GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
ENTRE
La société APLIX Société Anonyme au capital de 2 162 688 euros, dont le siège social est situé 8, rue Félix Garnier - Les Relandières - 44850 Le Cellier, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de NANTES, sous le numéro RCS Nantes B 582 145 470, inscrite à l'URSSAF de NANTES, sous le numéro 527000000201129303,
Représentée par Madame Xxxxxx XXXXXXXXXX, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines,
ci-après dénommée la "Société",
D’une part,
ET
L’organisation syndicale FO représentative au sein de la société, représentée par Madame Xxxxxx XXXXXXXXXX, agissant en sa qualité de déléguée syndicale.
L’organisation syndicale CFE-CGC représentative au sein de la société, représenté par Monsieur Xxxxxx XXXXXXXXXX, agissant en sa qualité de délégué syndical.
D’autre part,
Préambule
Il a été conclu le présent accord d’entreprise en application des articles L.2211-1 et suivants du Code du Travail et plus particulièrement des articles L.2242-1 et suivants relatifs à la négociation périodique obligatoire.
Les parties se sont rencontrées au cours de deux réunions qui se sont tenues les 10 octobre 2025 et 12 novembre 2025. A chacune de ces réunions, toutes les parties présentes l'étaient suivant la composition des délégations qu'elles avaient retenue.
Lors des échanges, les parties ont constaté l’existence d’un accord d’entreprise relatif à la GEPP et au contrat de génération en date du 27 juillet 2022 conclu pour une durée de 3 ans.
Elles ont également considéré la législation en vigueur, laquelle ne fixe pas d’obligations particulières en termes de niveaux d’emplois des jeunes et des seniors, et laisse les parties libres de discuter de ces aspects et principalement des mesures en faveur de l’emploi des salariés expérimentés en considération de leur âge.
Elles ont examiné les mesures et conséquences de cet accord, et ont décidé de reconduire certaines d’entre elles, et d’en adopter d’autres.
Enfin, conformément aux dispositions des articles L.2242-20 et suivants du code du travail, les parties au présent accord rappellent qu’elles doivent consacrer leurs préoccupations collectives aux questions de la transition écologique. Cette thématique ayant un lien et des conséquences sur le cœur même des mesures traitées dans le cadre d’un accord de GPEC, une partie spécifique lui est dédiée.
Cela étant pris en compte, les parties précisent que la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) constitue un outil d’anticipation des besoins en emplois et en compétences de l’Entreprise afin de maintenir et développer sa compétitivité.
La finalité de la GEPP est d'anticiper les évolutions prévisibles des emplois liées aux mutations économiques, démographiques et technologiques prévisibles au regard de la stratégie des entreprises pour permettre à celles-ci de renforcer leur dynamisme et leur compétitivité et aux salariés de disposer des informations et des outils dont ils ont besoin pour être les acteurs de leur parcours professionnel au sein de l'entreprise ou dans le cadre d'une mobilité externe.
Pour les salariés, la GEPP représente un outil leur permettant d’aborder leur parcours professionnel dans l’objectif d’enrichir leurs compétences et de maintenir voire d’améliorer leur employabilité. Pour l’entreprise, la GEPP constitue une réelle opportunité d’anticiper les évolutions technologiques, industrielles, démographiques et organisationnelles et ainsi se préparer à ces enjeux :
Le défi technologique et industrielle, qui suppose de faire face à une évolution rapide des métiers pour prendre en compte les évolutions technologiques et les innovations.
Le défi démographique et organisationnel, qui suppose d’équilibrer notre pyramide des âges afin de préparer les futurs départs en retraite, pour le renouvellement des générations.
Dans un contexte de fiabilisation du fonctionnement d’APLIX, le renouvellement, la sécurisation des compétences et le pilotage des parcours professionnels constituent des enjeux majeurs.
Article 1 - Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société APLIX.
TITRE I – GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
Article 2 - Rappel des principes généraux
2-1 – Principes généraux
La société rappelle qu’elle poursuivra sa politique d’absence de tout critère d'âge dans les offres d'emploi et propositions de mutation interne, comme à l’égard de toute décision qu’elle serait amenée à prendre.
La société poursuivra plus largement sa politique d'absence de toutes discriminations concernant notamment le recrutement, la gestion des carrières, la formation, la rémunération, la valorisation et la reconnaissance des compétences notamment en matière de personnels « seniors » et de non prise en considération du sexe, l'égalité d'accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle continue et aux postes constituant un facteur essentiel du développement de l'égalité entre les hommes et les femmes.
2-2 – L’association du comité social et économique à la démarche de GEPP
Conformément à l’accord sur le CSE et le dialogue social au sein d’APLIX du 5 avril 2019, tous les trois ans, le comité social économique est consulté sur les orientations stratégiques de l'entreprise, définies par l'organe chargé de l'administration ou de la surveillance de l'entreprise, et sur leurs conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, l'organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l'intérim, à des contrats temporaires et à des stages, ainsi que les conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise. Cette consultation porte, en outre, sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, sur les orientations de la formation professionnelle et sur le plan de développement des compétences. En cas d’évolutions significatives apportées aux orientations stratégiques au cours des trois années, une nouvelle consultation peut être menée, dans les mêmes termes.
La base de données unique est le support de préparation de cette consultation.
L’objectif est, notamment, de donner une visibilité importante des ressources humaines internes et de permettre d’anticiper les besoins à venir, en matière d’emploi et de formation professionnelle.
Par ailleurs, chaque année, le comité social économique est consulté sur la situation économique et financière de l'entreprise, cette consultation porte également sur la politique de recherche et de développement technologique de l'entreprise et sur les conséquences environnementales de cet aspect de l’activité de l’entreprise.
Dans ce contexte, la société poursuivra son dispositif d'information et de consultation du comité social économique lui permettant d’aborder la question de la GEPP, le principe étant que le comité social économique sera informé sur la stratégie de l'entreprise puis consulté sur les conséquences prévisibles sur l'emploi en découlant.
Article 3 - Dispositifs permettant l’évolution des salariés tout au long de la vie professionnelle
3-1 - L’entretien de parcours professionnel
L’application individualisée de la démarche de GEPP est assurée notamment à l’occasion de l’entretien de parcours professionnel prévu par l’article L.6315-1 du code du travail.
En application de la loi du 24 octobre 2025, l’entretien de parcours professionnel porte sur les compétences et qualifications mobilisées dans son emploi actuel ainsi qu'à leur évolution possible au regard des transformations de l'entreprise, le parcours professionnel du salarié au regard des évolutions des métiers et des perspectives d'emploi dans l'entreprise, les besoins de formation actuels et futurs liés à l'évolution de son emploi au regard des transformations de l'entreprise ou à un projet personnel, les souhaits d’évolution professionnelle, l’activation et l’utilisation du compte personnel de formation et la prévention de l’usure professionnelle notamment via la visite médicale de mi-carrière.
La périodicité de l’entretien de parcours professionnel évolue pour prévoir :
Un premier entretien dans l’année de l’embauche ;
Les entretiens suivants tous les 4 ans ;
Un état des lieux récapitulatif tous les 8 ans (lorsqu'il s'agit du premier état des lieux après l'embauche, il peut être réalisé sept ans après l'entretien mentionné au premier tiret).
Si le salarié n’a bénéficié d’aucun entretien de parcours professionnel au cours de 12 mois précédents sa reprise d’activité, l’entretien est obligatoirement proposé au salarié au retour d’une absence liée à :
Un congé maternité ; Un congé parental d’éducation ; Un congé de proche aidant ; Un congé d’adoption ; Un congé sabbatique ; Une période de mobilité volontaire sécurisée ; Une activité à temps partiel dans le cadre du congé parental d’éducation ; Un arrêt longue maladie (plus de 6 mois) ; Un mandat syndical.
Cet entretien peut avoir lieu, à l'initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste.
L’état des lieux permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des huit dernières années des entretiens de parcours professionnels et d'apprécier s'il a :
Suivi au moins une action de formation ;
Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;
Bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.
Ces dispositions remplacent celles prévues dans l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les parcours professionnels et s’appliqueront, selon la loi du 24 octobre 2025, à partir du 1er octobre 2026.
Ainsi la campagne en cours d’entretiens professionnels se poursuivra jusqu’au 31 décembre 2025, une nouvelle campagne sera ouverte à partir de janvier 2026 et jusqu’au 30 septembre 2026. Une campagne d’entretiens de parcours professionnels sera ouverte entre octobre et décembre 2026 pour les salariés éligibles.
En ce qui concerne les entretiens de parcours professionnels, pour tout ce qui n’est pas prévu par les parties au présent article, les parties se réfèrent aux dispositions légales en vigueur, notamment en matière de lien entre l’entretien de parcours professionnel et de visite médicale de mi-carrière.
3-2 - La formation professionnelle
Lorsque nécessaire, des actions spécifiques de formation ou d'adaptation seront envisagées. Ces actions individualisées permettront, selon le profil de chaque individu, d'adapter leurs compétences aux exigences techniques des postes disponibles ainsi que de préparer leurs compétences aux exigences futures des postes qui seront nécessaires et disponibles.
La société fera en sorte que lors de l’établissement du plan de développement des compétences de formation, une anticipation des besoins en compétences futures soit menée.
3-4 - Le compte personnel de formation (CPF)
La société rappelle que toute personne dispose, dès son entrée sur le marché du travail et jusqu'à son départ à la retraite, d'un compte personnel de formation (CPF).
Le CPF est utilisable tout au long de la vie active du salarié (y compris en période de chômage) pour suivre une formation qualifiante ou certifiante. Il s'agit de formations visant notamment les objectifs suivants :
Acquisition d’une qualification (diplôme, titre professionnel, certifications professionnelle, etc…) ;
Acquisition du socle de connaissances et de compétences ;
Accompagnement pour la validation des acquis de l'expérience (VAE) ;
Bilan de compétences ;
Acquisition de compétences nécessaires à l’exercice des missions bénévoles ou volontaires en service civique ;
Préparation aux épreuves théoriques et pratiques de toutes les catégories de permis de conduire d'un véhicule terrestre à moteur ;
La société s’engage à étudier les modalités de cumul des dispositifs CPF/Plan de développement des compétences en limitant le reste à charge pour le salarié lorsque l’action de formation retenue par celui-ci vise à développer son employabilité.
3-5 - La validation des acquis de l’expérience (VAE)
La société s’engage à favoriser toute démarche d’un salarié qui souhaite procéder à la validation des acquis de son expérience suivant les termes et modalités des articles L.335-5 et suivants du code de l’éducation, des articles L.613-3 et 613-4 du même code et des articles L.6411-1 et suivants du code du travail.
A cette fin, l’efficience de la VAE passant par une large information sur celle-ci, la société tiendra informés les représentants du personnel de tout élément nouveau, propre à la branche, qui pourra concourir à favoriser la VAE : publication de listes de CQP …
Les actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience ont pour objet l'acquisition d'une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles mentionné à l’article L.6113-1 du code du travail.
En effet, toute personne justifiant d'une activité professionnelle salariée, non salariée, bénévole ou de volontariat, ou inscrite sur la liste des sportifs de haut niveau mentionnée au premier alinéa de l'article L. 221-2 du code du sport ou ayant exercé des responsabilités syndicales, un mandat électoral local ou une fonction élective locale en rapport direct avec le contenu de la certification visée peut demander la validation des acquis de son expérience prévue à l'article L. 6411-1 du code du travail.
En dehors de l’utilisation du CPF, la demande d'autorisation d'absence au titre du congé pour validation des acquis de l'expérience est régie par les articles L.6411-1 et suivants du code du travail. Notamment, la demande précise le diplôme, le titre ou le certificat de qualification postulé et indique les dates, la nature et la durée des actions permettant aux salariés de faire valider les acquis de leur expérience, ainsi que la dénomination de l'autorité ou de l'organisme qui délivre la certification.
Il est précisé que l’autorisation d’absence est d’au plus 48 heures par session de validation.
Cette demande doit parvenir à la société au plus tard soixante jours avant le début des actions de validation des acquis de l'expérience.
Dans les trente jours suivant la réception de la demande, la société doit faire connaître par écrit à l'intéressé son accord ou les raisons de service motivant le report de l'autorisation d'absence. Ce report ne peut excéder six mois à compter de la demande.
Compte tenu de la volonté de la société de favoriser la VAE, elle cantonnera une éventuelle décision de report au seul cas des nécessités de service impérieuses rendant impossible l’acceptation pure et simple.
La société, tant que faire se peut, favorisera la promotion et l'évolution de la qualification professionnelle des salariés ayant suivi des stages sanctionnés par un diplôme officiel, un titre homologué ou un CQP de branche. Lorsque des postes seront vacants ou créés dans la société et le groupe, il sera tenu compte pour les pourvoir, des connaissances acquises en formation professionnelle continue, sanctionnées par un diplôme officiel, un titre homologué ou une attestation, et correspondant aux exigences du poste.
3-6 - Le bilan de compétences
La société s’engage à favoriser le recours au bilan de compétences, sur la base d’une démarche volontaire et individuelle de chaque salarié.
Tout salarié peut demander à bénéficier d'un bilan de compétences mis en œuvre pendant ou en dehors du temps de travail.
Ce type d'action de bilan a pour objet de permettre à des salariés d'analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.
Ce bilan ne peut être réalisé qu'avec le consentement du travailleur. Le refus d'un salarié d'y consentir ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
Les parties rappellent qu’au terme du bilan le salarié est destinataire des résultats détaillés de celui-ci et d'un document de synthèse. Ces résultats détaillés et ce document de synthèse ne peuvent être communiqués à toute autre personne ou institution qu'avec l'accord du bénéficiaire. L’employeur n’a donc pas accès à ces données, sauf si le salarié le demande.
La société prendra en charge le coût de ce bilan ainsi que celui d’une journée pour participer à ce bilan professionnel.
Le salarié doit présenter trois devis de trois organismes différents, et la société pourra choisir, sur cette base, celui qui lui semble le mieux adapté.
Article 4 - Intégrer, développer les compétences et assurer l’employabilité des salariés
4-1 - Les postes repères
L’identification des compétences est en cours afin de pouvoir donner plus de visibilité sur les compétences attendues pour pouvoir évoluer d’un poste vers un autre et de prévoir le plan de formation associé le cas échéant.
Pour cela des fiches postes repères sont en cours de rédaction pour les emplois existants dans la société.
La société s’engage à rendre accessibles les fiches postes repères en les publiant sur l’intranet au cours de la 1ère année du présent accord.
A partir de ces postes repères, la société s’engage à établir une cartographie des compétences clés associées aux postes repères, au plus tard au cours de la seconde année du présent accord.
Dans le cadre du développement de l’employabilité des salariés, les parties constatent que le CSE est associé à la définition des règles de polyvalence. La société s’engage à poursuivre la mise en œuvre de la polyvalence en associant le CSE.
4-2 - Le recrutement, les relations écoles et l’alternance
Les critères de recrutement sont fondés sur la compétence et l’adéquation du profil du candidat avec le poste à pourvoir.
Conformément aux dispositions de l’accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, APLIX entend continuer à respecter ce principe d’égalité professionnelle notamment en ce qui concerne la rémunération proposée à l’embauche. En effet cette rémunération ne prend en compte que les exigences du poste, le prix du marché et les pratiques de l’entreprise. APLIX choisit de développer la politique de recours aux contrats d’alternance à travers les contrats d’apprentissage ou de professionnalisation.
Le recours aux contrats d’alternance doit permettre d’une part de donner leur chance et une expérience professionnelle aux jeunes au cours de leur formation initiale, d’autre part de préparer concrètement certains jeunes aux métiers qu’ils pourraient exercer au sein de l’entreprise à l’issue de leur formation.
Dans ce but, une analyse des départs à 5 ans sera menée et permettra de mieux cibler les formations ou écoles dans lesquelles seront axées les recherches d’alternants. Ceci devrait permettre à terme d’accroître le taux d’embauche des alternants à l’issue de leur formation.
L’offre de stage et/ou d’alternance sera nécessairement accompagnée de la description de la mission, du projet pédagogique et d’une convention et/ou d’un contrat.
L’objectif est de :
Poursuivre l’intégration de stagiaires, notamment dans les domaines pour lesquels des besoins sont identifiés,
Proposer des visites d’APLIX par des classes, notamment de formation technique,
Poursuivre l’intégration d’alternants développant une expérience en lien avec les métiers pour lesquels des besoins sont identifiés.
4-3 - L’intégration des salariés
Chaque nouvel embauché bénéficie d’un suivi pendant sa période d’intégration. Ce suivi doit permettre :
De préciser les connaissances, comportements et savoir-faire que le salarié doit acquérir et sur lesquels la qualité de la prise de fonction sera évaluée ;
De garantir le bon déroulement de la période d’intégration ;
D’apporter toute précision concernant le fonctionnement de l’entreprise ;
D’évaluer la façon dont le salarié occupe ses fonctions et acquiert les compétences attendues.
Ce parcours est supervisé par le responsable et/ou un formateur référent et/ou un parrain, désigné à cet égard.
4-4 - La transmission des compétences et des savoirs
La transmission des savoirs a pour objectif d’assurer le partage des connaissances et compétences opérationnelles au poste de travail et tout particulièrement la transmission des savoir-faire propres à l’entreprise. Cette transmission des savoirs s’effectue selon différents dispositifs qui peuvent être mobilisés de manière conjointe.
Ce processus vise à traiter de différentes configurations de transfert : départ en retraite, mobilité interne/externe, développement de la polyvalence au sein du secteur/service, etc.
Le formateur est le référent métier de la personne dans sa prise de fonction que cela soit en intégration ou en mobilité dans la transmission des savoir-faire spécifiques.
Tout nouvel arrivant bénéficie d’une formation spécifique au poste de travail ou bien d’une formation générique selon le poste occupé ; ces formations spécifiques au poste de travail sont encadrées par des formateurs.
La fonction de formateur n’est pas un emploi, il s’agit d’une mission complémentaire confiée par le hiérarchique avec accord du service RH sur la base des critères suivants :
Avoir une communication efficace en transmettant au stagiaire les informations nécessaires et en vérifiant sa compréhension du contenu des programmes de formation à chaque étape clé,
Savoir faire preuve de patience,
Savoir s’adapter aux besoins individuels des stagiaires.
Dans les secteurs de production, la compétence du formateur interne est reconnue et valorisée par un niveau de classification spécifique – échelon 3 pour les emplois de niveaux 2 et 3.
L’exercice occasionnel de la mission de formateur interne donne lieu à versement d’une prime pour les ouvriers (niveaux 2, 3 et 4). Pour les emplois d’un niveau supérieur à 4, la mission de formateur fait partie du poste et ne donne pas lieu à versement de prime.
4-5 - Les grandes orientations de la formation et les objectifs du plan de développement des compétences
La formation tout au long de la vie est un élément essentiel de la GEPP. Elle fait également partie intégrante de la politique de développement des compétences. La politique de formation et d’intégration soutient les ambitions d’APLIX en matière de développement des compétences individuelles et collectives pour :
Accompagner les orientations stratégiques de l’entreprise,
Soutenir une politique de sécurisation de l’employabilité ;
Permettre l’accompagnement du projet professionnel du salarié.
Que l’on se place dans le domaine des compétences indispensables à la tenue du poste ou de celles nécessaires à la construction d’un parcours professionnel valorisant chaque salarié, le développement des compétences individuelles et collectives est un enjeu majeur pour APLIX et la formation professionnelle en est l’outil principal.
Les orientations de la société pour les 3 années à venir sont :
Accroître nos ventes et développer notre rentabilité,
Améliorer / Assurer notre performance opérationnelle pour être compétitif, flexible, efficient et profitable,
Renforcer notre système Qualité,
Assurer un développement responsable de notre Groupe.
La formation a pour objectif de répondre à ces axes stratégiques.
Elle sera plus spécifiquement déployée de manière à :
Intensifier le développement des compétences sur la maitrise des compétences fondamentales permettant ainsi le maintien dans l’emploi des salariés ;
Assurer la transmission des savoirs et des compétences entre les générations et mettre en œuvre des dispositifs de formation à destination des nouveaux salariés ;
Mettre en œuvre les formations permettant de remplir les obligations réglementaires compte tenu des équipements industriels et/ou matières utilisés pouvant nécessiter des formations spécifiques ;
Mettre en œuvre les formations permettant à l’entreprise de faire face aux mutations technologiques.
Elle doit permettre une amélioration des conditions de travail et de la sécurité.
Article 5 - La mobilité professionnelle et géographique
5-1 - Principes
Les parties considèrent que les postes disponibles doivent être proposés en priorité aux salariés de la société, de préférence à une solution externe. Au surplus, la mobilité interne doit permettre d’apporter une réponse aux nécessités d’adaptation de l’emploi, aux évolutions des métiers et aux aspirations des salariés.
Les parties définissent comme suit les mobilités :
Mobilité professionnelle : la mobilité professionnelle se définit comme la situation par laquelle un salarié de l’entreprise est amené à prendre des fonctions ou exécuter des tâches différentes de celles qu’il occupe. La mobilité professionnelle peut notamment entraîner un changement de fonctions, l’acquisition de nouvelles compétences, la modification des attributions des salariés concernés, un changement dans la nature de l’emploi, une modification des horaires de travail.
Mobilité géographique : la mobilité géographique se définit par le changement géographique d’affectation du salarié au sein d’un nouveau lieu de travail.
La société n’ayant qu’un seul établissement d’exploitation, le site de Pontchâteau ayant cessé de fonctionner et le site de Carquefou n’étant qu’un site intrinsèquement lié à l’établissement principal du Cellier, la question de la mobilité géographique et des moyens de son accompagnement n’ont pas lieu de concerner la société au titre du présent accord.
La société souhaite donc aider les salariés en matière de mobilité professionnelle (mutation, changement de qualification…) et ce afin de servir les objectifs suivants, notamment :
Muter des salariés employés sur des emplois fragilisés vers des postes plus sûrs ;
Répondre aux souhaits de salariés ;
Promouvoir des salariés ;
Donner à un salarié un emploi correspondant à ses compétences ;
Développer le potentiel des salariés en les mutant sur des activités différentes, dans le cadre de plan de carrière ;
Éviter l’obsolescence des connaissances.
La société favorisera, tant que faire se peut, les mutations. Ces mutations pourront éventuellement amener à une évolution professionnelle.
5-2 – Moyens d’information
La société affichera tous les postes vacants dans la société sur le territoire national.
Toute demande de mutation professionnelle sera étudiée. Elle devra se faire par un écrit déposé auprès du service Ressources Humaines qui rencontrera l’intéressé. Cette rencontre permettra de vérifier l’adéquation du candidat au poste souhaité.
Les suites données à la candidature seront actées par une réponse écrite.
5-3 – Mesures d’accompagnement
5-3-1 – Période d’adaptation et probatoire
La mobilité professionnelle pourra être assortie d’un commun accord d’une période d’adaptation et probatoire.
La mobilité professionnelle sera alors assortie d’une période d’adaptation et probatoire au poste d’une durée d’un mois, renouvelable une fois d’une égale durée.
Pour l’accès aux postes de maitrise et d’encadrement, la période d’adaptation et probatoire au poste est d’une durée de deux mois, renouvelable une fois d’une égale durée.
Les deux parties peuvent décider de mettre fin à cette période d’adaptation et probatoire
La partie doit en informer l’autre avant l’expiration de la période, renouvellement inclus, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge.
Un délai de prévenance de 3 jours calendaires devra être respecté.
Si l’une ou l’autre des parties fait jouer la période d’adaptation et probatoire, le salarié retrouve son emploi précédent ou un emploi équivalent, ainsi que ses conditions antérieures d’emploi.
Si les parties ne font pas jouer la période d’adaptation et probatoire, au terme de celle-ci l’affectation est définitive, pour la durée déterminée ou indéterminée convenue.
5-3-2 – En cas de détachement temporaire
Est qualifié de détachement temporaire tout détachement d’une durée, renouvellement éventuel inclus, ne pouvant dépasser douze mois.
Le détachement temporaire ne se confond pas avec le ou les déplacements professionnels.
En cas de détachement temporaire dans un autre établissement / une autre société du groupe, basée en France ou non, il y aura une période d'adaptation d'une durée correspondant à la durée normale de la période d'essai prévue par la convention collective ou la réglementation de la société d'accueil pour la catégorie concernée.
Pendant toute la durée du détachement temporaire, le salarié demeure lié par son contrat de travail avec la société APLIX. Notamment, ce salarié continue de relever de l’autorité de l’établissement d’origine, et demeure payé par celui-ci.
Avant que le détachement soit mis en œuvre, une visite du site d’accueil peut être organisée aux frais de la société / l’établissement d’origine, et ensuite un avenant au contrat de travail est formalisé.
Si ce détachement temporaire engendre des frais supplémentaires d'hébergement et de transport alors le salarié détaché bénéficiera pendant la totalité du détachement :
- Soit du remboursement des frais de transport du domicile au lieu de détachement, sur la base d'un trajet aller-retour hebdomadaire du tarif SNCF 2ème classe et sur justificatifs, pour chaque jour effectivement travaillé ;
- Soit d’une indemnité kilométrique couvrant le kilométrage supplémentaire effectué pour se rendre sur le lieu de détachement par rapport au lieu habituel de travail, pour chaque jour effectivement travaillé ;
- Une indemnité journalière dite de grand déplacement de 45€ par jour travaillé effectivement, si le montant est plus favorable au salarié détaché en cas de frais d’hébergement et transport.
En application de l’accord relatif à l’organisation de la durée du travail et des rémunérations du 24 juillet 2020 (article 8.3), lorsque le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail excède le temps normal de trajet entre le domicile / la résidence habituelle et le lieu habituel de travail, ce temps ne constitue pas un temps de travail effectif. Il donne lieu à une contrepartie sous forme de repos dans les conditions suivantes : […] Attribution d’un repos compensateur de 50% du temps de déplacement exceptionnel pris en compte.
Article 6 - Accompagnement de la fin de carrière
La société s’engage à mettre en place un accompagnement personnalisé sous la forme de :
- Un entretien « retraite » personnel pour faire le point sur la situation du salarié dans l’année de ses 60 ans et se projeter avec un agenda plus clair, cet entretien sera réalisé par un membre de l’équipe RH ;
- Un entretien personnel pour éclairer le salarié sur les démarches à accomplir pour accéder à son relevé de carrière, évaluer la prise en compte des points acquis pour la pénibilité, la mise en place de la retraite anticipée associées au compte pénibilité, cet entretien sera réalisé par l’assistante sociale ;
- Si besoin, un accompagnement par le biais du Service Santé au travail et de l’Assistante sociale, sans préjudice des dispositions légales selon lesquelles, lors du premier entretien de parcours professionnel qui intervient au cours des deux années précédant le 60ème anniversaire du salarié, sont abordées, en plus des sujets mentionnés précédemment, les conditions de maintien dans l'emploi et les possibilités d'aménagements de fin de carrière, notamment les possibilités de passage au temps partiel ou de retraite progressive.
TITRE II - LES PERSPECTIVES DE RECOURS AUX DIFFERENTS CONTRATS DE TRAVAIL
La société s’engage à poursuivre la politique de l'entreprise qui vise à limiter tant faire se peut, et au regard des fluctuations d'activité, le recours aux emplois précaires.
TITRE III – LES PERSPECTIVES DE RECOURS A LA SOUS-TRAITANCE
La société s’engage à poursuivre le recours à la sous-traitance dans le cadre de sa politique d’achat responsable et veille à ce que le recours à la sous-traitance ne soit pas mis en œuvre au détriment de la qualité des emplois, de la transmission des savoirs, ni de la cohérence des parcours professionnels.
Le recours à la sous-traitance doit permettre de répondre à des besoins spécifiques en lien avec les orientations stratégiques d’APLIX tout en préservant les équilibres internes de la société.
TITRE IV - LE DEROULEMENT DE CARRIERE ET L’EXERCICE DES FONCTIONS DES SALARIES EXERCANT UN MANDAT
L’exercice d’un mandat de représentation du personnel désignatif ou électif (CSE, RSS, RSCSE, DS …) est reconnu comme contribuant au bon fonctionnement du dialogue social dans l’entreprise.
La société marque une nouvelle fois son attachement au principe général prohibant toute forme de discrimination.
Plus précisément, la société rappelle qu’elle poursuivra sa politique d’absence de tout critère syndical ou d’exercice de mandats dans les offres d'emploi et propositions de mutation interne, comme à l’égard de toute décision qu’elle serait amenée à prendre, notamment la gestion des carrières, la formation, la rémunération, la valorisation et la reconnaissance des compétences.
En aucun cas l'exercice d'un mandat ne pourra être considéré comme de l'absentéisme ni constituer une entrave à l'exercice de sa profession.
Plus largement, l’entreprise rappelle que la Constitution garantit le libre exercice du droit syndical, cette liberté impliquant l'interdiction de mesures discriminatoires fondées sur l'appartenance ou l'activité syndicale des salariés.
Fort de sa volonté que les parcours professionnels ne soient aucunement impactés par le fait qu’un salarié exerce / ait exercé un mandat de représentation du personnel désignatif ou électif, la société s’engage poursuivre sa politique actuelle à savoir :
Respecter l’exercice du droit syndical, notamment des mandats des délégués syndicaux ainsi que des mandats des membres du CSE des représentants syndicaux au comité et des représentants de section syndicale ;
Assurer aux salariés détenant un mandat un traitement comparable à celui de l’ensemble des salariés de l’entreprise ;
Respecter la réglementation en matière de crédit d’heures de délégation ;
Informer et /ou former les managers ayant des élus dans leurs équipes à la gestion des mandats dans l’entreprise et définir les outils de communication adéquats avec le reste des salariés et la Direction.
Dans ce contexte, les parties rappellent qu’un accord relatif au CSE et au dialogue social en date du 05/04/2019 est en vigueur, lequel apporte un certain nombre de garanties de principe en matière de non-discrimination, d’entretiens, de formation et de rémunération aux salariés qui assurent des missions de représentation.
Elles s’y réfèrent.
TITRE V – GESTION DES EMPLOIS ET COMPETENCES ET ENJEUX DE LA TRANSITION ECOLOGIQUE
APLIX rappelle son attachement aux enjeux liés à la transition écologique et aux conséquences écologiques des décisions prises dans le présent accord.
En effet, la question de la transition écologique est au cœur de la qualité de la vie au travail des collaborateurs.
Ainsi, la société souhaite, de concert avec ses partenaires sociaux, entamer des actions qui promeuvent la transition écologique, qui renforce elle-même la qualité de la vie au travail.
Ainsi, les parties, conscientes qu'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences peut concourir à apporter une réponse aux enjeux de la transition écologique, elles entendent mobiliser les actions suivantes :
En matière de formation professionnelle
Déployer dans le cadre du plan de formation et de développement des compétences des formations pour assurer une bonne maîtrise des outils de communication à distance afin de substituer des réunions dématérialisées à des réunions physiques, afin de diminuer les déplacements professionnels et leurs impacts écologiques (teams) ;
Déployer dans le cadre du plan de formation et de développement des compétences des formations en faveur du télétravail, suivant les dispositions de l’accord relatif au télétravail du 20 septembre 2022 et l’avenant à cet accord du 02 février 2024 ;
Déployer dans le cadre du plan de formation et de développement des compétences des formations relatives aux enjeux de la transition écologique en entreprise ;
S’attacher à proposer, dans le panel des formations de ses collaborateurs, des formations en e-learning, afin de limiter les déplacements et en tirer les bénéfices individuels et collectifs ci-avant visés.
En matière de promotion de modes alternatifs de locomotion
Les parties rappellent la mise en place du forfait mobilité durable en janvier 2023 qui vise à favoriser les transports dits « à mobilité douce » par une prise en charge spécifique est mise en place pour les salariés qui se rendent au travail en utilisant des moyens de transport plus écologiques
En matière de télétravail et de moyens de communication
D’une part, le télétravail permet de limiter et de diminuer l’utilisation des moyens de locomotion et donc de la pollution, notamment par les énergies fossiles.
D’autre part, le télétravail permet une économie de temps de déplacement des collaborateurs concernés, favorisant ainsi leur qualité de vie au travail, et un équilibre avec la vie familiale et personnelle.
Outre le recours au télétravail, la société entend mener une campagne de sensibilisation et de formation aux outils de communication en visioconférence (tels que « TEAMS ») permettant ainsi, de manière ponctuelle, d’éviter des déplacements pour mener certaines réunions de travail.
Ces réunions en visioconférence seront autant de trajets polluants évités et de temps de trajet économisés pour les salariés, favorisant un peu plus leur qualité de vie au travail.
En matière de valorisation d’une démarche de travail plus écologique
La société s’inscrit également dans une démarche plus écologique dans les tâches quotidiennes de ses établissements.
Ainsi, seront mis en place, dans les locaux administratifs de ses établissements, des containers permettant le tri des déchets en papier, carton et plastique.
Dans le même sens, le CSE devra revoir les modalités de fournitures de café et/ou thé afin de promouvoir les fournisseurs prévoyant le recyclage des déchets.
Pour rappel, les gobelets non recyclables ont été supprimés dans la mesure du possible afin de préférer l’usage de tasses à usage non-unique pour les salariés permanents ou bien faites de matières renouvelables/recyclables.
Afin de limiter la consommation de papier et de lutter, contre la déforestation, les managers seront également invités à sensibiliser leurs équipes à la limitation des impressions inutiles, à l’impression en recto/verso et en noir et blanc.
TITRE VI – INDICATEURS DE SUIVI
Article 3 – Dispositifs permettant l’évolution des salariés tout au long de la vie professionnelle Entretien de parcours professionnel % avancement de la campagne d’entretien Annuel / NAO Formation professionnelle Nombre de stagiaires ayant suivi une formation Annuel / NAO CPF Nombre de formations mises en œuvre pour développer l’employabilité avec prise en charge par APLIX du reste à charge Annuel / NAO VAE Nombre d’autorisations d’absence accordées dans le cadre de VAE Annuel / NAO Bilan de compétences Nombre de demandes de bilan Annuel / NAO Article 4 – Intégrer, développer les compétences et assurer l’employabilité des salariés Postes repères % avancement rédaction des fiches postes repères Cartographie des postes repères/ compétences clés associées Annuel / NAO Recrutement / écoles / alternance Nombre de contrats signés avec des alternants Taux de transformation des contrats d’alternance en CDI Annuel / NAO Intégration % des salariés intégrés ayant bénéficié d’un suivi pendant sa période d’intégration Annuel / NAO Transmission des compétences et des savoirs Nombre de salariés dont la compétence de formateur est reconnue par un échelon 3 parmi les emplois de niveau 2 et 3 Annuel / NAO Article 5 – Mobilité professionnelle et géographique Information Nombre de publicités de poste diffusées Annuel / NAO Mesures d’accompagnement Nombre de mesures d’accompagnement mises en œuvre Annuel / NAO Article 6 – Accompagnement de la fin des carrières Nombre de salariés âgés de plus de 60 ans et plus Pyramide des âges Nombre d’entretiens « retraite » réalisés Nombre d’entretiens de parcours professionnel « senior » réalisés Annuel / NAO
TITRE VII - DISPOSITIONS FINALES
Article 7 - Durée – Révision - Dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 années de date à date.
Il ne saurait produire effet au-delà de son terme.
À tout moment, une demande de révision de certaines clauses peut être présentée. La demande de révision devra indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces articles. Conformément aux dispositions de l’article L2261-7-1 du code du travail, sont habilités à engager la procédure de révision du présent accord :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel il a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans son champ d'application et signataires ou adhérentes,
A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans son champ d'application.
Si un avenant portant révision de tout ou partie du présent accord est signé par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés dans les conditions ci-dessus visées, cet avenant se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.
La révision pourra également intervenir dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, dont le présent accord constitue par principe un thème de discussion, auquel cas la demande de révision ne répond pas à des conditions de formalisme spécifiques.
Le présent accord peut être dénoncé par l’ensemble des parties signataires.
Article 8 - Publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord a été signé par voie électronique conformément aux dispositions du règlement européen n° 910-2014 et de l’article 1367 du code civil. Le présent accord est notifié, par voie électronique, auprès de chaque délégué syndical de l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231- 2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
Sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du code du travail ;
Et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Nantes.
Mention de cet accord figurera sur le tableau de la Direction réservé à cet effet.
Fait au Cellier, le 11 décembre 2025
Pour l’organisation syndicalePour l’organisation syndicale Pour la Société,
