Accord relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels
Accord relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
La société APICIL EPARGNE, immatriculée sous le numéro SIRET 440 839 942 00305 au RCS de Lyon, dont le siège social est situé 51 Boulevard Marius Vivier Merle, 69003 LYON et représenté par XXXXX en sa qualité de Directeur Général Délégué,
D'une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives :
L’organisation syndicale CFDT représentée par XXXX
L’organisation syndicale CFE-CGC représentée par XXXX
D'autre part,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
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Table des matières
PREAMBULE4 CHAMP D’APPLICATION5 PARTIE 1 – Les Acteurs de la GEPP5 Article 1 - Etat des lieux des acteurs5 Article 2 - Le collaborateur5 Article 3 – La fonction RH5 Article 4 - Les Managers6 Article 5 - Les représentants du personnel6 PARTIE 2 - LES MOYENS ET DISPOSITIFS DE LA GEPP7 Article 6 – Les Moyens et dispositifs internes7 Article 6.1 – Le Comité prospective7 Article 6.2 – La politique de recrutement et mobilité7 Article 6.3 – Le plan de développement des compétences8 Article 6.3 – Le module carrière et compétences Digit’RH9 Article 6.4 – L’entretien annuel EEDP9 Article 6.5 – L’entretien professionnel9 Article 6.6 – La Revue de personnel10 Article 6.7 – Le bilan perspectives10 Article 6.8 – L’Immersion et la mission sur un autre poste ou un autre emploi10 Article 7 – Les moyens et dispositifs externes11 Article 7.1 – Le Compte Personnel de Formation11 Article 7.2 – La Validation des Acquis de l’Expérience11 Article 7.4 – Le projet de Transition Professionnelle12 Article 7.5 – Le conseil en évolution professionnelle12 PARTIE 3 - MESURES EN FAVEUR DU RECRUTEMENT ET DE L’INTEGRATION DES JEUNES14 Article 8 – L’alternance14 Article 8.1 – L’alternance au sein du réseau Gresham Banque Privée14 Article 8.2 – L’alternance au sein d’APICIL Epargne (hors réseau GBP)15 Article 8.3 – La prime de tutorat15 Article 9 – L’accompagnement des conseillers patrimoniaux juniors15 Article 9.1 – Les formations initiales des Conseillers Patrimoniaux juniors15 Article 9.2 – Le principe du tutorat des Conseillers patrimoniaux juniors16 Article 9.3 – Le rôle du tuteur16 Article 9.4 – La prime de tutorat d’un conseiller patrimonial16 2 PARTIE 4 - MESURES EN FAVEUR DES SENIORS17 Article 10 – La valorisation des parcours professionnels des collaborateurs seniors17 Article 11 – L’accompagnement du départ à la retraite17 Article 11.4 – Le témoignage d’ancien collaborateur parti à la retraite18 Afin d’aider les collaborateurs concernés à mieux appréhender leur départ à la retraite, et de pouvoir s’y projeter, le service Ressources Humaines mettra en lumière d’anciens collaborateurs volontaires, partis à la retraite, au travers de communications à destination des salariés de l’Entreprise. Cette initiative permettra de transmettre témoignages et bons conseils aux collaborateurs intéressés18 PARTIE 5 - TRANSMISSION DES SAVOIRS ET INTERGENERATION19 Article 12 - La transmission des compétences métiers19 Article 13 - La transmission des portefeuilles clients du réseau Gresham Banque Privée19 PARTIE 6 – LES DISPOSITIFS DE COMMUNICATION DEDIES A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS20 Article 14 – La semaine de l'Évolution Professionnelle20 Article 15 – La journée du Management20 Article 16 – La création d’un Onglet Carrières sur l’Intranet20 Article 17 – Un quiz Interactif sur la GEPP20 Article 18 – Présentation spécifique des dispositifs aux collaborateurs du réseau Gresham Banque Privée20 Partie 7 – DISPOSITIONS FINALES21 Article 20 – Clause de sauvegarde21 Article 21 – Durée et entrée en vigueur21 Article 22 - Révision21 Article 23 - Dépôt21
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PREAMBULE Apicil Epargne, à l'instar de l'ensemble du secteur assurantiel, fait face à des défis majeurs liés à l'évolution constante de la réglementation du marché, à l'innovation, aux avancées technologiques et particulièrement aux enjeux sociétaux et culturels induits par la numérisation des activités et des métiers.
Ces transformations exigent une adaptation rapide de l'ensemble des collaborateurs, toutes générations confondues. Au-delà de l'expertise métier, il devient crucial de développer des compétences transversales et une capacité d'innovation pour faire face à des changements multiples et rapides. Dans un contexte où le marché du travail connaît lui-même de profondes mutations, le renforcement de l'attractivité des carrières dans l'assurance s’impose comme des enjeux cruciaux pour l'avenir du secteur et d'Apicil Epargne.
Aussi, Apicil Epargne, s'engage résolument dans une démarche de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) des collaborateurs afin d’anticiper et d’accompagner les évolutions de son environnement économique et social tout en permettant à ces derniers de bénéficier de dispositifs d’accompagnement et d’évolution professionnels.
Consciente des défis qui se présentent dans un secteur en constante mutation, APICIL Epargne place le développement professionnel de ses collaborateurs au cœur de sa stratégie. Cette approche vise à garantir l'adéquation entre les compétences de ses équipes et les besoins futurs de l'organisation, tout en favorisant l'épanouissement individuel.
Riche des différentes populations de collaborateurs composant l’entreprise, et de leurs histoires héritées, les parties ont ainsi souhaité structurer la démarche de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels au travers du présent accord. Les parties ont identifié trois axes prioritaires :
La sécurisation des parcours professionnels pour l'ensemble des collaborateurs dès leur entrée dans l’entreprise.
La transmission des savoirs et compétences intergénérationnelle, reconnaissant les besoins spécifiques des collaborateurs juniors et des collaborateurs seniors.
Une communication adaptée assurant la connaissance et la maîtrise de l’ensemble des dispositifs par tous les collaborateurs.
Ces orientations s'inscrivent dans une volonté de maintenir l'excellence opérationnelle de notre entreprise tout en cultivant un environnement de travail stimulant et épanouissant. Elles visent à anticiper les évolutions des métiers, à développer l'employabilité de nos collaborateurs et à favoriser la mobilité interne. La direction et les partenaires sociaux s'engagent à mettre en œuvre les moyens nécessaires pour atteindre ces objectifs, dans un esprit de dialogue et de co-construction. Le présent accord GEPP constitue ainsi un levier stratégique pour accompagner la transformation de notre entreprise et garantir sa pérennité, tout en offrant des perspectives d'évolution de carrière attractives à l'ensemble de nos collaborateurs.
CHAMP D’APPLICATION Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise, en contrat à durée indéterminée, comme en contrat à durée déterminée.
PARTIE 1 – Les Acteurs de la GEPP Article 1 - Etat des lieux des acteurs
Face à l'accélération des changements dans ses métiers et son organisation, il est crucial pour APICIL Epargne de mobiliser tous les acteurs pour renforcer sa capacité d'adaptation. Une coordination efficace entre eux permet d'anticiper les évolutions futures et de réagir en conséquence. Cette approche collaborative favorise un environnement où la proactivité devient un réflexe collectif, essentiel pour rester compétitif dans un secteur en mutation rapide.
Article 2 - Le collaborateur
Le collaborateur, acteur essentiel de la GEPP et de son parcours professionnel, participe activement à la co-construction de sa carrière. En s'impliquant dans le développement de ses compétences, en exprimant ses aspirations lors des entretiens, et en s'adaptant aux évolutions du marché, il renforce son employabilité. Cette approche proactive lui permet d’aligner ses objectifs personnels avec les opportunités offertes par Apicil Epargne et le Groupe Apicil, tout en se préparant efficacement aux changements rapides du monde professionnel. Le collaborateur est le principal acteur de son évolution professionnelle.
Article 3 – La fonction RH
Article 3.1 – L’équipe RH de proximité Les équipes RH de proximité jouent un rôle central dans le développement de l'employabilité des collaborateurs, identifiant les axes d'évolution des compétences et des expertises détenues par les collaborateurs et anticipant les besoins à venir au regard du contexte économique et social de l’entreprise. Leur mission consiste à notamment à l'élaboration de stratégies pour aligner les ressources humaines aux besoins de l'entreprise, actuels et à venir. La proximité des équipes RH avec les différentes Directions d’Apicil Epargne facilite les échanges en assurant un observatoire des compétences en temps réel visant à assurer la meilleure adéquation entre les talents et les objectifs stratégiques de l'organisation.
Article 3.2 – Le service recrutement L’équipe Mobilité Interne et Recrutement du Groupe Apicil, ainsi que les recruteurs internes d’Apicil Epargne, identifient auprès des services RH de proximité et des managers, les besoins en compétences futures, et attirent des talents alignés sur les orientations stratégiques de l'entreprise. Ils participent à l’intégration de nouvelles compétences, renforçant ainsi la capacité de l'entreprise à s'adapter aux changements technologiques et aux mutations du marché. Enfin, ils collaborent avec les autres acteurs de la GEPP pour favoriser la mobilité interne, identifiant les opportunités de recrutement pouvant être comblées par des talents internes.
Article 3.3 - L’Université Apicil L’Université Apicil joue un rôle clé dans notre politique GEPP en assurant l’établissement et le suivi du plan
de formation dont l’objectif est de développer les compétences nécessaires aux évolutions futures de l'entreprise. Il facilite l'adaptation des collaborateurs aux changements technologiques et aux mutations du marché grâce à des formations ciblées. En outre, l’Université Apicil soutient et accompagne l’épanouissement des collaborateurs Apicil Epargne au travers de formations en développement personnel et développement des compétences comportementales.
Article 3.4 – L’équipe Emploi et Carrière du Groupe L’équipe du capital humain du Groupe Apicil élaborent le référentiel et la nomenclature des emplois d’Apicil Epargne et du Groupe APICIL, s’appuyant notamment sur la convention collective nationale des Sociétés d’Assurance. Le pilotage de ce référentiel de compétences au niveau du Groupe, permet de favoriser la mobilité professionnelle au sein de ce dernier tout en contribuant à la mise en œuvre d’une approche prospective ciblée sur les compétences et leurs évolutions dans nos métiers. Article 3.5 - Formateurs internes à Apicil Epargne Les formateurs internes assurent le transfert de connaissances spécifiques à l'entreprise, valorisant ainsi l'expertise interne. Ils assurent une veille permanente de l’évolution de notre secteur d’activité qu’ils s’assurent de transmettre à nos équipes. En diffusant les bonnes pratiques, ils renforcent la culture d'entreprise et facilitent l'adaptation rapide aux changements technologiques et organisationnels.
Article 4 - Les Managers Les managers sont au cœur de la mise en œuvre opérationnelle d’une politique GEPP. Ils identifient les besoins en compétences de leurs équipes, évaluent les performances, et accompagnent les collaborateurs dans leur évolution professionnelle. Proches des collaborateurs, ils détectent les changements et favorisent l'adhésion à la GEPP, assurant le lien entre la stratégie de l'entreprise et sa mise en œuvre concrète.
Article 5 - Les représentants du personnel Acteurs essentiels des parcours professionnels de nos collaborateurs, les représentants du personnel participent à la mise en œuvre et au suivi des actions relatives aux compétences et aux emplois au sein d’Apicil Epargne. En défendant les intérêts des salariés, ils anticipent les mutations et préviennent les risques sociaux, tout en renforçant le dialogue social avec la Direction. Leur implication permet d'assurer une gestion proactive des ressources humaines et garantir que les décisions prises soient équilibrées et dans l'intérêt des collaborateurs de l’entité.
La commission formation du CSE joue un rôle dans l’analyse des besoins en formation, étudie les problématiques spécifiques, et suit le plan de développement des compétences.
PARTIE 2 - LES MOYENS ET DISPOSITIFS DE LA GEPP Apicil Epargne propose et met en œuvre divers moyens et dispositifs pour accompagner l'évolution professionnelle de ses collaborateurs. De nombreux dispositifs sont communs à l’ensemble des entités du Groupe APICIL, ce qui permet aux collaborateurs d’APICIL Epargne de bénéficier d’un accompagnement de qualité. Ces dispositifs visent à favoriser le développement des compétences, la mobilité intra et inter entité, tout en s’assurant de suivre les évolutions des métiers et activités du Groupe. Ils se divisent en deux catégories : les dispositifs internes et les dispositifs externes. Ensemble, ils forment un écosystème complet permettant à tout collaborateur de devenir acteur de son parcours professionnel tout au long de sa carrière, de son intégration jusqu'à son départ en retraite.
Article 6 – Les Moyens et dispositifs internes
Article 6.1 – Le Comité prospective L'entreprise entend favoriser une démarche d'anticipation des changements à venir en termes d'évolution des emplois tant sur le plan des effectifs que sur celui des compétences. Une approche prospective visant à anticiper le moyen terme a été mise en place depuis 2013 au sein du Groupe et intégrée dans la démarche PEPS "Prospective Entreprise, Perspectives Salaries". Cette démarche nécessite d'identifier les différents facteurs susceptibles d'impacter les emplois de l'entreprise et de mesurer l'écart entre les ressources disponibles et les ressources cibles sur un plan quantitatif et qualitatif. Les facteurs d'évolution susceptibles d'impacter les emplois peuvent être classés en 4 catégories/ Typologies :
les facteurs stratégiques et économiques (plan stratégique de l'entreprise)
les facteurs politico règlementaires (cadre légal, exigences de nos organes de tutelle, etc.)
les facteurs technologiques (outils informatiques, dématérialisation, etc.)
les facteurs sociétaux (modes de communication, attentes des clients, etc.)
Afin d'identifier les facteurs d'évolution susceptibles d'impacter les emplois de l'entreprise et d'évaluer leurs incidences quantitatives et qualitatives sur l'emploi, des « Comites Prospective» sont organisés dans le cycle annuel des processus RH.
Ces comités prospective sont composés de managers (responsables de département) et/ou de directeurs, et sont animés par le Responsable Ressources Humaines, accompagné de l’équipe Développement du capital humain Groupe. Ce processus est mené chaque année et donne lieu à l'élaboration d'un livrable (appelé Copie PEPS) présenté dans le cadre de la consultation annuelle du CSE sur les orientations stratégiques.
Article 6.2 – La politique de recrutement et mobilité L'entreprise s'engage à privilégier le développement des talents internes tout en recourant au recrutement externe pour acquérir des compétences spécifiques et stratégiques non disponibles en interne.
Pour renforcer l'employabilité de ses collaborateurs, l'entreprise offre la possibilité de candidater sur les postes ouverts et fournit un accompagnement pendant la période d'adaptation au nouveau poste.
La planification des besoins en recrutement s'effectue lors des exercices de prospective et est communiquée aux équipes recrutement Groupe et entité, couvrant à la fois les créations de postes et les postes vacants.
Afin que chaque collaborateur soit acteur de son parcours professionnel, l'entreprise s'engage à afficher sur le module Mobilité interne et recrutement du SIRH les opportunités de postes à pourvoir. Ainsi chaque besoin de ressources, qu'il soit définitif ou temporaire, est proposé à l’ensemble des collaborateurs. En conformité avec les règles du Groupe Apicil et dans un souci de bonne organisation des services, les collaborateurs éligibles à la mobilité interne devront justifier d’au moins 12 mois d'ancienneté sur leur emploi.
Par exception, en cas de réorganisation interne ou emploi sensible, l'entreprise peut identifier un public dit « prioritaire » pour favoriser l'accessibilité au poste à pourvoir au sein de l'entreprise, voire abaisser l’ancienneté requise lorsque cela est nécessaire. II est précisé que le service RH peut être amené à contacter directement des collaborateurs qui auraient préalablement exprimé (lors d'un EEDP, EP, un entretien RH, bilan perspective...) un souhait de mobilité professionnelle correspondant aux postes ouverts ou qui présenteraient un profil et des compétences en adéquation avec les postes ouverts afin de leur proposer de postuler.
Quelle qu'en soit l'issue, les salaries sont tenus informés par écrit de la suite donnée à leur candidature par les équipes recrutement ou le manager. L'information leur est communiquée avant la désignation officielle du candidat retenu. S'ils ne sont pas retenus, ils peuvent solliciter un entretien avec le recruteur RH en charge du poste à pourvoir pour en approfondir les raisons et orienter leur projet professionnel. Par ailleurs, il est précisé que le service conserve la confidentialité des candidatures. Dès lors que le collaborateur est invité à un entretien de mobilité, il lui est toutefois demandé d'en informer sa hiérarchie. Le réseau Gresham Banque Privée bénéficie d’un processus de recrutement spécifique pour le poste de Conseiller Patrimonial. Ainsi, après un entretien avec le chargé de recrutement et le responsable d’agence dont l’objectif est de valider les compétences professionnelles et la motivation du candidat, ce dernier est invité à participer à une journée découverte, puis à une journée acteur en agence. La journée découverte est une journée d’observation pendant laquelle le candidat assiste à une journée type en agence. La journée acteur est une journée active pendant laquelle le candidat se teste sur la méthodologie et le discours commercial, notamment dans une activité de démarchage téléphonique. Ce processus permet aux parties de valider étape après étape leur motivation à travailler ensemble au regard de la réalité des missions quotidiennes du Conseiller Patrimonial.
Article 6.3 – Le plan de développement des compétences La formation constitue un élément fondamental de la stratégie de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP). Elle soutient l'évolution des postes et joue un rôle crucial dans le maintien, l'adaptation et le renforcement des compétences des collaborateurs. Pour atteindre ces objectifs, l'entreprise propose une variété de dispositifs de formation qui peuvent être initiés soit par l'organisation elle-même, soit par les collaborateurs. De plus, afin d'optimiser l'impact de ces dispositifs, l'entreprise s'engage à utiliser des méthodes de formation innovantes et appropriées. Ces approches peuvent être combinées de manière flexible pour répondre efficacement aux objectifs stratégiques de l'entreprise.
Les actions inscrites au plan de développement des Compétences annuels sont catégorisées en deux grandes familles par la législation en vigueur : Les actions de formation dites « Obligatoires » : conformément à l’article L.6321-2 du code du travail, il s'agit de « toute action de formation qui conditionne l'exercice d'une activité ou d'une fonction, en application d'une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires ». Les autres actions de formation sont dites « non obligatoires ».
Les besoins collectifs de formation sont recueillis par l’Université Apicil chaque année auprès des Directeurs et/ou manager d’équipe afin de déployer les formations adéquates au regard des projets et des compétences requises à venir.
Le recueil des besoins individuels de formation s’effectue dans le cadre de la campagne des entretiens annuels via le module Formation du SIRH après échange entre le collaborateur et le manager. Des arbitrages dans les demandes de formation peuvent être réalisés au regard du budget alloué, du nombre de formation demandé et de la pertinence de celles-ci au regard de la tenue du poste.
Pour le réseau des agences Gresham Banque Privée, le recueil s’effectue via le formateur interne dédié au réseau, lequel met également à disposition de ce dernier des formations collectives en lien avec les évolutions réglementaires et les évolutions de notre offre de produits, mais également des formations individuelles sur une thématique ou à destination d’une population spécifique.
Article 6.3 – Le module carrière et compétences Digit’RH Le module carrière et compétences du SIRH déployé en octobre 2023 est un outil à destination de tous les collaborateurs ayant pour objectif de les accompagner dans leur parcours professionnel, en suivant l’évolution des compétences individuelles du collaborateur et son appétence à développer ces dernières. Les compétences reprises sont les compétences comportementales du référentiel de compétences du Groupe ainsi que les compétences métiers rattachés à l’emploi repère du collaborateur. D’autres compétences acquises lors d’expériences professionnelles ou personnelles plus anciennes peuvent également être ajoutées à la convenance du collaborateur afin de valoriser son profil professionnel. Grâce à la complétude de son profil et de ses compétences, ce module permet au collaborateur de créer son plan de carrière, et de se voir proposer des suggestions de formation, ainsi que d’offres d’emploi, mais également de pouvoir demander des recommandations à son entourage professionnel interne.
Article 6.4 – L’entretien annuel EEDP L’Entretien d'Évaluation et de Développement Professionnel (EEDP) est un rendez-vous annuel essentiel entre le collaborateur et son responsable hiérarchique. Cette rencontre permet de faire un bilan approfondi de l'année écoulée, d'analyser les réalisations du salarié et de se projeter vers l'avenir.
Axé sur la performance et le développement, l'EEDP offre l'opportunité d'évaluer l'atteinte des objectifs de l'année précédente et de définir les priorités pour l'année à venir. C'est également le moment propice pour identifier les besoins en formation, que ce soit pour consolider les compétences actuelles ou pour préparer le collaborateur à ses futurs défis.
Cet entretien est entièrement numérisé et intégré dans le module Entretiens de performance du SIRH, ce qui permet à la Direction des Ressources Humaines d'y accéder et de l'exploiter efficacement.
Article 6.5 – L’entretien professionnel L'Entretien Professionnel (EP) est un dispositif essentiel pour stimuler le développement professionnel et assurer la pérennité du parcours des collaborateurs. Son objectif principal est de garantir que chaque salarié bénéficie d'opportunités de formation ou de certification. Lors de cet entretien, le manager encourage le collaborateur à réfléchir sur son parcours, ses aspirations d'évolution, ses souhaits de mobilité et ses objectifs de développement des compétences à long terme. Ainsi, l'EP constitue un outil crucial pour élaborer et sécuriser les parcours professionnels des salariés.
L'EP offre à l'entreprise l'occasion de réaffirmer son engagement dans l'accompagnement des trajectoires professionnelles de ses employés. Cet entretien est dématérialisé et formalisé dans le SIRH, ce qui le rend accessible et exploitable par la Direction des Ressources Humaines.
Article 6.6 – La Revue de personnel La revue de Personnel constitue l’un des dispositifs RH annuels. Son but principal est de permettre une évaluation collégiale des collaborateurs, impliquant à la fois les managers et les ressources humaines.
Cette démarche vise à analyser en détail la situation professionnelle de chaque collaborateur, en examinant leurs compétences, leurs aspirations de mobilité, les départs à la retraite prévus nécessitant un transfert de connaissances, ainsi que les éventuelles difficultés rencontrées dans leur poste actuel. Les informations utilisées lors de cette revue proviennent de deux sources principales : les entretiens périodiques (EEDP et EP) et les analyses prospectives. Ces données sont ensuite mises en perspective avec les besoins de développement spécifiques à chaque métier de l'entreprise.
La revue de Personnel permet ainsi de planifier des actions de développement individualisées, telles que des formations, des missions temporaires, des projets spécifiques ou des mobilités internes. Elle joue également un rôle crucial dans l'identification des collaborateurs ayant un potentiel d'évolution vers d'autres fonctions, notamment managériales, contribuant ainsi à la constitution d'un vivier de talents internes.
Article 6.7 – Le bilan perspectives L'entreprise propose à ses collaborateurs le Bilan Perspectives. Il s’agit d’un dispositif volontaire, dédié à l'évolution professionnelle. Ce programme vise à responsabiliser les collaborateurs dans la gestion de leur carrière, stimuler la dynamique professionnelle, identifier les compétences et aspirations individuelles, améliorer l'employabilité et renforcer la capacité d'adaptation de l'entreprise.
Prioritairement offert aux collaborateurs l'ayant demandé lors de l'Entretien Professionnel, notamment ceux occupant des postes sensibles, il permet une réflexion approfondie sur le parcours professionnel. Si certains projets s'avèrent irréalisables à court terme en interne, d'autres options comme des missions temporaires, des détachements ou une mobilité externe sécurisée peuvent être envisagées, démontrant ainsi l'engagement de l'entreprise à soutenir le développement professionnel de ses collaborateurs tout en s'adaptant aux réalités du marché.
Article 6.8 – L’Immersion et la mission sur un autre poste ou un autre emploi L'immersion professionnelle d'une demi-journée offre au salarié l'occasion de découvrir concrètement l'activité d'un autre service, lui permettant de mieux comprendre l'environnement et les tâches liées à un emploi spécifique. Les missions temporaires constituent une approche novatrice répondant à la fois aux besoins de flexibilité de l'organisation et au développement de l'employabilité des salariés. Elles permettent aux collaborateurs de tester de nouvelles fonctions et à l'entreprise de valider leurs aptitudes pour une éventuelle évolution.
Ces missions répondent à diverses situations organisationnelles : remplacements de longue durée, lancement d'activités nouvelles, projets spécifiques nécessitant des compétences internes, ou repositionnement temporaire à la suite de changements structurels. Les missions sont formalisées par un avenant au contrat et une lettre de mission détaillée. Une période probatoire est prévue, variant selon la durée de la mission :
1 mois de travail effectif pour une mission comprise entre 4 et 6 mois
2 mois de travail effectif pour une mission supérieure à 6 mois.
À la fin de la mission, un bilan est réalisé entre le manager, le collaborateur et le service RH. Si aucune opportunité immédiate ne se présente, le salarié reprend son poste initial, enrichi de cette nouvelle expérience. Cette démarche peut stimuler la confiance en soi et relancer la dynamique professionnelle du collaborateur, l'encourageant à postuler à d'autres opportunités internes.
Les parties conviennent que lorsqu’un collaborateur est amené à effectuer une mission sur un emploi de classification supérieure à la sienne, et que son salaire actuel est inférieur au salaire minimum prévu par la convention collective pour cette classification, il pourra bénéficier d’une prime mensuelle exceptionnelle liée à cette mission. Le montant de la prime, formalisé dans la lettre de mission, correspond au différentiel de salaire mensuel brut entre le salaire du collaborateur et le minimum conventionnel de la classification de l’emploi sur lequel il réalise la mission. Les parties rappellent l'existence des dispositifs spécifiques favorisant la connaissance des opportunités offertes dans d'autres entités du Groupe. Ces dispositifs sont prévus par l'accord de Groupe sur la mobilité individuelle des salariés, disponible sous l'intranet Groupe.
Article 7 – Les moyens et dispositifs externes Article 7.1 – Le Compte Personnel de Formation lssu de la loi du 5 mars 2014, le Compte Personnel de Formation (CPF) est un dispositif permettant à toute personne active d'acquérir des droits à la formation mobilisables tout au long de sa vie professionnelle. Il est crédité en euros et utilisable de l'entrée sur le marché du travail jusqu'à la retraite, même en cas de changement d'employeur ou de perte d'emploi. Les bénéficiaires incluent tous les actifs de 16 ans et plus.
Le compte est alimenté automatiquement chaque année, avec un crédit de 500€ pour un temps plein, plafonné à 5000€, et de 800€ pour les personnes peu qualifiées ou en situation de handicap, plafonné à 8000€.
Le CPF peut être utilisé pour suivre des formations certifiantes, des bilans de compétences, ou encore une VAE. Pour les collaborateurs à temps partiel, les comptes sont également alimentés sur une base de 500 € mais à due proportion du temps de travail effectué. Pour consulter son Compte Personnel de Formation, le collaborateur doit se connecter au site internet dédié www.moncompteformation.gouv.fr.
Tout collaborateur peut faire une demande de co-financement de formation, sollicitant une prise en charge de l’employeur pour compléter son financement personnel (via son CPF ou un apport financier personnel). Chaque demande de co-financement sera étudiée par le service RH et l’Université Apicil au regard du projet de formation et de l’inscription de ce dernier dans le parcours professionnel du collaborateur.
Article 7.2 – La Validation des Acquis de l’Expérience La Validation des Acquis de l'Expérience (VAE) est un dispositif permettant d'obtenir une certification professionnelle en faisant reconnaître les compétences acquises tout au long de sa vie professionnelle et personnelle. La VAE vise à valoriser l'expérience professionnelle et extra-professionnelle, offrant ainsi une reconnaissance officielle des compétences acquises sans nécessiter une formation traditionnelle. La VAE s'adresse à toute personne engagée dans la vie active et permet d'obtenir un diplôme, un titre professionnel ou un certificat de qualification inscrit au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
La validation peut être totale ou partielle. Le salarié peut valider la totalité du diplôme, titre ou certificat ou seulement une partie. En cas de validation partielle, le salarie peut acquérir les connaissances et compétences manquantes soit par un complément de formation, soit en complétant son expérience professionnelle.
Le processus se déroule en trois étapes : candidature, constitution d'un dossier détaillant les expériences, et entretien avec un jury.
Cette action peut être réalisée dans le cadre du plan de formation, ou du CPF. Le service RH de proximité et l’Université Apicil conseillent et accompagnent le collaborateur qui en fait la demande dans ces
démarches. II est important de préciser qu'il s'agit d'une démarche individuelle qui nécessite un fort investissement.
L'entreprise souhaite encourager les collaborateurs désireux de faire reconnaitre leurs compétences grâce à ce dispositif. Ainsi, dans le cas où un collaborateur se voit obtenir une prise en charge partielle de sa VAE (via le CPF), l'entreprise s'engage à une participation financière. Article 7.4 – Le projet de Transition Professionnelle Le projet de transition professionnelle (PTP) permet au collaborateur de s'absenter pour suivre une formation certifiante lui permettant de changer de métier ou de profession. II remplace le congé individuel de formation (CIF).
La formation demandée n'a pas besoin d'être en rapport avec l'activité du salarie. Tout collaborateur justifiant d'une activité salariée d'au moins 2 ans, consécutifs ou non, dont 1 an dans la même entreprise, peut demander à bénéficier d'un congé spécifique lorsqu'il suit cette formation en tout ou partie durant son temps de travail.
Article 7.5 – Le conseil en évolution professionnelle Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle et, s'il y a lieu, établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité...).
Le CEP consiste en :
un entretien individuel pour analyser sa situation professionnelle,
un conseil visant à définir son projet professionnel,
et un accompagnement dans la mise en œuvre de ce projet.
A l'issue de l'entretien, un document de synthèse est remis au bénéficiaire recapitulant son projet d'évolution professionnelle et la stratégie envisagée pour sa mise en œuvre (par exemple, une formation éligible au compte personnel de formation - CPF). Le conseil en évolution professionnelle est accessible à tout collaborateur. Ce dispositif gratuit est assuré par des conseillers appartenant à l’un des quatre organismes habilités à le délivrer :
France Travail
L'Association pour l'emploi des cadres (Apec),
Les missions locales,
Le CAP emploi pour les personnes en situation de handicap.
Tout salarie peut, de sa propre initiative, hors temps de travail, et sans demander l'accord a son employeur, bénéficier d'un CEP en se rapprochant de l’un des organismes précités.
Article 7.6 – La mobilité volontaire sécurisée La mobilité volontaire sécurisée est un dispositif qui permet au collaborateur justifiant de 2 ans d’ancienneté au sein de l’entreprise, de quitter temporairement cette dernière pour exercer une activité au sein d’une autre entreprise, tout en conservant la possibilité de revenir à son emploi d’origine. Le collaborateur qui souhaite bénéficier de ce dispositif doit en faire la demande au service Ressources Humaines. L’employeur a la possibilité de refuser sans avoir à justifier sa décision. Si l’employeur donne son accord, un avenant au contrat de travail est conclu afin de préciser :
l’objet de la mobilité ;
la durée de la période de mobilité, dates de début et de fin (cette durée est librement définie entre
les parties) ;
le délai dans lequel le salarié informe son employeur de son éventuel souhait de ne pas réintégrer son entreprise d’origine ;
les modalités d’un retour anticipé du salarié, qui intervient dans un délai raisonnable et qui reste dans tous les cas possible à tout moment avec l'accord de l'employeur.
Durant la période de mobilité volontaire sécurisée l’exécution du contrat de travail est suspendue. En conséquence, le collaborateur ne perçoit plus de rémunération et n’acquiert ni congés, ni RTT, ni ancienneté. Toutefois, le lien contractuel entre le collaborateur et l’entreprise subsiste. Aussi, le salarié reste dans les effectifs de l’entreprise, et est toujours tenu à un devoir de loyauté envers son employeur.
A l’issue de la période de mobilité volontaire sécurisée, le collaborateur peut opter pour un retour dans son entreprise d’origine ou la rupture de son contrat de travail :
Le collaborateur opte pour la réintégration dans son entreprise d’origine : à son retour dans l’entreprise, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire, avec une classification et une rémunération au moins équivalente.
Le collaborateur ne souhaite pas réintégrer son entreprise d’origine : il doit en informer son employeur dans le délai fixé par l’avenant au contrat de travail. Le contrat est alors rompu et cette rupture est assimilée à une démission. Le salarié n’aura pas à exécuter de préavis.
PARTIE3 -MESURESENFAVEURDURECRUTEMENTETDE L’INTEGRATION DES JEUNES Dans un monde professionnel en constante évolution, marqué par des transformations technologiques rapides et des enjeux sociétaux complexes, l'accompagnement des jeunes collaborateurs, notamment de ceux bénéficiant d’un contrat d’alternance, revêt une importance capitale. Les juniors, bien que dotés de compétences techniques actualisées et d'une agilité numérique naturelle, font face à des défis uniques lors de leur intégration dans le monde du travail. Ils doivent non seulement s'adapter aux codes et à la culture de l'entreprise, mais aussi développer rapidement des compétences transversales essentielles telles que la communication professionnelle, la gestion de projet et l'intelligence émotionnelle. Dans un secteur aussi réglementé et en mutation que celui dans lequel évolue Apicil Epargne, un accompagnement ciblé permet de garantir une compréhension approfondie des enjeux spécifiques à notre industrie. En investissant dans un programme d'accompagnement structuré pour nos juniors et alternants, notre entreprise vise à accélérer leur montée en compétences, à favoriser leur épanouissement professionnel et à assurer une transition harmonieuse entre le monde académique et le monde de l'entreprise, tout en préparant la relève pour les défis futurs de notre secteur.
Article 8 – L’alternance L'embauche de collaborateurs en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation représente une stratégie « gagnant-gagnant » pour notre entreprise. D'une part, elle permet en effet à Apicil Epargne de former des talents sur mesure, parfaitement alignés avec nos besoins spécifiques et notre culture d'entreprise, avec des jeunes apportant un regard neuf, des compétences actualisées et une agilité précieuse face aux évolutions rapides du secteur assurantiel. Et, d'autre part, l'alternance offre aux jeunes une période de formation pratique leur permettant d’acquérir de solides compétences professionnelles, une pleine intégration au sein du collectif, ainsi qu’une période d’évaluation mutuelle prolongée, réduisant les risques d'erreurs de recrutement, le cas échéant.
A titre indicatif, sur la période scolaire 2024 – 2025, Apicil Epargne a eu recours à 35 contrats d’alternance, soit 9.8% de l’effectif de l’entreprise.
Article 8.1 – L’alternance au sein du réseau Gresham Banque Privée Le réseau d’agences Gresham Banque Privée accorde une place prépondérante aux alternants. Ces contrats d'alternance offrent à de jeunes étudiants une opportunité unique d'immersion, permettant d'acquérir les codes et les techniques essentielles à l’exercice et à la connaissance du métier de conseiller patrimonial. Sous la supervision directe des Responsables d'agence, les alternants bénéficient d'une exposition complète à la diversité des pratiques du métier, garantissant une formation de qualité aux côtés des Conseillers patrimoniaux de leur agence de rattachement. Le recours à l’alternance au sein du réseau GRESHAM Banque Privée permet à l’entreprise de transmettre sa culture, de présenter à l’étudiant l’ensemble des facettes du métier de conseiller patrimonial, et de repérer les jeunes dont les capacités et la motivation pourront amener l’entreprise à envisager une embauche en contrat à durée indéterminée. L’entreprise est ainsi assurée non seulement du potentiel du jeune à devenir Conseiller Patrimonial, mais également de la connaissance par ce dernier des contraintes du poste, réduisant ainsi le risque de turn over.
Afin d’accompagner au mieux ces alternants, mais également afin de leur permettre de créer et d’entretenir une communauté d’entraide et de partage malgré des lieux de travail éloignés les uns des autres, l’entreprise réunit deux fois par an les alternants du réseau. Une première réunion de rentrée est organisée sur le second semestre afin d’accueillir la nouvelle promotion d’alternant et lui présenter le parcours de formation qui les
attend au sein de leur agence. La seconde réunion est organisée au printemps et a pour objectif de présenter les opportunités d’embauche au sein du réseau afin d’encourager les alternants intéressés par un emploi au sein d’APICIL Epargne à se faire connaître.
Article 8.2 – L’alternance au sein d’APICIL Epargne (hors réseau GBP) L’ensemble des Directions et services de l’entreprise sont invités à recourir à l’alternance. L’accompagnement des alternants au sein d’APICIL Epargne passe notamment par la qualité du tutorat offert à l’alternant. Aussi, le choix du tuteur et les compétences pédagogiques de ce dernier sont déterminants. Chaque tuteur d’alternant a l’obligation de suivre une formation au tutorat d’alternance. Cette formation présente les attendues du tuteur et donne à ce dernier une méthodologie d’accompagnement assurant à l’étudiant un suivi de qualité.
Il est préconisé, au sein de l’entreprise, lorsque cela est possible au regard de la taille de l’équipe, de sa composition, et des souhaits des collaborateurs présents, de nommer comme tuteur un collaborateur de l’équipe, plutôt que le manager. En effet, non seulement nommer un collaborateur comme tuteur permet au manager de reconnaître les qualités professionnelles du collaborateur en lui confiant une responsabilité supplémentaire, mais le tutorat permet également au collaborateur tuteur de développer des compétences managériales et pédagogiques. En effet, en transmettant ses connaissances et son savoir-faire, le tuteur sera amené à structurer sa pensée et à approfondir sa maîtrise du métier. Cette expérience favorise également son propre développement personnel, stimulant sa capacité d'écoute, d'empathie et de communication. De plus, l'encadrement d'un alternant apporte un regard neuf sur les pratiques établies d’une équipe, encourageant l'innovation et la remise en question constructive des processus. Les tuteurs gagnent en visibilité au sein de l'entreprise, ce qui peut ouvrir des opportunités de carrière. Enfin, les parties au présent accord sont également convaincus que cette mission valorisante renforce le sentiment d'appartenance à l'entreprise et la satisfaction professionnelle des collaborateurs concernés, en leur permettant de jouer un rôle clé dans la transmission des valeurs de l'entreprise.
Article 8.3 – La prime de tutorat Afin de reconnaitre l’investissement du collaborateur tuteur dans l’accompagnement du jeune en alternance, les parties sont convenues du versement d’une prime de tutorat. Cette prime est versée au terme du contrat d’alternance. Son montant est fixé par la Direction du Groupe APICIL. A titre d’information, la prime est actuellement égale à 30% de la rémunération minimale mensuelle garantie par la convention collective du personnel des Institutions de retraite complémentaire pour la classe 1A, et à 50% de cette même rémunération minimale mensuelle garantie en cas d’encadrement simultané de deux alternants. Les managers, de par leur fonction d’encadrement, et afin d’encourager la délégation du rôle de tuteur aux collaborateurs, sont exclus du versement de cette prime.
Article 9 – L’accompagnement des conseillers patrimoniaux juniors
Article 9.1 – Les formations initiales des Conseillers Patrimoniaux juniors Les conseillers patrimoniaux intégrant le réseau Gresham Banque Privée bénéficient de deux formations au métier, dites F1 pour la première, et F2 pour la seconde. Ces formations, d’une durée respective de deux et d’une semaine, sont rythmées par l’intervention de différents acteurs de l’Entreprise sur les fondamentaux de la gestion financière, l’assurance vie, le PERin, l’offre bancaire, le déroulé du bilan patrimonial ou encore la téléprospection. Ces formations permettent également l’accompagnement du conseiller sur la méthodologie de nos relations commerciales et le sketching de celles-ci.
Véritable pilier du parcours d’intégration de nos conseillers patrimoniaux, ces formations constituent une solide base de connaissances théoriques et pratiques pour accompagner au mieux les nouveaux entrants.
Article 9.2 – Le principe du tutorat des Conseillers patrimoniaux juniors Le système de tutorat mis en place pour les conseillers patrimoniaux juniors dans le réseau commercial Gresham Banque Privée représente un pilier essentiel de la stratégie d'intégration et de développement des talents d’APICIL Epargne. Pendant une année, chaque nouveau conseiller est tutoré par un conseiller expérimenté, créant ainsi une synergie très bénéfique pendant les premiers mois d’exercice des nouveaux collaborateurs. Ce tutorat permet une transmission efficace des connaissances techniques du métier, des meilleures pratiques Gresham Banque Privée et de la culture d'entreprise d’Apicil Epargne. Il accélère la montée en compétences des juniors, renforce leur confiance et leur autonomie, tout en assurant une qualité de service optimale pour nos clients grâce à l’encadrement du tuteur. Pour les tuteurs, c'est l'occasion de valoriser leur expertise, de développer leurs compétences pédagogiques et de contribuer activement à la pérennité de notre savoir-faire. Ce dispositif favorise également la cohésion d'équipe et l'innovation, en encourageant l'échange d'idées entre différentes générations de professionnels.
Article 9.3 – Le rôle du tuteur Les tuteurs des conseillers patrimoniaux juniors sont choisis au sein de l’agence accueillant le nouvel arrivant, parmi les conseillers patrimoniaux expérimentés, volontaires, et en réussite sur leur poste. Ils signent une lettre de mission dans laquelle ils s’engagent à apporter tout l’accompagnement nécessaire au tutoré pour atteindre les objectifs fixés. Le rôle du tuteur auprès d'un conseiller patrimonial junior revêt une importance capitale dans notre dispositif d'intégration et de formation. Son accompagnement va bien au-delà d'un simple soutien théorique, s'incarnant dans une présence active et concrète sur le terrain. Le tuteur assiste physiquement son tutoré lors de ses premiers rendez-vous clients, offrant un appui précieux lors des premiers contacts clients, ainsi qu’une aide expérimentée dans les cas complexes que le conseiller patrimonial junior peut être amené à rencontrer. Cette approche permet au junior d'observer, d'apprendre, et de s'approprier les meilleures pratiques en situation réelle. Réciproquement, le tuteur intègre le junior à ses propres rendez-vous, favorisant ainsi un apprentissage par l'observation et le mimétisme. Cette disponibilité quotidienne s'étend également aux activités de prospection, qu'elles soient téléphoniques ou physiques, lors desquelles le tuteur guide et conseille le tutoré. Ce suivi intensif et personnalisé est la clé de voûte d'un tutorat réussi, garantissant une transmission efficace des compétences et une intégration optimale du nouveau conseiller au sein de notre réseau. Afin de favoriser les échanges et les bonnes pratiques entre tuteurs, l’entreprise réunit annuellement, physiquement ou à distance, l’ensemble des tuteurs du réseau commercial Gresham Banque Privée. Cette réunion permet un partage des expériences de tutorat, des bonnes pratiques et créé un collectif de tuteurs engagés.
Article 9.4 – La prime de tutorat d’un conseiller patrimonial L’engagement et le temps accordé dans le cadre d’une année de tutorat sont récompensés par une prime pour le Conseiller Patrimonial tuteur. Cette prime se décompose en deux parties :
Une prime mensuelle d’un montant de 400€ brut par mois, versée dès l’intégration du jeune Conseiller patrimonial et pendant ses 12 premiers mois d’exercice ;
Une prime de fin de tutorat d’un montant potentiel de 3500€ brut, versée à l’issue de l’année de tutorat, calculée en fonction du taux d’atteinte des indicateurs fixés dans la lettre de mission du tuteur. Les taux d’atteinte sont validés par le Responsable d’agence et le Directeur Commercial.
PARTIE 4 - MESURES EN FAVEUR DES SENIORS Dans un contexte démographique marqué par le vieillissement de la population active, notre entreprise reconnaît l'importance cruciale des collaborateurs seniors au sein de son organisation. Forts d'une expérience précieuse et de compétences affirmées, ces professionnels constituent un atout majeur pour la performance et la transmission des savoirs. Conscients des défis spécifiques auxquels ils peuvent être confrontés, les parties souhaitent s’engager sur une politique d'accompagnement adaptée, visant à valoriser leur expertise, à maintenir leur engagement et à favoriser leur évolution professionnelle. Cette démarche s'inscrit dans la volonté de promouvoir une culture d'entreprise inclusive et intergénérationnelle, garante de la compétitivité et de la responsabilité sociale de l’entreprise.
Article 10 – La valorisation des parcours professionnels des collaborateurs seniors Apicil Epargne s'engage à valoriser pleinement le parcours professionnel de ses collaborateurs seniors, reconnaissant leur contribution à son succès collectif. A date de signature du présent accord, ces collaborateurs de 55 ans ou plus, représentent 15% de l’effectif de l’entité. Les parties au présent accord souhaitent mettre un accent particulier sur le développement continu des compétences de ces collaborateurs à travers des programmes de formation, notamment sur les outils et progiciels, tout en tenant compte de leurs besoins spécifiques et des évolutions du secteur bancaire et assurantiel. Parallèlement, il est important de réaffirmer le souhait de l’Entreprise de donner la même chance aux collaborateurs seniors, de bénéficier d’une mobilité interne, qu’à tout autre collaborateur. En effet, la possibilité de bénéficier d’une mobilité de fin de carrière permet au collaborateur senior de capitaliser sur son expertise tout en lui offrant de nouvelles perspectives d'épanouissement professionnel. En favorisant ces transitions, l’Entreprise crée un environnement où l'expérience est valorisée et où chaque collaborateur, quel que soit son âge, peut continuer à évoluer et à contribuer significativement à la vie économique et sociale de l’Entreprise, et ce, jusqu'à la fin de sa carrière. Article 11 – L’accompagnement du départ à la retraite
L’Entreprise doit apporter une attention particulière à l'accompagnement de ses collaborateurs dans leur transition vers la retraite. Conscients que cette étape représente un changement majeur dans la vie professionnelle et personnelle du collaborateur, les parties conviennent de la nécessité de mettre en place un dispositif complet pour assurer une préparation progressive et adaptée. Article 11.1 – L’entretien de fin de carrière L’année de son 58ème anniversaire, le collaborateur est convié à un entretien avec les ressources humaines afin de faire le point sur sa carrière et d'anticiper, le cas échéant, un départ en retraite. Cet entretien permettra au collaborateur d’explorer les différentes options permettant d’optimiser sa fin de carrière, et de se voir présenter les différents dispositifs existants au sein de l’Entreprise.
Article 11.2 - La retraite progressive Chaque collaborateur se situant à trois ans d’un départ à la retraite a la possibilité de bénéficier d’une retraite progressive. Ce dispositif, permettant au collaborateur de réduire son temps de travail, permet une transition en douceur vers la cessation d’activité. Le collaborateur en retraite progressive a alors la possibilité d’opter pour la cotisation à temps complet afin de continuer à cotiser pour son assurance vieillesse. Un guide pratique et exhaustif, regroupant toutes les informations et ressources nécessaires pour préparer sereinement la retraite est mise à disposition des collaborateurs. Ce guide permet de garantir à chaque collaborateur les meilleures conditions pour aborder cette nouvelle étape de vie avec confiance et sérénité, en disposant de toutes les informations nécessaires pour faire des choix éclairés.
Article 11.3 – La formation au départ à la retraite Des formations de préparation à la retraite et des journées de sensibilisation sont proposées par les caisses de retraite complémentaire Agirc-Arrco tout au long de l’année.
Ces dispositifs se déroulent sur une durée de 1 à 2 jours et sont organisés en présentiel ou en distanciel. Ils sont animés par des professionnels de la retraite, de la prévention, du patrimoine. Au cours de ces formations, sont abordées des thématiques essentielles pour accompagner le collaborateur et passer le cap de la retraite en toute sérénité :
Les démarches pour prendre sa retraite (quand, comment, combien)
Le projet de vie à la retraite (changement de vie, activités et loisirs, relations sociales, engagement associatif…)
La prévention : agir sur sa santé pour rester en forme demain
Se protéger et protéger les siens (successions et patrimoine)
Les services Agirc-Arrco, notamment les services d’accompagnement et de prévention.
Le service RH proposera cette formation aux collaborateurs ayant fait part de leur projet de départ à la retraite, et informera le collaborateur de l’existence de cette dernière lors de l’entretien de fin de carrière. En tout état de cause, le collaborateur a la possibilité de demander à suivre cette formation lors de son entretien annuel.
Article 11.4 – Le témoignage d’anciens collaborateurs partis à la retraite Afin d’aider les collaborateurs concernés à mieux appréhender leur départ à la retraite, et de pouvoir s’y projeter, le service Ressources Humaines mettra en lumière d’anciens collaborateurs volontaires, partis à la retraite, au travers de communications à destination des salariés de l’Entreprise. Cette initiative permettra de transmettre témoignages et bons conseils aux collaborateurs intéressés.
PARTIE 5 - TRANSMISSION DES SAVOIRS ET INTERGENERATION Les parties au présent accord affirment que la transmission des savoir-faire constitue l’un des piliers essentiels de la pérennité de l’Entreprise. Il apparaît donc nécessaire d’organiser la transmission des savoirs entre collaborateurs, en particulier entre les collaborateurs amenés à partir à la retraite et les collaborateurs nouvellement entrés dans leurs fonctions.
Article 12 - La transmission des compétences métiers La concentration de compétences clés entre les mains d’un seul collaborateur représente un risque opérationnel majeur. En effet, le départ imprévu de ce dernier peut fragiliser l’organisation, entraîner une perte d’expertise et une rupture dans la relation client. Il est donc impératif pour chaque service de mettre en place des mesures afin d’organiser la transmission des savoirs au sein des équipes. Cette transmission peut être organisée à travers différentes mesures :
La mutualisation des compétences via une polyvalence de compétences et d’activités des collaborateurs ;
La formalisation de process et modes opératoire ;
Le dispositif des revues de personnel évoqué en Partie 2 du présent accord permettant notamment d’identifier les compétences et collaborateurs clés et de piloter la transmission des savoirs au sein de l’organisation.
Article 13 - La transmission des portefeuilles clients du réseau Gresham Banque Privée La force du réseau Gresham Banque Privée provient de l’accompagnement privilégié et individualisé dont bénéficient nos clients auprès de leur Conseiller Patrimonial attitré. Chaque Conseiller bénéficie d’un portefeuille clients individuel qu’il sera nécessaire de transmettre à ses collègues lors de son départ en retraite. Dans un objectif de qualité de service et de préservation de la fidélisation de nos clients, les parties s’accordent sur l’importance d’une mise en œuvre progressive et accompagnée des portefeuilles clients lors d’un départ en retraite, garantissant la capitalisation de l’expérience acquise par le conseiller patrimonial en partance et transformant ce départ en opportunité de développement pour les conseillers patrimoniaux juniors.
Le rétroplanning de cette transmission sera organisé entre le Responsable d’agence et le Conseiller patrimonial en partance au regard de la volumétrie et de la complexité du portefeuille clients. Cette transmission devra être mise en œuvre au plus tard 6 mois avant la date de départ en retraite déclarée par le Conseiller, et au plus tôt un an avant.
Le Conseiller senior participera activement à organiser la transmission avec son responsable, en s’impliquant notamment dans l'introduction progressive des nouveaux conseillers auprès de ses clients clés. Dans la mesure du possible, le portefeuille client du conseiller sera réparti entre conseillers en fonction de la complexité ou de la nature de la relation, afin d'assurer que les clients les plus exigeants ou nécessitant une expertise spécifique soient repris sous réserve de la compétence adéquate et de la zone géographique adaptée.
La transmission du portefeuille devra être réalisée avec l'objectif premier de qualité de service et de préservation de la fidélisation de nos clients. , Le cas échéant, au terme de cette passation, les clients qui resteraient orphelins, c’est-à-dire sans conseiller attitré, seront rattachés et gérés à distance par l’agence Victoria. Afin de maintenir le niveau de rémunération du conseiller patrimonial en partance, mais également de permettre au nouveau conseiller patrimonial attitré du portefeuille d’être rémunéré sur ce dernier, les modalités de rémunération suivantes seront mises en place :
Une fois que le nouveau conseiller patrimonial sera introduit auprès du client, ce dernier verra le nouveau client rattaché à son code apporteur, conformément aux règles applicables au sein de
l’Entreprise ;
Une photographie de l’encours du Conseiller senior aura été réalisée en amont de la transmission afin de transformer le montant de la Commission d’Entretien de Clientèle correspondant à la partie du portefeuille transmise en prime fixe, pouvant être mensualisée.
En tout état de cause, les parties sont convenues de la nécessité de recueillir l’accord de la Direction, comme du conseiller, pour la mise en œuvre de la transmission de portefeuille.
PARTIE 6 – LES DISPOSITIFS DE COMMUNICATION DEDIES A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS La communication autour de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels s’articule autour d’initiatives clés visant à informer, sensibiliser et accompagner les collaborateurs dans leur évolution professionnelle. Article 14 – La semaine de l'Évolution Professionnelle
Organisée chaque année au mois de septembre par le Groupe Apicil, la semaine de l’évolution professionnelle met en lumière les dispositifs de développement des compétences, les opportunités d’évolution interne et les métiers porteurs au sein du Groupe. Des activités telles que des conférences, ateliers pratiques et webinaires interactifs sont organisés sur les sites de Lyon et Paris, et retransmis à distance pour les autres sites, permettant aux collaborateurs de mieux comprendre les possibilités qui s’offrent à eux dans leur trajectoire professionnelle.
Article 15 – La journée du Management Cette journée dédiée aux managers vise à renforcer leur rôle d’accompagnateur dans le parcours professionnel de leurs équipes et leur fournir des outils pour mieux intégrer la GEPP dans leur gestion quotidienne. A cette occasion, les managers peuvent être amenés à participer à des ateliers collaboratifs pouvant les aider à approfondir leur maîtrise des dispositifs.
Article 16 – La création d’un Onglet Carrières sur l’Intranet
Un lien dédié sur l’intranet de l’entité oriente le collaborateur vers la centralisation de toutes les informations relatives à la GEPP du Groupe Apicil, notamment les dispositifs de mobilité interne et de formation, des témoignages inspirants de collaborateurs ayant évolué au sein du groupe ainsi que des ressources pratiques comme des fiches métiers ou des guides d’accompagnement.
Article 17 – Un quiz Interactif sur la GEPP Un quiz ludique relatif à la GEPP et ses dispositifs sera proposé aux collaborateurs tous les deux ans avant la campagne des entretiens annuels, afin d’aider chacun à se familiariser avec les dispositifs existants et permettre aux collaborateurs d’identifier, le cas échéant, certains dispositifs à aborder avec leur manager lors de leurs entretiens annuels.
Article 18 – Présentation spécifique des dispositifs aux collaborateurs du réseau Gresham Banque Privée
Afin d’assurer un accès aux dispositifs relatifs aux parcours professionnels aux collaborateurs du réseau Gresham Banque Privée, pour lesquels l’éloignement géographique en agence ne doit pas être synonyme d’isolement professionnel, un dispositif spécifique est mis en place. Sur la base du volontariat, les Conseillers Patrimoniaux ayant une ancienneté supérieure à 5 ans peuvent solliciter un entretien individuel avec le service RH. Pour cela, le service RH communiquera auprès de
l’ensemble des collaborateurs concernés après la campagne des entretiens annuels. Cet échange a pour objectif de faire un point précis sur leur évolution professionnelle, d’identifier leurs aspirations et d’explorer les opportunités internes adaptées à leur profil. L’ensemble de ces actions et temps forts visent à promouvoir une culture d’évolution professionnelle continue, renforcer l’implication des managers dans l’accompagnement des collaborateurs et offrir une approche personnalisée pour répondre aux besoins spécifiques de certaines populations de collaborateurs.
Partie 7 – DISPOSITIONS FINALES Article 19 – Commission de suivi de l’accord
Une Commission de suivi, en charge de suivre les contenus et modalités du présent accord est mise en place.
Cette commission, composée de représentants des organisations syndicales signataires se réunira sur demande de l’une des parties.
Article 20 – Clause de sauvegarde
Les dispositions figurant dans le présent accord ont un caractère limitatif. En conséquence, toute disposition non expressément inscrite dans cet accord est couverte par les règles légales ou conventionnelles. Les dispositions contenues dans cet accord ne sauraient par ailleurs se cumuler avec des dispositions de même nature, résultant de décisions légales, règlementaires ou conventionnelles à venir.
Article 21 – Durée et entrée en vigueur
Le présent accord entre en vigueur au 1er octobre 2025 et est conclu pour une durée déterminée de 4 ans, soit jusqu’au 30 septembre 2029, date à laquelle il cessera automatiquement de produire ses effets. Il ne pourra en aucun cas être prolongé par tacite reconduction, ni être transformé en accord à durée indéterminée.
Article 22 - Révision
Chaque partie peut à tout moment demander la révision du présent accord en tout ou partie. II appartient alors à la partie la plus diligente d'adresser une demande de révision motivée à chacun des autres signataires. Cette demande pourra éventuellement être accompagnée d'un projet de texte. La validité de l'avenant est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives signataires dans les conditions légales en vigueur.
En cas d'évolution législative, réglementaire ou conventionnelle importante, ayant un impact sur les dispositions du présent accord, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives se rencontreront, à l’initiative de la partie la plus diligente, pour apprécier s'il y a lieu d'adapter certaines dispositions.
Article 23 - Dépôt Le présent accord sera notifié à chacune des Organisations Syndicales Représentatives conformément aux dispositions de !'article L.2231-5 du code du travail.
Conformément aux articles D.2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord fera l'objet d'un dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
Un exemplaire de l'accord sera également remis au greffe du Conseil de Prud'hommes de Lyon et fera l'objet d'un affichage sur l'intranet de l'entreprise.
Fait à Lyon, le 17 octobre 2025
Pour l’Entreprise Directeur Général Délégué XXXXXX
