièges de suppléants qui sont désignés pour la durée des mandats des CSE d’établissement.
La répartition des sièges devra garantir la représentation de chaque établissement, c'est-à-dire tenir compte de la répartition des effectifs au sein des établissements, au sein des collèges ainsi que de la représentativité syndicale.
Cela sera déterminé et formalisé dans le cadre d’un protocole d’accord préélectoral relatif au CSEC.
A l’initiative conjointe du secrétaire du CSEC et de la Direction les Délégués Syndicaux Centraux pourront être conviés.
6.2Organisation des réunions
Le CSEC se réunit, en session ordinaire, 3 fois par an et en fonction des sujets qui peuvent le nécessiter, en session extraordinaire à la demande de la majorité de ses membres ou de la Direction. Le calendrier des réunions est défini par le président ou son représentant avec le secrétaire du CSEC. L’ordre du jour est fixé selon les dispositions des articles L. 2315-29 et suivants du Code du travail et envoyé au plus tard 8 jours ouvrables avant l’instance. La convocation ainsi que l’ordre du jour sont transmis aux membres titulaires et suppléants du CSEC par voie électronique. En cas d’absence d’un membre titulaire à une réunion du CSEC, celui-ci ou bien son organisation syndicale désigne un suppléant pour qu’il puisse participer à sa place à l’instance et en informe en amont de la réunion, au plus tard la veille le président ou son représentant. Un suppléant du CSEC, qu’il soit titulaire ou non au sein de son CSEé, appelé à remplacer un titulaire absent devient titulaire au sein du CSEC à sa place pendant la durée de son absence. Dans l’hypothèse du remplacement définitif d’un titulaire ayant cessé ses fonctions et afin de conserver une représentation équitable des différents CSEé, il sera procédé à une nouvelle désignation par le comité d’établissement dont le membre ayant cessé ses fonctions était issu.
6.3Commissions du CSEC
Les commissions sont présidées par le président du CSEC ou son représentant. Pour tenir compte du fonctionnement multi établissements, les représentants syndicaux au CSEC peuvent participer aux commissions prévues ci-dessous.
Commission de l’égalité professionnelle
La commission de l’égalité professionnelle est composée de 3 membres désignés par le CSEC. Elle se réunit une fois par an, lors du premier trimestre en préparation du recueil d’avis sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi
Commission économique
La commission économique est composée de 3 membres désignés par le CSEC. Elle se réunit deux fois par an, la première fois à la fin du 1er semestre afin de préparer le recueil d’avis sur le Bloc 2 et la deuxième fois lors du quatrième trimestre afin de faire le bilan de l’année écoulée.
Commission formation
La commission formation est composée de 3 membres désignés par le CSEC.
Elle se réunit une fois par an, lors du premier trimestre en préparation du recueil d’avis sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi
6.4Accès à l’information
Le caractère multi établissements nécessite un processus adapté d’accès à l’information.
Dans ce cadre en complément des principes indiqués à l’article 6.2
les éléments relatifs aux réunions du CSEC sont mis à jour 15 jours avant la tenue de l’instance.
les présentations faites lors des différentes commissions sont partagées dès la tenue de la commission avec l’ensemble des membres du CSEC.
ARTICLE 7.CONSULTATIONS
7.1Consultations récurrentes
Les thèmes des consultations récurrentes sont regroupés en trois consultations visées à l’article L. 2312-17 du Code du travail:
Consultation relative aux orientations stratégiques de l’entreprise
Consultation relative à la situation économique et financière de l’entreprise
Consultation relative à la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi
Le CSE doit assurer sa mission notamment au regard des conséquences environnementales des décisions prises par l'entreprise (c. trav. art. L. 2312-8). À ce titre, au cours de chacune des consultations récurrentes, il doit être informé et consulté sur les conséquences environnementales de l'activité de l'entreprise.
Consultation relative aux orientations stratégiques de l’entreprise
La consultation s’effectue au niveau du CSE ou du CSEC lorsqu’il existe. Il sera consulté sur les orientations stratégiques et leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, l’organisation du travail, les recours à la sous-traitance, à l’intérim, à des contrats temporaires et à des stages et les moyens mis en œuvre pour réduire les contrats précaires.
Conformément aux dispositions légales le comité émet un avis sur ces orientations et peut proposer des orientations alternatives. Cet avis est transmis à la Direction qui formule une réponse argumentée.
Consultation relative à la situation économique et financière de l’entreprise
La consultation s’effectue au niveau du CSE ou du CSEC lorsqu’il existe.
Consultation relative à la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi
Organisation des consultations récurrentes
Consultations
Information a priori
Niveau de consultation
Information a posteriori
Orientations stratégiques
Mars BDESE et le cas échéant commission GEPP
CSEC*/CSE
CSEé concernés
Politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi
Avril BDESE et le cas échéant commission égalité professionnelle, formation
CSEC/CSE
Le CSEé sera informé et consulté sur le bilan social avant l’information du CSEC
CSEé concernés
(en dehors du bilan social)
Situation économique et financière
Juin BDESE et le cas échéant commission économique
CSEC/CSE
CSEé concernés
Rappel CSEé: Comité Social et Economique d’Etablissement
* les CSEé peuvent être consultés dans le respect de leurs prérogatives après le CSEC lorsque les orientations stratégiques de l’entreprise ont des impacts différents dans les établissements.
Le contenu des informations donné aux membres des CSE ou CSEé en vue de l’information et/ou de la consultation doit être adapté à l’établissement.
Expertise
Dans le cadre des consultations récurrentes décrites ci-dessus, les membres des CSE et du CSEC ont la possibilité de nommer un expert comptable pour les assister. L’expertise dans le cadre de la consultation sur les orientations stratégiques sera prise en charge à 100% par l’employeur,
Les membres de l’instance désigneront l’expert de leur choix par un vote à la majorité des présents au sein du CSE et du CSEC annuellement
Le délai pour rendre un avis débutera à compter de la première réunion d’information relative au sujet de la consultation
7.2Confidentialité
Dans l'exercice de leur mandat et après sa cessation, les membres du CSE, du CSEC ou CSEé, sont tenus à une obligation de confidentialité relative aux informations données et signalées comme confidentielles par l'entreprise. La Direction identifiera une durée de confidentialité, le périmètre dans lequel elle s’applique et en indiquera la raison.
CHAPITRE 2 : ORGANISATION ET MOYENS DES ORGANISATIONS SYNDICALES ET DE LA NÉGOCIATION
Les dispositions prévues ci-dessous n’ont pas vocation à interférer dans le fonctionnement propre aux organisations syndicales et leurs processus de désignation des mandatés. En effet, dans l’objectif de permettre aux organisations syndicales d’assurer leur mission de représentativité, elles disposent d’une indépendance dans la gestion de leurs sections syndicales, dans l’organisation de leurs activités dans le respect des lois. Les relations entre Aperam et les Organisations Syndicales ainsi que le fonctionnement de la représentation syndicale se doivent d’être très liés et cohérents avec les dispositifs concernant les institutions représentatives du personnel afin de permettre un dialogue social équilibré. Les dispositions indiquées ci-dessous se substituent, à compter de la mise en place des CSE dans chaque établissement, aux dispositions, aux accords et engagements unilatéraux appliqués dans les entreprises ou établissements compris dans le périmètre de cet accord ayant le même objet.
Il est entendu que pour toutes les dispositions ci-après les effectifs sont décomptés à date du 1er tour des élections professionnelles et en fonction des règles fixées à l’article L. 1111-2 du Code du travail.
ARTICLE 1 REPRÉSENTATION DES SALARIÉS PAR LES ORGANISATIONS SYNDICALES NATIONALES – NÉGOCIATION AU NIVEAU GROUPE
L’organisation de l’activité et les enjeux économiques au sein d’Aperam s’inscrivent dans un fonctionnement transnational par division ou au niveau groupe.
Cependant, le développement d’une politique sociale au niveau d’Aperam en France s’illustrant au travers d’accords de groupe couvrant aussi bien le temps de travail, la qualité de vie au travail, l’égalité professionnelle ou la participation etc..., va de pair avec le développement de relations sociales au niveau national. Ainsi les Coordinateurs Syndicaux Nationaux ont un rôle primordial dans la qualité des négociations collectives et dans le dialogue social au sein du groupe en France. Dans ce cadre, les parties au présent accord s’accordent sur la nécessité de maintenir et renforcer le rôle des Coordinateurs Syndicaux Nationaux.
1.1Rôle et missions du Coordinateur Syndical National et son adjoint
Lorsque tous les CSE seront mis en place, la représentativité des organisations syndicales au niveau national sera calculée. Dans ce contexte, les fédérations des organisations syndicales représentatives au niveau du groupe en France désigneront, un coordinateur syndical national (ci-après CSN) et un CSN adjoint qui aura le même pouvoir d'intervention et accès aux mêmes informations et communications que le CSN. Les missions du CSN et son adjoint seront principalement centrées sur :
un rôle de négociation des accords nationaux groupe France ;
un rôle de suivi dans le déploiement et la mise en œuvre des grands accords sociaux ;
un rôle de réflexion sur des thèmes généraux pouvant nourrir la construction de politiques sociales ;
un rôle de coordination des sections syndicales ce qui intègre le soutien lors des négociations ou le recueil d’informations.
….
1.2Réunions des Coordinateurs Syndicaux Nationaux et adjoints
Afin de permettre le partage et l’échange sur les sujets sociaux incluant la vision des orientations stratégiques il est prévu la mise en place de quatre réunions récurrentes par an définies chaque année avec les CSN :
La première réunion qui aura lieu au 1er trimestre de l’année a pour objet:
le bilan de l’année écoulée concernant l’activité, les négociations et les projets
les orientations par divisions
Cette réunion se fera en présence de représentants de la Direction des principales divisions d’Aperam présents en France.
La deuxième réunion qui aura lieu au 2ème trimestre a pour objet:
le partage des orientations stratégiques des différentes divisions présentes en France
le suivi de l’activité et des projets
La troisième et quatrième réunion qui auront lieu au 3 et 4 ème trimestre ont pour objet:
le suivi de l’agenda social
le partage et échanges sur les dossiers sociaux identifiés en début d’année
la détermination du calendrier social incluant les négociations de l’année à venir, les thèmes de réflexions sociales
En fonction du contexte et d’évènements particuliers majeurs comme la mise en place de plan de restructurations, des réunions supplémentaires pourront se tenir et l’agenda des réunions récurrentes pourra être complété notamment à la demande des CSN ou de leur adjoint.
1.3Autres moyens
Le CSN et le CSN adjoint bénéficient d’un crédit annuel de 450 heures chacun. Ces crédits sont mutualisables. Ce crédit d'heures, alloué en dehors des réunions de négociation et de suivi organisées au niveau France, doit leur permettre d'exercer leurs missions au sein du périmètre. Par ailleurs, en début de mandat, le CSN et le CSN adjoint pourront, en dehors de ce crédit d'heures, assurer une visite de chacun des sites. Ils pourront ensuite réaliser une visite de chacun des sites une fois par an en dehors de ce crédit d'heures.
Dans le cas d’une visite ayant pour objet de rencontrer la section syndicale locale, une information préalable sera donnée à la Direction des Ressources Humaines France et la section syndicale informera au préalable sa Direction locale.
Dans le cadre du fonctionnement et du rôle de coordination, chaque CSN, issu d’une organisation syndicale représentative sur au moins 3 établissements, pourra organiser 3 réunions d’une journée par an auxquelles s’ajouteront lors des négociations d’accords nationaux des réunions préparatoires en informant la Direction des Ressources Humaines France, ces réunions pourront compter jusqu’à 10 participants.
Afin de s’assurer dans son rôle de CSN d’une bonne coordination avec les fédérations, il sera autorisé la participation d’une personne (le CSN et le CSN adjoint) à 4 réunions fédérales ou statutaires.
Dans le cadre de périodes de négociations importantes le crédit d’heures pourra être majoré par la Direction des Ressources Humaines France avec un maximum de 200 heures réparti entre le CSN et le CSN adjoint.
Accès aux informations
Les Coordinateurs Syndicaux Nationaux ont accès à l’ensemble des BDESE des sites en France, à titre d’information, La BDESE est avant tout un outil local
Il sera veillé à ce que les CSN et les CSN adjoints soient équipés des moyens de communication adaptés à leur mission, soit un ordinateur permettant la participation en visio conférence et un téléphone s’ils n’en possèdent pas déjà dans le cadre de leur activité professionnelle.
Formation
Des formations ou informations communes sur des aspects techniques ou de compréhension de nouveaux dispositifs pourront être déployées aussi bien lors de la préparation de négociations que dans le cadre de l’examen de projets particuliers. Le choix de l’organisme/ prestataire sera déterminée de manière conjointe entre la direction et les partenaires sociaux
Dans le cadre de leur mandat les CSN et leur adjoint ont la possibilité de participer à une formation relative au rôle de coordinateur syndical prise en charge par l’employeur dans la limite de 5 jours sur chaque cycle électoral.
Dotation
Chaque coordinateur syndical national disposera d'une dotation annuelle de fonctionnement de 1000€. Cette dotation sera versée sur un compte bancaire dédié en début d'année civile. Il appartiendra au CSN de conserver les justificatifs quant à l'utilisation des fonds.
ARTICLE 2REPRÉSENTATION DES SALARIÉS PAR LES ORGANISATIONS SYNDICALES AU NIVEAU SOCIÉTÉ ET/OU ÉTABLISSEMENT
2.1 Constitution d’une section syndicale Les Organisations Syndicales au niveau des entreprises ou des établissements distincts ont la possibilité de constituer une section syndicale qui est une émanation du syndicat et a pour rôle d'assurer la représentation des intérêts matériels et moraux de ses membres et ce en vertu de l’article 2142-1-1 du code du travail
2.2Désignation des délégués syndicaux (DS) et délégués syndicaux centraux (DSC) Les DS sont désignés, conformément aux dispositions légales applicables, dans chaque établissement distinct. A noter que dans les établissements de plus de 250 salariés, 2 DS par organisations syndicales représentatives seront désignés. Dans le cadre de sociétés avec des établissements distincts suivant l’architecture indiquée en article 1 du Chapitre 1 du présent accord, chaque Organisation Syndicale Représentative au niveau de la société désignera un DSC parmi l’un des DS des établissements.
2.3Désignation des représentants syndicaux au CSE, CSEé et au CSEC
Chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise ou l’établissement peut désigner un représentant syndical au CSE, CSEé ou CSEC qui est choisi parmi les membres du personnel de l'entreprise et doit remplir les conditions d'éligibilité fixées à l'article L. 2314-19 du Code du travail. Il assiste aux séances du CSE, CSEé ou CSEC. Dans les entités de moins de 300 salariés, l’un des 2 DS est de droit le représentant syndical au CSE ou CSEé.
ARTICLE 3NÉGOCIATIONS
3.1Calendrier de négociations
Afin de permettre une meilleure organisation et visibilité sur l’agenda social, il est convenu entre les parties qu’il sera déterminé, tous les ans, en fin d’année le calendrier des négociations de l’année à venir ainsi que les dates prévisionnelles (mois) pour la réalisation des commissions de suivis. Il sera transmis tous les trimestres le calendrier prévisionnel des dates de réunion à venir.
3.2Groupes paritaires
En fonction des thèmes abordés et du niveau de complexité, il pourra être proposé par la Direction, en concertation avec les CSN lorsqu’ils sont nationaux ou avec les DSC, la constitution au préalable de la négociation d’un groupe de travail paritaire.
Ces groupes de travail paritaires doivent permettre des discussions ouvertes et l’élaboration en amont de diagnostics partagés. C’est aussi un temps d’appropriation nécessaire en fonction de la complexité des sujets.
Ils n’ont pas vocation à se substituer à des réunions de négociation.
Dans le cadre de ces groupes de travail paritaires chaque Organisation Syndicale Représentative pourra désigner 3 représentants. Dans le cadre d’un groupe paritaire national avec un certain niveau de complexité, la délégation pourra être portée à 4 représentants.
3.3Thèmes des négociations obligatoires
Conformément au Code du travail, les négociations obligatoires portent sur les thèmes suivants qui peuvent être traités en une ou plusieurs fois :
la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise ;
Le contenu de la négociation est fixé par l’article L. 2242-15 du Code du travail. La négociation sur le partage de la valeur ajoutée fait l’objet d’accords d’entreprise relatifs à l'intéressement et d’un accord de groupe relatif à la participation.
Afin de permettre une continuité et stabilité dans le cadre des dispositifs concernant le temps de travail, il est déterminé une périodicité de négociation de quatre ans.
l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail
Le contenu de la négociation est fixé à l’article L. 2242-17 du Code du travail et fait l’objet d’un accord collectif de groupe. La périodicité de négociation de ces thèmes est de quatre ans.
la gestion des emplois et des parcours professionnels
Le contenu de la négociation est fixé à l’article L. 2242-20 et -21 du Code du travail.
3.4Organisation des négociations
Pour toute négociation, les Organisations Syndicales Représentatives peuvent composer une délégation de 3 représentants salariés du périmètre concerné. La direction indiquera l’ordre du jour des réunions en amont de celles-ci.
Dans le cadre de négociation nationale avec un certain niveau de complexité, la délégation pourra être portée à 4 représentants.
Afin de permettre une qualité de travaux et d’échanges les organisations syndicales ainsi que la direction veilleront, autant que possible, à maintenir les mêmes participants pendant toute la durée de la négociation et des échanges.
En fonction du niveau de la négociation, la délégation devra intégrer un DS (niveau établissement) ou un DSC (niveau entreprise) ou le CSN ou le CSN adjoint (niveau groupe).
ARTICLE 4AUTRES MOYENS DES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRÉSENTATIVES
4.1La mise à disposition des salariés auprès des organisations syndicales
Chaque organisation syndicale représentative aura la possibilité de désigner un salarié qui bénéficie d’une suspension de contrat en vue d’exercer pendant une durée déterminée des fonctions de permanent. Cette mise à disposition se fera dans les conditions prévues par l’article L. 2135-7 du Code du travail et les modalités suivantes :
A sa demande et avec l’accord de l’employeur, un salarié mandaté exerçant son activité au niveau national, régional, départemental ou local peut être mis à disposition d’une organisation syndicale par l’entreprise.
La mise à disposition fait l’objet d’une convention tripartite conclue entre le salarié, l’employeur et l’organisation syndicale qui devra prévoir :
la durée de la mise à disposition,
le temps passé au sein de l’organisation syndicale,
le maintien de la rémunération du salarié,
l’indemnisation de l’entreprise par l’organisation syndicale,
les périodes permettant à l’employeur de mettre en œuvre les obligations en matière de formation,
le maintien des avantages conventionnels et les modalités de retour du salarié dans l’entreprise, étant précisé que, conformément aux dispositions légales, à l’expiration de sa mise à disposition, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.
Cette suspension pourra avoir une durée de 5 ans au maximum, renouvelable une fois. Le délai de prévenance du détachement sera de 3 mois. Celui du retour du salarié dans l’entreprise sera de 4 mois. La totalité des frais annexes inhérents à la convention est prise en charge par l’organisation syndicale notamment ceux engendrés par le transport et les repas.
4.2Moyens de communication attribués aux organisations syndicales
Tracts, journaux et autres documents de nature syndicale peuvent être distribués dans les conditions de l’article L. 2142-4 du Code du travail. Ils peuvent être librement diffusés aux travailleurs de l’entreprise, dans l’enceinte de celle-ci, aux heures d’entrée et de sortie du personnel.
Dans le cadre du développement des nouveaux outils et afin de permettre à chacun de s’informer s’il le souhaite, il sera examiné la mise en place de site (google site) pour les Organisations Syndicales.
Les communications syndicales, affiches, tracts et d’une manière générale quel que soit le support doivent respecter les dispositions relatives à la presse (diffamation, …) et ne doivent contenir aucune injure ni diffamation. La protection de la vie privée, notamment le droit à l'image, doit être respecté. Les logos, marques et signes distinctifs d’Aperam ne peuvent être utilisés, ni modifiés sans l'accord formel préalable de la Direction.
Des panneaux syndicaux à usage exclusif de chaque organisation syndicale et facilement accessibles sont mis à leur disposition en nombre suffisant. Aucun affichage en dehors de ces panneaux ne peut être effectué.
L’affichage est réservé exclusivement aux communications syndicales lesquelles doivent être transmises simultanément à la Direction du site (Responsable Ressources Humaines).
Afin de leur permettre d’avoir une vision chiffrée et accès aux informations afférentes aux réunions auxquelles ils participent, les délégués et représentants syndicaux auront accès à la BDESE de leur établissement ou entreprise.
4.3 Moyens des sections syndicales
Les organisations syndicales au sein des établissements nécessitent des moyens adaptés à leur composition (nombre d’élus, …).
Dans ce cadre, en plus des moyens légaux et en remplacement de l'ensemble des dispositifs existant actuellement sont définis l’attribution de “jours / homme” par an.
Représentativité entre 10 et 20%
b) Représentativité de plus de 20% 200 - 399 7 jours / homme 12 jours / homme 400 - 699 15 jours / homme 20 jours / homme > 700 20 jours / homme 35 jours / homme
Exemple : si une section syndicale est dans un établissement/entreprise de 500 personnes, et a une représentativité sur son site d'appartenance de 25%, la section syndicale se verra attribuer 20 jours de délégations supplémentaires par an
Au sein d’une société à établissements multiples (cf définition de l’article 1 du chapitre 1), une organisation syndicale représentative sur plusieurs établissements pourra mutualiser ces dotations en jours.
La prise de ces jours pourra se faire par demie journée ou journée pleine.
Ces jours couvrent l’ensemble des activités et réunions internes ou externes du syndicat / ou de la section syndicale dont la participation aux réunions statutaires et les réunions préparatoires aux négociations.
Le reliquat de jours ne peut être transféré d’une année sur l’autre.
4.4 Dotation financière annuelle des organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise ou l’établissement :
Une dotation financière annuelle est attribuée aux organisations syndicales représentatives pour les établissements de plus de 200 salariés de la manière suivante:
4.5 Moyens des Délégués Syndicaux et Délégués syndicaux Centraux
Les DS bénéficient d’un crédit mensuel d’heure en fonction du niveau d’effectif de leur établissement en application des dispositifs légaux. Il est déterminé pour les DSC un crédit annuel complémentaire aux heures dont ils peuvent disposer au titre de leur mandat de DS d'établissement, de 100 heures. Afin de permettre la coordination des différentes sections syndicales ce crédit est porté à 150 heures pour le DSC d’une Organisation Syndicale représentative sur au moins deux établissements de la société. Dans le cadre du fonctionnement et du rôle de coordination, chaque DSC issu d’une organisation syndicale représentative sur plusieurs établissements, pourra organiser des réunions préparatoires d’une journée dans le cadre de la négociation d’un accord société. Ces réunions pourront compter jusqu’à 5 participants. Il devra en informer le responsable des relations sociales afin que les DRH locaux soient prévenus et ce au minimum dans un délai de 5 jours
4.6Réunions d’informations syndicales
Chaque Organisation Syndicale représentative peut organiser des réunions d’information syndicale dans l’enceinte de la Société ou de l’établissement. Les réunions sont organisées par les Organisations Syndicales sous la responsabilité des Délégués Syndicaux.
Les réunions d’informations syndicales sont gérées selon les modalités suivantes :
chaque salarié a la possibilité de participer ou non, sans perte de rémunération, dans la limite de 1H/salarié/an par Organisation Syndicale Représentative non reportable d’une année à l’autre
la durée des réunions d’information syndicale sera d’une heure qui sera considérée comme du temps de travail effectif pour les salariés participants
Pour des raisons d’organisation du travail des ateliers et services, la section syndicale qui désire organiser une réunion conformément au présent accord, doit en aviser la Direction des Ressources Humaines au minimum 7 jours calendaires avant la date de la réunion. Ce délai peut être revu en cas de circonstances exceptionnelles et après accord préalable de la Direction.
La réunion d’information ne doit pas poser de problèmes de sécurité, ainsi le cas échéant elle pourra se tenir dans une salle adaptée au sein du lieu de travail. Sa tenue doit être organisée avec le management du secteur concerné ceci afin de ne pas pénaliser la marche des installations.
A cette fin, chaque salarié souhaitant participer devra en informer sa hiérarchie. Cette information préalable est une condition à la participation à la réunion.
Ces heures d’information étant au seul bénéfice des salariés, elles ne peuvent être utilisées pour un autre usage.
CHAPITRE 3PARCOURS DES ÉLUS ET MANDATÉS - CONCILIATION VIE PERSONNELLE, VIE PROFESSIONNELLE ET FONCTIONS SYNDICALES ET ÉLECTIVES
ARTICLE 1 CONCILIATION VIE PERSONNELLE, VIE PROFESSIONNELLE ET FONCTIONS SYNDICALES ET ÉLECTIVES – ÉGAL ACCÈS DES FEMMES ET DES HOMMES
Les partenaires conviennent de veiller à la représentation équilibrée des femmes et des hommes aux fonctions syndicales et électives et d’apporter une attention particulière à la conciliation de la vie personnelle, professionnelle et d’élu.
ARTICLE 2 ENTRETIENS INDIVIDUELS
2.1 Entretien professionnel et entretien d’objectifs
Comme pour tous les salariés de l’entreprise, un entretien annuel d’objectifs professionnels et un entretien professionnel tous les deux ans sont réalisés avec les représentants élus et mandatés.
Afin de favoriser l’efficacité de l’entretien, les interlocuteurs peuvent varier en fonction du temps que représente l’activité syndicale pour l’élu ou mandaté :
Lorsque l’activité syndicale ou de représentation est supérieure à 50% du temps de travail l’entretien professionnel du manager sera complété par un autre entretien avec un responsable des ressources humaines
Lorsque l’activité syndicale ou de représentation est inférieure à 50% du temps de travail le manager animera ces entretiens
Quel que soit le niveau d’activité syndicale ou de représentation, l’élu ou le mandaté pourra demander à ce qu’un échange soit réalisé avec le responsable Ressources humaines.
La qualité de salarié élu ou désigné et l’exercice de responsabilités en découlant ne doivent pas constituer, pour les salariés concernés, un obstacle aux évolutions de carrière auxquelles ils pourraient prétendre. Les signataires du présent accord considèrent primordial que l’exercice d’un mandat puisse aller de pair avec une exécution normale du contrat de travail. Ils entendent favoriser le maintien d’une activité professionnelle permettant de maintenir les compétences professionnelles.
2.2 Entretien individuel de début de mandat
Dans les 4 mois suivant la prise d’un mandat, le salarié est reçu par son responsable hiérarchique afin de partager sur les modalités pratiques d'exercice de son mandat au sein de l'entreprise au regard de son emploi. Il peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.
Cet entretien a pour objectif de définir les modalités pratiques d’exercice de son mandat au sein de l’entreprise au regard de son activité professionnelle
Dans ce cadre sont notamment abordés :
les droits et devoirs réciproques
les conditions d’exercice de l’activité syndicale
les dispositifs permettant de préserver les possibilités d’évolution professionnelle.
Le responsable hiérarchique est préalablement informé des rôles et missions des différentes instances ainsi que les droits et devoirs réciproques.
2.3 Bilan professionnel de fin de mandat et préparation de retour à l’activité
Lors de l'entretien professionnel réalisé au plus tard dans les 4 mois à compter du terme d'un mandat de représentant du personnel titulaire ou d'un mandat syndical il sera examiné les compétences acquises et les moyens possibles de valorisation de l’expérience acquise.
Ce bilan doit permettre de faire le point sur les domaines de compétences de l’élu ou mandaté, d’identifier les éventuelles possibilités de reconversion professionnelle ou de reprise dans son métier initial, de définir le cas échéant la formation adaptée.
Dans les douze mois qui suivent la cessation de tous ses mandats, le salarié bénéficie, à sa demande, d’une action de bilan de compétences et/ou d’une action de validation des acquis de l’expérience.
Selon le cas, et en accord avec la direction, le salarié peut bénéficier d’un bilan de compétence qui se réalise, sauf accord, en dehors du temps de travail. La direction fera les démarches de financement par le biais par exemple du FONGECIF et prendra en charge en cas de refus.
Par ailleurs, les salariés peuvent mobiliser leur CPF pendant leur temps de travail pour bénéficier de la valorisation de leurs compétences. Dans ce cas, le salarié intéressé doit informer son responsable hiérarchique deux mois avant le début de sa formation.
ARTICLE 3 CONCILIATION DE L'EXERCICE DU MANDAT ET POURSUITE DE L'ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE
L’exercice d’un mandat syndical est un élément valorisant pour le déroulement d’une carrière professionnelle.
Chaque représentant élu ou mandaté bénéficie sur demande d’un bilan de compétences. Ce bilan doit notamment permettre d’anticiper et de préparer une évolution professionnelle qui tienne compte de l’exercice de mandats de représentant du personnel. Ce bilan est assorti d’un projet de parcours professionnel, défini par l’entreprise avec le salarié, dont la faisabilité est étudiée en fonction des compétences, des aptitudes de l’intéressé et des possibilités qui existent dans l’entreprise.
L’exercice d’un mandat syndical met par ailleurs en jeu des compétences supplémentaires qui couvrent des domaines immédiatement valorisables mais aussi des aptitudes qui ne sont pas forcément immédiatement mises en pratique dans l’environnement professionnel dans lequel le salarié évolue.
Les parties prenantes au présent accord décident de permettre la mise en place d’un dispositif de validation des acquis de l’expérience syndicale (VAE) que ce soit pendant ou l’issue du mandat. Cette démarche de VAE devra en particulier être favorisée pour les titulaires de mandats « lourds » ou « longs ».
Les salariés élus ou mandatés pourront demander à effectuer un bilan professionnel, complété par un bilan de compétences, réalisés par un organisme spécialisé. Ces bilans pourront aboutir à un plan de formation permettant : - soit de formaliser et valoriser les compétences acquises en cas de poursuite de l’exercice de mandats syndicaux ;
- soit d’engager un processus d’orientation, de mobilité et un projet professionnel, en cas de reprise d’une activité professionnelle à temps plein.
Les parties rappellent en outre qu’ils existent plusieurs formations et certification permettant de valoriser les compétences acquises dans l’exercice d’un mandat et en particulier la « certification relative aux compétences acquises dans l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical », créé par arrêté du 18 juin 2018, enregistré au Répertoire spécifique et structurée en domaines de compétences transférables.
ARTICLE 4 FORMATIONS PENDANT L’EXERCICE DU MANDAT
Les membres du CSE visés à l’article 5.4 du chapitre 1 du présent accord ont accès aux formations prévues audit article.
Les salariés appelés à exercer des fonctions syndicales bénéficient du congé de formation économique sociale, environnementale et syndicale. La durée totale des congés pris à ce titre ne pourra excéder 18 jours.
Dans tous les cas, les représentants du personnel et les salariés mandatés ont accès dans les mêmes conditions que les autres salariés aux formations prévues dans le plan de développement des compétences. Des mesures d’adaptation peuvent être prévues, pour tenir compte, éventuellement, de l’exercice d’un mandat syndical.
Ces formations professionnelles ont pour objet notamment de permettre le maintien des connaissances techniques, le développement des compétences et de l’employabilité.
ARTICLE 5 RÉMUNÉRATION ET ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE
Un représentant du personnel élu ou désigné doit bénéficier du même traitement qu’un salarié non élu ou non désigné, cela afin de prévenir toute forme de discrimination.
L’évolution salariale et professionnelle des représentants du personnel et représentants syndicaux est déterminée sur la base de l’appréciation en situation de travail selon les règles existant dans la société.
La direction du périmètre dont dépendent les représentants du personnel et syndicaux s'assurera que leur évolution ne présente pas d'anomalie par rapport aux autres salariés. Ainsi l’évolution de carrière des représentants élus ou désignés est suivie annuellement au niveau de l'entreprise ou de l'établissement, et est appréciée par référence à l’évolution salariale annuelle moyenne analogue à celle enregistrée pour l'ensemble du personnel et sur les mêmes bases de comparaison. Cette évolution comparée est appréciée sur une période suffisamment longue (3 ans).
Chaque année, la direction rencontrera le responsable de la section syndicale afin de faire le bilan de l’évolution de l’ensemble des élus et mandatés de la section syndicale.
ARTICLE 6 SENSIBILISATION DE LA HIÉRARCHIE À LA GESTION DES CARRIÈRES DES REPRÉSENTANTS ÉLUS OU MANDATÉS
Les responsables hiérarchiques sont informés et sensibilisés aux spécificités de la gestion des représentants élus ou mandatés, en veillant à favoriser l’égal accès des femmes et des hommes. Une formation, reprenant les rôles et missions des différentes instances ainsi que les droits et devoirs réciproques, est planifiée au plus tard dans les 3 mois suivants l’élection ou la désignation du salarié.
Le responsable RH de chaque site informe (dès la prise de mandat et au moment de son renouvellement) les hiérarchiques concernés du ou des mandats détenus par le représentant élu ou mandaté, rappelle les droits et devoirs réciproques ainsi que la nécessité de permettre un équilibre entre activité professionnelle et engagement syndical.
CHAPITRE 4. DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 1 - DÉCOMPTE DES HEURES DE DÉLÉGATION
1.1 Information et prise des heures de délégation
Les représentants du personnel élus et mandatés sont amenés à être mobilisés de part leurs missions dans des délais pouvant être courts. Dans le même temps, l'entreprise doit être en mesure de pouvoir prendre les dispositions nécessaires pour permettre la marche des installations. Dans ce cadre, un élu ou mandaté devant, dans l’exercice de son mandat, s’absenter se doit d’en informer au préalable son responsable .
1.2 Décompte du temps de délégation et des réunions
Pour toutes les dispositions de cet accord faisant référence à des heures ou jours de délégation, le temps passé en délégation est de plein droit considéré comme du temps de travail effectif.
D’autre part, il est précisé que le temps passé dans les réunions qui ont fait l’objet d’une invitation ou d’une convocation par la Direction ainsi que les réunions de coordination, préparatoires autorisées au niveau CSN ou DSC, commissions du CSE et du CSEC ou les réunions statutaires spécifiquement prévues dans le présent accord ne s’impute pas sur le crédit d’heures des élus concernés et est considéré comme du temps de travail effectif.
Les organisations syndicales informeront la Direction des Ressources Humaines des participants à ces réunions afin de permettre la comptabilisation du temps.
1.3 Prise en charge des frais
Les frais engagés par les élus et mandatés dans le cadre de leurs fonctions sont pris en charge aux frais réels dans le respect des règles existantes pour la gestion et la prise en charge des déplacements professionnels (règles et montants pris en charge, mode de réservation des moyens de déplacement). Cela se substitue aux autres pratiques et fonctionnements actuels.
ARTICLE 2 CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Toute société française du Groupe Aperam a vocation à entrer dans le champ d’application du présent accord si son capital et/ou ses droits de vote ont été détenus directement ou indirectement à plus de 50% par la société Aperam Stainless France.
Au jour de la signature de l’accord, les sociétés listées à l’article 1 du présent accord sont réputées remplir les conditions ci-dessus requises pour appartenir au champ d’application de l’accord.
Les sociétés non listées à l’article 1, au jour de la signature, mais qui répondent ou répondront pendant la durée de l’accord aux conditions d’appartenance visées ci-dessus, gardent la faculté d’y adhérer selon les modalités qui suivent.
Entrée de société dans le périmètre :
Une société nouvellement entrée dans le périmètre français du Groupe Aperam et remplissant les conditions d’appartenance ci-dessus entrera de plein droit dans le champ d'application du présent accord.
La société entrante formalisera son adhésion au présent accord par la signature d’un avenant d’adhésion avec ses délégués syndicaux. L’avenant de révision ou de dénonciation précisera la substitution du présent accord à l’accord éventuellement préexistant sur le même objet.
Sortie de société du périmètre :
Dans le cas où une société sortirait du périmètre français du Groupe Aperam et ne remplirait plus les conditions d’appartenance visées ci-dessus, les dispositions du présent accord cesseraient de s’appliquer à la date effective de sortie du périmètre du Groupe Aperam de la Société sortante, sauf conclusion préalable d’un accord de transition ou d’anticipation.
Les sociétés restantes formaliseront la sortie de la société par annexe du présent accord.
ARTICLE 3 DURÉE, RÉVISION ET FORMALITÉS
Le présent accord prendra effet le 1er août 2023 et cessera de plein droit à l’échéance de son terme, soit le 31 mai 2027
À cette date, le présent accord ne se transformera pas en accord à durée indéterminée.
Les parties se réuniront dans les 12 mois qui précèdent l’expiration de l’accord afin de faire un bilan de celui-ci. La direction s’engage à ouvrir une négociation au minimum 10 mois avant la date des élections du 1er établissement/entreprise concernée. A noter que la volonté de la direction est d’avoir pour les prochaines élections un calendrier commun pour l’ensemble des établissements.
Le présent accord pourra être révisé pendant sa période d’application. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions prévues par la loi.
Dans ce cas, l’avenant sera soumis aux formalités de dépôt visées ci-dessous.
Le texte du présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives et sera déposé conformément aux dispositions légales ainsi qu’au greffe du Conseil des Prud’hommes de Bobigny.
Fait à Saint Denis, le 31 juillet 2023
Pour les organisations syndicales : Pour la Direction :
Pour la C.F.D.T Directeur des Ressources Humaines France
Pour la C.F.E – C.G.C Responsable des relations sociales France
ANNEXE 1 – CHAMP D’APPLICATION À LA DATE DE SIGNATURE
