La société APTAR STELMI SAS, ayant son siège social 123 Rue du Conillot, 50400 Granville, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Coutances sous le numéro B 642 040 000, représentée par XXX, Responsable des Ressources Humaines du site de Brécey, dûment habilitée par délégation de XXX, Directeur des Ressources Humaines de la Société Aptar Stelmi SAS, à l’effet des présentes, ci-après désignée la «
Société »,
D’une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives suivantes, représentées respectivement par :
XXX, Délégué Syndical Central CGT-FO,
XXX, Délégué Syndical Central CGT,
XXX, Délégué Syndical Central CFE-CGC,
XXX, Délégué Syndical Central CFDT,
ci-après désignées les «
Organisations Syndicales Représentatives »,
D’autre part,
ci-après ensemble désignées les «
Parties »,
PREAMBULE
Afin de tenir compte des dernières évolutions législatives et jurisprudentielles, la Direction, en concertation avec les Organisations Syndicales Représentatives, a souhaité d’une part, mettre à jour et d’autre part, réunir pour plus de lisibilité dans un seul et même document, les dispositions applicables aux salariés cadres soumis à un forfait annuel en jours, contenues jusqu’alors dans plusieurs accords ou avenants.
Pour concilier les besoins de l'entreprise et les aspirations des salariés concernés quant à un équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie privée, les Parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi de la durée du travail des salariés concernés, détaillée par le présent accord, concourt notamment à cet objectif.
Dans cette perspective, la Direction de la Société et les Organisations Syndicales Représentatives se sont réunies le 29 janvier, les 16 et 27 février 2024.
Aux termes de ces réunions, les Parties signataires ont convenu et arrêté ce qui suit :
Article 1 - OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord a pour objet de définir le cadre juridique présidant à la mise en place des conventions de forfait annuel en jours. Il a été conclu dans le cadre des articles L 3121-58 et suivants du Code du travail relatifs aux forfaits annuel en jours. Il se substitue à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans l'entreprise ayant le même objet.
Article 2 - SALARIES CONCERNES
Le présent accord est applicable à tous les salariés cadres et ingénieurs de l'entreprise, quelle que soit leur date d'embauche, remplissant les conditions ci-après définies, à l’exception des ingénieurs, cadres et assimilés, expatriés ou détachés à l’étranger, et des cadres dirigeants. Pour rappel, les cadres dirigeants sont ceux définis à l'article L.3111-2 du Code du travail auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise.
Les cadres et ingénieurs qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés peuvent conclure une convention de forfait en jours. Sont considérés comme cadres, les salariés relevant des dispositions de l’avenant ingénieurs et cadres de la Convention Collective du Caoutchouc (IDCC 45).
Article 3 – CARACTERISTIQUES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT EN JOURS
Conditions de mise en place
La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait. La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'entreprise et les salariés concernés. La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer : la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ; le nombre de jours travaillés dans l'année ; la rémunération correspondante.
Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait
Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 218 jours par an, incluant la journée de solidarité. Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés. A compter du 1er janvier 2025, le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 216 jours par an, incluant la journée de solidarité. A titre exceptionnel pour l’année 2024, une journée d’absence autorisée payée sera octroyée à chaque cadre entre la date de signature du présent accord et le 31 décembre 2024. Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de transfert de jours de repos sur le compte épargne-temps (Voir Article 3, paragraphe F – Affectation de jours de repos sur le compte épargne-temps). La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier au 31 décembre. Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus. Depuis le 1er janvier 2022, les salariés en forfait jours peuvent également bénéficier de la retraite progressive, conformément à la Loi n° 2021-1754 du 23 décembre 2021, Art. 110, Art. L 161-22-1-5 du Code de la sécurité sociale.
Décompte du temps de travail
Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées, le cas échéant, en demi-journées. Le décompte des jours de travail s’effectue sur la base :
d’une demi-journée lorsque le temps de travail effectif est compris entre 2 et 4 heures,
d’une journée entière lorsque le temps de travail effectif est supérieur à 4 heures.
Le travail sur des jours habituellement non travaillés (samedis, dimanches et jours fériés) sera valorisé conformément au décompte ci-dessus et viendra en déduction du nombre de jours travaillés fixé dans la convention de forfait. Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter : dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives (Art L 3121-16 du Code du travail) ; un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total ;
une pause déjeuner de 45 minutes minimum. Les cadres et ingénieurs déclarent chaque jour leur présence sur le système de gestion des temps, sous le contrôle de leur supérieur hiérarchique. Les cadres bénéficiant d’heures de délégation les déclarent selon le système en vigueur dans l’entreprise. Les heures de délégation seront regroupées en demi-journées, qui viennent en déduction du nombre de jours travaillés fixé dans la convention individuelle de forfait. Une demi-journée correspond à 4 heures de mandat.
Nombre de jours de repos
Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours. La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante : Nombre de jours calendaires - Nombre de jours de repos hebdomadaires - Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré - Nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise - Nombre de jours travaillés = Nombre de jours de repos par an. Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels ou issus d’accord d’entreprise (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés. Les jours de repos sont acquis dès le 1er janvier de chaque année.
Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d'année
Prise en compte des entrées en cours d'année
En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par la méthode de calcul suivante :
Supposons un salarié qui entre dans l’entreprise le 1er juillet de l’année N, compte tenu de son entrée en cours de période, le nombre de jours composant le reste de l’année est de 184 jours (du 1er juillet au 31 décembre).
Méthode à retenir :
Il faut alors enlever le nombre de samedis et dimanches se situant sur la période de l’année à travailler (soit dans cet exemple entre le 1er juillet et le 31 décembre). Supposons ici 52 jours (26 samedis + 26 dimanches).
Sur les jours fériés légaux, se situant entre le 1er juillet et le 31 décembre, il faudra déduire ceux tombant sur des jours ouvrés (hors samedi et dimanche). Supposons ici que 4 jours fériés tombent en semaine.
Le droit à congés payés est égal à zéro, le salarié entrant dans une nouvelle période de référence, il n’y a aucun congé payé acquis.
Le nombre de jours de repos auxquels il peut prétendre sera proratisé en fonction du nombre de jours composant l’année. Supposons une année pleine pour laquelle le droit est de 10 jours de repos. Le calcul se fait donc ainsi : 10 x (184 jours / 365 jours) = 5,04 jours, arrondi à 5 jours.
Le décompte se fait donc ainsi :
L’année compte
184 jours
Nombre de samedis et dimanches
-52 jours
Nombre de jours de congés payés
0 jour
Nombre de jours fériés sur jours ouvrés
-4 jours
Nombre de jours de repos proratisé
-5 jours
Nombre de jours de travail que le salarié doit réaliser sur la période
123 jours
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels ou issus d’accord d’entreprise (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés. A noter que le salarié a la possibilité de prendre des congés payés par anticipation, conformément à l’article L 3141-12 du Code du travail.
Prise en compte des absences
Incidence des absences sur les jours de repos
Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
Valorisation des absences
La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération mensuelle brute de base (salaire annuel brut de base / 13) divisée par le nombre d’heures théoriques de travail mensuel (151,67 heures / mois) qui donnera le taux horaire à prendre en compte. Une journée est valorisée à 7,36 heures (soit 1607/ 218). La valeur journalière est déterminée par le calcul suivant : [(rémunération brute mensuelle de base) / nombre d’heures théoriques de travail mensuel] x nombre d’heures d’absence Exemple : un salarié qui perçoit une rémunération annuelle brute de base de 50 000 euros et qui est absent 1 journée : Taux horaire d’absence : [(50 000 / 13) = 3846,15] / 151,67 = 25,358 euros Si 1 journée d’absence : 7,36 x 25,358 = 186,63 euros de retenue.
Prise en compte des sorties en cours d'année
En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante : La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération mensuelle brute de base (salaire annuel brut de base / 13) divisée par le nombre de jours ouvrés du mois concerné par la sortie multiplié par le nombre de jours ouvrés non travaillés sur le mois (c’est-à-dire restant après sa date de départ). Exemple : un salarié qui perçoit une rémunération annuelle brute de base de 50 000 euros et qui sort des effectifs le 12 janvier 2024 : (rémunération brute mensuelle de base / nombre de jour ouvrés du mois x nombre de jours ouvrés du mois après sa date de sortie) Salaire mensuel brut de base : 3846,15 € soit 50 000 / 13 Retenue = (3846,15 / 23 jours ouvrés sur janvier) x 13 jours ouvrés (13 au 31 janvier) = 2173,91 € de retenue Le salarié percevra donc au mois de janvier 2024 un salaire brut mensuel de 3846,15 – 2173,91 = 1672,24 euros.
En cas de départ en cours d'année, il convient de calculer le nombre de jours de repos à payer ou à retenir lors du solde de tout compte : Le salarié a un droit de jours de repos alimenté en début d’année dans ses compteurs. Lors d’un départ, le logiciel de paie calcule automatiquement le nombre de jours de repos que le salarié a pris par rapport à la date de sortie.
Exemple : un salarié en 2023 avait un droit de 8 jours de repos en début d’année. Chaque mois, il acquiert 8/12 = 0.666 jours de repos Entre le 01/01/23 et le 18/08/23 (date de sortie), il a pris 6 jours de repos. Son droit était de : Janvier à juillet = 7 mois x 0.66 = 4.62 jours 1er au 18 août = (14/23 jours ouvrés) x 0.66 = 0.41 jours Soit un total acquis de 4.62 + 0.41 = 5.04 jours de repos acquis.
Le salarié qui a pris 6 jours de repos aura donc une retenue sur son solde de tout compte de 6 – 5.04 = 0.96 jours x taux d’absence (tel que calculé dans l’article 3, paragraphe E, b) Prise en compte des absences)
Si le salarié n’a pas pris tous ses jours de repos acquis, les jours non pris seront payés lors du solde de tout compte.
Affectation de jours de repos sur le compte épargne-temps
Conformément à l’Accord d’entreprise relatif à la mise en place d’un Compte Epargne temps du 8 Juin 2018, le salarié en forfait en jours peut affecter des jours de repos sur son compte épargne-temps. L'affectation de jours de repos sur le compte épargne-temps ne doit pas avoir pour effet de porter le nombre de jours travaillés dans l'année à un nombre supérieur à celui prévu par la loi.
Prise des jours de repos
La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées. Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.
Forfait en jours réduit
La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires. Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue. Lors des entretiens visés à l’article 4, paragraphe A – Entretiens individuels ci-après, le responsable hiérarchique s’assurera en particulier de l’adaptation de la charge de travail du salarié au nombre de jours de travail prévus au forfait réduit.
Rémunération
Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
ARTICLE 4 – SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL, ENTRETIEN INDIVIDUEL ET DROIT A LA DECONNEXION
Entretiens individuels
Le salarié en forfait en jours bénéficie au minimum d'un entretien de suivi annuel de l’activité avec son responsable hiérarchique. Cet entretien sera mené une fois par an à l’initiative de l’employeur, et peut, en complément, être déclenché à tout moment en cours d’année par le manager ou salarié. Il sera dématérialisé. Au cours de cet entretien, sont évoquées : la charge de travail du salarié ; l’amplitude de ses journées travaillées ; l'organisation du travail dans l'entreprise ; l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et sa rémunération. Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique proposent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien et le questionnaire utilisé pour mener l’entretien, ces documents étant signés par le salarié et son responsable hiérarchique. Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail. En outre, la charge de travail et le suivi annuel de l’activité seront également évoqués avec le responsable hiérarchique du salarié en forfait jours lors de l’entretien individuel annuel. Les comptes-rendus de ces entretiens seront transmis au service RH du site de rattachement du salarié.
Dispositif d'alerte
Le salarié peut alerter à tout moment par écrit (par mail ou courrier ou lors de l’entretien de suivi) son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail. Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 10 jours. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article 4, paragraphe A – Entretiens individuels. Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser et revoir sa charge de travail pour lui garantir des repos effectifs. La direction devra alors immédiatement prendre les mesures permettant d’assurer le respect effectif de ces repos, et prévenir tout renouvellement d’une situation conduisant à enfreindre lesdits repos quotidiens et hebdomadaires.
Exercice du droit à la déconnexion
Conformément aux règles applicables dans la Société et à la Charte du 21 février 2018, il est rappelé que le respect de la vie privée et le droit à la déconnexion sont considérés comme fondamentaux au sein de la Société. Un usage responsable des outils numériques est nécessaire afin de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous, et de préserver l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Le salarié en forfait en jours n'est alors pas tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses arrêts maladie, ses temps de repos et absences autorisées. Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail. En cas de circonstances exceptionnelles (par exemple : accident de travail grave, incendie, tempête, dégradations importantes, confinement, grève, etc., cette liste n’étant pas exhaustive) tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre. Afin de rappeler ces principes, la Charte du 21 février 2018 sur le droit à la déconnexion sera remise aux cadres lors de leur embauche, et une communication sur le droit à la déconnexion sera réalisée régulièrement auprès de l’ensemble des cadres. Celle-ci intègrera un rappel des bonnes pratiques d’utilisation des outils de communication (emails, teams, téléphone, etc.) et gestion des réunions.
ARTICLE 5 – TELETRAVAIL
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, prioritairement au domicile principal ou secondaire du salarié, ou tout autre lieu propice à la pratique du télétravail. Il contribue à améliorer la qualité de la vie professionnelle du salarié tout en préservant son lien social avec la Société. Les télétravailleurs doivent veiller au respect des temps de travail, dans les mêmes conditions que les salariés présents dans les locaux de la Société. A ce titre, les dispositions prévues dans le présent accord sont applicables de la même manière aux télétravailleurs. Il est également entendu que pendant les absences (maladies, congés, jours de repos, etc.), le salarié ne devra pas travailler, même en télétravail. Afin de mettre en œuvre les conditions d’exercice de ce droit au télétravail, une décision unilatérale de l’employeur relative à la mise en place du télétravail a été établie le 21 janvier 2021. Elle est applicable à l’ensemble des salariés cadres de la Société.
ARTICLE 6 – DISPOSITIONS FINALES
Champ d'application de l'accord
L'accord s'applique à l'ensemble des salariés mentionnés à l’article 2 du présent accord, rattachés aux établissements de la Société APTAR STELMI SAS situés en France.
Durée d'application
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s'applique à compter du 1er juin 2024. Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L 2261-9, L 2261-10, L 2261-11 et L 2261-13 du Code du travail.
Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé. Conformément à l'article L 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu (soit jusqu’au 30 juin 2027), une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de la Société ; A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction de la Société. Chacune des Parties susvisées pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision devra être notifiée par lettre recommandé avec avis de réception aux autres Parties. Elle fera l’objet d’une négociation sur la base d’un projet communiqué par la direction en amont de la première réunion de négociation.
Suivi
Les Parties conviennent de se rencontrer en cas d'évolution des règles légales ou réglementaires ayant un impact significatif sur les termes de l’accord.
Par ailleurs, un bilan de la mise en œuvre du présent accord sera établi annuellement par la Société et communiqué en CSEC.
Notification et dépôt
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des Organisations Syndicales Représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature. Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes d’Avranches. Le personnel de l'entreprise sera informé des dispositions du présent accord par voie d'affichage, à l'initiative de la Direction. Fait à Granville, le 22 avril 2024, en 8 exemplaires,
Pour la Société APTAR STELMI SAS
Représentée par
XXX, agissant en qualité de Responsable des Ressources Humaines du site de Brécey.
