Avenant à l’ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT sur le TEMPS de TRAVAIL CHEZ APLIM 13/05/2024
ENTRE LES SOUSSIGNES
La société APLIM, société par actions simplifiée au capital de 2.221.950 €, dont le siège est Z.A. Les Côtes 73190 SAINT-JEOIRE-PRIEURÉ immatriculée au R.C.S. de CHAMBERY sous le numéro 403 315 815, et à l’URSSAF de CHAMBERY sous le numéro 730 3101070665, Représentée par XXX, ayant en sa qualité de Secrétaire Général Ci-après dénommée « l’entreprise » ou « la société » D’UNE PART
ET Les organisations syndicales : - CFTC (Confédération Française des Travailleurs Chrétiens), représentée par XXX, Délégué Syndical dûment mandaté à cet effet ;
- SPECIS-UNSA (Syndicat Professionnel d'Etudes, de Conseil, d'Ingénierie, d'informatique et de Services), représenté par XXX, Délégué Syndical dûment mandaté à cet effet ;
- CFE-CGC (Confédération Française de l’Encadrement – Confédération Générale des Cadres), représentée par XXX, Déléguée Syndicale dûment mandatée à cet effet.
TITRE 2 Dispositions Communes PAGEREF _Toc166499636 \h 7
ARTICLE 3 Durée du travail et temps de travail effectif PAGEREF _Toc166499637 \h 7 ARTICLE 4 Congés Payés et autres Congés PAGEREF _Toc166499638 \h 7 4.1 Acquisition et prise des Congés Payés PAGEREF _Toc166499639 \h 7 4.2 Congés d’Ancienneté PAGEREF _Toc166499640 \h 8 4.3 Congés Evènements Familiaux PAGEREF _Toc166499641 \h 8 ARTICLE 5 Durées maximales de travail et repos minimum PAGEREF _Toc166499642 \h 9 5.1 Durées maximales de travail PAGEREF _Toc166499643 \h 9 5.2 Repos minimum PAGEREF _Toc166499644 \h 9 5.3 Pauses PAGEREF _Toc166499645 \h 10
TITRE 3 RÉPARTITION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE SUPERIEURE A LA SEMAINE PAGEREF _Toc166499646 \h 11
ARTICLE 6. Fonctionnement pour les salariés à temps complet PAGEREF _Toc166499647 \h 11 6.1. Période de référence PAGEREF _Toc166499648 \h 11 6.2 Durée du travail et Jours de Réduction du Temps de Travail (JRTT) PAGEREF _Toc166499649 \h 11 6.3. Lissage de la rémunération PAGEREF _Toc166499650 \h 12 6.4 Traitement des absences, des entrées et des sorties en cours de période PAGEREF _Toc166499651 \h 13 6.5 Précision en cas de recours à des mesures d’activité partielle PAGEREF _Toc166499652 \h 13 6.6 Suivi des temps de travail et d’absences PAGEREF _Toc166499653 \h 13 6.7 Rupture du contrat en cours de période de référence PAGEREF _Toc166499654 \h 13 6.8 Dépassement de la durée hebdomadaire de 37h PAGEREF _Toc166499655 \h 14 ARTICLE 7 Heures Supplémentaires PAGEREF _Toc166499656 \h 14 ARTICLE 8 Travailleurs à temps partiel PAGEREF _Toc166499657 \h 15 ARTICLE 9 Déplacements PAGEREF _Toc166499658 \h 15 9.1 Déplacements clientèle PAGEREF _Toc166499659 \h 15 9.2 Autres déplacements PAGEREF _Toc166499660 \h 16
TITRE 4 : Dispositions applicables aux cadres PAGEREF _Toc166499661 \h 17
ARTICLE 10 Champ d’Application PAGEREF _Toc166499662 \h 17 ARTICLE 11 Dispositif du forfait en jours PAGEREF _Toc166499663 \h 17 11.1 Conditions de mise en place PAGEREF _Toc166499664 \h 17 11.2 Nombre de jours de travail PAGEREF _Toc166499665 \h 18 11.3 Jour de repos lié au forfait PAGEREF _Toc166499666 \h 18 11.4 Convention individuelle de forfait PAGEREF _Toc166499667 \h 19 11.5 Lissage de la rémunération / caractère forfaitaire PAGEREF _Toc166499668 \h 19 11.6 Embauche et départ en cours d’année PAGEREF _Toc166499669 \h 19 11.7 Suivi du décompte des jours travaillés PAGEREF _Toc166499670 \h 20 ARTICLE 12 Garanties sur les temps de repos, charge de travail et amplitude PAGEREF _Toc166499671 \h 21 12.1 Temps de repos PAGEREF _Toc166499672 \h 21 12.2 Charge de travail et amplitude PAGEREF _Toc166499673 \h 21 ARTICLE 13 Déplacements PAGEREF _Toc166499674 \h 22 13.1 Déplacements clientèle PAGEREF _Toc166499675 \h 22 13.2 Autres déplacements PAGEREF _Toc166499676 \h 23
TITRE 5 : Bon usage des outils numériques et droit à la déconnexion PAGEREF _Toc166499677 \h 24
ARTICLE 14 Salariés Concernés PAGEREF _Toc166499678 \h 24 ARTICLE 15 Les outils numériques concernés PAGEREF _Toc166499679 \h 24 ARTICLE 16 Règles de bon usage des outils numériques PAGEREF _Toc166499680 \h 24 ARTICLE 17 Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc166499681 \h 25
TITRE 6 Impacts sur la rémunération PAGEREF _Toc166499682 \h 27
ARTICLE 18 Rémunération PAGEREF _Toc166499683 \h 27 ARTICLE 19 Prime de vacances PAGEREF _Toc166499684 \h 27
TITRE 7 Dispositions finales PAGEREF _Toc166499685 \h 28
ARTICLE 20 Durée PAGEREF _Toc166499686 \h 28 ARTICLE 21 Entrée en vigueur PAGEREF _Toc166499687 \h 28 ARTICLE 22 Modalités de suivi PAGEREF _Toc166499688 \h 28 ARTICLE 23 Dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc166499689 \h 28 ARTICLE 24 Révision de l’accord PAGEREF _Toc166499690 \h 28 ARTICLE 25 Dépôt et publicité de l’accord collectif d’entreprise PAGEREF _Toc166499691 \h 29 ARTICLE 26 Information PAGEREF _Toc166499692 \h 29 ARTICLE 27 Communication PAGEREF _Toc166499693 \h 29
ANNEXES PAGEREF _Toc166499694 \h 31
ANNEXE 1 : Projection forfaits heures – 5 prochaines années PAGEREF _Toc166499695 \h 31 ANNEXE 2 : Projection forfaits jours – 5 prochaines années PAGEREF _Toc166499696 \h 31
Préambule
La société APLIM est un éditeur de logiciel et fournisseur de solutions informatiques pour les établissements d'enseignement ; à ce titre, elle relève de la convention collective SYNTEC. Suite à l’opération de rapprochement entre les structures APLON et STATIM, les salariés de l’association APLON ont été transférés sur le fondement de l’article L.1224-1 du Code du travail à la société APLIM, antérieurement dénommée STATIM, en date du 25 mars 2020. Cette opération a mis en cause, sur le fondement de l’article L.2261-14 du Code du travail, le statut collectif des personnels antérieurement rattachés à l’association APLON. A la suite de cette mise en cause, un accord relatif à la durée du travail a été signé le 23 février 2021. Dans le cadre de l’application de cet accord, il est apparu nécessaire de procéder à une refonte de celui-ci afin de l’adapter à la réalité de l’activité de l’entreprise et aux modes de travail. Lors de la négociation de l’accord, les parties ont manifesté le souhait de développer les principes suivants :
Adopter un décompte du temps de travail au plus près de l’activité réelle des services ;
Répondre aux aspirations des salariés de mieux articuler leur vie professionnelle avec la vie familiale ;
Renforcer la protection des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jour ;
Renforcer la confiance mutuelle entre l’employeur et le salarié quant au suivi de la durée de travail.
EN FOI DE QUOI IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
TITRE 1 Dispositions Liminaires ARTICLE 1 : Cadre Juridique du Présent Accord Le présent accord d’entreprise est conclu en application des articles L2261-14 puis L2231-11 et suivants du Code du Travail. Le présent accord se substitue à l’ensemble des règles, accords de branche, d’entreprise, des usages et engagements unilatéraux ayant le même objet et a pour objet de définir un statut unifié pour l’ensemble des salariés de la société APLIM, quel que soit son employeur initial et son historique, tant en termes d’organisation du travail que de rémunération. Il se substitue notamment à l’intégralité des dispositions de l’accord APLON du 30 avril 2018 et de ses avenants ainsi qu’à tous accords, usages et décisions unilatérales de STATIM. ARTICLE 2 : Champ d’application Le présent accord s’applique dès son entrée en vigueur à l’ensemble du personnel de la société à l’exception des dispositions spécifiques au « personnel dirigeant » ou cadre dirigeant. Sur cette notion de « personnel dirigeant », il est rappelé que l’article L.3111-2 dispose : « Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions des titres II et III. [Les titres II et III visent respectivement « Durée du travail, répartition et aménagement des horaires » ainsi que « Repos et jours fériés. »] Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. » Sont exclus du champ d’application du présent accord les travailleurs intérimaires. Les apprentis et stagiaires restent exclus de l’accord mais bénéficieront des jours de repos imposés par l’employeur et correspondant à des jours de fermeture de l’entreprise. Le personnel embauché sous contrat de travail à durée déterminée, quel qu’en soit le motif, pourra également se voir appliquer les dispositions de ce même accord, s’il apparaît qu’il est intégré à un service et/ou à une équipe requérant une organisation de son temps de travail identique à celle des salariés permanents. Les salariés à temps partiel obéiront à un régime précisé dans le présent accord
TITRE 2 Dispositions Communes ARTICLE 3 Durée du travail et temps de travail effectif Les dispositions du présent accord s’inscrivent dans la définition du temps de travail prévue par l’article L.3121-1 du code du travail, aux termes duquel la durée du travail effectif s’entend comme du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». Cette définition légale du temps de travail effectif est la référence en particulier pour le calcul des durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires ou repos compensateurs La durée hebdomadaire du travail pour les salariés employés, agents de maîtrise et cadres, occupant un emploi à temps plein et ne relevant pas du dispositif des conventions de forfait jours est fixée à
37 heures de travail effectif par semaine.
ARTICLE 4 Congés Payés et autres Congés 4.1 Acquisition et prise des Congés Payés Les salariés ont droit à un congé de 2,5 jours ouvrés par mois, correspondant à 30 jours ouvrés (soit 6 semaines). La période d’acquisition des congés payés s’étend du 1er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N. La période de prise des congés payés s’étend du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1, la société permettant toutefois une prise de congés dès l’acquisition de droits mensuels à congés, sous réserve des règles relatives au congé principal rappelé ci-dessous. Les congés non pris au 31 mai de l’année N+1 ne pourront être reportés mais pourront abonder le compte épargne-temps selon les conditions précisées dans l’accord spécifique au CET. Les dates de congés payés sont fixées selon les conditions légales, dans le double objectif de satisfaire au mieux les souhaits des salariés sous réserve des nécessités inhérentes à la bonne marche de l’entreprise. Il est rappelé que l’entreprise ferme durant 3 semaines lors de la période estivale ainsi qu’une semaine lors de la période de Noel. Le congé principal de 20 jours ouvrés devra être pris en principe entre le 1er juin et le 30 novembre, dont 3 semaines à prendre entre le 1er juillet et le 31 août. Conformément aux dispositions de l’article L.3141-20 du Code du travail, les parties signataires ont convenu, dans le cadre de la négociation de cet accord, que le fractionnement des congés payés au-delà des 10 jours ouvrés n’ouvre pas droit pour le salarié à l’octroi de jours de congés supplémentaires.
4.2 Congés d’Ancienneté Conformément à l’article 23 de la Convention Collective SYNTEC, il est en outre accordé en fonction de l’ancienneté acquise à la date d’ouverture des droits :
après une période de 5 années d’ancienneté : 1 jour ouvré supplémentaire ;
après une période de 10 années d’ancienneté : 2 jours ouvrés supplémentaires ;
après une période de 15 années d’ancienneté : 3 jours ouvrés supplémentaires ;
après une période de 20 années d’ancienneté : 4 jours ouvrés supplémentaires.
Pour l’ensemble des employés de l’entreprise APLIM, le point de départ de l’ancienneté prise en compte pour le calcul des congés d’ancienneté est :
le 1er janvier 2016 pour les salariés dont le contrat de travail a été signé avant le 1er janvier 2016 ou le 1er janvier 2016 ;
la date de signature du contrat de travail pour les salariés dont le contrat de signé a été signé à partir du 2 janvier 2016.
Il est précisé que cette prise en compte de la date d’ancienneté de contrat telle que présentée dans cet article ne s’applique strictement qu’au calcul de l’ouverture des droits aux congés d’ancienneté. 4.3 Congés Evènements Familiaux Lorsque les évènements familiaux listés ci-dessous surviennent, chaque salarié peut s’absenter exceptionnellement au moment où l’évènement se produit, dans les 15 jours calendaires qui le précèdent ou qui le suivent, pendant la durée précisée ci-après. Ces journées d’absence sont décomptées en jours ouvrés, et non pas uniquement sur les jours travaillés par le salarié. A cet effet, le salarié doit adresser un justificatif de l’évènement. Ces absences sont rémunérées et prises en compte pour le calcul de l’ancienneté du salarié et de ses congés payés.
Evènement
Durée de l’absence autorisée en jours ouvrés
Mariage / PACS du salarié 4 jours Mariage / PACS d’un enfant 3 jours Naissance ou adoption d’un enfant du salarié 3 jours Obsèques du conjoint du salarié 5 jours Obsèques d’un enfant 14 jours Obsèques d’un frère, d’une sœur, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un grand parent, d’un petit enfant 3 jours Obsèques d’une belle-sœur, d’un beau-frère du salarié 1 jour Annonce de la survenue d’un handicap chez en enfant 5 jours Interruption spontanée de grossesse (mère ou co-parent) 2 jours Deuil d’un enfant ou personne à sa charge effective et permanente de moins de 25 ans 8 jours
La notion de conjoint s’entend également dans le cadre d’une vie maritale. La notion d’enfant du salarié est élargie aux enfants qui vivent sous le même toit que le salarié, même si le salarié n’en a pas la responsabilité légale. Par ailleurs, six demi-journées d’absence par salarié avec maintien de salaire sont accordés sur justificatif en cas d’enfant mineur malade. D’autres jours peuvent être accordés par la direction mais sans maintien de salaire. Des jours peuvent également être octroyés pour un salarié en situation de handicap (reconnu RQTH ou en démarche de reconnaissance RQTH) ou pour un salarié proche aidant. Il convient de se référer à l’accord « Handicap et proches aidants » signé le 01/02/2024. Si la convention collective ou le droit du travail venaient à évoluer, les durées les plus favorables aux salariés seront appliquées. ARTICLE 5 Durées maximales de travail et repos minimum 5.1 Durées maximales de travail
Durée maximale quotidienne
La durée maximale quotidienne d'un poste ne pourra pas dépasser 10 heures, sous réserve des dérogations légales.
Durées maximales hebdomadaires
Les durées maximales hebdomadaires de travail seront décomptées conformément aux prescriptions légales et réglementaires, dans le cadre de la semaine, soit du lundi 0 heure au dimanche 24 heures. Ainsi, la durée hebdomadaire moyenne de travail ne peut excéder 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives. En outre, en aucun cas, la durée hebdomadaire de travail ne peut dépasser 48 heures au cours d'une même semaine. Cette durée maximale peut être dépassée en cas de circonstances exceptionnelles entraînant temporairement un surcroît extraordinaire de travail, et pour la durée de celles-ci. Une autorisation de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) est nécessaire et le dépassement ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail à plus de 60 heures par semaine. Cette autorisation est accordée dans les conditions précisées par les articles R. 3121-8 et R. 3121-10 du code du travail ; la décision précise l’ampleur de l’autorisation ainsi que sa durée. Le comité social et économique (CSE), donne son avis sur les demandes d’autorisation formulées à ce titre. Cet avis est transmis à l’agent de contrôle de l’inspection du travail. 5.2 Repos minimum
Le repos quotidien
Les salariés bénéficient d'un repos quotidien de 11 heures consécutives minimum, sauf dérogation autorisée par la loi.
Le repos hebdomadaire
Les salariés bénéficient d'un repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives, y compris en cas de travail le samedi au cours des périodes de forte activité.
5.3 Pauses Conformément à la loi, aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures consécutives sans que le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes. TITRE 3 RÉPARTITION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE SUPERIEURE A LA SEMAINE Conformément à l’article L3121-44 du Code du travail, les parties entendent définir les modalités d'aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine avec acquisition de jour de repos (JRTT).
Les dispositions du présent chapitre sont applicables à l’ensemble des salariés employés, agents de maîtrise et cadres, occupant un emploi à temps plein et ne relevant pas du dispositif d’une convention de forfait en jours.
ARTICLE 6. Fonctionnement pour les salariés à temps complet 6.1. Période de référence Il est convenu, entre les parties, de répartir le temps de travail sur une année débutant le 1er juin et terminant le 31 mai. Au sein du présent accord, cette période est dénommée période de référence. 6.2 Durée du travail et Jours de Réduction du Temps de Travail (JRTT) La durée moyenne de travail hebdomadaire est de 35h et s’apprécie sur la période de référence fixée à l’article 6.1. Pour ce faire, la durée habituelle de travail hebdomadaire est de 37h générant l’acquisition de jours RTT afin de maintenir une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures sur la période de référence. Le régime d’acquisition est fondé sur le principe suivant : les jours de RTT sont acquis par l’exécution d’une durée hebdomadaire de travail excédant la durée légale de travail de 35 heures et dans la limite de 37 heures (ces durées étant en temps de travail effectif). Les journées de repos s’acquièrent par l’accomplissement d’une durée du travail hebdomadaire comprise entre 35 heures et 37 heures et permettent donc de réduire la durée de travail à 35 heures hebdomadaires sur la période de référence. La société se basera sur un calcul « au réel » pour déterminer le nombre de JRTT annuels. Ainsi, le calcul sera le suivant et sera adapté en fonction des années (voir annexe 1) :
Durée légale hebdomadaire Heures 35 Nombre de jours à l'année Jours A Nombre de samedis et dimanches Jours B Jours fériés réels (hors pentecôte) Jours C Nombre de jours
ouvrés de congés payés
Jours 30*
soit à l'année en jours
Jours
E = A – B – C - 30
soit à l'année en heures (7h00)
Heures
F = E*7
Heures réellement travaillées par jour Heures 7,4 Heures réellement travaillées par semaine Heures 37
Nombre de jours réellement travaillés
Jours
G = F/7,4
Nombre de RTT
Jours
E - G
*Le nombre jours ouvrés de congés payés sera à faire varier en fonction des congés d’ancienneté acquis.
Complément d’information sur le calcul : 37h00 par semaine
= 7,40 centième = 7 heures et 24 minutes par jour
Le nombre de RTT évoluera en fonction du nombre réel de jours à l’année, de samedis et dimanches et de jours fériés (hors pentecôte). La projection pour les 5 premières années est disponible en annexe 1. Ces JRTT seront pris, pour
4 jours à l’initiative de l’entreprise et pour le delta à l’initiative du salarié. Le nombre de RTT pourra connaitre un certain nombre de chiffre après la virgule. Le delta qui ne représente pas une demi-journée sera systématiquement affectée au CET (exemple : 11,95 RTT = 11,5 RTT à poser + 0.45 à affecter au CET).
Les jours restants seront à poser par le collaborateur, validés par le manager, dans le double objectif de satisfaire au mieux les souhaits des salariés sous réserve des nécessités inhérentes à la bonne marche de l’entreprise. Dans un souci de préserver la santé physique et mentale des personnels concernés, les managers auront la charge de vérifier que ces jours soient posés au cours de la période, et pourront, le cas échéant, recommander individuellement des jours aux salariés de son équipe. Les jours non pris pourront être imputés sur le compte-épargne temps dans les conditions définies par l’accord collectif spécifique à ce dispositif. 6.3. Lissage de la rémunération De façon à maintenir aux salariés des ressources mensuelles stables, le travail sous forme annualisée n'aura aucune incidence en plus ou en moins sur le forfait de salaire mensuel convenu, appelé "salaire lissé" sur une base 151,67 heures par mois pour un temps complet. En cas d'absence, entraînant le maintien de tout ou partie du salaire par la société, le maintien du salaire sera calculé sur la base de la rémunération lissée mensuelle correspondant à 151,67 heures. La même règle sera appliquée pour le calcul des indemnités de rupture du contrat de travail. En cas d'absence non justifiée, les heures non effectuées seront déduites de la rémunération mensuelle lissée. Les congés et absences rémunérés de toute nature seront payés sur la base du salaire mensuel lissé et en application des dispositions légales et conventionnelles. 6.4 Traitement des absences, des entrées et des sorties en cours de période Les jours de réduction du temps de travail ayant pour objet de compenser les heures accomplies au-delà de la durée légale de travail, le nombre de jours de RTT sera réduit à proportion des absences (maladie, accident de travail, congés pour événements familiaux etc…)
hors périodes de congés payés (congés payés légaux et jours de fractionnement).
En cas de départ d’un salarié au cours d'une période d’annualisation du travail, quelle qu’en soit la cause et quelle que soit la partie à l’origine de la rupture, la rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail effectif. 6.5 Précision en cas de recours à des mesures d’activité partielle Lorsqu’en cours de période d’annualisation, il apparaît que les baisses d’activité ne pourront pas être suffisamment compensées par des hausses d’activité avant la fin de la période de décompte des horaires, et que la prise des JRTT a été épuisée, la société pourra, dans le respect de la réglementation, interrompre le décompte annuel du temps de travail et demander l’application du régime d’allocations d’activité partielle. La rémunération du salarié sera alors régularisée au regard de son temps réel de travail et du nombre d’heures indemnisées au titre de l’activité partielle. Dans le cas où à l’issue de la période d’annualisation, il apparaîtrait que toutes les heures de l’horaire annuel n’ont pu être effectuées, l’employeur pourra demander l’application du régime d’allocations d’activité partielle pour les heures non travaillées. Il est précisé que ces règles pourront être temporairement adaptées par la direction en cas de mise en place d’un régime légal spécifique tenant compte de circonstances exceptionnelles, comme par exemple celles mise en place au titre de la pandémie liée au COVID 19. 6.6 Suivi des temps de travail et d’absences Il est au préalable précisé que les salariés de la société devront strictement se conformer aux règles d’enregistrement du temps de travail en vigueur dans l’entreprise. La comptabilisation du temps de travail, des absences et des récupérations se fait selon un système déclaratif du salarié sur le logiciel mis en place par la direction. 6.7 Rupture du contrat en cours de période de référence La rémunération étant lissée sur l’année, le débit d’heures ne donnera pas lieu à une retenue sur salaire en fin de mois. De même, le crédit d’heures effectuées dans les limites règlementaires n’est ni compté ni rémunéré en heures supplémentaires en fin de mois. En fin de période de référence, les heures seront régularisées. Les heures excédentaires seront indemnisées comme les heures supplémentaires (article 7). Constituent des heures excédentaires, à la fin de chaque période annuelle les heures de travail effectif réalisées au-delà de la durée annuelle de travail et n’ayant pas d’ores et déjà donné lieu à une récupération. A contrario, si le contingent d’heures prévues n’a pas été effectué, les heures déficitaires donneront lieu à une régularisation sur le salaire de juillet. En cas de rupture du contrat de travail, le débit d’heures donnera lieu à une retenue sur le salaire et le crédit d’heures sera rémunéré en heures supplémentaires. 6.8 Dépassement de la durée hebdomadaire de 37h Il est rappelé à titre informatif que les horaires de travail sont les suivants :
Le matin : de 8h20 à 12h02
L’après-midi : de 13h28 à 17h10
En cas de nécessité de fonctionnement du service (accroissement d’activité, gestion de l’absentéisme, mission exceptionnelle, etc …), la programmation habituelle des horaires pourra être modifiée et donner lieu à la réalisation d’heures au-delà de la durée habituelle du travail. Ces heures effectuées au-delà de 37h hebdomadaire donneront lieu à des récupérations au cours de la période de référence, sans application de la législation sur les heures supplémentaires, de telle sorte que la durée annuelle de travail soit respectée. Ces heures de récupération devront être prises dans un délai de 4 semaines suivant le terme de la semaine ou les heures de dépassement ont été effectuées soit à la demande du salarié et après accord du manager soit à l’initiative de ce dernier sous respect d’un délai de prévenance de 3 jours. Lorsque les modifications seront à l’initiative de l’employeur, la programmation donnera lieu à une information directe des salariés moyennant un délai de prévenance de 3 jours calendaires pouvant être réduit à 1 jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles dûment justifiées (commande exceptionnelle, retard sur dossier, remplacement d’un salarié absent, travaux urgents, etc.), dans ce cas, un accord entre le salarié et son responsable de service devra être trouvé. La décision de recourir à des heures réalisées au-delà de la durée habituelle de travail de 37h00 par semaine ou de la programmation indicative relève du seul pouvoir de direction de l’entreprise. Le salarié ne pourra pas prendre l’initiative de dépasser la durée de travail hebdomadaire de 37h00. ARTICLE 7 Heures Supplémentaires Constituent des heures supplémentaires, les heures accomplies au-delà de la durée conventionnelle annuelle de travail au cours de la période de référence. Aucune heure supplémentaire ne peut être décomptée en cours de période de référence. Les heures supplémentaires ouvrent droit à l’indemnisation ci-dessous. Ces heures supplémentaires ouvriront droit : soit à un paiement majoré au taux de
10 %,
soit à un repos compensateur de remplacement équivalent à 100% des heures effectuées plus (+) le paiement de la majoration de
10 %, le repos étant à prendre conformément aux dispositions légales par journée ou demi-journée dans les deux mois suivants la clôture de la période d’annualisation, soit avant le 31 juillet,
soit à une affectation sur le compte épargne-temps
Le taux de majoration des heures supplémentaires est fixé à 10 % au sein de la société. Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé, conformément à la loi, à 220 heures par an. ARTICLE 8 Travailleurs à temps partiel La durée du travail des salariés à temps partiel sera en principe définie dans un cadre hebdomadaire, avec une répartition des heures travaillées entre les jours de la semaine ou les semaines du mois organisée par le contrat de travail. Chaque salarié à temps partiel sera informé, en début de période de référence, de son quota annuel d’heures de travail et de son nombre de JRTT. Par dérogation, et sous réserve de l’accord des deux parties inscrit dans le cadre du contrat de travail ou d’un avenant, la durée du travail pourra être organisée dans un cadre comparable à celui des travailleurs à temps complet par une augmentation de la durée hebdomadaire contractuelle de telle sorte qu’elle génère des JRTT au prorata de la durée contractuelle. Les jours non pris pourront être imputés sur le compte-épargne temps dans les conditions définies par l’accord collectif spécifique à ce dispositif. Le nombre d’heures complémentaires pourra être porté à 33% (au 1/3 de la durée de travail de base) maximum du temps de travail de base. Les heures complémentaires seront décomptées à l’année et les 33% (le 1/3 de la durée de travail de base) seront appréciées par rapport à la durée contractuelle à l’année. L’accomplissement d’heures complémentaires ne devra pas aboutir à atteindre la durée annuelle de travail d’un salarié à temps plein. Le taux de majoration des heures complémentaires est fixé à
10 % au sein de la société.
ARTICLE 9 Déplacements Les temps de trajet pour se rendre du domicile au lieu de travail ne donnent lieu à aucune contrepartie. Les temps de déplacement professionnels pour se rendre chez un client, ou sur le site d’animation d’une formation ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif et n’entrent donc pas en compte dans le calcul de la durée hebdomadaire de travail définie à l’article 3. Toutefois, par application des dispositions de l’article L.3121-4 du Code du travail, s’ils dépassent le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, ils donnent lieu aux contreparties suivantes : 9.1 Déplacements clientèle
Définition, champs d’application et conditions d’attribution :
Les conditions d’attribution de ces compensations sont les suivantes (conditions cumulatives) : Interventions en dehors du lieu de travail ; Interventions donnant lieu à facturation clients : formations, interventions, prestations ou installations client…) ;
Interventions générant un temps supérieur à la journée normale de travail.
Montant :
Le montant de l’indemnité variera en fonction de la zone géographique du déplacement et de sa durée :
Pour les déplacements d’une journée :
30 € : déplacement dans le département du site de rattachement ;
60 € : déplacement dans les départements limitrophes du département du site de rattachement ;
95 € : déplacements au-delà ;
Pour les déplacements d’une demi-journée :
30€ : taux unique quel que soit le lieu de déplacement.
Les déplacements engendrant un temps de trajet (hors temps de travail) supérieur à 4h00 sur la journée, ouvriront droit à 1h00 de récupération à prendre le lendemain du retour du déplacement. Si le salarié souhaite récupérer cette heure, il devra la récupérer de 8h20 à 9h20 et donc effectuer une journée de 6h24 et non de 7h24. Le salarié informera son manager de cette récupération. 9.2 Autres déplacements Pour les déplacements internes ou externes qui ne donnent pas lieu à des facturation clients : réunions, formations, salons, représentation, partenariat, formations externes, déplacement des délégués syndicaux ou des membres du CSE, … il n’y a pas de compensation. Les déplacements seront effectués sur le temps de travail. Les déplacements qui impliquent une nuit à l’extérieur du domicile du salarié donneront droit à une indemnité de 30€. Seront exclus de cette compensation :
Les déplacements cités dans l’article 9.1 ;
La convention d’entreprise ;
Les déplacements des délégués syndicaux ou des membres du CSE dans le cadre de leur mandat.
TITRE 4 : Dispositions applicables aux cadres ARTICLE 10 Champ d’Application Les cadres de l’association relèveront en principe du régime défini au titre 2 et auront donc un régime d’organisation du travail comparable à celui des autres personnels. Par dérogation, il sera possible pour les cadres disposant de manière effective d’une autonomie définie par la liberté qui leur est accordée dans l’organisation de leur emploi du temps, excluant tout horaire précis ou déterminé, de bénéficier d’une convention de forfait en jours régie par les dispositions de l’article 12 du présent accord. Les cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et de la réelle autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps pourront relever de cette modalité. Sont notamment concernés à ce jour les cadres exerçant les fonctions suivantes :
les cadres qui exercent des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant la nature de leurs fonctions les conduisant à ne pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
les cadres disposant d’une large autonomie, liberté et indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leurs sont confiées.
A ce titre, les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse, retiennent qu’appartiennent à cette catégorie les salariés cadres disposant
au minimum de la classification 2.3 de la convention collective applicable à l’entreprise à savoir la convention dite SYNTEC.
La Direction s’engage à vérifier l’adéquation entre les missions confiées au salarié et les critères ouvrant application d’une convention de forfait en jours. NB : la condition d’une rémunération annuelle supérieure à 2 fois le Plafond Annuel de la Sécurité Sociale telle que prévue par les dispositions conventionnelles (accord national du 22 juin 1999 annexé à la convention collective Syntec) est expressément exclue du champ d’application du forfait annuel en jours tel que défini par le présent accord. Le recours à ce statut spécifique n’étant pas de droit et constituant une dérogation au principe d’organisation de la société impliquera dans tous les cas un avenant au contrat de travail stipulant une convention individuelle de forfait ARTICLE 11 Dispositif du forfait en jours 11.1 Conditions de mise en place Il est rappelé que la convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties.
11.2 Nombre de jours de travail Le nombre de jours travaillés dans l’année est fixé à un maximum de 211 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait. Les congés d'ancienneté conventionnels acquis sont pris en compte pour la détermination du nombre de jours travaillés (exemple : un salarié qui bénéficie d’une journée d’ancienneté travaillera 210 jours). Les éventuelles absences exceptionnelles accordées au titre de l’article 29 de la convention collective ne sont pas pris en compte. La période annuelle de référence est du 1er juin au 31mai. Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés.
Jours de repos liés au forfait
L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos. Le nombre de jour de repos variera en fonction du nombre de jours à l’année, de samedis et de dimanches et de jours fériés réels. Ils auront pour vocation que le nombre de journées travaillées dans l’année soit égale à 211 (voir projection sur les 5 prochaines années en annexe 2). Il s’obtient selon les modalités suivantes : Nombre de jours à l'année jours A Nombre de samedis et dimanches jours B jours fériés réels (hors pentecôte) jours C Nombre de jours
ouvrés de congés payés
jours 30*
soit à l'année en jours
jours
D=A-B-C-30
Journées travaillées totales à l'année
jours
211
Nombre de jours de repos jours
D-211
Se reporter à l’annexe 2 pour comparer à la base de la convention collective
*Le nombre jours ouvrés de congés payés sera à faire varier en fonction des congés d’ancienneté acquis.
Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence. Le forfait est défini pour un salarié bénéficiant d’un droit à l’intégralité de ses jours de congés payés (30 jours ouvrés). L’année sera appréciée sur la période courant du 1er juin au 31 mai. La société accordera le nombre de jour de repos pour atteindre le forfait de 211 jours dès le début de la période sous réserve du cas d’une absence qui impliquerait de recalculer le nombre de jours restant à travailler et de jours de repos. Il incombera à chaque salarié concerné d’organiser son activité en intégrant la prise régulière des jours de repos issus du forfait. Ces jours de repos seront posés pour 4 jours à l’initiative de l’entreprise et pour le reste à l’initiative du salarié. Les jours de repos issus du forfait non pris en fin d’année pourront être affectés au compte épargne temps selon les conditions définies par l’accord sur le CET. En outre, le salarié pourra renoncer en accord avec son employeur à une partie de ses jours de repos sans que le nombre de jours travaillés ne puisse excéder en application de cet accord 223 jours. Dans un tel cas, le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire sera fixé à 10 %. Ce renoncement est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
11.4 Convention individuelle de forfait L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci.
La convention individuelle de forfait comporte notamment :
Le nombre de jours travaillés dans l’année ;
La rémunération forfaitaire correspondante ;
Un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.
S’il le souhaite, et ce quelle qu’en soit la cause, un salarié peut solliciter la Direction de l’entreprise afin de ne plus être soumis à une convention individuelle de forfait en jours. Cette demande sera étudiée par l’entreprise qui restera libre de l’accepter ou non. Le cas échéant, un avenant au contrat de travail sera conclu afin de régler les conditions de passage à un autre régime de durée du travail. L’avenant traitera notamment de la prise d’effet du nouveau régime, de la nouvelle durée du travail et de la rémunération qui s’y applique. 11.5 Lissage de la rémunération / caractère forfaitaire Les salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois. Le bénéfice d’une convention de forfait ne donne droit à aucune majoration du salaire minimum conventionnel. Chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait. Par ailleurs, les absences non rémunérées d’une journée ou d’une demi-journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule : Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés). 11.6 Embauche et départ en cours d’année Les salariés embauchés en cours d’année se voient appliquer un calcul spécifique pour la détermination du forfait applicable pour la période comprise entre leur entrée dans l’entreprise et la fin de la période de référence. Le forfait spécifique se calcule de la manière suivante : Il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 30 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris pour l’ensemble de la période de référence. Ce résultat est alors proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de l’année, puis il est divisé par 365. Il est déduit de cette opération les jours fériés chômés sur la période à effectuer. Si le salarié a acquis des congés payés, le résultat doit enfin être diminué de ce nombre de jours de congés. En cas de départ en cours d’année, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura ou non perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours travaillés, déduction faite des jours de congés payés et jours fériés chômés éventuels. Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés…). 11.7 Suivi du décompte des jours travaillés Le temps de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en jours ou demi-journées de travail effectif. Ces salariés ne sont donc pas tenus de respecter une organisation précise de leurs horaires de travail, et, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, ne sont pas soumis :
à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27.
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système déclaratif. A cet effet, le salarié renseignera via un logiciel informatique faisant apparaitre le nombre et la date des journées de travail réalisées ainsi que le positionnement de journées de repos. A titre informatif, on entend par jours de repos les :
repos hebdomadaires ;
congés payés ;
congés conventionnels ;
jours fériés chômés ;
repos liés au forfait.
Ces informations sont transmises au responsable hiérarchique via le logiciel utilisé. Sur le logiciel, le salarié a la possibilité de faire part, par tout moyen, à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :
de la répartition de son temps de travail ;
de la charge de travail ;
de l’amplitude de travail et des temps de repos.
A partir de cette déclaration, il sera établi par l’entreprise un relevé individuel des périodes d’activité, des jours de repos et des jours de congés payés. Ce suivi permettra un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise des jours de repos dans le courant de l’exercice.
ARTICLE 12 Garanties sur les temps de repos, charge de travail et amplitude 12.1 Temps de repos Dans un souci de préserver la santé physique et mentale des personnels concernés, l’accord garantit aux cadres autonomes que le recours au forfait en jours ne peut en aucun cas avoir pour effet de franchir les durées maximales du travail définies au titre 2 du présent accord. L’accord garantit également aux cadres autonomes le respect de la durée minimale de repos journalier (11 heures consécutives) et hebdomadaire (35 heures consécutives) définie au titre 2 du présent accord. Il est demandé à chaque salarié concerné de prendre en compte ces limitations dans le cadre de l’organisation de son emploi du temps. Afin d’assurer l’effectivité des temps de repos, il est rappelé que sauf cas d’urgence ou circonstances exceptionnelles, le salarié est en droit d’user d’un droit à déconnexion. Les parties entendent rappeler l’importance d’un bon usage des outils informatiques (messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et smartphones) qui font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. Il est également souligné la nécessité d’assurer un nécessaire respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle. La société appelle en conséquence les utilisateurs de ces outils informatiques à faire preuve de vigilance à cet égard et de veiller au respect de ses temps de repos ainsi qu’au respect de leur vie personnelle et familiale. A ce titre, le salarié dispose d’un droit à la déconnexion rappelé au titre 5 du présent accord. 12.2 Charge de travail et amplitude Compte tenu de la difficulté pour l’entreprise d’évaluer précisément et en permanence la charge de travail des personnels d’encadrement au regard de l’autonomie fonctionnelle dont ils bénéficient, les parties conviennent de la nécessité d’instituer un mécanisme auto-déclaratif par les cadres. Ainsi, dans le cas où la charge de travail du cadre deviendrait trop importante, il incombera au cadre d’alerter immédiatement son employeur des difficultés à assumer son activité dans le respect des limitations rappelées. L’employeur ou son représentant, en lien avec le cadre, trouvera alors les solutions d’organisation requises et qui pourront notamment prendre la forme d’une redéfinition des priorités, d’une redistribution à d’autres personnels de certaines tâches ou missions, de l’attribution de ressources humaines complémentaires. Afin de permettre à l’entreprise de suivre au plus près la charge de travail des cadres au forfait jours, il est rappelé qu’il incombe au cadre de déclarer chaque fin de mois, selon le modèle mis à sa disposition par l’entreprise, les jours travaillés et de repos pris au cours du mois écoulé. Le salarié indiquera dans la partie prévue à cet effet, si sa charge de travail est momentanément trop importante pour satisfaire aux limitations définies, afin que sa hiérarchie puisse être immédiatement prévenue et mettre en œuvre les solutions d’organisation requises. De même, si l’employeur ou son représentant est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le cadre aboutit à des situations anormales, il organisera un rendez-vous avec le salarié pour définir les solutions d’organisation requises. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi. Hors cas de difficulté, un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique. L’entretien aborde :
la charge de travail du salarié ;
l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ;
le respect des durées maximales d’amplitude ;
le respect des durées minimales des repos ;
l’organisation du travail dans l’entreprise ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.
La question de la rémunération du salarié sera abordée au cours d’un seul entretien par période de référence. En complément de l’entretien annuel, chaque salarié pourra demander l’organisation d’un entretien supplémentaire par période de référence, en vue d’aborder les thèmes précédemment visés à l’exclusion de la rémunération. Les problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :
une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives.
Définition, champs d’application et conditions d’attribution :
Les conditions d’attribution de ces compensations sont les suivantes (conditions cumulatives) : Interventions en dehors du lieu de travail ; Interventions donnant lieu à facturation clients : formations, interventions, prestations ou installations client…) ;
Interventions générant un temps supérieur à la journée normale de travail.
Montant :
Le montant de l’indemnité variera en fonction de la zone géographique du déplacement et de sa durée :
Pour les déplacements d’une journée :
30 € : déplacement dans le département du site de rattachement ;
60 € : déplacement dans les départements limitrophes du département du site de rattachement ;
95 € : déplacements au-delà ;
Pour les déplacements d’une demi-journée :
30€ : taux unique quel que soit le lieu de déplacement.
13.2 Autres déplacements Pour les déplacements internes ou externes qui ne donnent pas lieu à des facturation clients : réunions, formations, salons, représentation, partenariat, formations externes, déplacement des délégués syndicaux ou des membres du CSE, … il n’y a pas de compensation. Les déplacements seront effectués au maximum sur le temps de travail. Les déplacements qui impliquent une nuit à l’extérieur du domicile du salarié donneront droit à une indemnité de 30€. Seront exclus de cette compensation :
Les déplacements cités dans l’article 10.1 ;
La convention d’entreprise
Les déplacements des délégués syndicaux ou des membres du CSE.
TITRE 5 : Bon usage des outils numériques et droit à la déconnexion Le présent titre a donc pour objet de fixer les modalités du plein exercice par tout salarié, quel que soit son statut, de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale (article L.2242-8, 7º du Code du travail). Il est rappelé que le bon usage des outils informatiques est de la responsabilité de tous et que chaque salarié, à son niveau, est acteur du respect du droit à la déconnexion et ainsi de la qualité de vie au travail. C’est pourquoi les règles et principes énoncés ci-dessous doivent être respectés indépendamment du poste occupé au sein de l’entreprise. ARTICLE 14 Salariés Concernés Les dispositions du présent titre et le droit à la déconnexion, en particulier, s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise, cadres et non-cadres et quels que soient les modes d’organisation, de décompte et de contrôle de la durée du travail. ARTICLE 15 Les outils numériques concernés Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font aujourd’hui de plus en plus partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de l’entreprise. Sont ainsi visés :
Les outils physiques connectés tels que les ordinateurs (fixes, portables), les tablettes, les téléphones portables, les smartphones… ;
Et les outils dématérialisés tels que les connexions à distance, les courriers électroniques, l’internet, l’intranet…
ARTICLE 16 Règles de bon usage des outils numériques L’ensemble de ces outils permet aux salariés d’être joignables aisément et à distance. Ils facilitent les échanges d’informations et permettent une communication en temps réel en s’affranchissant des barrières spatiales et temporelles. En cela, ils permettent une meilleure circulation de l’information, et plus globalement des données et améliorent tant la productivité que la réactivité des acteurs de l’entreprise. Pour autant, cette accélération de la circulation de l’information en modifiant les relations et l’environnement de travail peut induire des effets négatifs (le sentiment d’urgence lié à la réactivité que semblent « imposer » l’outil et la fluidité de l’information, le sentiment d’un trop plein d’informations et de sollicitations rendant difficile la hiérarchisation des priorités, l’augmentation des interruptions dans l’exécution des tâches, l’empiètement de la vie professionnelle sur la vie privée et inversement…). Pour l’ensemble de ces raisons, l’entreprise a décidé de fixer la liste des règles et principes de bon usage des outils numériques afin de favoriser des pratiques professionnelles harmonieuses et propices à un environnement de travail efficace et qualitatif. Ces règles sont disponibles dans la charte informatique de l’entreprise. Ainsi qu’il l’a été rappelé ci-dessus, la bonne utilisation des outils numériques est l’affaire de tous. Il est également rappelé que si l'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés (article L.4121-1 du Code du travail) « il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail » (article L.4122-1 du Code du travail). Lors de leur activité professionnelle, chaque salarié s’engage à se conformer aux règles de bon usage des outils numériques suivantes :
désactiver les alertes sonores et visuelles lors de l’arrivée des nouveaux messages (mail, sms…) afin de limiter le nombre d’interruptions dans l’exécution des tâches ;
se réserver des plages horaires consacrées à la consultation et au traitement des messages ;
actionner le « gestionnaire d’absences du bureau » et indiquer le nom d’une personne à contacter dans le message d’absence du bureau ;
favoriser les échanges directs (téléphone, réunion physique) lorsque les sujets à aborder sont complexes ou susceptibles de situations conflictuelles ;
cibler avec précision le ou les destinataires et utiliser avec modération les fonctions de mise en copie ;
limiter au strict nécessaire l’insertion des pièces jointes ;
préciser si le dossier est urgent et indiquer son délai maximal de traitement ;
ne pas écrire en majuscules car cela peut susciter un sentiment d’agression chez le récepteur.
ARTICLE 17 Droit à la déconnexion Le droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser pour des motifs professionnels, les TIC mis à sa disposition par l’entreprise ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail, notamment lors :
des périodes de pauses et de repos quotidien ;
des périodes de repos hebdomadaire ;
des absences justifiées pour maladie ou accident ;
et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JRTT, JNT…).
Ainsi, au cours de ces périodes, aucun salarié n’est tenu, de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit. De même, au cours de ces périodes, aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus. Il est également rappelé qu’un salarié n’a pas à travailler, ni à se connecter aux outils de communication à distance mis à sa disposition pendant une période de suspension de son contrat de travail (congés payés, arrêt maladie, jours de repos, etc.). En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.
TITRE 6 Impacts sur la rémunération ARTICLE 18 Rémunération Les parties conviennent, en substitution à tous les accords collectifs, usages ou décisions unilatérales antérieurement en vigueur que la rémunération annuelle sera versée en 12 mensualités d’égal montant. ARTICLE 19 Prime de vacances Les parties conviennent d’instituer une prime de vacances, se substituant à toute autre disposition conventionnelle d’entreprise ou de branche, selon les modalités suivantes : Un forfait de 600 € par salarié pour un salarié à temps complet proratisé pour un temps partiel. Ce montant ne pouvant, être inférieur au montant de la prime de vacances résultant de la convention collective Syntec. Cette prime sera versée sur le salaire de juin de chaque année sous réserve d’être inscrit à l’effectif à la date du versement de la prime. TITRE 7 Dispositions finales ARTICLE 20 Durée Le présent accord d’entreprise est conclu pour une durée indéterminée. ARTICLE 21 Entrée en vigueur L’accord est entré en vigueur le 1er juin 2021 et suivant son dépôt auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS), conformément aux dispositions de l’article L.2261-1 du Code du travail. Le présent avenant entrera en vigueur le 1er juin 2024. ARTICLE 22 Modalités de suivi L’application du présent accord sera suivie par une commission de suivi composée de l’employeur ou son représentant, de deux membres du Comité Social et Economique volontaires (un représentant la catégorie professionnelle non cadre, l’autre représentant la catégorie professionnelle cadre) et des délégués syndicaux. Il est prévu à cet effet une clause de rendez-vous annuel, la réunion intervenant à l’initiative de la partie la plus diligente. ARTICLE 23 Dénonciation de l’accord Le présent accord peut faire l’objet d’une dénonciation à tout moment. La dénonciation doit être notifiée par son ou ses auteurs par lettre recommandée avec accusé de réception à tous les autres signataires de l’accord. Cette notification fait courir un délai de préavis de 3 mois au cours duquel débuteront les réunions de négociation en vue de la conclusion d’un accord de substitution. ARTICLE 24 Révision de l’accord Le présent accord est susceptible de faire l’objet de révision, notamment en cas d’évolution des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles qui nécessiteraient l’adaptation de l’une ou plusieurs de ses dispositions. L’accord devra être révisé selon les dispositions légales en vigueur. L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera. ARTICLE 25 Dépôt et publicité de l’accord collectif d’entreprise Le présent accord est conclu signé en signature numérique. En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par l'entreprise. L’entreprise déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Le déposant adressera un exemplaire de l’accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de CHAMBERY. Les parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du travail. A défaut d’un tel acte, le présent accord sera publié dans une version intégrale, sauf demande de l’une des parties de la suppression des noms, prénoms des négociateurs et des signataires. Le dépôt de l’accord sera accompagné des pièces énoncées à l’article D.2231-7 du Code du travail. ARTICLE 26 Information En application de l’article R.2262-2 du Code du travail, la société procurera un exemplaire de cet accord aux représentants du personnel titulaires et suppléants. ARTICLE 27 Communication Le présent accord sera diffusé dans l’entreprise sous forme d’une information complète, assurée par les responsables des ressources humaines. En application de l’article R.2262-3 du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera tenu à la disposition du personnel sur chaque site, un avis étant affiché à cet effet sur chaque site. Il sera également mis à disposition sous forme dématérialisée sur l’espace virtuel de l’entreprise.
2024/2025 2025/2026 2026/2027 2027/2028 2028/2029 Durée légale hebdomadaire heures 35 35 35 35 35 Nombre de jours à l'année jours 365 365 365 366 365 Nombre de samedis et dimanches jours -105 -105 -104 -104 -104 Jours fériés réels (hors Pentecôte) jours -9 -9 -6 -7 -9 Nombre de jours
ouvrés de congés payés
jours -30 -30 -30 -30 -30 Soit à l'année en jours
jours
221
221
225
225
222
Soit à l'année en heures
heures
1 547
1 547
1 575
1 575
1 554
Heures réellement travaillées par jour heures 7,4 7,4 7,4 7,4 7,4 Heures réellement travaillées par semaine heures 37 37 37 37 37 Nombre de jours réellement travaillés
jours
209
209
213
213
210
Nombre de RTT
jours
11,95
11,95
12,16
12,16
12,00
ANNEXE 2 : Projection forfaits jours – 5 prochaines années
2024/2025 2025/2026 2026/2027 2027/2028 2028/2029 Nombre de jours à l'année jours 365 365 365 366 365 Nombre de samedis et dimanches jours -105 -105 -104 -104 -104 Jours fériés réels (hors Pentecôte) jours -9 -9 -6 -7 -9 Nombre de jours
