ACCORD D’ENTREPRISE Relatif à l’égalité professionnelle hommes-femmes
ENTRE :
L’Association Père Le Bideau dont le Siège administratif est situé 48, rue de la Charité à Angoulême (16000) représentée par Monsieur Directeur Général,
ET :
L’Organisation syndicale SNATE représentée par Madame , en sa qualité de déléguée syndicale
L’Organisation syndicale SUD santé/sociaux représentée par Monsieur, en sa qualité de délégué syndical
L’Organisation syndicale CGT représentée par Monsieur, en sa qualité de délégué syndical
Préambule :
Le principe d’égalité entre les femmes et les hommes a valeur constitutionnelle depuis la constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».
L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, la Convention 111 de l’Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du Traité de la Communauté Européenne posent également le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.
La mise en œuvre de ce principe dans le domaine de l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles et les conditions de travail a fait l’objet d’une directive européenne spécifique le 23 septembre 2002 (2002/73/CE).
Au niveau national, diverses lois traitant de la discrimination au travail, ont introduit des dispositions dans le Code du travail qui garantissent le respect du principe d’égalité de traitement des hommes et des femmes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation, (articles L.1142-1, L.1144-3, L.2242-5 et suivants, L.3221-2 et L.6112-1 du Code du travail).
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 à L. 2242-3 du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et s’applique à l’ensemble des salariés cadres et non cadres.
Un premier accord a été rédigé et signé le 25/11/2021 dont la durée déterminée était de 4 ans et venait à échéance en Novembre 2025.
Dans le cadre des NAO, quatre domaines d’actions à minima choisis par les partenaires sociaux auxquels sont associés des objectifs de progression, le premier étant obligatoirement la rémunération.
Article 1 – OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord vise à rendre transparent les éventuels déséquilibres dans les pratiques de l’association, sources des écarts de situation entre les femmes et les hommes.
À partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression. L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.
Article 2 – DUREE DE L’ACCORD
L’accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.
Article 3 – ELABORATION D’UN DIAGNOSTIC PARTAGE
Les signataires de l’accord ont préalablement convenu de l’élaboration d’un diagnostic partagé qui suppose de procéder à une analyse des indicateurs déjà suivis dans le précédent accord du 25/11/2021 sur l’égalité professionnelle hommes-femmes.
Lors de la réunion NAO du 21/11/2025, un bilan des indicateurs a été présenté aux délégués syndicaux. La Direction a fait part de sa difficulté à pouvoir mettre en œuvre certains indicateurs qui se révèlent soit non pertinents car ne correspondant pas à une réalité au sein de l’association soit pour lesquels il n’existe pas de moyen de les calculer.
Au cours de cette réunions, les membres ont validé les indicateurs décrits ci-après :
Les indicateurs sont présentés en respectant :
Une répartition H/F Cadres/non Cadres en chiffres de l’effectif total féminin et de l’effectif total masculin (BDU/Rapport de situation comparée)
Une répartition H/F en chiffres de l’effectif total féminin et de l’effectif total masculin, selon les catégories professionnelles (personnel non cadre d’administration et de gestion, personnel éducatif, pédagogique et social, personnel paramédical, personnel des services généraux, cadres, assistants familiaux) dans le cadre du bilan social.
Les femmes représentaient 66,94 % des CDI en 2024, et 33,06% pour les hommes.
L’analyse des indicateurs a fait apparaître les constats suivants :
Les postes de Direction sont occupés à hauteur de 35,29% pour les femmes et 64,71% pour les hommes
A l’inverse, les postes de chefs de service sont occupés à hauteur de 60% par les femmes et de 40% pour les hommes.
Parmi les salariés à temps partiel, les femmes représentent 78,05% des effectifs et les hommes 21,95 %
Carence d’hommes dans certaines catégories professionnelles.
Pas de différence entre les femmes et les hommes au niveau de l’index d’égalité professionnelle
Pas de différence dans l’accès à la formation par rapport à l’emploi
La qualité des relations au travail, la mise en place de référent, notamment harcèlement permet aux salariés d’avoir un interlocuteur appelé référent pour l’aider à solliciter la direction. Les cadres et référents doivent utiliser des outils et avoir l’information nécessaire pour accompagner et discerner face à ces situations. La commission SSCT du CSE-Central veille à cela.
Article 5 – PREMIER DOMAINE D’ACTION CHOISI : LA REMUNERATION EFFECTIVE :
La convention collective ne fait aucune distinction entre les femmes et les hommes sur la rémunération, l’index égalité F/H le confirme pour l’APLB. Il est donc décidé de surveiller les salaires à l’embauche.
Article 5.1 - Objectif de progression : S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche quel que soit le sexe, à compétences et expérience équivalentes. Assurer l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation)
Article 5.2 - Action permettant d’atteindre les objectifs : réaliser un bilan annuel portant sur les rémunérations.
Article 5.3 Indicateurs chiffrés :
Evolution de la rémunération moyenne brute mensuelle versée aux femmes et aux hommes par tranche d’âge et par statut (cadre, non-cadre).
Evolution des 10 rémunérations les plus hautes par sexe
Article 6.1 - Objectif de progression : Veiller à la répartition femmes hommes dans les différentes catégories de salariés et dans les métiers non mixtes.
Article 6.2 - Actions permettant d’atteindre l’objectif : Rappeler aux recruteurs que les critères de sélection sont identiques pour les hommes et pour les femmes, développer des partenariats avec les écoles et centres de formations pour faire découvrir les métiers, accueillir des stagiaires en cours de cursus, faire bénéficier à tout nouvel embauché d’un parcours d’intégration.
Article 6.3 - Indicateurs chiffrés :
Evolution du nombre de recrutements par sexe et par statut (cadre, non-cadre) par type de contrat (CDI, CDD)
Evolution du nombre de recrutements par sexe et par famille d’emplois propres à l’association (cadres, administratifs, services généraux, éducatif, formation, paramédical, assistants familiaux) statut (cadre, non-cadre) par type de contrat (CDI, CDD)
Evolution de l’ancienneté par sexe, par tranches d’âge et par famille d’emploi de l’association (cadres, administratifs, services généraux, éducatif, formation, paramédical, assistants familiaux)
Article 7.1 - Objectif de progression : Veiller à l’équilibre de l’accès à la formation pour tous les salariés.
Article 7.2 - Actions permettant d’atteindre l’objectif : Rendre prioritaire l’accès à des actions de professionnalisation, bilans de compétences, VAE, apprentissage, professionnalisation des salariés non diplômés, sensibiliser et former les cadres hiérarchiques sur la conduite des entretiens professionnels et la mise en place des parcours de formations possibles pour leurs équipes.
Article 7.3 - Indicateurs chiffrés : Proportion H/F formés chaque année par catégorie et type de formation, Nombre de temps partiels formés, nombre de cadres formés à la conduite des entretiens professionnels, nombre de professionnels non qualifiés par rapport à l’emploi.
Article 9.1 - Objectif de progression : Favoriser la qualification des professionnels.
Article 9.2 - Actions permettant d’atteindre l’objectif : informer sur les dispositifs de VAE, bilan de compétences, CPF pour accéder à une qualification, prioriser les actions de formation des professionnels non qualifiés.
Article 9.3 - Indicateurs chiffrés :
Evolution du nombre d’actions de formation suivies par sexe et par famille d’emplois de l’association (cadres, administratifs, services généraux, éducatif, formation, paramédical, assistants familiaux)
Evolution du nombre d’heures de formation suivies par sexe et par famille d’emplois de l’association (cadres, administratifs, services généraux, éducatif, formation, paramédical, assistants familiaux)
Evolution du nombre d’actions de formation qualifiantes suivies par sexe et par famille d’emplois de l’association (cadres, administratifs, services généraux, éducatif, formation, paramédical, assistants familiaux)
Evolution du nombre d’heures de formation qualifiantes suivies par sexe et par famille d’emplois de l’association ((cadres administratifs, services généraux, éducatif, formation, paramédical, assistants familiaux)
Evolution du nombre d’actions de formation non qualifiantes suivies par sexe et par famille d’emplois de l’association (cadres, administratifs, services généraux, éducatif, formation, paramédical, assistants familiaux)
Evolution du nombre d’heures de formation non qualifiantes suivies par sexe et par famille d’emplois de l’association ((cadres administratifs, services généraux, éducatif, formation, paramédical, assistants familiaux)
Evolution du nombre de salariés n’ayant pas bénéficié de formation depuis 6 ans
Article 10 – SIXIEME DOMAINE D’ACTION CHOISI : LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL PAR LA DECONNEXION :
Article 10.1 - Objectif de progression : Garantir l’articulation entre vie professionnelle et personnelle par le droit à la déconnexion.
Article 10.2 - Actions permettant d’atteindre l’objectif : ne pas utiliser les moyens de communication mis à disposition par l’employeur en dehors de leur temps de travail ou des astreintes programmées, ni consulter les mails professionnels sur ces mêmes périodes. Favoriser le droit à la déconnexion pour chacun (cadres et non cadres).
Article 10.3 - Indicateurs chiffrés : Nombre d’entretiens forfait jours par an. L’interdiction ou le recours à des blocages des serveurs professionnels n’étant pas envisageable pour une question de continuité de service, l’APLB rappelle également que cette prévention s’accompagne nécessairement d’une prise de conscience et d’une démarche individuelle de la part des salariés concernés.
Article 11 – SEPTIEME DOMAINE D’ACTION CHOISI : LA MOBILITE DES SALARIES :
Article 11.1 - Objectif de progression : Améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituel et leur lieu de travail.
Article 11.2 - Actions permettant d’atteindre l’objectif : Inciter l’usage de modes de transport vertueux.
Article 11.3 - Indicateurs chiffrés : nombre de salariés qui bénéficient d’un abonnement aux transports en commun.
ARTICLE 12 : Entrée en vigueur - Révision
Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans et entrera en vigueur à compter du 16/01/2026.
A la demande d’une ou plusieurs partie(s) signataire(s), il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail pour la période restante lié à la durée initiale de 4 ans de l’accord. Toutes les modifications d’origine légale ou réglementaire s’appliqueront de plein droit au présent accord.
ARTICLE 9 : Dénonciation
Le présent accord, conclu pour 4 ans, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables et sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. Cette dénonciation devra être notifiée à l’ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception. Dans ce cas, les signataires se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord. L’accord collectif dénoncé continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué et dans la limite de sa durée globale de 4 ans.
ARTICLE 10 – notification et dépôt
Conformément aux article 2.2231-2 et D2231-4 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’Association et sera déposé par l’association sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes compétent.
Conformément à l’article L.2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accords rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs. Le présent accord sera porté à connaissance du personnel par affichage sur l’ensemble des établissements. Fait à Angoulême, le 16/01/2025 Pour la CGT Pour le SNATE Pour SUD/Santé Sociaux
