ACCORD RELATIF AU DÉVELOPPEMENT ET RECONNAISSANCE DES COMPÉTENCES (LOGIQUE COMPÉTENCES) AU SEIN D’APERAM FRANCE
ENTRE
La société APERAM Stainless France (RCS Bobigny 501 651 616) dont le siège social est situé 6 rue André Campra – 93212 La Plaine Saint-Denis, représentée par M. en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines France et M., en sa qualité de Responsable des Relations Sociales d’Aperam France, agissant pour le compte des sociétés figurant en annexe du présent accord.
D’UNE PART
ET
Les organisations syndicales représentatives à savoir :
le syndicat CFDT représenté par M. en sa qualité de Coordinateur Syndical National
le syndicat CFE-CGC représenté par M. en sa qualité de Coordinateur Syndical National
le syndicat CGT représenté par M. en sa qualité de Coordinateur Syndical National
Le syndicat UNSA représenté par M. en sa qualité de Coordinateur Syndical National
Article 2 : DÉFINITION DU DÉVELOPPEMENT ET DE LA RECONNAISSANCE PAR LES COMPÉTENCES4
Art. 2.1. Le développement et la reconnaissance des compétences4 Art. 2.2. Les compétences5
Article 3 : EVALUATION ET VALIDATION DES COMPÉTENCES5
Art. 3.1. Les référentiels de compétences6 Art. 3.2. L’évaluation par le management7 a) L’entretien annuel d’évaluation des compétences7 b) En cas de désaccord avec le niveau de compétences suite à l’entretien annuel d’évaluation des compétences7 c) La validation des compétences via les commissions d’homologation appelées aussi commission de validation7
Article 4 : RECONNAISSANCE DE L'ACQUISITION DES COMPÉTENCES ET PROGRESSION SALARIALE8
Art. 4.1. La promotion8 Art. 4.2. La reconnaissance des diplômes8
Article 5 : PROCESSUS PASSAGE CADRE9
Article 6 : COMMISSION DE SUIVI NATIONALE ET LOCALE10
Article 7 : CHAMP D’APPLICATION10
Article 8 : DATE D'ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE DE L’ACCORD10
Article 9 : RÉVISION - DÉNONCIATION DE L’ACCORD10
Article 10 : PUBLICITÉ ET DÉPÔT10
ANNEXE 1 – CHAMP D’APPLICATION À LA DATE DE SIGNATURE12
Cet accord s’inscrit dans le contexte d’évolution de la Convention Collective Nationale de la Métallurgie (CCNM) signée le 7 février 2022 et de ses avenants des 1er juillet 2022, 30 septembre 2022, et 11 juillet 2023 applicables depuis le 1er janvier 2024.
La classification de branche, avec son système de classement des emplois, s'impose à toutes les entreprises de la métallurgie. La nouvelle Convention Collective Nationale de la Métallurgie a eu des impacts sur les références issues des politiques propres à Aperam concernant, entre autres, les dispositifs liés à la logique compétences. En effet, depuis le 1er janvier 2024, la notion de coefficient n'existe plus. C’est pourquoi, un accord de groupe transitoire relatif au maintien des dispositifs de compétences a été signé le 13 novembre 2023 et a été prolongé par avenant du 28 novembre 2024 jusqu’au 31 décembre 2025. A noter également que des accords locaux ont été signés dans le cadre de la mise en place de la nouvelle CCNM. Aperam France fait le choix avec les signataires de l’accord, dans ce contexte, de conserver un dispositif de la reconnaissance des compétences permettant de motiver les salariés : les parties signataires sont convaincues que cette démarche est source de développement personnel, d’évolution pour le salarié et de performance pour l’entreprise. Le développement et la reconnaissance des compétences viennent en complément du dispositif des fiches emploi déployés dans le cadre de la CCNM. L’accord a pour objectif, comme rappelé tout au long des négociations qui se sont tenues depuis le 14 mars 2024 de :
Conserver un système permettant
la reconnaissance des compétences des salariés, indépendamment de la fiche emploi, en adoptant une méthodologie commune. Certains points pourront faire l’objet d’une mise en œuvre définie localement
Asseoir cette reconnaissance via
un système d’évolution en 13 niveaux (cf annexe 3) basé sur l'acquisition de nouvelles compétences ou perfectionnement des compétences, et par conséquent, l’acquisition de compétences nouvelles et/ou expertise dans un domaine particulier : ce système est défini dans un référentiel de compétences
Garantir la
reconnaissance de l’expérience, des diplômes et des formations qualifiantes dans le métier : intérêt pour les salariés et pour l’entreprise qui a besoin de maintenir et d’augmenter la technicité et l’expertise de ses salariés.
Développer
un dispositif transparent (lisible, objectif, compréhensible qui donne les perspectives des évolutions de carrière ou parcours professionnels) où les règles sont connues de tous.
Valoriser la reconnaissance des compétences et
de l’expérience par l’acquisition d’un niveau de compétences et l’obtention d’une promotion lorsque les nouvelles compétences sont acquises et mises en œuvre (assortie d’une valeur en euros). Ce niveau de compétences est définitivement acquis ainsi que le salaire de base associé.
Maintenir le salaire de base lorsque le salarié est amené à changer d’emploi.
Établir
une grille d’accueil définissant un niveau minimum par diplôme en lien avec le métier exercé.
L’entreprise offre à tous les salariés concernés par le présent accord les moyens d'acquérir les connaissances nécessaires au déroulement de leur carrière professionnelle. Cet accord relatif au développement et reconnaissance des compétences permet d’assurer la cohérence nécessaire pour déployer cette démarche au sein de l’ensemble des établissements.
Article 1 : OBJET
Le présent accord a pour objet de maintenir et enrichir le développement et la reconnaissance des compétences des salariés et confirme la volonté des parties d’harmoniser, autant que possible, la méthode associée au sein de l’ensemble des établissements Aperam France (repris en annexe 1). Cet accord permettra que 100% des salariés puissent bénéficier d’une évaluation annuelle de leurs compétences par un ou plusieurs référentiels de compétences.
Article 2 : DÉFINITION DU DÉVELOPPEMENT ET DE LA RECONNAISSANCE PAR LES COMPÉTENCES
Art. 2.1. Le développement et la reconnaissance des compétences
Le développement et la reconnaissance des compétences offrent au salarié la possibilité d’être acteur de son parcours professionnel, en l’exprimant lors de son entretien annuel d’évaluation de la compétence à sa demande ou la demande de son manager. La performance d’une entreprise découle, entre autres, du développement et de la reconnaissance des compétences de ses salariés. Il s'agit d'un engagement réciproque : l'entreprise fournit les moyens nécessaires à l'accroissement des compétences des salariés par le biais d’un plan de formation adapté, tandis que ces derniers s'engagent à mettre en œuvre les compétences acquises. Cette approche permet aux salariés d'être acteurs de leur parcours professionnel. Le développement et la reconnaissance des compétences au sein d’Aperam France,
Conduisent :
- à prendre en compte les connaissances, les diplômes dans l’emploi exercé, et l'expérience des salariés dans les divers métiers pratiqués et les activités requises pour les missions exercées ; - à créer les conditions nécessaires pour que les salariés puissent développer et mettre en oeuvre leurs compétences ; - à en tirer les conséquences, pour les salariés, sous les aspects : rémunération (en particulier à reconnaître les compétences dans la grille d'accueil locale, valeur de promotions) et carrière.
Impliquent :
que les salariés
- puissent développer des compétences élargies permettant leur adaptation aux évolutions (ceci est assuré notamment par des formations proposées permettant à chaque salarié de développer ses connaissances et son expérience) ; - mettent en œuvre, de façon opérationnelle, leurs compétences pour assurer les missions qui leur sont confiées.
qu’ Aperam France :
- permette, en fonction des besoins des établissements, un système de reconnaissance des salariés qui favorise le volontarisme en matière d'acquisition, de développement et de mise en œuvre des compétences ; - déploie une organisation favorisant la mise en oeuvre des compétences acquises ; - crée les conditions pour que les managers et les salariés se mobilisent activement pour faire vivre ce dispositif et les accompagnent dans le développement de leurs compétences individuelles.
Dans ce cadre,
L'entreprise met en place les moyens techniques et financiers pour :
construire et valider le développement des compétences individuelles ;
assurer un cadre de travail permettant l'acquisition et l'emploi des compétences, suivant les besoins de l’entreprise et les aspirations du salarié ;
mettre en place les formations nécessaires au développement des compétences des salariés.
valoriser la reconnaissance des compétences par
l’acquisition d’un niveau de compétences et l’obtention d’une promotion lorsque les nouvelles compétences sont acquises et mises en œuvre (assortie d’une valeur en euros).
Cette reconnaissance
est définitivement reconnue : le niveau de compétences et le salaire de base sont donc acquis. L’organisation du travail doit assurer les conditions de mise en œuvre des compétences du salarié.
Les salariés
sont actifs dans leur propre déroulement de carrière grâce aux diverses démarches de formation ou de situations d’apprentissage qui leur sont proposées et aux parcours professionnels qui ont pu être définis au préalable, tout en favorisant les initiatives personnelles dans ce même domaine ;
acceptent de mettre en œuvre les compétences acquises et reconnues par un niveau de compétences, au sein d'organisations qui le leur permettent.
Art. 2.2. Les compétences Il s'agit d'un savoir-faire opérationnel validé :
Savoir-faire : ce sont les connaissances, les aptitudes et l'expérience qui engendrent la capacité à agir en situation professionnelle avec des moyens matériels et humains donnés ;
Opérationnel : cela signifie que ce savoir-faire correspond aux besoins de l'entreprise pour réaliser de façon efficace les produits et les services dont elle a besoin ;
Validé : signifie que le salarié a fait la preuve de ce savoir-faire en situation de travail.
En d'autres termes, la compétence professionnelle est l'aptitude d'un salarié à mobiliser, à combiner et mettre en œuvre des ressources propres à l'individu et/ou à son environnement professionnel dans une situation de travail donnée en fonction des résultats à atteindre.
Article 3 : EVALUATION ET VALIDATION DES COMPÉTENCES
Art. 3.1. Les référentiels de compétences Le référentiel de compétences contient la définition des compétences à atteindre pour chaque niveau de compétences et décrit les compétences attendues dans l'activité de travail. La reconnaissance d’un niveau de compétences est liée à la progression de l'individu au sein de l’organisation de travail, elle est définitivement reconnue. L'entreprise doit assurer les conditions pour que les compétences acquises soient durablement mises en œuvre. L'objectif est de créer :
des référentiels transversaux pour la France (fonctions supports notamment),
des référentiels locaux.
Cf détail Annexe 2 Des groupes de travail seront créés dans chaque établissement pour actualiser les référentiels existants ou les créer afin qu’ils soient finalisés au plus tard le 31 décembre 2027. Un ou plusieurs représentants des emplois considérés (salariés, managers) seront intégrés dans les groupes de travail afin d’avoir la meilleure représentativité de la réalité du terrain et seront pilotés par les équipes RH. Les référentiels transversaux seront créés ou actualisés en groupes de travail multi sites : ces groupes de travail seront organisés sur le même schéma de composition que ceux des établissements. Les parties constatent qu’au jour de la signature du présent accord, il existe, sur les sites, différents systèmes d’évaluation des compétences (à points, camembert, évaluation des compétences acquises). Il est retenu une trame commune pour la construction des référentiels :
Ref N° Nom du référentiel Famille professionnelle Métiers Activités COMPÉTENCES : CAPACITÉS ET APTITUDES
"être capable de…" : SAVOIRS FAIRE
Exemple CE QU' IL FAUT POUR ÊTRE CAPABLE DE…
SAVOIRS ASSOCIES
Exemple Niveau de compétences
Il est convenu que les nouveaux référentiels (création de référentiels) seront rédigés avec la trame ci-dessus. Le système d'évaluation sera maintenu tel qu’il est appliqué sur chaque site au moment de la signature de l’accord : soit par évaluation des compétences acquises, soit à points soit à camembert.
De plus, il est décidé que toute modification par les directions :
des
trames de référentiels existantes,
des
systèmes d'évaluations existants (exemple : passage d’une évaluation à point vers compétences acquises)
devra faire l’objet d'une négociation locale, avec les organisations syndicales.
La mise en place de ces référentiels (la liste des référentiels, l’avancement de la mise à jour, les créations…), sera partagée trimestriellement lors des CSE ou CSEé ou commissions locales. Une commission de suivi nationale sera également instaurée selon les modalités définies à l’article 6 du présent accord afin de s’assurer du bon déploiement et de la cohérence des actualisations des référentiels locaux et de garantir la transparence dans la construction des référentiels. Art. 3.2. L’évaluation par le management
L’entretien annuel d’évaluation des compétences
Les compétences nouvellement acquises sont évaluées annuellement lors de l’entretien annuel de compétences, par le supérieur hiérarchique, sur base objective des référentiels de compétences dont le salarié aura eu connaissance au préalable (un exemplaire lui sera remis).
Afin de créer un moment privilégié, le supérieur hiérarchique s'assurera de :
Convoquer le salarié au moins 7 jours ouvrés à l’avance en lui transmettant les référentiels sur lesquels il sera évalué
Planifier et consacrer le temps nécessaire à la tenue de l'entretien.
Utiliser le référentiel de compétences et récapituler les missions confiées.
Évaluer les compétences métiers et transverses maîtrisées ou nouvellement acquises au cours de l'année écoulée, en se référant aux référentiels. A noter qu’en cas de référentiels multiples, le salarié sera évalué sur les 2 référentiels.
Valider les niveaux de compétences lors de cet entretien.
Formaliser et transmettre, à la suite de l’entretien, l’évaluation du niveau de compétences précis (acquis/non acquis) que salarié pourra consulter, à la fois sur les compétences techniques et transversales ainsi que les actions à mettre en oeuvre afin d’évoluer sur un changement de niveau supérieur
Dans le cadre d’une mobilité interne définitive au sein du groupe Aperam, le salarié aura, avant de quitter son service ou son établissement, un entretien d’évaluation des compétences afin de s’assurer que l’ensemble des compétences soient prises en compte et valider, si besoin, un niveau de compétence supérieur. Un nouvel entretien aura lieu également avec le manager du service/ établissement d’accueil, dans un délai de 2 mois maximum, afin de lui partager les référentiels sur lesquels il sera évalué. Dans le cadre d’une mobilité temporaire de plus de 6 mois, il est essentiel que les compétences acquises durant cette période soient reprises et évaluées dans l’entretien annuel d’évaluation des compétences.
En cas de désaccord avec le niveau de compétences suite à l’entretien annuel d’évaluation des compétences
En cas de désaccord avec le niveau de compétences constaté en fin d’entretien (qui sera inscrit et précisé dans le support de l’entretien), le salarié pourra demander un rendez-vous avec le N+2 : le RDV sera tenu dans un délai de 1 mois à l’issue de l’entretien d’évaluation des compétences. Si le désaccord persiste, le salarié pourra demander un rendez-vous avec le service RH afin d'analyser la situation et de rechercher une solution. Le salarié pourra être accompagné, s'il le souhaite. La totalité de la procédure ne doit pas excéder 3 mois entre le déroulé du premier rendez-vous et la finalisation de la procédure de recours.
La validation des compétences via les commissions d’homologation appelées aussi commission de validation
Des homologations de compétences, lorsqu’elles existent à la signature du présent accord, peuvent également venir localement compléter ces évaluations (cf article 3.1) et ce à compter du niveau de compétences 6. Lors de commissions d'homologations, il pourra être demandé les missions suivantes : optimisation de processus, création de modes opératoires, création de modules de formation, piloter un projet d’amélioration…. Ces missions doivent être réalisées durant le temps de travail. Le passage cadre, quant à lui, donne lieu à un processus spécifique (confer article 5).
Article 4 : RECONNAISSANCE DE L'ACQUISITION DES COMPÉTENCES ET PROGRESSION SALARIALE
Art. 4.1. La promotion Un système distinct de la cotation de la fiche emploi est mis en place pour reconnaître l'acquisition de compétences, avec un salaire minimum défini par niveau de compétences et par établissement (appelées grille accueil lorsqu'elles existent sur les sites) Le référentiel de compétences est la base pour valider un niveau de compétences supérieur. L'obtention d'un niveau de compétences supérieur entraîne une augmentation salariale (promotion) assortie d'une valeur en euros. Une valeur minimale de promotion par évolution de niveau de compétences au niveau France est déterminée de la manière suivante :
Niveau de compétences obtenu suite à l’entretien annuel de compétences Valeur de promotion mini France (Brute sur salaire de base temps plein) 1 à 4 40€ 5 à 10 50€ 11 à 13 75€
Exemple : suite à l’entretien un salarié valide le niveau 5, il aura alors une valeur de promotion de 50€. A noter que si la valeur de la promotion sur le site est supérieure à la grille ci-dessus, c’est la valeur de la promotion du site qui s’applique. A la signature de cet accord, chaque DRH local s’assurera que les valeurs de promotions ainsi que les évolutions site sont dûment formalisées par accord L’effet sur la fiche de paie sera effectif au plus tard le mois suivant la validation du passage du niveau de compétences supérieur : En cas de retard de mise en paie, un effet rétroactif sera réalisé en paie afin de respecter le mois de validation du passage du niveau de compétences supérieur acquis.
Art. 4.2. La reconnaissance des diplômes Le niveau de connaissances, acquis par la formation initiale, par la formation continue ou par l’expérience, est à la base de toutes les compétences requises pour un emploi. Les parties conviennent de l’intérêt des diplômes et autres certifications professionnelles, mais aussi de l’expérience, qui, pour les employeurs, révèlent les capacités à mettre en œuvre dans un emploi, et, pour les salariés, constituent un élément clé d’accès ou de progression dans l’emploi. Un niveau minimal d’entrée est défini suivant le dernier diplôme ou titre professionnel (de niveau 3 à 5 du cadre national des certifications professionnelles) obtenu en lien avec les métiers de l’entreprise et avec les exigences de l'emploi qui sera occupé au moment de l’embauche. Le diplôme doit avoir été obtenu par l’intéressé avant son affectation dans l’entreprise. Par conséquent, l’obtention d’un diplôme ou d’une certification professionnelle, acquis au cours de la vie professionnelle, ne crée pas de droit à un classement minimal.Toutefois, si cette obtention de diplôme permet une évolution interne (en lien avec les besoins de l’entreprise) avec un changement d’emploi, elle sera formalisée par avenant au contrat de travail afin d’y acter les évolutions afférentes. Si cette obtention de diplôme est en lien avec le métier occupé et permet la mise en œuvre de nouvelles compétences dans le métier cela permettra au salarié de valider de nouveaux niveaux de compétences en lien avec le référentiel.
Niveau de compétences Aperam France (Non cadres)
Niveau mini embauche suivant diplôme en lien avec l’emploi occupé
Niveau 1
Sans diplôme
Niveau 2
CAP/BEP ou équivalent d’un niveau 3 du RNCP
Niveau 3
Niveau 4
BAC ou équivalent d’un niveau 4 du RNCP
Niveau 5
Niveau 6
Niveau 7
BAC + 2 ou équivalent d’un niveau 5 du RNCP
Niveau 8
Licence ou équivalent d’un niveau 6 du RNCP
Niveau 9
Niveau 10
Niveau 11
Niveau 12
Niveau 13
Annuellement, une commission de suivi locale avec les signataires du présent accord, animée par les RH, sera faite afin d'examiner s’il y a des écarts ou des incohérences entre les 2 dispositifs : la cotation de la fiche emploi qui s’impose aux salariés d’une part et le niveau de compétences d’autre part pour tenir l’emploi. En cas d’écarts constatés, des actions seront mises en place. Il sera également accordé, une attention particulière, aux salariés étant positionnés du niveau 1 au niveau 3 dans l’établissement.
Article 5 : PROCESSUS PASSAGE CADRE
Un processus spécifique est prévu pour le passage au statut cadre (mobilité ou évolution) : Ce processus est initié avec l’accord préalable du salarié. Chaque candidat sera reçu individuellement par son manager et le RH, suite à évaluation, afin de déterminer les actions à mettre en place dans le cadre de ce processus. Lors de cet entretien, une explication détaillée sera réalisée au salarié afin de lui présenter l’évolution salariale et les dispositifs salariaux relatifs au nouveau statut : un document sera remis au salarié et le délai de réflexion suffisant permettant au salarié de prendre sa décision. Des plans d'actions (formation, projets) seront mis en place pour accompagner l'évolution et donner une vision des délais de nomination effective. Ce processus ne doit pas excéder 18 mois et peut ne pas être concluant ; un nouveau dossier peut être relancé après 24 mois. Un avenant au contrat de travail sera signé au moment de la validation du passage cadre. Article 6 : COMMISSION DE SUIVI NATIONALE ET LOCALE Une commission nationale de suivi trimestrielle sera organisée, avec les signataires du présent accord, afin de faire un point de situation dans le cadre de la mise en place des référentiels et ce jusqu’au 1er trimestre 2028. Chaque organisation syndicale aura la possibilité, en amont des réunions, de poser à la direction ses questions sur d’autres sujets relatifs à la compétence. Une réunion de lancement sera organisée au début du projet afin de faire un état des lieux de l’analyse de l’existant et les cibles à terme de l’accord. Concernant la commission locale, celle-ci sera localement discuté avec les signataires du présent accord pour en définir les modalités. Article 7 : CHAMP D’APPLICATION Le présent accord est un accord de groupe. Il s’applique aux salariés des sociétés du groupe figurant en annexe 1. Conformément aux dispositions du Code du travail, le présent accord se substitue aux stipulations des accords ayant le même objet conclus antérieurement dans les entreprises ou les établissements du Groupe Aperam compris dans le périmètre de cet accord. Il se substitue à tout engagement unilatéral, accord atypique ou usage ayant partiellement ou totalement le même objet. Toute société qui viendrait à être contrôlée par la société Aperam Stainless France au sens de l’article L. 2331-1 du Code du travail pourra intégrer le périmètre du présent accord de groupe par la conclusion d’un avenant au présent accord.
Article 8 : DATE D'ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE DE L’ACCORD Le présent accord est conclu à durée indéterminée. Il entre en vigueur à compter du 1er janvier 2026.
Article 9 : RÉVISION - DÉNONCIATION DE L’ACCORD
Une procédure de révision du présent accord pourra être engagée dans le respect des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail. Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires, dans les conditions fixées par le Code du travail.
Article 10 : PUBLICITÉ ET DÉPÔT Le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives puis déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail, ainsi qu’au secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes de Bobigny, conformément aux dispositions des articles L. 2231-5 et suivants, et D. 2231-2 du Code du travail.
Fait à Saint Denis, le 2 décembre 2025
Pour les organisations syndicales : Pour la Direction :
Pour la C.F.D.T Directrice des Ressources Humaines France M. M.
Pour la C.F.E – C.G.C Responsable des Relations Sociales M. M.
Pour UNSA M.
ANNEXE 1 – CHAMP D’APPLICATION À LA DATE DE SIGNATURE
Aperam Stainless France
Aperam Stainless Precision
Aperam Alloys Imphy
Aperam Alloys Amilly
Aperam Stainless Services & Solutions France
Aperam Alloys Rescal
Recyco
ANNEXE 2 – RÉFÉRENTIEL COMPÉTENCES APERAM FRANCE
ANNEXE 3 – NIVEAUX DE COMPÉTENCES APERAM FRANCE
Niveau de compétences Aperam France (applicables au non cadres)
