ACCORD RELATIF A L’INDEX EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE LA SOCIETE APEX ENERGIES
Préambule
A travers le présent accord d’égalité professionnelle, la Direction du Groupe Apex Energies réaffirme sa volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de favoriser le développement de la mixité professionnelle qui constitue un facteur d’enrichissement collectif et un axe fondamental de la politique sociale et du développement du Groupe Apex Energies.
Depuis plusieurs années, la société Apex Energies s’engage à maintenir une égalité des genres, des catégories socio-professionnelles, de la Diversité, Egalité et Inclusion (DEI), sur les promotions professionnelles, sur les conditions de travail, la sécurité et santé au travail et l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Ce présent accord a pour objectif de maintenir et d’améliorer les actions de la société en matières d’égalité professionnelle. Cet accord est essentiel pour garantir le respect des obligations légales ainsi que continuer à promouvoir une culture d’égalité au sein de l’entreprise. Cet accord a été élaboré de manière rigoureuse et impliquant le CSE (comité social et économique) pour garantir son succès.
Deux parties seront visibles dans ce document :
Constat et analyse de notre index Egalité professionnelle 2024 (sur les données 2023)
Objectifs de progression et mesures de correction pour améliorer notre futur index Egalité professionnelle 2025 (sur les données 2024)
Article 1 : Champ d’application Les dispositions du présent plan d’action sont destinées à s’appliquer à l’ensemble des salariés de la société Apex Energies.
Article 2 : Constat et analyse de l’index Egalité professionnelle 2024 de la société Apex Energies (sur les données 2023)
Au titre de l’année 2024 (sur les données 2023), la société Apex Energies a obtenu, pour chaque indicateur de l’index Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les points suivants :
Indicateur relatif à l’écart de rémunération : 39/40
Indicateur relatif à l’écart de taux d’augmentations individuelles : 15/35
Indicateur relatif au pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité : 15/15
Indicateur relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations : 5/10
Soit un total de 74 points sur 100.
Nous constatons et nous nous félicitons des scores relatifs à l’écart de rémunération (39/40) ainsi qu’au pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité (15/15). Ces deux scores soulignent les nombreuses actions de la société afin de limiter les inégalités professionnelles sur ces deux sujets.
En revanche, une marge de progression est observée sur les deux autres indicateurs même si nous observons d’ores et déjà une amélioration et plusieurs actions en place y concourent directement ou indirectement :
Concernant l’indicateur relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations, nous observons à mi-année une amélioration. Evidemment, cet indicateur pourra être représentatif qu’en fin d’année. Toutefois, en 2025 (au titre des données 2024) 4 femmes sur 10 disposent des plus hautes rémunérations (contre 2 femmes sur 10 en 2023 et en 2022).
Le nombre de femmes dans les effectifs augmentent chaque année. En 2023 (sur les données 2022) 43 femmes étaient présentes, en 2024 (sur les données 2023), 62 femmes étaient présentes et nous pouvons estimer en 2025 (sur les données 2024, à mi-année) 78 femmes dans les effectifs.
Parmi l’effectif global, seulement 2 femmes étaient à temps partiels en 2023 (sur les données 2022), 3 femmes en 2024 (sur les données 2023) et 3 femmes en 2025 (sur les données 2024).
Le maintien de salaire est systématiquement mis en place lorsque qu’un collaborateur dispose d’un an d’ancienneté quelle que soit l’absence (maladie, maternité, paternité…).
La société porte une attention particulière aux sujets RSE, nous avons d’ailleurs mis en place depuis plusieurs années un COPIL RSE composé de plusieurs membres de la société pour développer notamment le volet social et sociétal. La société s’est engagée à développer la sécurité et la qualité de vie et des conditions de travail des collaborateurs (bien-être : promouvoir les pratiques sportives et l’alimentation saine, la sécurité : intégrer une approche proactive dans la gestion de sécurité, santé mentale : prévenir des risques psychosociaux et des troubles musculosquelettiques).
La société s’est également engagée à promouvoir la diversité, l’équité professionnelle et l’inclusion en s’assurant notamment d’une représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des équipes. A titre d’exemple, au sein de notre service construction qui était initialement composé d’hommes il y a deux ans, le service a accueilli 6 femmes.
3 membres du COPIL RSE (dont un membre du service RH) ont été sensibilisés à la « fresque du sexisme » pour limiter en interne toute forme d’actions sexistes à tous niveaux.
La société a investi dans une plateforme numérique (« MOODWORK ») qui permet à chacun des collaborateurs de pouvoir identifier les facteurs de bien-être ou mal-être au travail, de pouvoir bénéficier de fiches conseils, de programmes et conférences afin de les accompagner sur une problématique personnelle ou professionnelle et enfin la possibilité d’être accompagné(e) en toute confidentialité par des spécialistes (coachs, psychologues, assistantes sociales…).
Pour finir, la société permet aux collaborateurs de pouvoir s’exprimer de manière libre et anonyme pour faire remonter des problématiques dans le cadre d’une enquête sociale interne. Cette enquête permet à la direction de prendre de meilleures décisions pour satisfaire nos collaborateurs à différents niveaux (poste de travail, autonomie, avantages sociaux, évènements de cohésion, développement professionnel ….).
Article 3 : Objectifs de progression et mesures de correction pour améliorer notre futur index Egalite professionnelle 2025 (sur les données 2024)
Il a été convenu, avec les membres du CSE, que nous mettrons les actions suivantes en place :
Créer un module, sur notre outil interne e-learning, sur les barrières sociales que peuvent se mettre les femmes de l’entreprise. Ce module de formation permettra également de sensibiliser les collaborateurs sur les stéréotypes des femmes qui occupent des postes à responsabilités afin de sensibiliser et d’éviter les inégalités professionnelles entre les hommes et les femmes. L’objectif est simple : lutter contre le plafond de verre à l’échelle de notre société.
La société continuera, chaque année, à effectuer une revue des salaires destinée à vérifier que l’égalité salariale entre les hommes et les femmes occupant le même poste est respectée. L’objectif est de pouvoir consacrer une partie de l’enveloppe aux éventuelles inégalités salariales entre les femmes et les hommes si elles existent. Il sera également rappelé aux responsables hiérarchiques, avant l’attributions des augmentations individuelles, les obligations légales en matière d’égalité salariale.
Former et sensibiliser l’équipe recrutement aux inégalités professionnelles et sur les stéréotypes hommes/femmes. Veiller à ce que l’équipe recrutement propose systématiquement des candidatures des deux sexes aux équipes opérationnelles.
Améliorer la rédaction de nos offres d’emplois afin d’y réaffirmer notre engagement sur l’égalité professionnelle pour attirer de plus en plus de candidatures féminines.
Intégrer lors des entretiens professionnels des questions sur les inégalités professionnelles, pour recenser, le cas échant, des aspects dont la direction pourrait ne pas avoir conscience. Par conséquent, les entretiens professionnels auraient pour but d’aborder : les perspectives d’évolutions professionnelles et les formations qui peuvent y contribuer ainsi que les inégalités professionnelles.
Nous sommes conscients, au même titre que toutes les sociétés du secteur de l’industrie, que la question de la mixité reste une problématique importante. La nature même des métiers et environnements liés à ce secteur d’activité ne sont pas des éléments favorables à l’attractivité du secteur pour la population féminine. A ce titre, nous souhaitons pouvoir proposer à des femmes de la société Apex Energies de présenter leurs parcours/cursus professionnels dans le cadre d’une intervention dans les universités/écoles d’ingénieur(e)s dont elles sont originellement issues.
Nous avons constaté également que les congés « pour enfant malade » sont plus généralement posés par des femmes. Nous souhaitons donc pouvoir inciter/promouvoir d’avantage les hommes à prendre ces jours d’absences. Nous sommes conscients qu’il s’agit d’une organisation familiale mais nous avons pour souhait d’équilibrer cette organisation.
Article 4 : durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée jusqu’au 31 décembre 2025. Il entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du 1er jour suivant son dépôt.
Article 5 : Dépôt et formalités
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure « Télé Accords » du ministère du travail et diffusé en interne.
