dont le siège social est situé 6 rue Claude-Nicolas Ledoux, 94046, Créteil N° SIRET : 72820653300800 représentée par Monsieur en sa qualité de Directeur Général
Et d’autre part,
L’organisation syndicale CFDT
dûment représentée par en sa qualité de Délégué Syndical Central
L’organisation syndicale UNSA
dûment représentée par Monsieur en sa qualité de Délégué Syndical Central
ci après dénomées « les parties ».
PREAMBULE
Conformément aux articles L2242-1, L2242-13, L2242-15, L2242-17 et L2242-18 du Code du travail, l’entreprise a engagé la négociation annuelle obligatoire relative à la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, ou encore sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.
Dans ce cadre, l’ouverture des négociations a été formalisée par un courrier du 10 juin 2024 pour une première réunion de négociation qui s’est tenue le 18 juin 2024. En parallèle, les organisations syndicales ont communiqué à la direction la liste des informations nécessaires à la construction de leurs revendications.
Au cours de la réunion du 18 juin 2024, le cadre des négociations, ainsi que le calendrier des réunions ont été convenus conformément à l’article L2242-14 du Code du travail. Toujours au cours de cette première réunion, la direction d’Aprolis a mis en perspective la situation économique de l’entreprise avec notamment un EBIT et un résultat net qui baissent d’année en année. Ce dernier a été divisé par deux depuis 2017 marquant une rentabilité en dessous de ce qui est attendu. Elle est également revenue sur le chiffre d’affaires de l’année 2023 en nette augmentation mais non contributif du fait de l’augmentation des coûts de fonctionnement d’Aprolis. Il a été partagé le % de résultat net qui a encore baissé cette année-là (chiffre d’affaites +15% mais résulat net -0,3%). L’année 2024 s’annonce à son tour difficile avec un retard constaté en septembre qui fait écho à un marché notamment du neuf qui a baissé de 27% en 2024 par rapport à 2023.
Néanmois et malgré un contexte général incertain et adverse, la Direction a rappelé les mesures exceptionnelles prises sur l’année 2024 à savoir le recours à des augmentations générales en Janvier 2024 tout en poursuivant les augmentations individuelles au cours de l’année.
Aussi, et malgré un contexte défavorable avec une situation économique qui doit conduire à la plus grande vigilance et une baisse constatée dès à présent de près de 15 millions d’euros anticipée sur notre portefeuille neuf pour l’année prochaine, les organisations syndicales et la direction ont souhaité se donner les moyens de trouver de nouveau un accord en 2024. Elles ont souligné le développement croissant du dialogue social engagé depuis 2017 au sein d’Aprolis et ont manifesté leur volonté de continuer cette démarche collective afin de faire évoluer positivement le statut social d’Aprolis.
Dans ce cadre, les organisations syndicales et la direction se sont rencontrées de nouveau le 18 juin, le 18 juillet, 19 septembre, les 10 et 17 octobre 2024 afin d’arrêter des mesures permettant des avancées significatives en faveur du pouvoir d’achat, des relations sociales, de la responsabilité sociétale de l’entreprise et de la qualité de vie au travail.
Au terme de la dernière réunion de négociation, la direction et les organisations syndicales sont convenues du présent accord.
TITRE 1. CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salarié(e)s de la société Aprolis SAS selon les termes et dispositions qui y sont prévus.
TITRE 2. MESURES EN FAVEUR DU POUVOIR D’ACHAT
Malgré un contexte économique adverse et des perspectives qui incitent à la prudence particulièrement en 2025, les parties ont souhaité prendre des engagements concrets et spécifiques en adéquation avec les difficultés financières de la Société constatées ces derniers mois afin de favoriser le pouvoir d’achat des salarié(e)s d’Aprolis.
ARTICLE 2.1. REVALORISATION DU MONTANT PLANCHER DANS LE CADRE DES AUGMENTATIONS INDIVIDUELLES
Au titre de l’année 2025, il est convenu de rehausser le plancher minimum des augmentations individuelles décidées et mises en œuvre par l’entreprise de 50 euros bruts à 60 euros bruts.
Le montant arrêté s’entend en équivalent temps plein contractuel, soit un temps de travail contractuel mensuel supérieur ou égal à 151,67 heures ou 216 jours par an pour les salariés en forfait annuel jours. Ainsi, il sera apprécié « prorata temporis » du temps de travail contractuel pour les salariés travaillant à temps partiel ou dans le cadre d’un forfait annuel jours réduit.
Cette mesure s’appliquera exclusivement pour les augmentations décidées entre le 1er janvier et le 31 décembre 2025. Il appartiendra aux parties d’étudier le renouvellement et/ou son évolution dans le cadre des prochaines négociations annuelles (NAO) qui se feront au niveau de l’entreprise.
Dans le cadre des échanges sur les rémunérations au cours des réunions, et des informations partagées par la direction, il n’est pas apparu de situation d’inégalité salariale entre les femmes et les hommes. Deux emplois (un dans la filière logistique et un dans la filière commerce au sein de la Location Courte Durée) ont néanmoins fait l’objet d’une attention particulière. Il a été convenu de les suivre et de partager les éventuelles actions de revalorisation lors de la prochaine NAO.
ARTICLE 2.2. REVALORISATION DU FORFAIT REPAS
Comme le permet la réglementation applicable au titre des « petits déplacements » professionnels, les fonctions itinérantes non cadres de l’après-vente intervenant chez les clients, salarié(e)s d’Aprolis dont les conditions d’exercices habituelles de leur fonction les contraignent à prendre leur repas au restaurant bénéficient de forfaits repas journaliers. Cela vise tout particulièremement : les technicien(e)s d’intervention du service après-vente (direction service).
Les parties signataires reconnaissent la nécessité de procéder à une nouvelle revalorisation du forfait repas journalier :
Revalorisation de 15 euros à 16 euros pour les forfaits repas attribués à compter du 1er novembre 2024,
Revalorisation de 16 euros à 17 euros pour les forfaits repas attribués à compter du 1er juillet 2025.
En parallèle les parties signataires rappellent la nécessité du strict respect du cadre applicable au forfait repas qui conditionne ses modalités d’attribution et son régime dont les règles ont été rappelées dans l’accord NAO d’Aprolis en date du 06 novembre 2021.
Les forfaits repas ne peuvent être considérés comme du salaire ou une rémunération et doivent avoir un lien évident et incontestable avec une situation de déplacement professionnel.
Dans ce cadre, il est rappelé les règles applicables au sein d’Aprolis et qui doivent être suivies par l’ensemble des bénéficiaires des forfaits repas.
Afin de bénéficier du régime social d’exception des forfaits repas et comme l’exige la réglementation définie par les organismes URSSAF et l’ACOSS, le/la salarié(e) doit être en situation de déplacement professionnel et être dans l’impossibilité de regagner sa résidence principale ou son lieu de travail habituel pour y déjeuner.
A ce titre, il est précisé que la situation de déplacement professionnel est caractérisée dès lors que le lieu d’intervention du/de la salarié(e) et donc son lieu de déjeuner se situe à au moins 10 kilomètres de sa résidence principale et de son lieu de travail habituel (agence/site de rattachement).
C’est à cette seule condition que le régime social d’exception trouve à s’appliquer par une exonération de cotisations du forfait repas versé aux salarié(e)s. Compte tenu des exigences de l’Administration quant à la preuve du déplacement professionnel et donc de l’application de l’exonération de charges, le/la salarié(e) doit appliquer strictrement les procédures de déclarations et contrôles actuelles et à venir mises en place par l’entreprise (autodéclaration, déclaration du code postal du lieu de déjeuner dans les systèmes informatiques…).
Le principe et les règles d’attributions du forfait repas ainsi que son régime restent conditionnés au cadre défini par l’Administration, ainsi les dispositions du présent article ne sauraient s’y substituer dans l’hypothèse d’une évolution de ceui-ci. Par conséquent, dans le cas où les dispositions du présent article ne seraient plus conformes au cadre défini par l’Administration permettant de bénéficier du régime social d’exception, une négociation interviendrait dans les 3 mois afin de définir le cadre permettant de maintenir le cadre d’exception, dans l’attente le remboursement serait réalisé en tout état de cause de manière à bénéficier du régime social d’exception.
ARTICLE 2.3. REVALORISATION DE LA PRIME « PANIER »
Conformément à la réglementation applicable relative aux frais professionnels, l’entreprise peut décider de mettre en œuvre, selon des situations bien particulières, une indemnité de restauration sur le lieu de travail forfaitaire, ci-après dénommée « prime panier » au sein d’Aprolis.
Ce dispositif encadré bénéficie d’un régime social d’exception sous réserve que le/la salarié(e) soit contraint de prendre une restauration sur son lieu effectif de travail, en raison de conditions particulières d'organisation ou d'horaires de travail, telles que travail en équipe, travail posté, travail continu, travail en horaire décalé ou travail de nuit.
Dans cette hyptohèse exclusive et au regard du cadre réglementaire applicable à date, la « prime panier » est réputée utilisée conformément à son objet.
Les parties signataires reconnaissent la nécessité de procéder à une revalorisation de la « prime panier » :
Revalorisation de 5,40 euros à 6 euros pour la « prime panier » attribuée à compter du 1er novembre 2024,
Revalorisation de 6 euros à 6,60 euros pour la « prime panier » attribuée à compter du 1er juillet 2025.
Ainsi, et à la date de signature du présent accord, les parties conviennent et constatent que ce dispositif s’applique exclusivement aux salarié(e)s des établissements énumérés ci-dessous et qui répondent aux conditions réglementaires précitées.
Aprolis Sochaux – établissement renseigné, à ce jour, au numero 40704 dans l’outil SIRH,
Aprolis Poissy – établissement renseigné, à ce jour, au numero 40505 dans l’outil SIRH,
Aprolis Staffelfelden – établissement renseigné, à ce jour, au numero 40705 dans l’outil SIRH,
Aprolis Eysines – établissement renseigné, à ce jour, au numero 40207 dans l’outil SIRH,
Aprolis Villers Saint Paul – établissement renseigné, à ce jour, au numero 40501 dans l’outil SIRH,
Aprolis Saint Ouen L’Aumone – établissement renseigné, à ce jour, au numero 40505 dans l’outil SIRH,
Aprolis Verson – établissement renseigné, à ce jour, au numero 40507 dans l’outil SIRH.
Etant précisé que cette liste pourra évoluer à l’initiative seule de l’entreprise et dans le respect de la réglementation applicable sur l'indemnité de restauration sur le lieu de travail.
Le principe et les règles d’attributions de l'indemnité de restauration sur le lieu de travail, dite « prime panier », ainsi que son régime restent conditionnés au cadre défini par l’Administration, ainsi les dispositions du présent article ne sauraient s’y substituer dans l’hypothèse d’une évolution de celui-ci. Par conséquent, dans le cas où les dispositions du présent article ne seraient plus conformes au cadre défini par l’Administration permettant de bénéficier du régime social d’exception, une négociation interviendrait dans les 3 mois afin de définir le cadre permettant de maintenir le cadre d’exception, dans l’attente le remboursement serait réalisé en tout état de cause de manière à bénéficier du régime social d’exception qui serait applicable. A défaut de nouveau régime social d’exception la « prime panier » ne serait plus dûe.
ARTICLE 2.4 REVALORISATION DU MONTANT DU TITRE RESTAURANT
Conformément aux dispositions de l’article L3262-1 du code du travail, les titres-restaurant sont définis comme des « titres spéciaux de paiement remis par les employeurs à leur personnel salarié pour lui permettre d’acquitter en tout ou en partie le prix d’un repas consommé au restaurant ».
Pour les collaborateurs(ices) qui ne bénéficient ni de forfait repas ni de prime panier ni ne disposent d’un restaurant d’entreprise/interentreprise leur permettant de déjeuner, il est attribué un titre-restaurant par jour travaillé. Seuls les jours de présence effective du/de la salarié(e) à son poste de travail ouvrent droit à l’attribution d'un nombre correspondant de titres-restaurant.
En conséquence, le/la salarié(e) dont les horaires de travail ne recouvrent pas l’interruption utilisée habituellement pour prendre un repas, ne pourra prétendre aux titres-restaurant.
Il est rappelé que le/la salarié(e) en situation de télétravail bénéficie des titres-restaurants et sous réserve de toute évolution de l’Administration sur cette situation, dès lors que la journée de télétravail soit organisée en deux vacations entrecoupées d’une pause réservée à la prise d’un repas.
Par ailleurs, l’attribution d’un titre-restaurant ne peut se faire également les jours où le/la salarié(e) fait l’objet d’une invitation à déjeuner ou d’un remboursement de repas via note de frais.
De la même manière, il est rappelé enfin que chaque salarié(e) a la possibilité de refuser le bénéfice de ces titres. Dans cette situation, il n’y aura pas de prise en charge de substitution des repas.
Aprolis est attentif à déterminer le juste montant de la valeur des tickets restaurant en respectant les valeurs plafonds déterminées par les organismes sociaux tels que l’URSSAF.
Ainsi, les parties ont décidé de procéder à une revalorisation du titre-restaurant journalier :
Revalorisation de la valeur faciale de 9 euros à 10 euros à compter du 1er novembre 2024,
Revalorisation de la valeur faciale de 10 euros à 11 euros à compter du 1er juillet 2025.
Part patronale
Part salariale
Valeur TR
A date 5,40€ 3,60€ 9€ Au 1er novembre 2024 6€ 4€ 10€ Au 1er juillet 2025 6,60€ 4,40€ 11€
Les salarié(e)s d’Aprolis SAS concerné(e)s par l’attribution de titres-restaurant bénéficient d’une carte de paiement sur laquelle est chargée les titres-restaurant de façon dématérialisée. La mise à disposition de ce support de paiement fait suite aux exigences de l’Administration afin d’assurer une utilisation conforme des titres-restaurant. Il est rappelé au terme du présent accord, que les titres-restaurant ne peuvent être considérés comme du salaire ou une rémunération ainsi que les modalités d’octroi de ces titres. Le principe et les règles d’attributions de titres restaurant sur le lieu de travail, ainsi que son régime restent conditionnés au cadre défini par l’Administration, notamment pour les salarié(e)s en situation de télétravail, ainsi les dispositions du présent article ne sauraient s’y substituer dans l’hypothèse d’une évolution de celui-ci. Par conséquent, dans le cas où les dispositions du présent article ne seraient plus conformes au cadre défini par l’Administration permettant de bénéficier du régime social d’exception, une négociation interviendrait dans les 3 mois afin de définir le cadre permettant de maintenir le cadre d’exception, dans l’attente l’attribution de titres restaurant serait réalisée en tout état de cause de manière à bénéficier du régime social d’exception qui serait applicable. A défaut de nouveau régime social d’exception, le titre restaurant ne serait plus dû.
ARTICLE 2.5. REVALORISATION DE LA PRIME DE COOPTATION
Les parties sont convenues de revoir le principe et les modalités de versement de la prime de cooptation initialement mise en place dans le cadre des NAO du 04 octobre 2021 et précisée depuis.
Ainsi, une prime de « cooptation » d’une valeur brute de 2000€ sera versée à tout collaborateur(ice) d’Aprolis, à l’exclusion des membres du comité de direction et leurs N-1, ayant présenté par lui/elle-même et directement une candidature extérieure qui aurait conduit au recrutement effectif d’un(e) ventilé(e) en contrat à durée indéterminée (CDI).
1100 euros bruts versés sur le mois suivant la validation de la période d’essai, renouvellement inclus, du nouveau/de la nouvelle collaborateur(ice) recommandé par le/la salarié(e). Ainsi si la période d’essai est rompue que ce soit à l’initiative du/de la nouveau(lle) collaborateur(ice) ou de l’entreprise, le versement de la prime de « cooptation » ne sera pas due, tout comme si le contrat de travail du nouveau/ de la nouvelle collaborateur(ice) est rompue pour un autre motif dans ce même interval.
900 euros bruts versés sur le 13ème mois suivant l’intégration du nouveau collaborateur recommandé par le/la salarié(e). Ainsi, si le/la salarié(e) quitte l’entreprise entre la validation de sa période d’essai et son 12ème mois d’arrivée inclus et que son départ de la société soit à son initiative ou à celle de l’employeur, ce versement complémentaire de la prime de « cooptation » ne sera pas due.
Cette prime de « cooptation » est versée à la condition que le salarié ayant coopté soit encore présent dans l’entreprise au moment du versement de ladite prime.
Exemple 1: Si un technicien nouvellement recruté avec une période d’essai de 2 mois intégre Aprolis à la date du 1er janvier 2025 grâce à la cooptation d’un salarié et que ce dernier sort des effectifs de la société le 15 février 2025 ; alors le salarié ayant coopté ne bénéficiera pas du versement de la prime de cooptation tant sur la première partie que sur la seconde car il n’est pas présent aux effectifs ni à la fin de la période d’essai (fin février) ni à l’issue du 13ème mois suivant l’intégration. Exemple 2: Si un technicien avec une période d’essai de 2 mois intégre Aprolis à la date du 1er janvier 2025 grâce à la cooptation d’un salarié et que ce dernier sort des effectifs de la société le 15 septembre 2025 ; alors le salarié ayant coopté bénéficiera de 1100 euros bruts versés sur le mois suivant la validation de la période d’essai du nouveau collaborateur qu’il a coopté mais il ne bénéficiera pas des 900€ bruts le 13ième mois faute d’être toujours présent dans les effectifs.
Ces nouveaux montants et modalités de versement de la prime de cooptation valent pour tous les écheanciers de prime de cooptation (fin de période d’essai, fin des 12 mois de présence) dus à compter du 1er janvier 2025.
Dans un souci de cohérence et d'harmonisation, les dispositions du présents article relative à la prime de cooptation remplacent toutes les pratiques, usages et dispositions des notes antérieures ayant le même objet.
TITRE 3. MESURES EN FAVEUR DE L’EQUITE ET DE LA RESPONSABILITE SOCIETALE DE L’ENTREPRISE
Les parties ont souhaité par cet accord manifester leur volonté d’étudier des mesures spécifiques en faveur de certaines populations de l’entreprise qui peuvent être dans des situations de fragilités objectives et identifiables.
En parallèle de ces mesures d’équité, les parties ont souhaité prendre des mesures concrètes en cohérence avec la responsabilité sociétale de l’entreprise, notamment en encourageant à l’utilisation de moyens de transport à faible émission de CO2.
ARTICLE 3.1 MESURES EN FAVEUR DES SALARIES EN SITUATION DE FRAGILITE SPECIFIQUE
Les salarié(e)s peuvent rencontrer, dans certains cas, des difficultés à concilier leur vie professionnelle et les contraintes qui peuvent être liées notamment à leur situation personnelle ou leur situation de dépendance et de solidarité familiale.
Les parties se sont accordées sur l’importance de mettre en place un accompagnement social spécifique pour les salarié(e)s qui rencontrent des situations personnelles nécessitant une attention particulière.
A ce titre, et après étude auprès de notre organisme de prévoyance à date, Malakoff Humanis, il sera mis à disposition des salarié(e)s en situation de fragilité, un ensemble de dispositifs visant à :
Sensibiliser et outiller les managers et les RH afin qu’ils puissent soutenir efficacement leurs collaborateurs(ices) fragilisé(e)s,
Informer les salarié(e)s en situation de fragilité, sur les solutions qui peuvent faciliter leur quotidien et améliorer leur qualité de vie.
Cet accompagnement des situations de fragilité dans l’entreprise portera notamment sur :
Le handicap,
La maladie et spécifiquement le cancer,
L’aidant,
Bien vieillir.
Additionnellement, et quelles que soient les difficultés auxquelles font face les salarié(e)s, (fragilité budgétaire, problème de santé, séparation, perte d’un proche, chômage, monoparentalité …), des lignes d’écoute supplémentaires seront mises à la disposition des salarié(e)s :
La Ligne Mission ECO
La Ligne Cancer – ALLO Alex
La Ligne Infos Aidants
La Ligne Info Décès
Ces dispositifis feront l’objet de communication auprès des salarié(e)s et des supports seront mis à leur disposition.
En parrallèle il sera mis en place au niveau du Groupe MONNOYEUR dès le 1er novembre 2024, un accompagnement social spécifique pour les collobarateurs(ices) concerné(e)s (salarié(e)-aidant(e), situation de fragité sociale, handicap…) appelé également fond de solidarité, en partenariat avec notre organisme de prévoyance à date Malakoff Humanis.
Le fonds de solidarité est mis en œuvre au profit des personnes suivantes :
Les salarié(e)s d’Aprolis qui bénéficient du régime frais de santé du Groupe MONNOYEUR affiliés à titre obligatoire,
Les ayants droit des salarié(e)s et ayants droit des bénéficiaires d’un maintien de garanties, à condition qu’ils/elles soient affilié(e)s au régime frais de santé à la date de la dépense pour laquelle une aide est sollicitée,
Les anciens(nes) salariés en situation de maintien de garanties et ayants droit de salarié(e)s décédé(e)s. Il s’agit des salarié(e)s en suspension de contrat (pour invalidité, congé sans solde, etc.), des anciens salarié(e)s bénéficiaires du dispositif de portabilité, des anciens salarié(e)s en pré-retraite amiante, des anciens salarié(e)s en invalidité et des ayants droit de salarié(e)s décédé(e)s en situation de maintien de garanties au titre des frais de santé.
Dans ce cadre, les prestations suivantes seront mises en place :
Aide financière pour les salarié(e)s aidant(e)s bénéficiant d’un des 3 congés (congé proche aidant, congé de présence parental, congé de solidarité familiale), d’un montant forfaité de 500€, payée par l’organisme,
Aide financière pour les salarié(e)s aidant(e)s ne bénéficiant pas d’un des 3 congés ci-dessus, sous condition et dans la limite de 500 € maximum par an, payée par l’organisme,
Aide financière pour les salarié(e)s aidant(e)s d’un enfant en ALD ou en situation de Handicap et non scolarisé d’un montant de 1500 € par an, payée par l’organisme.
Aussi, un fonds de solidarité sera mis en œuvre au profit des personnes suivantes :
les salarié(e)s des entités qui bénéficient du régime prévoyance du Groupe MONNOYEUR affiliés à titre obligatoire étant précisé que les salarié(e)s ayant sollicité une dispense d’adhésion en prévoyance mais affiliés à la prévoyance peuvent bénéficier du fonds de solidarité
Il se caractèrise par :
Une aide forfaitaire en cas d’inaptitude non professionnelle d’un montant de 1000€, payée par l’organisme,
Une aide aux personnes en perte d’autonomie ou handicapées d’un montant de 1000 €, payée par l’organisme,
Une aide complémentaire à l’Allocation d’Education Enfant Handicapé ou à l’Allocation d’Education Adulte Handicapé,
Une aide aux loisirs pour les enfants en situation de handicap,
Une aide financière pour la scolarité des enfants en situation de handicap.
Il est à noter que ces aides sont octroyées sous condition de ressources à savoir un revenu fiscal de référence par part fiscale inférieur ou égal à 25 500€.
Cet accompagnement fera également l’objet d’une présentation aux représentants du personnel et aux salarié(e)s.
Il est entendu que ces dispositifs sont suceptibles d’évoluer ou d’être supprimés par la seule décision de la direction de la société et/ou du groupe, notamment en fonction de la relation et du choix de l’organisme de prévoyance mais également en fonction des révisions régulières qui pourront être apportées au niveau du Groupe Monnoyeur dans le cadre de la commission spécifique mise en place. Dans l’hypothèse d’une évolution ou d’une suppression de ces dispositifs, le présent article ne sera plus applicable à compter de la date arrêtée par la direction de la société et/ou du groupe.
Ces dispositifis feront l’objet de communication auprès des salarié(e)s annuellement.
ARTICLE 3.2 LE DON DE JOURS
Dans le cadre des mesures prises en faveur des salarié(e)s en situation de fragilité spécifique, les parties ont souligné également l’intérêt de la mise en place du « don de jours » visé aux articles L1225-65-1 et suivants du Code du travail, afin de donner aux salarié(e)s la possibilité de manifester leur solidarité envers leurs collégues, de manière anonyme et sans contrepartie.
Il est rappelé que le don de jours est un dispositif permettant à tout salarié(e) de renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au profit d’un(e) autre salarié(e) de l’entreprise qui a par exemple la lourde charge d’être parent d’un enfant gravement malade ou d’être proche aidant.
La mise en œuvre éventuelle de ce dispositif relève de la politique RH groupe et notamment la construction continue du socle social groupe. Par ailleurs, l’organisation du « don de jours » implique des adaptations en termes de paramétrage du logiciel de paie du groupe, à savoir à date « ADP ». Il est rappelé qu’à ce titre, la DRH du groupe a manifesté sa volonté de mettre en place le dispositif du « don de jours » selon des conditions et un calendrier qui reste à définir. Les parties signataires conviennent donc d’appliquer le cadre qui sera arrêté par la DRH groupe quand celui-ci sera défini.
ARTICLE 3.2 FORFAIT MOBILITE DURABLE
Les parties ont souligné également l’intérêt de mettre en place un « forfait mobilité durable » (FMD) tel qu’il est prévu par le Code du travail et la loi d’orientation des mobilités (LOM) afin d’encourager les salariés à se rendre sur leur lieu de travail par l’utilisation de mode de transport moins polluant.
Le FMD est un dispositif qui permet une prise en charge par l’entreprise, selon un forfait défini, des frais exposés par les salarié(e)s qui se déplacent entre leur domicile et leur lieu de travail par l’utilisation de certains modes de transports prévus par la réglementation.
Les parties sont convenus de travailler à l’attribution d’une allocation forfaitaire FMD pour les salariés qui seraient amenés à utiliser les modes de transport éligibles au FMD, notamment à date :
Vélo personnel, y compris vélo électrique,
Covoiturage, en tant que passager et en tant que conducteur,
Engins de déplacement personnel motorisés (électriques) des particuliers : trottinettes, monoroues, gyropodes, skateboard, hoverboard, etc.
Transports publics (hors abonnement – titre de transport individuel),
Etc.
Dans le cadre de la mise en place souhaitée du FMD, la société utilisera les services proposés par le groupe Monnoyeur.
A ce titre, il est rappelé que la DRH groupe réalise actuellement un test du dispositif FMD sur la société M SERVICES par l’attribution d’une allocation mensuelle forfaitaire FMD de 45€ cumulables d’un mois sur l’autre dans la limite de 540€ par an afin de permettre aux salarié(e)s bénéficiaires du FMD de couvrir 50% de ses dépenses liées à la mobilité pour leurs trajets domicile/travail. Cette phase test a vocation à s’étendre sur la Société Aprolis dans des conditions équivalentes au cours du 1er semestre 2025.
Dans ce cadre, il appartiendra, une fois le calendrier de déploiement sur Aprolis confirmé par le groupe Monnoyeur, à la Société de préciser les modalités et le cadre du FMD applicable et notamment l’agencement avec la prise en charge des abonnements de transports publics prévue dans l’accord NAO du 4 octobre 2021.
L’utilisation de cette allocation sera subordonnée au strict respect de la réglementation relative au FMD. Dans cette attente, il est rappelé que le principe et les règles d’attributions FMD, ainsi que son régime restent conditionnés au cadre défini par l’Administration, ainsi les dispositions du présent article et les modalités de mises en œuvre qui seront précisées ultérieurement ne sauraient s’y substituer dans l’hypothèse d’une évolution de celui-ci. Par conséquent, dans le cas où les dispositions du présent article ou les modalités de mises en œuvre qui seront précisées ultérieurement ne seraient plus conformes au cadre défini par l’Administration permettant de bénéficier du régime social d’exception, une négociation interviendrait dans les 3 mois afin de définir le cadre permettant de maintenir le cadre d’exception, dans l’attente le bénéfice du FMD serait réalisé en tout état de cause de manière à bénéficier du régime social d’exception qui serait applicable. A défaut de nouveau régime social d’exception, le FMD ne serait plus dû.
TITRE 4. MESURES DE DEVELOPPEMENT
L’évolution professionnelle est un axe majeur de la politique de ressources humaines de l’entreprise.
A ce titre, les parties signataires ont souhaité souligner l’importance d’apporter des mesures aux salarié(e)s tant en terme de développément professionnel.
ARTICLE 4.1 GESTION DES EMPLOIS ET PARCOURS PROFESSIONNELS ET LE RECOURS A L’ATERNANCE
Les évolutions économiques au sein du secteur de la manutention et plus particulièrement au sein d’Aprolis exigent une capacité d’adaptation des métiers et des compétences des salarié(e)s.
C’est dans ce cadre que l’entreprise souhaite poursuivre et continuer à développer une politique active de développement de l’employabilité permettant de renforcer et préserver ses compétences. Elle doit s’illustrer notamment par des parcours de carrière.
Il a été convenu entre les parties signataires, parrallèlement à la signature de l’accord relatif aux négociations annuelles obligatoires, de prendre des engagements en matière de gestion des emplois et des parcours professionnels au titre de :
Modalités d’intégration, de formation et d’accompagnement des nouveaux arrivants dans l’entreprise,
Développement des compétences par le biais de l’alternance afin de redynamiser l’apprentissage au sein de la société,
La formation professionnelle,
Dispositifs relatifs à la mobilité,
Dispositifs de fin de carrière.
Afin de mener cette démarche de GEPP, l’entreprise s’appuyera sur des outils d’analyse afin de contribuer à la réalisation d’un diagnostic des métiers de l’entreprise, des effectifs mais également aussi afin d’identifier les compétences en lien avec les objectifs/besoins de l’entreprise.
TITRE 5. MESURES EN FAVEUR DU DIALOGUE SOCIAL
ARTICLE 5.1 MONTANT DES ACTIVITES SOCIALES ET CULTURELLES (ASC)
Conformément à l’article L2312-81 alinéa 1 du Code du travail, la contribution versée chaque année par l'employeur pour financer des institutions sociales du comité social et économique a été fixé par un accord d’entreprise en date du 8 septembre 2022.
A ce titre, il est rappelé que le budget des ASC de l’année versé par l’entreprise correspond à 1% de la masse salariale brute de l’entreprise de la même année au sens de l’article L2312-83 du même code.
Il est convenu entre les parties de revaloriser le budget des ASC à 1,10% en lieu et place de 1% de la masse salariale brute de l’entreprise de la même année et ce à compter du 1er janvier 2025.
Etant entendu que ce budget pourra varier à la hausse comme à la baisse exclusivement par l’évolution de la masse salariale brute de l’entreprise.
Afin de faciliter la gestion et le suivi du budget des ASC, son versement pourra étre effectué au mois le mois tout au long de l’année à partir de la masse salariale brute (L2312-83) du mois en cours.
Dans un souci de cohérence et d'harmonisation, les dispositions du présent article relatives au montant des activites sociales et culturelles remplacent toutes les pratiques, usages et dispositions des notes antérieures ayant le même objet.
TITRE 6. ENGAGEMENTS RELATIFS A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
ARTICLE 6.1 SEMAINE DE 4 JOURS POUR LES TECHNICIENS RESIDENTS SEDENTAIRES
Les parties renouvellent leur souhait déjà partagé lors des négociations annuelles obligatoires formalisées par un accord du 14 décembre 2023 d’avoir une reflexion et étudier la faisabilité d’une « semaine de travail de 4 jours » pour les techniciens(nes) résident(e)s sédentaires compte tenu notamment des difficultés de recrutement sur ces populations sur certains secteurs géographiques spécifiques (exemple : Ile de France). Cette mesure pouvant être considérée comme attractive pour les collaborateurs(ices) présent(e)s et futur(e)s.
Il est précisé que cette éventuelle mesure devra également être étudiée pour chaque population de technicien(e)s résident(e)s sédentaires afin d’être strictement compatible avec notamment le poste de travail, l’organisation de l’activité (courte durée, neuf, occasion…) et les besoins des clients.
A cet effet, un groupe de travail composé notamment d’opérationnels sera créé au cours du 2nd semestre 2025.
ARTICLE 6.2. CHEQUES EMPLOI SERVICE
Les parties renouvellent leur souhait d’engager une réflexion sur la mise en place d’une aide financière à l’achat de chèque emploi service afin d’aider les collaborateurs(ices) à rémunérer les services à la personne tels que l’entretien de la maison, la garde d’enfants, le jardinage, le soutien scolaire…
Néanmoins, cette décision nécessite au préalable une étude de faisabilité au niveau de l’entreprise mais aussi au niveau du groupe Monnoyeur.
Il est donc convenu entre les parties que le « CESU » pourra, le cas échéant et selon l’analyse qui sera menée être mis en place dans le cadre d’un accord d’entreprise sinon par décision unilatérale après consultation des instances représentatives du personnel, sauf accord pris au niveau du groupe. Il est à ce stade envisagé par les parties de se revoir sur ce sujet au cours du 2nd semestre 2025.
TITRE 7. DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 7.1 SECURISATION
Dans un souci de cohérence et d'harmonisation, les dispositions du présent accord remplacent toutes les pratiques, usages et dispositions des notes antérieures ayant le même objet.
Les dispositions prévues dans le présent accord ne pourront se cumuler avec celles qui résulteraient de nouveaux textes légaux, d'accords interprofessionnels étendus ou d'accords de branche ni entrer en opposition ou en « non-conformité » avec des dispositions légales ou réglementaires.
ARTICLE 7.2 DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord est à durée indéterminée, il entrera en vigueur au lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt ou aux dates prévues dans ces dispositions.
ARTICLE 7.3 REVISION ET DENONCIATION
Sur proposition d’une organisation syndicale signataire ou sur proposition de l’entreprise, une négociation de révision pourra être engagée sous un délai de 3 mois dans les conditions prévues aux articles L2261-7-1 et L 2261-8 du Code du travail.
Le présent accord pourra être dénoncé par chacune des parties signataires selon les dispositions légales applicables et notamment l’article L2261-9 du Code du travail.
ARTICLE 7.4 PUBLICITE ET DEPÔT
Conformément aux articles D2231-2 et D2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé par la société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Créteil (94).
Conformément à l'article L2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l'accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.
Le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives et remis aux CSE central de l’entreprise.
Il fera l’objet d’un affichage et d’une communication élargie auprès du personnel.
Fait à Créteil, le 18 octobre 2024
En 4 exemplaires originaux.
Pour la
société Aprolis SAS, représentée par Monsieur, Directeur Général,
Pour la
CFDT, représentée par Monsieur, Délégué Syndical Central,
Pour la
UNSA, représentée par Monsieur, Délégué Syndical Central.
