L’Association APIM, située 74 Chemin Barradis à Lavit de Lomagne 82120, organisme gestionnaire des établissements et/ou services suivants :
Siège social de l’APIM ;
Maison d’Accueil Spécialisée « Les Capucines » ;
Foyer d’Accueil Médicalisé « Les Quatre Vents » ;
EHPAD « La Souleihado » ;
Foyer de Vie du « Barradis ».
Représentée par agissant en qualité de Directrice Générale de l’APIM, ci-après dénommée « l’APIM », d’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives suivantes :
la Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT), représentée par , Déléguée syndicale ;
la Confédération Générale du Travail (CGT), représentée par , Déléguée syndicale ;
la Confédération syndicale Force Ouvrière (FO), représentée par , Déléguée syndicale ;
Dénommées « les Organisations syndicales » et, ci-après, désignées « les Parties », d’autre part.
PRÉAMBULE
A l’issue de la phase des trois années d’application de l’accord signé le 21 novembre 2022, les Parties constatent que le télétravail, lorsqu’il est pratiqué dans le cadre d’une utilisation modérée et organisée, permet la collaboration et le partage d’informations spontanées, valeurs essentielles au sein de l’Association APIM. Elles reconnaissent également qu’il constitue un levier efficace pour réduire les temps de déplacement et améliorer la conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle des collaborateurs.
Ainsi, les Parties ont souhaité poursuivre la démarche engagée et maintenir les règles permettant d’intégrer le télétravail à l’organisation de travail.
C’est dans ce cadre et dans cet esprit que les Parties ont conclu le présent accord.
ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord a pour objet de définir les conditions et modalités d’organisation du télétravail au sein de l’Association APIM en préservant tant l’intérêt légitime de l’Association au regard de ses contraintes organisationnelles, managériales ou techniques que le respect de la vie personnelle et de la santé des salariés.
ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION
Le télétravail est accessible à une partie des salariés de l’Association APIM sous conditions fixées à l’article 4.
ARTICLE 3 – DEFINITION DU TELETRAVAIL
Aux termes de l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail est défini comme :
« Toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication […] Le télétravail est mis en place dans le cadre d'un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social et économique, s'il existe. En l'absence d'accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l'employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen ».
Le télétravail s’entend comme la situation dans laquelle le salarié, exerce son activité professionnelle hors des locaux de l’Association APIM après validation de la Direction Générale ou de son/sa représentant(e). Le télétravail relève donc d’un mode d’organisation complémentaire au mode d’organisation classique présentiel au sein des locaux de l’Association.
Le salarié s’engage à informer la Direction des Ressources Humaines de tout changement d’adresse impliquant un changement de lieu de télétravail.
ARTICLE 4 – CONDITIONS D’ACCÈS AU TÉLÉTRAVAIL
4.1 - Conditions d’éligibilité
L’exécution d’un télétravail requiert une aptitude et un niveau d’autonomie suffisants pour travailler seul et en dehors des locaux habituels de travail.
La nature du poste occupé et des taches qui en découlent, doit rendre possible le télétravail, sans que l’absence du (de la) salarié(e) concerné(e) de son lieu de travail habituel, ne représente :
un obstacle au management de proximité des équipes, en besoin de présence physique du salarié éligible au télétravail ;
ou un inconvénient à la conduite du projet conformément à la Loi, à la réglementation en vigueur, aux procédures associatives et aux Recommandations de Bonnes Pratiques Professionnelles.
Les fonctions/postes éligibles au télétravail sont ceux occupés et exercés, en situation ordinaire, par :
la Direction Générale, la Direction financière, les Directeurs adjoints de l’Association APIM ;
les Cadres administratifs, étant entendu que le télétravail exécuté dans ces conditions ne doit pas engendrer un risque de déficit de management ou de mauvaise qualité de service ;
les professionnels des services « Ressources Humaines (RH) » et « Comptabilité/Gestion » ;
les professionnels des services administratifs (secrétariats) des établissements de l’APIM.
Lors de la création de nouveaux postes de travail, l’éligibilité des fonctions et des tâches afférentes au télétravail, est évaluée par la Direction Générale de l’Association APIM. Les modalités de sa mise en œuvre sont arrêtées conformément aux dispositions du présent accord.
L’Association ne peut pas imposer le télétravail, sauf en cas de circonstances exceptionnelles prévues à l’Article 8 du présent accord.
4.2 - Conditions préalables relatives au lieu d’exercice du télétravail La validation de toute initiative tendant à mettre en œuvre le télétravail suppose l’acceptation des dispositions du présent accord et l’autorisation expresse de la Direction Générale ou de son/sa représentant(e).
Dans ces conditions, le (la) salarié(e) bénéficiant de cette organisation de travail, doit produire une attestation sur l’honneur suivant laquelle le lieu dédié au télétravail dispose des équipements suivants :
une installation électrique conforme aux normes en vigueur ;
une connexion Internet active et d’un débit lui permettant de télétravailler dans des conditions satisfaisantes ;
un espace de travail adapté, afin d’exécuter le télétravail dans de bonnes conditions matérielles, dans une ambiance propice à l’exercice professionnel, garantissant une parfaite confidentialité des données utilisées.
L’employeur s’engage, dans ce cadre, à fournir le matériel nécessaire au (à la ) télétravailleur(se) pour effectuer sa mission. Les garanties du contrat d’assurances souscrit par l’Association APIM sont acquises aux salariés en situation de télétravail.
ARTICLE 5 – MODALITÉS D’ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL
5.1 - Nombre de jours de télétravail
Le nombre de jours mensuellement ouverts au (à la) salarié(e) pour l’exercice du télétravail est d’abord considéré au regard de la souplesse d’organisation qu’il permet d’avoir, afin d’intégrer les spécificités de chaque situation.
Les salariés éligibles, intervenant à temps complet, bénéficient du télétravail à raison de 2 jours par semaine dits « jours hebdomadaires » et de 2 jours supplémentaires dits « jours flexibles » par mois, pouvant être répartis isolément ou consécutivement.
Le nombre de jours de télétravail possibles sont les suivants :
2 jours par semaine dits « jours hebdomadaires » et 2 jours supplémentaires dits « jours flexibles » par mois, pouvant être répartis isolément ou consécutivement pour un salarié(e) ayant une durée de travail de plus de 80% à 100% ;
1 jour par semaine et 2 jours flexibles par mois pour les salariés ayant une durée du travail de plus de 70% à 80 % ;
1 jour par semaine et 1 jour flexible par mois pour les salariés ayant une durée du travail de 50% à 70 %.
5.2 - Formats d’exercice du télétravail
Le télétravail s’effectue par journée entière ou demi-journée en tenant compte des besoins de service ou des impératifs d’activité, dans la limite du nombre de jours défini ci-dessus et sous réserve de validation de la Direction Générale ou de son (sa) représentant(e).
Ce format ne suppose ni régularité ni obligation de prise minimum de jours dans le mois.
Les jours de télétravail (hebdomadaires ou flexibles) non utilisés sur une semaine ne sont pas cumulables ou reportables sur la semaine suivante ou le mois suivant. Ils ne sont cessibles, sous aucun prétexte et dans aucune condition ou situation.
5.3 - Souplesse d’organisation
5.3.1 - Périodes de suspension non prévisibles
Des circonstances fondées sur des impératifs stratégiques ou opérationnels peuvent conduire l’Association APIM à suspendre de manière temporaire le télétravail et à requérir la présence permanente des salariés dans ses locaux, sans remettre en cause cette forme d’organisation du travail et ses objectifs.
5.3.2 - Souplesse d’organisation à la demande de l’employeur
Les impératifs liés à l’activité de l’Association APIM ou du service sont prioritaires et conditionnent l’exécution du travail à distance. Ainsi, si l’organisation du travail l’exige (formations, réunions d’équipes, évènements interservices, visite médicale, entretien individuel…), il peut être demandé au (à la) salarié(e) de modifier sa journée de télétravail définie, et de revenir exceptionnellement sur site quel que soit le lieu où il exerce son télétravail et sans aucun défraiement possible (frais de transport…) et ce, en respectant un délai de prévenance de 48 heures, sauf accord exprès de la Direction Générale ou de son (sa) représentant(e).
5.3.3 - Souplesse d’organisation à la demande du salarié
Le(la) salarié(e) peut avoir besoin de déplacer le jour de télétravail et s’organiser en conséquence, sous réserve de l’accord préalable de la Direction Générale de son (sa) représentant(e).
Le(la) salarié(e), remplissant les conditions précisées ci-dessus, est susceptible de bénéficier d’une journée de télétravail temporaire pour faire face à une situation d’urgence. Dans ce cadre, la demande devra être formulée directement auprès du Directeur(trice) adjoint(e) de l’établissement ou des Ressources Humaines et, si possible, au moins 2 jours ouvrables avant la journée de télétravail.
5.4 – Principe de non indemnisation du télétravail
Le télétravail ne donne lieu à aucune forme d’indemnisation, quelle qu’en soit la nature, pour les frais engendrés par son exécution, dans les conditions comparables à celles dont bénéficient les salariés concernés dans les locaux de l’APIM. Les télétravailleurs ne pourront prétendre à aucune indemnité au titre de l’occupation ou de l’utilisation de leur domicile à des fins professionnelles. Aucune autre indemnisation spécifique n’est accordée au titre des jours de télétravail.
ARTICLE 6 - MISE EN ŒUVRE DU TÉLÉTRAVAIL
6.1 - Période d’adaptation
Une période d’adaptation d’une durée de 2 mois est prévue pour les fonctions éligibles au télétravail, afin de permettre à chacune des parties « d’expérimenter » le dispositif de télétravail et d’évaluer les conditions de sa mise en œuvre, ainsi que son adéquation aux objectifs initiaux.
Au cours de cette période, un entretien peut se tenir à la demande du salarié ou du responsable hiérarchique afin d’échanger sur le bon fonctionnement du télétravail. Un compte rendu est établi dans ce cadre.
6.2 - Réversibilité du télétravail
À l’issue de la période d’adaptation et à tout moment durant la durée d’exécution de l’accord relatif au télétravail (sauf en cas de décision légale ou réglementaire), les Parties peuvent décider de mettre fin au télétravail, après un délai de prévenance de 7 jours minimum ou accord entre les parties. Les motifs évoqués doivent avoir un rapport avec la situation professionnelle concernée : impossibilité technique, problèmes d’organisation et de continuité de service, nature de l’emploi exercé incompatible avec le mode d’organisation en télétravail, autonomie insuffisante.
Cette décision est formalisée par la Direction Générale et motivée par écrit (lettre remise en main propre contre décharge).
ARTICLE 7 - TEMPS DE TRAVAIL
7.1 – Durée du travail
Il est rappelé que le(la) salarié(e) en situation de télétravail exerce son activité dans le cadre des dispositions légales, conventionnelles et des accords collectifs relatifs au temps de travail en vigueur dans l’Association APIM.
Comme pour le travail réalisé dans les locaux de l’APIM, l'employeur s'assure que la charge de travail et les délais d'exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.
Il est rappelé, également, que conformément aux dispositions légales en vigueur à la date du présent accord :
la durée maximale de travail hebdomadaire ne peut excéder 48 heures de travail effectif ;
la durée moyenne de travail hebdomadaire ne peut excéder 44 heures de travail effectif au cours de 12 semaines consécutives ;
la durée journalière maximale de travail est fixée à 10 heures de travail effectif sauf dérogations dans des conditions fixées par décret ;
la durée du repos quotidien est fixée à 11 heures ;
l’amplitude maximale d’une journée de travail est de 13 heures ;
un repos hebdomadaire d’une durée de 35 heures devra être respecté.
Durant les périodes de suspension du contrat de travail (maternité, maladie, congés…), le salarié ne doit pas télétravailler.
7.2 - Détermination des plages horaires d’accessibilité et de sollicitation
Afin de respecter la vie privée du salarié en télétravail, le (la) responsable hiérarchique, en concertation avec le (la) télétravailleur(se), fixe les plages horaires durant lesquelles il (elle) peut le (la) contacter, en correspondance avec ses modalités habituelles de travail au sein de l’Association APIM.
Les Parties conviennent que le(la) salarié(e) en télétravail doit être en mesure de répondre aux sollicitations inhérentes à sa fonction dans les mêmes conditions que celles qui sont en usage en présentiel, lorsqu’il exerce dans les locaux de l’Association (mail, téléphone, outils de communication à distance).
Il est rappelé que l’employeur est tenu de respecter la vie privée des télétravailleurs et que le télétravail doit s’effectuer dans le respect du droit à la déconnexion. Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable lorsque le salarié effectue sa mission dans les locaux de l’Association APIM.
ARTICLE 8 – CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES ET MESURES ASSOCIATIVES
Lors de circonstances exceptionnelles motivées, notamment, par les décisions des pouvoirs publics, ou la survenue d’évènements le justifiant (situations épidémiques, état d’urgence sanitaire et/ou situation de force majeure), le recours au télétravail peut s’imposer comme unique choix d’organisation ou s’avérer nécessaire, en complément du travail sur site. Il serait alors considéré comme un aménagement du poste de travail, afin de garantir la continuité de l’activité et d’assurer la protection des salariés et des personnes accueillies et accompagnées.
La Direction Générale informera les instances concernées (Parties signataires du présent accord, membres du CSE) des modalités de mise en œuvre du télétravail exceptionnel ainsi définies (nombre de jours en télétravail / semaines, retour à une organisation standard, etc.) et recherchera, avec elles, les voies et les moyens les plus adaptés aux situations engendrées par les circonstances exceptionnelles.
Lorsque ces circonstances ayant justifié le recours au télétravail exceptionnel cessent, il y sera mis fin dans les mêmes conditions de concertation, entrainant un retour dès que possible à une situation ordinaire.
ARTICLE 9 – SANTÉ ET SÉCURITÉ
Il est rappelé que les dispositions légales et conventionnelles portant sur la santé et la sécurité au travail sont applicables au salarié en situation de télétravail.
9.1 – Accident du travail
Conformément à l’Article L. 1222-9 du Code du Travail,
tout accident arrivé sur le lieu où est exercé le télétravail, pendant l'exercice de l'activité professionnelle du (de la) télétravailleur(euse), est présumé être un accident de travail au sens de l'Article L. 411-1 du Code de la Sécurité Sociale. Néanmoins, l’accident dont la cause n’est pas liée à l’activité professionnelle ne pourra pas être qualifié d’accident du travail conformément à la législation en vigueur.
Ainsi, un accident survenu au (à la) télétravailleur(euse) durant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail est soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de l’Association pendant le temps de travail. Dans ce cas, le(la) télétravailleur(se) :
informe son responsable hiérarchique, dès que possible, et au plus tard dans les 48 heures ;
transmet tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident du travail.
9.2 – Arrêt de travail
En cas d’arrêt de travail, le (la) télétravailleur(se) doit en informer, sans délai, son responsable hiérarchique et transmettre un justificatif dans les mêmes formes et les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’Association APIM.
ARTICLE 10 - CONFIDENTIALITÉ
L’activité en télétravail est exercée en préservant la confidentialité des informations détenues dans le cadre de l’activité professionnelle, conformément à la Loi et ainsi qu’en dispose l’Article 3.2. du présent accord, pour ce qui relève de la protection des informations détenues ou exploitées.
Le(la) télétravailleur(se) doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation frauduleuse ou abusive des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion et de confidentialité sur les données de l’Association APIM, ainsi que les documents internes, qui pourraient être portés à sa connaissance dans l’exercice de ses missions. En acceptant les conditions générales de mise en œuvre du télétravail au sein des établissements de l’APIM, le(la) télétravailleur(se) s’engage :
à ne communiquer aucune information à des tierces personnes, en dehors de celles qui relèvent du partage d’information en situation professionnelle ordinaire, sur le lieu d’exercice dans les locaux de l’APIM ;
et à verrouiller l’accès à son matériel, par des codes personnalisés et secrets, afin d’en être le (la) seul(e) utilisateur(trice).
La violation de cette obligation expose le contrevenant à des mesures disciplinaires, susceptibles d’entrainer des sanctions à caractère disciplinaire.
ARTICLE 11 - AUTRES DISPOSITIONS
11.1 Durée de l’accord
L’accord est conclu pour une durée de trois années à compter du lendemain de la parution au Journal Officiel de l’arrêté d’agrément. Au vu des résultats de cette période triennale, un nouvel accord pourra être conclu afin de prendre en compte l’évolution de la situation. Il pourra être révisé conformément aux dispositions légales.
11.2 Révision de l’accord
Le présent accord est révisable au gré des Parties. Toute demande de révision par l’une des Parties signataires donne lieu obligatoirement à la rédaction d’une nouvelle mouture concernant le (ou les) article(s) soumis à révision. Les nouvelles dispositions qui en résulteraient sont notifiées, par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge, à chacune des Parties signataires.
Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les Parties doivent se réunir en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.
11.3 Formalités de dépôt et de publicité
Cet accord est déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du Ministère du travail ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du Siège social de l’APIM.
Il est soumis à agrément, conformément aux dispositions de l’Article L. 314-6 du Code de l’Action Sociale et des Familles. Lorsque l’agrément sera délivré, l’accord sera réputé opposable aux autorités compétentes en matière de tarification et de charge financière.
Un exemplaire original est remis à chacune des Organisations syndicales, citées en introduction et signataires de cet accord.
11.4 Formalités de publicité auprès des salariés
Le présent accord est affiché dans les différents établissements et/ou services de l’APIM sur les panneaux prévus à cet effet.
11.5 Suivi de l’accord
Tous les ans, un compte rendu de suivi de l’accord est réalisé ; il est présenté aux membres du CSE, pour information, analyse ou débat.
Fait à Lavit de Lomagne, en 8 exemplaires originaux, le 8 juillet 2026
Les organisations syndicales Pour l’Association APIM
