ARTICLE I : L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP PAGEREF _Toc23258601 \h 3
I – A : L’accès à l’emploi PAGEREF _Toc23258602 \h 3 I – A – 1 : L’accès à l’emploi direct au sein d’APRR PAGEREF _Toc23258603 \h 3 I – A – 2 : Le soutien au milieu adapté et protégé PAGEREF _Toc23258604 \h 4 I – B : L’insertion professionnelle par la formation PAGEREF _Toc23258605 \h 4 I – C : L’intégration PAGEREF _Toc23258606 \h 5 I – D : Le parcours professionnel PAGEREF _Toc23258607 \h 5 I – E : Le maintien dans l’emploi PAGEREF _Toc23258608 \h 6 I – F : L’aménagement de fin de carrière PAGEREF _Toc23258609 \h 6 I – G : Les mesures d’accompagnement permettant au salarié de mieux concilier le handicap et la vie professionnelle PAGEREF _Toc23258610 \h 7 I – H : Les aides au salarié confronté indirectement dans son environnement personnel à une situation de handicap PAGEREF _Toc23258611 \h 7
ARTICLE II : LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI PAGEREF _Toc23258612 \h 8
II – A : Les acteurs du maintien dans l’emploi PAGEREF _Toc23258613 \h 8 II – B : La politique de maintien dans l’emploi PAGEREF _Toc23258614 \h 9 II – B – 1 : La prévention du handicap et des situations d’inaptitude PAGEREF _Toc23258615 \h 9 II – B – 2 : La procédure de maintien dans l’emploi PAGEREF _Toc23258616 \h 9 II – B – 2 – a : Les principes PAGEREF _Toc23258617 \h 9 II – B – 2 – b : L’aménagement de la situation de travail PAGEREF _Toc23258618 \h 10 II – B – 2 – c : Le reclassement PAGEREF _Toc23258619 \h 11
ARTICLE III : LA MISE EN ŒUVRE ET LE SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc23258620 \h 11
III – A : Les acteurs PAGEREF _Toc23258621 \h 11 III – A – 1 : La commission handicap PAGEREF _Toc23258622 \h 11 III – A – 2 : Le coordinateur handicap PAGEREF _Toc23258623 \h 12 III – A – 3 : Les référents handicap PAGEREF _Toc23258624 \h 13 III – A – 4 : Le service social PAGEREF _Toc23258625 \h 13 III – A – 5 : Les services de santé au travail (médecins du travail et intervenants en prévention des risques professionnels) PAGEREF _Toc23258626 \h 13 III – A – 6 : Les Cap emploi PAGEREF _Toc23258627 \h 14 III – A – 7 : Les représentants du personnel PAGEREF _Toc23258628 \h 14 III – B : Les actions de communication et de sensibilisation PAGEREF _Toc23258629 \h 14 III – C : Le suivi de l’accord PAGEREF _Toc23258630 \h 14 III – D : Le budget de l’accord PAGEREF _Toc23258631 \h 14
ARTICLE IV : CONDITIONS GENERALES D’APPLICATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc23258632 \h 15
Préambule
Depuis le premier accord d’entreprise du 29 juin 2010, la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont engagées dans une politique active en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap. Ainsi, le taux d’emploi des travailleurs handicapés est passé de 2,22 % à 5,59 % entre le 31 décembre 2010 et le 31 décembre 2018.
Les parties signataires souhaitent pérenniser les actions déjà mises en œuvre et renforcer leur impact afin de tendre vers l’obligation légale d’employer des travailleurs en situation de handicap dans une proportion de 6 % de l’effectif total de l’entreprise. Elles réaffirment également leur volonté de rechercher toutes les solutions relatives au maintien des salariés dans leur emploi.
Aussi, le présent accord a notamment pour objectifs de :
Développer l’emploi direct de personnes en situation de handicap au sein d’APRR (recrutement, travail temporaire) et l’emploi indirect (achats de prestations auprès des Etablissements et Services d’Aide par le Travail et des Entreprises Adaptées) ;
Faciliter l’intégration des personnes en situation de handicap ;
Sensibiliser le personnel au handicap ;
Renforcer la politique de maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, d’inaptitude ou qui rencontrent des difficultés pour tenir leur poste suite à l’apparition ou à l’évolution d’un problème de santé.
Cet accord s’inscrit dans le cadre de la politique diversité et égalité des chances du groupe APRR et du label diversité. ARTICLE I : L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP
Les dispositions du présent article sont applicables :
Aux bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, dont la liste est rappelée en annexe 1 ;
Aux salariés ayant entamé les démarches de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH).
I – A : L’accès à l’emploi I – A – 1 : L’accès à l’emploi direct au sein d’APRR APRR rappelle son attachement aux principes d’égalité des chances et de non-discrimination : « nul ne peut être écarté d’une procédure de recrutement en raison de son handicap ». La société se fixe pour objectif de recruter, chaque année, au moins 6 % de travailleurs reconnus handicapés, prioritairement en contrat à durée indéterminée. Les embauches sont susceptibles de concerner tous les emplois de la société, sous réserve d’aptitude constatée par le service de santé au travail.
Afin de susciter des candidatures extérieures, des partenariats sont développés avec des organismes spécialisés dans l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap (ex : Cap Emploi, missions handicap école) et des actions spécifiques (ex : forum) peuvent être menées. L’objectif est de communiquer, à l’extérieur, sur la politique handicap de l’entreprise, de mieux faire connaître les métiers de l’autoroute et les besoins de recrutement.
Les Entreprises Adaptées (EA) sont sollicitées à l’occasion de tout recrutement ouvert à l’externe.
Pour les métiers nécessitant d’apprécier la compatibilité entre l’état de santé et les exigences physiques liées au poste de travail, les conditions particulières d’exercice du poste sont étudiées et figurent dans la fiche de description de poste.
Afin de faciliter les embauches au sein de la société, les frais de déménagement sont pris en charge par APRR sans condition de distance kilométrique et une aide à la recherche d’emploi du conjoint peut être mise en place, selon les règles en vigueur.
Par ailleurs, la société peut faire appel à des personnes en situation de handicap dans le cadre de missions de travail temporaire. A ce titre, la société s’engage à communiquer auprès des entreprises de travail temporaire sur la politique handicap et leur transmet les résultats de l’étude des conditions particulières d’exercice du poste. I – A – 2 : Le soutien au milieu adapté et protégé APRR entend poursuivre sa politique d’achats responsables en nouant des partenariats durables avec des Etablissements et Services d’Aide par le Travail (ESAT) ainsi que des Entreprises Adaptées (EA).
Dès l’analyse des besoins, les acheteurs identifient les achats potentiellement accessibles à ces établissements, en particulier ceux à forte proportion de main d’œuvre. La prise en compte des offres repose sur une approche globale des critères, dont ceux liés à la politique handicap, et non pas exclusivement celui du prix.
L’établissement des directions centrales et les structures administratives se fixent pour objectif que le chiffre d’affaires avec ces établissements corresponde à l’équivalent de 5 unités bénéficiaires sur la Déclaration Obligatoire d’Emploi de Travailleurs Handicapés (DOETH).
Par ailleurs, les ESAT ont la possibilité de mettre à disposition des travailleurs handicapés au sein d’APRR (« ESAT hors murs »), dans le cadre de conventions de mise à disposition.
I – B : L’insertion professionnelle par la formation L’accueil de personnes en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation ou en stage, contribue à l’acquisition d’une formation initiale. Pour l’entreprise, c’est un moyen supplémentaire de développer le recrutement de travailleurs en situation de handicap et de sensibiliser les salariés au handicap.
Des partenariats et des actions de communication sont développés avec des structures et des établissements spécialisés ou qui favorisent la formation et l’insertion des personnes en situation de handicap afin de faire découvrir les métiers de l’autoroute et de favoriser un stage ou une embauche en alternance.
Au moins 10 % du montant de la taxe d’apprentissage est affecté à ces établissements et à ces structures. La société s’engage à favoriser les organismes accueillant des enfants du personnel en situation de handicap. Les salariés intéressés devront en faire la demande à leur service ressources humaines. I – C : L’intégration
Lors de son embauche, le salarié bénéficie d’une visite d’information et de prévention (VIP) dans les 3 mois suivant la prise effective du poste de travail. La société s’engage à réduire au maximum ce délai. Il est rappelé que lorsque la visite a été réalisée par un professionnel de santé autre que le médecin du travail, le salarié est orienté sans délai vers le médecin du travail, afin qu’il préconise, si besoin, des adaptations du poste de travail.
L’équipe de travail (encadrement et collègues) intégrant un salarié en situation de handicap et le tuteur sont systématiquement sensibilisés et formés collectivement au handicap, en amont de l’arrivée de l’intéressé, afin de lever les éventuelles appréhensions de part et d’autre et dans l’objectif de créer un environnement accueillant. Le cas échéant, l’équipe de travail peut aussi être sensibilisée tout au long de la vie professionnelle. Une fiche synthétique intitulée « comment intégrer les personnes en situation de handicap » est remise à l’équipe de travail concernée. Des organismes extérieurs spécialisés sont sollicités pour effectuer cette mission.
Les aménagements et les adaptations nécessaires du poste de travail ou de son accessibilité sont réalisés, dans la mesure du possible avant la prise de poste ou, à défaut, dans les premiers temps de la prise de poste.
Le nouvel embauché bénéficie des modalités d’intégration et d’accompagnement en vigueur (parcours d’accueil et d’intégration, désignation d’un tuteur, entretiens de suivi pendant la période de tutorat).
I – D : Le parcours professionnel
Comme tout salarié, les personnes en situation de handicap doivent pouvoir réaliser un parcours professionnel rythmé par une évolution continue de leurs compétences et responsabilités. Elles bénéficient des mêmes garanties de mobilité interne et d’évolution de carrière que l’ensemble des salariés.
De même, elles bénéficient du même accès à la formation professionnelle que l’ensemble des salariés. Le cas échéant, la société veille à ce que les formations internes et externes soient mises en œuvre dans des conditions adaptées au handicap du stagiaire (ex : solutions matérielles adaptées, sensibilisation du formateur, interprète, etc.).
A l’occasion des différents entretiens, le manager veille à la bonne adéquation des aménagements techniques et/ou organisationnels effectués, à l’intégration dans l’équipe, ainsi qu’à l’acquisition, au maintien et au développement des compétences.
En tant que de besoin, les objectifs professionnels sont adaptés pour tenir compte du handicap. Si la situation du handicap le justifie, les objectifs peuvent être revus en cours d’année. L’incidence du handicap est également prise en compte lors de l’évaluation.
I – E : Le maintien dans l’emploi
APRR s’engage à mettre en œuvre les moyens appropriés pour maintenir en poste les salariés en situation de handicap. Des mesures sont prévues à l’article II.
I – F : L’aménagement de fin de carrière A partir de l’âge de 58 ans, tout salarié bénéficiaire de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés travaillant à temps plein peut demander un aménagement de fin de carrière prenant la forme d’un passage à temps partiel ou en forfait jours réduit, à 80 % d’un temps plein.
Lors de sa demande, le salarié doit :
Fournir un relevé ou une attestation de carrière attestant du nombre de trimestres validés au titre de la retraite ;
Indiquer la date de son départ à la retraite, qui doit nécessairement intervenir à la date à laquelle il peut bénéficier de sa retraite de base à taux plein (dans le cas où elle est retardée en raison d’une erreur sur la date prévisionnelle ou d’un report légal, le salarié peut continuer à bénéficier du dispositif jusqu’à la nouvelle date d’obtention de la retraite de base à taux plein).
Un avenant au contrat de travail est conclu.
L’aménagement du temps de travail est déterminé en concertation avec la hiérarchie. Le passage à temps partiel peut se concrétiser par une diminution de l’horaire journalier et/ou du nombre de jours de travail. La durée hebdomadaire du salarié est prise en compte comme référence pour déterminer, au moment du passage à temps partiel à 80 %, la nouvelle durée hebdomadaire. Le forfait jours réduit est organisé dans un cadre hebdomadaire, sur la base de 4 jours travaillés par semaine.
Le salarié perçoit 80 % de son salaire de base ainsi qu’un complément de salaire de base lui permettant d’être rémunéré à 100 % de son salaire de base. Les accessoires de salaire sont versés conformément aux règles en vigueur.
L’assiette totale des cotisations sociales est calculée à hauteur du salaire brut total (salaire total et accessoires de salaire). En application de l’article L. 241-3-1 du code de la sécurité sociale, la société prend à sa charge les cotisations sociales (parts patronales et salariales) auprès des régimes de retraite obligatoires et complémentaires dues au titre du complément de salaire. Les cotisations versées au régime de retraite supplémentaire des cadres, dues au titre du complément de salaire, ne sont pas prises en charge par la société.
Les jours de congés payés et les jours de repos RTT sont proratisés au taux d’emploi.
L’indemnité de départ à la retraite, le 13ème mois, ainsi que les éventuelles primes de participation et d’intéressement, sont calculés sur la base de 100 % du salaire de base à temps plein.
I – G : Les mesures d’accompagnement permettant au salarié de mieux concilier le handicap et la vie professionnelle
Afin de faciliter les démarches administratives, APRR accorde des autorisations d’absence dans la limite de :
2 jours (ou 4 demi-journées), en vue de l’obtention de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) ;
3 jours par an (ou 6 demi-journées), à l’occasion des démarches de renouvellement de la RQTH ou afin d’effectuer des démarches auprès de fournisseurs, de prescripteurs d’appareillages, d’un professionnel de santé spécialiste ou de prestataires médicaux ou de services.
Ces autorisations d’absence sont prises au moment de l’évènement (ou à proximité immédiate de la reconnaissance ou du renouvellement de la RQTH) en accord avec la hiérarchie et sur justification. Elles donnent lieu au maintien de la rémunération qui aurait été perçue avec certitude si le salarié avait travaillé.
Le coordinateur handicap, les référents handicap, les assistants sociaux et le service de santé au travail peuvent renseigner et accompagner les salariés qui souhaitent engager une procédure de RQTH. Les parties signataires rappellent que la RQTH est une démarche individuelle et volontaire. Le salarié reconnu travailleur handicapé est libre de communiquer ou non sa situation à la société.
Des aménagements d’horaires peuvent également être mis en place en accord avec la hiérarchie.
I – H : Les aides au salarié confronté indirectement dans son environnement personnel à une situation de handicap
Conformément à l’article L. 3142-4 du code du travail, l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant donne lieu à un congé de 2 jours (ou 4 demi-journées), pris au moment de l’évènement (ou à proximité immédiate), en accord avec la hiérarchie et sur justification d’un professionnel de santé.
Tout salarié parent d’un enfant handicapé à charge au sens de l’article L. 3141-8 du code du travail bénéficie chaque année de 2 jours de congés supplémentaires par enfant, à prendre sur l’année civile (cette mesure se substitue à celle de l’article L. 3141-8 du code du travail).
Lorsque le handicap grave d’un enfant ouvre droit à l’allocation d’éducation de l’enfant handicapé, le salarié a la possibilité de prolonger d’un an la durée du congé parental d’éducation, soit jusqu’aux 4 ans de l’enfant, conformément à l’article L. 1225-49 du code du travail.
Dans les conditions prévues par les articles L. 1225-62 et suivants du code du travail, tout salarié peut prendre un congé de présence parentale s’il a un enfant à charge dont l'état de santé nécessite une présence soutenue et des soins contraignants.
Le salarié qui justifie de la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé peut prendre, en une seule fois, des congés excédant 20 jours ouvrés (L. 3141-17 du code du travail).
Une attention particulière est apportée aux modalités d’organisation du temps de travail des salariés dont l’enfant ou le conjoint est en situation de handicap. Des aménagements d’horaires peuvent être mis en place en accord avec la hiérarchie.
Dans le cadre de l’accord d’entreprise 2015.2 relatif au don de jours de repos, un salarié peut bénéficier de jours de repos lorsque son enfant ou son conjoint est atteint d’un handicap rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
Le salarié ayant un membre de sa famille à charge ou résidant au sein de son foyer (enfant, conjoint, ascendant, descendant, collatéral jusqu'au 3ème degré ou allié au même degré) reconnu handicapé ou présentant une perte d’autonomie d’une particulière gravité, bénéficie de 2 jours par an
d’autorisation d’absence indemnisée (ou 4 demi-journées), pris en accord avec la hiérarchie et sur justification, pour accompagner son proche afin d’effectuer des démarches auprès de fournisseurs, de prescripteurs d’appareillages, d’un professionnel de santé spécialiste ou de prestataires médicaux ou de services.
L’article L. 3142-16 du code du travail donne droit à un congé lorsqu’un proche présente un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité (« congé proche aidant »). Les parties conviennent que tout salarié, sans condition d’ancienneté, peut bénéficier de ce congé.
Dans le cas où un salarié ne serait pas éligible à l’un de ces dispositifs, la société s’engage à faciliter la prise de congés sans solde dès lors que cela ne remet pas en cause le bon fonctionnement du service.
ARTICLE II : LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI
Les dispositions du présent article sont applicables :
Aux bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, dont la liste est rappelée en annexe 1 ;
Aux salariés ayant entamé les démarches de RQTH ;
Aux salariés déclarés inaptes par le médecin du travail ou sur le point de l’être ;
Aux salariés soumis à des restrictions ou des réserves médicales formulées par le médecin du travail ;
Aux salariés qui rencontrent des difficultés dans l’exercice de leurs missions, ou pouvant à terme en rencontrer, suite à un problème de santé.
II – A : Les acteurs du maintien dans l’emploi
Le maintien dans l’emploi nécessite un travail interdisciplinaire, mené avec anticipation et en concertation avec des acteurs internes à la société ou externes.
Au sein de l’entreprise, sont concernés :
Prioritairement, le salarié, qui doit être partie prenante de son maintien dans l’emploi ;
Le service ressources humaines, qui conseille et accompagne ;
Le manager, qui favorise la mise en œuvre de solutions adaptées ;
Le coordinateur et les référents handicap, qui peuvent faire appel à des acteurs externes à l’entreprise ;
Les assistants sociaux, qui apportent un soutien dans la recherche de solutions ;
Les représentants du personnel, et tout particulièrement la CSSCT, dans le cadre de leurs différentes compétences ou au titre de leurs missions générales en matière d’hygiène et de sécurité (ex : consultation du CSE sur les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils et des travailleurs handicapés, notamment sur l'aménagement des postes de travail).
Le recours à des compétences externes peut contribuer à la réussite du maintien dans l’emploi :
Le service de santé au travail, qui conseille sur les solutions d’aménagements de poste ;
Le Cap emploi, qui a pour mission d’aider l’entreprise et le salarié à trouver une solution de maintien dans l’entreprise ;
Les ergonomes, qui travaillent à l’amélioration du bien-être et de la sécurité des salariés et proposent des solutions pour améliorer les conditions de travail au quotidien.
II – B : La politique de maintien dans l’emploi II – B – 1 : La prévention du handicap et des situations d’inaptitude
Afin de prévenir les accidents du travail et les maladies professionnelles, l’apparition de situations de handicap liées au travail ou d’inaptitude, la société a mis en place :
Une action de sensibilisation des services de santé au travail sur les métiers de l’autoroute présentant des contraintes physiques ;
Une démarche de sécurité globale, qui implique l’encadrement et contribue au développement de comportements préventifs ;
Des mesures en faveur de la prévention de la pénibilité au travail.
II – B – 2 : La procédure de maintien dans l’emploi II – B – 2 – a : Les principes
Principes liés au maintien dans l’emploi
La politique de maintien dans l’emploi doit permettre au salarié de conserver une situation de travail compatible avec son état de santé, ses capacités physiques et ses compétences professionnelles.
Un examen de préreprise est obligatoirement organisé pour le salarié placé en arrêt de travail d’une durée de plus de 3 mois, à l’initiative du médecin traitant, du médecin conseil des organismes de sécurité sociale ou du salarié. Cet examen est facultatif pour les arrêts de travail d’une durée inférieure à 3 mois. Afin de favoriser le maintien dans l’emploi, des informations sur la visite de préreprise sont transmises au salarié, par le service ressources humaines, pour anticiper son retour. Cette visite doit permettre d’identifier, au plus tôt, d’éventuelles problématiques d’adéquation du poste de travail par rapport à l’état de santé et de réfléchir en amont aux solutions d’aménagements de poste matériels et/ou organisationnels, ou de reclassement.
L’encadrement, en lien avec le service ressources humaines, étudie les aménagements de poste possibles et les opportunités d’emploi pouvant se présenter dans un futur proche. Pour cela, des visites complémentaires auprès du service de santé au travail peuvent être organisées. Lorsqu’une action de maintien dans l’emploi est réalisée, l’équipe de travail est sensibilisée et formée avant le retour du salarié afin de lever les éventuelles appréhensions et de créer un environnement favorable.
L’ensemble des outils liés à la formation professionnelle (actions de formation, bilans de compétences, compte personnel de formation) sont étudiés en concertation avec l’AGEFIPH et le FONGECIF.
Principes liés à l’inaptitude
L’inaptitude est constatée conformément aux règles légales en vigueur.
Dès le constat définitif de l’inaptitude, APRR maintient la rémunération qui aurait été perçue avec certitude si le salarié avait travaillé, jusqu’à ce que l’intéressé soit reclassé ou licencié.
Au cours du 1er mois, le maintien de la rémunération intervient sous déduction des sommes que le salarié pourrait percevoir au titre d’une indemnité temporaire d’inaptitude, d’une rente d’invalidité ou d’incapacité permanente, d’indemnités journalières au titre de la maladie, d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, versées directement par la sécurité sociale et/ou par l’organisme de prévoyance. Le salarié qui aurait bénéficié d’un maintien de salaire et perçu par la suite des sommes de la sécurité sociale et/ou de l’organisme de prévoyance s’engage à procéder, sans délai, au remboursement du « trop perçu » à APRR.
Par ailleurs, conformément à l’article 21 de la convention inter-entreprises du 1er juin 1979, les salariés déclarés inaptes suite à un accident ou une maladie d’origine professionnelle ou non professionnelle bénéficient d’une priorité, dans la limite des postes disponibles et de leurs capacités professionnelles, d’affectation à un emploi plus compatible avec leur situation de santé. Leur échelle et indice sont maintenus. II – B – 2 – b : L’aménagement de la situation de travail
APRR s’engage à rechercher prioritairement le maintien dans l’emploi par l’aménagement du poste de travail du salarié.
Au regard des contraintes organisationnelles et/ou opérationnelles de la société et dès lors que ces mesures sont réalisables, il peut être proposé :
Une analyse ergonomique du poste de travail et de son environnement ;
L’aménagement du poste de travail (ex : acquisition de matériels spécifiques ou de logiciels, aides à la communication avec l’environnement de travail, travail à distance tel que prévu par l’accord relatif à l’organisation du travail à distance au sein du groupe Eiffage et en particulier l’article 6.1) ;
L’adaptation de l’environnement pour une meilleure ergonomie du poste de travail ;
L’aménagement de l’organisation et/ou des horaires de travail (ex : temps partiel thérapeutique, temps de repos en cours de journée) ;
L’aménagement du contenu du poste de travail (ex : nouvelles répartitions des tâches entre les membres de l’équipe).
L’entreprise met tout en œuvre pour trouver des financements complémentaires relatifs au déploiement de dispositifs de compensation du handicap (ex : appareillages).
Il est également rappelé que les travaux importants de rénovation, ou ceux de construction d’un nouveau bâtiment, doivent prendre en compte systématiquement la problématique de l’accès des handicapés, qu’ils soient identifiés comme « salariés » ou comme « clients », en tenant compte de tout type de handicap « visible » ou « invisible ».
II – B – 2 – c : Le reclassement
Si malgré la mise en place d’aménagements et d’actions spécifiques, le maintien du salarié dans son poste est impossible, APRR recherche, dans toute la mesure du possible, un reclassement sur un autre poste adapté aux aptitudes et compétences du salarié, sauf dispense de recherche obligatoire d’un reclassement notifiée par le médecin du travail.
Le reclassement est recherché par ordre de priorité au niveau du même site de travail, de l’établissement, de la société, du Groupe APRR et du Groupe Eiffage.
Des partenariats avec des structures externes favorisant le reclassement de salariés ne pouvant pas être maintenus au sein de la société sont mis en place.
ARTICLE III : LA MISE EN ŒUVRE ET LE SUIVI DE L’ACCORD III – A : Les acteurs
III – A – 1 : La commission handicap
La commission handicap a pour mission, au regard de l’état des lieux de l’emploi des personnes en situation de handicap et des actions de maintien dans l’emploi, de proposer à la direction un plan d’action annuel visant à atteindre les objectifs du présent accord.
Ce plan d’action aborde les différents axes suivants :
Le recrutement et l’insertion des travailleurs en situation de handicap ;
Le maintien dans l’emploi ;
Le développement de l’employabilité des personnes en situation de handicap ;
Les partenariats avec les établissements de formation et ceux du secteur adapté et protégé ;
La sensibilisation du personnel.
La commission assure le suivi du présent accord.
Elle est composée des membres suivants :
Le directeur des ressources humaines ou son représentant, qui en assure la présidence ;
Le coordinateur handicap et les référents handicap ;
Le chef du service prévention et santé au travail ;
Le responsable diversité et égalité des chances ;
Les assistants sociaux ;
Le membre titulaire de chaque CSE qui assiste au comité diversité et égalité des chances ;
Un représentant de chaque organisation syndicale signataire du présent accord ;
Plusieurs salariés en situation de handicap ;
Deux médecins du travail ;
Des représentants d’organismes extérieurs spécialisés sur les problématiques du handicap.
La commission se réunit de plein droit au moins une fois par an. Des réunions préparatoires sont organisées sur des sujets spécifiques.
III – A – 2 : Le coordinateur handicap Le coordinateur handicap a pour missions de :
Piloter la mise en œuvre du présent accord ;
Animer et coordonner le réseau des référents handicap ;
Consolider les résultats obtenus par le biais des DOETH et des analyses qualitatives fournies par les référents handicap ;
Participer, au moins une fois par an et par établissement, aux réunions de coordination prévention ;
Présenter un bilan annuel des actions menées au sein de la société.
Le coordinateur handicap agit en concertation avec la commission handicap et en cohérence avec la politique diversité et égalité des chances. Il dispose des moyens nécessaires à son action.
III – A – 3 : Les référents handicap
Un référent handicap est nommé dans chacun des établissements.
Le référent handicap a pour missions de :
Conseiller et informer les salariés et les managers sur les questions du handicap et du maintien dans l’emploi ;
Participer à la mise en œuvre, dans le cadre d’un plan d’action annuel, des mesures de nature à atteindre les objectifs prévus par le présent accord, en lien avec les services ressources humaines ;
Assurer le lien avec les services médicaux locaux et les services sociaux ;
Participer au déploiement d’un réseau de partenaires externes pour favoriser la mise en œuvre de la politique handicap ;
Présenter un bilan annuel des actions menées au sein de son établissement au CSE et à la CSSCT.
III – A – 4 : Le service social
Le service social de l’entreprise a notamment pour missions de :
Aider, soutenir, accompagner les salariés concernés directement ou indirectement par le handicap ou une situation de maintien dans l’emploi ;
Concourir à l’accès aux droits en informant, en conseillant et en accompagnant les salariés dans leurs démarches.
III – A – 5 : Les services de santé au travail (médecins du travail et intervenants en prévention des risques professionnels)
Les services de santé au travail ont pour missions de :
Veiller à la santé et à la sécurité des travailleurs ;
Évaluer l’aptitude du salarié à son poste de travail ;
Faciliter la recherche de mesures nécessaires à la reprise d’une activité ;
Conseiller l’employeur sur les aménagements de poste.
III – A – 6 : Les Cap emploi
Les Cap emploi aident les entreprises et les salariés en situation de handicap ou en passe de le devenir, à assurer le maintien dans l’emploi en trouvant des solutions sur-mesure de maintien dans l’entreprise.
Les Cap emploi proposent :
Des informations et des conseils sur la démarche de maintien dans l’emploi ;
Une analyse de la situation et un accompagnement dans la recherche et la construction de solutions adaptées ;
La mobilisation d’aides et de prestations techniques, humaines et financières pour la mise en œuvre de la solution de maintien.
III – A – 7 : Les représentants du personnel
Les parties signataires rappellent le rôle important des représentants du personnel dans la définition et l’accompagnement à la mise en œuvre de la politique handicap.
Ils sont associés à la mise en œuvre du présent accord, dans le respect des dispositions légales et réglementaires relatives à leurs compétences.
III – B : Les actions de communication et de sensibilisation
Des actions de communication et de sensibilisation sont déployées afin de renforcer l’adhésion de l’ensemble du personnel à la politique handicap de la société.
Par ailleurs, APRR entend faire connaître son engagement par des actions de communication externe, en particulier auprès des structures et des établissements spécialisés dans la formation et l’insertion des personnes en situation de handicap et des entreprises de travail temporaire. III – C : Le suivi de l’accord
La commission handicap assure le suivi du présent accord.
A l’issue des réunions de la commission handicap, le support de présentation de la réunion est transmis aux CSE ainsi qu’aux organisations syndicales signataires du présent accord.
III – D : Le budget de l’accord
Le budget global consacré à la réalisation des actions prévues par cet accord est égal au minimum à la somme des contributions financières théoriques dues à l’AGEFIPH par chaque entité concernée versée en application des dispositions légales et réglementaires applicables, sur la durée de l’accord, à laquelle il convient de retirer le montant des investissements réalisés au titre de l’insertion des personnes en situation de handicap et du maintien dans leur emploi.
Le coordinateur handicap est responsable de la mise en œuvre de ce budget.
Un bilan chiffré des actions menées au sein de l’entreprise est présenté chaque année à la commission handicap par le coordinateur handicap.
ARTICLE IV : CONDITIONS GENERALES D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord prend effet à sa date de signature.
Il se substitue à l’accord d’entreprise 2016.7 qui cesse de recevoir application à cette date.
Il est conclu pour une durée indéterminée. Toutefois, les parties s’engagent à ouvrir une négociation sur ce thème tous les 4 ans, à date anniversaire.
Toute organisation non signataire de l’accord pourra y adhérer conformément aux dispositions légales.
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les formes et conditions prévues par le code du travail.
Conformément aux dispositions légales, le présent accord est déposé de manière dématérialisée auprès de la DIRECCTE – Unité territoriale de la Côte d’Or. Un exemplaire papier est également transmis au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de Dijon.
Fait à Saint-Apollinaire, le 31 octobre 2019
Le Président Directeur Général,
Le Directeur des Ressources Humaines Groupe,
CFDT C.F.E – C.G.C C.G.T C.G.T – F.O
ANNEXE 1
Constitue un handicap, au sens de la loi du 11 février 2005, « toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un poly-handicap ou d’un trouble de santé invalidant ».
Conformément à l’article L. 5212-13 du code du travail, bénéficient de l'obligation instituée par l’article L. 5212-2 du code du travail :
Les travailleurs reconnus handicapés par la Commission des Droits et de l'Autonomie des Personnes Handicapées mentionnée à l'article L. 146- 9 du Code de l'action sociale et des familles ;
Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
Les titulaires d'une pension d’invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 394 du Code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de la guerre ;
Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 395 et L. 396 du même code ;
Les titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d’accident survenu ou de maladie contractée en service ;
Les titulaires de la carte « mobilité inclusion » portant la mention « invalidité » définie à l’article L. 241-3 du code de l’action sociale et des familles ;
Les titulaires de l’allocation aux adultes handicapés.
