ACCORD COLLECTIF RELATIF AU PROJET DE LICENCIEMENT ECONOMIQUE COLLECTIF DE MOINS DE 10 SALARIES SUR 30 JOURS
D’APTIV HOLDINGS FRANCE SAS
Entre les soussignées :
Aptiv Holdings France SAS, société par actions simplifiée au capital de 46 599 euros, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Chartres sous le numéro 440 252 625, ayant son siège social sis ZI des Longs Réages – 28230 Epernon, prise en la personne de son représentant légal, domicilié en cette qualité audit siège ;
Ci-après dénommée « la Société » ou « Aptiv Holdings France »,
D’une part,
Et :
Les organisations syndicales représentatives représentées par leur délégué syndical respectif :
le Syndicat
CFDT, représenté par X en sa qualité de délégué syndical,
le Syndicat
FO, représenté par X en sa qualité de délégué syndical,
le Syndicat
CFE-CGC, représenté par X en sa qualité de délégué syndical,
Ci-après désignées les « Organisations Syndicales »,
D’autre part,
Ci-après désignées ensemble « les Parties »,
Il a été convenu et arrêté les dispositions suivantes :
A.Champ d’application ET OBJET DU PRESENT ACCORD PAGEREF _Toc149903721 \h 7
B.PROJET DE LICENCIEMENT COLLECTIF POUR MOTIF ECONOMIQUE DE MOINS DE 10 SALARIES PAGEREF _Toc149903722 \h 7
1. Les raisons économiques à l’origine du projet de réorganisation PAGEREF _Toc149903723 \h 7
2. Effectifs de la société Aptiv Holdings France PAGEREF _Toc149903724 \h 7
3. Les conséquences sur l’emploi PAGEREF _Toc149903725 \h 8
3.1. Suppressions de postes envisagés PAGEREF _Toc149903726 \h 8
3.2. Catégories professionnelles de la Société PAGEREF _Toc149903727 \h 8
4. Critères d’ordre des licenciements retenus, pondération et périmètre d’application PAGEREF _Toc149903728 \h 8
4.1. Principe PAGEREF _Toc149903729 \h 8
4.2. Périmètre d’application des critères d’ordre PAGEREF _Toc149903730 \h 9
4.3. Critères d’ordre et pondération PAGEREF _Toc149903731 \h 9
4.3.1. L’âge PAGEREF _Toc149903732 \h 9
4.3.2. L’ancienneté PAGEREF _Toc149903733 \h 10
4.3.3. Charge de famille PAGEREF _Toc149903734 \h 10
4.3.4. Vulnérabilité PAGEREF _Toc149903735 \h 10
4.3.5. Les compétences professionnelles PAGEREF _Toc149903736 \h 10
4.3.6. Critères de départage PAGEREF _Toc149903737 \h 11
5. Calendriers des procédures d’information/consultation des représentants du personnel sur le Projet et sur certaines consultations récurrentes PAGEREF _Toc149903738 \h 11
6. Calendrier prévisionnel du Projet PAGEREF _Toc149903739 \h 11
7. Commission de Suivi PAGEREF _Toc149903740 \h 12
7.1. Composition PAGEREF _Toc149903741 \h 12
7.2. Mise en place et fonctionnement PAGEREF _Toc149903742 \h 12
7.3. Missions PAGEREF _Toc149903743 \h 13
C.CHAMP D’APPLICATION ET MESURES SOCIALES ACCOMPAGNANT LE PROJET DE LICENCIEMENT COLLECTIF POUR MOTIF ECONOMIQUE PAGEREF _Toc149903744 \h 14
MODULE 1. VOLET DE DEPART VOLONTAIRE PAGEREF _Toc149903745 \h 15
1. Les salariés éligibles PAGEREF _Toc149903746 \h 15
2. Le mode opératoire PAGEREF _Toc149903747 \h 15
2.1. Période de candidature PAGEREF _Toc149903748 \h 16
2.2. Processus de candidature PAGEREF _Toc149903749 \h 16
2.3. Dépôt du dossier de candidature PAGEREF _Toc149903750 \h 16
2.4. Examen et acceptation des candidatures PAGEREF _Toc149903751 \h 16
2.5. Critères de départage PAGEREF _Toc149903752 \h 17
3. Conclusion d’un convention de rupture amiable du contrat de travail pour motif économique PAGEREF _Toc149903753 \h 17
4. Mesures d’accompagnement au départ volontaire PAGEREF _Toc149903754 \h 18
5. Le bilan du volontariat PAGEREF _Toc149903755 \h 19
MODULE 2. DEMARCHES DE RECLASSEMENT INTERNE AU SEIN DU GROUPE APTIV EN FRANCE AVANT TOUT LICENCIEMENT PAGEREF _Toc149903756 \h 20
1. Mesures visant à favoriser le reclassement interne en France PAGEREF _Toc149903757 \h 20
1.1. Information sur les postes disponibles au sein du Groupe Aptiv en France PAGEREF _Toc149903758 \h 20
1.2. Procédure de reclassement interne PAGEREF _Toc149903759 \h 21
1.2.1. Proposition collective des postes de reclassement disponibles PAGEREF _Toc149903760 \h 21
1.2.2. Candidature des salariés sur des postes de reclassement disponibles PAGEREF _Toc149903761 \h 22
1.2.3. Aides à l’acceptation du reclassement interne en France PAGEREF _Toc149903762 \h 22
1.2.3.1. En amont du processus de reclassement interne PAGEREF _Toc149903763 \h 22
1.2.3.2. En aval du processus de reclassement interne PAGEREF _Toc149903764 \h 23
1.2.4. Les aides au reclassement interne en France PAGEREF _Toc149903765 \h 23
1.2.4.1. Les aides à la mobilité professionnelle PAGEREF _Toc149903766 \h 23
i. Formation d’accompagnement PAGEREF _Toc149903767 \h 23
ii. Période d’adaptation PAGEREF _Toc149903768 \h 24
iii. Maintien de l’ancienneté PAGEREF _Toc149903769 \h 24
iv. Allocation compensatrice de salaire PAGEREF _Toc149903770 \h 25
1.2.4.2. Les aides à la mobilité géographique : Prise en charge temporaire des frais de transport et d’hébergement pour le salarié qui ne rejoint pas de manière quotidienne son domicile PAGEREF _Toc149903771 \h 25
1.2.4.3. L’incitation financière pour le changement de résidence principale PAGEREF _Toc149903772 \h 25
1.2.4.4. Les aides complémentaires en cas de déménagement (changement de résidence principale) PAGEREF _Toc149903773 \h 26
i. Aide à la recherche d’un logement PAGEREF _Toc149903774 \h 26
ii. Prise en charge des frais de déménagement PAGEREF _Toc149903775 \h 26
iii. Indemnité de double résidence PAGEREF _Toc149903776 \h 26
iv. Indemnité d’installation PAGEREF _Toc149903777 \h 26
v. Aide à la recherche d’emploi du conjoint PAGEREF _Toc149903778 \h 27
vi. Attribution de jours de dispense d’activité PAGEREF _Toc149903779 \h 27
vii. Aide à l’adaptation scolaire des enfants PAGEREF _Toc149903780 \h 28
viii. Intégration de la famille dans le réseau local PAGEREF _Toc149903781 \h 28
MODULE 3. MESURES DE RECLASSEMENT EXTERNE POUR LES SALARIES LICENCIES PAGEREF _Toc149903782 \h 29
2. Engagement sur les Offres Valables d’Emploi PAGEREF _Toc149903784 \h 30
3. Période d’immersion PAGEREF _Toc149903785 \h 31
4. Congé de reclassement PAGEREF _Toc149903786 \h 31
4.1. Le principe PAGEREF _Toc149903787 \h 31
4.2. La durée PAGEREF _Toc149903788 \h 31
4.3. L’information du salarié PAGEREF _Toc149903789 \h 32
4.4. L’adhésion du salarié PAGEREF _Toc149903790 \h 33
4.5. L’allocation de reclassement PAGEREF _Toc149903791 \h 33
4.6. Le déroulement du congé de reclassement PAGEREF _Toc149903792 \h 34
4.7. La situation du salarié pendant et à l’issue du congé PAGEREF _Toc149903793 \h 34
4.8. Les engagements du salarié PAGEREF _Toc149903794 \h 34
4.9. La suspension du congé de reclassement PAGEREF _Toc149903795 \h 35
4.9.1. Maternité, adoption et congé de paternité : PAGEREF _Toc149903796 \h 35
4.9.2. Cas légaux de suspension du congé de reclassement : PAGEREF _Toc149903797 \h 35
4.9.3. Cas supplémentaires de suspension du congé de reclassement en vue d’exercer un emploi salarié à l’extérieur du Groupe Aptiv PAGEREF _Toc149903798 \h 35
4.10. L’indemnité de reclassement rapide PAGEREF _Toc149903799 \h 36
4.11. Mobilité géographique en cas de changement de la résidence principale PAGEREF _Toc149903800 \h 37
i. Aide à la recherche d’un logement PAGEREF _Toc149903801 \h 37
ii. Prise en charge des frais de déménagement PAGEREF _Toc149903802 \h 37
iii. Indemnité de double résidence PAGEREF _Toc149903803 \h 37
iv. Indemnité d’installation PAGEREF _Toc149903804 \h 37
v. Aide à la recherche d’emploi du conjoint PAGEREF _Toc149903805 \h 38
vi. Aide à l’adaptation scolaire des enfants PAGEREF _Toc149903806 \h 38
vii. Intégration de la famille dans le réseau local PAGEREF _Toc149903807 \h 38
4.12. Fin du congé de reclassement PAGEREF _Toc149903808 \h 38
4.14. Prise en charge des cotisations pour les retraites complémentaires dans le cadre du congé de reclassement pour la durée excédant le préavis PAGEREF _Toc149903810 \h 39
4.15. Congés payés et RTT PAGEREF _Toc149903811 \h 40
6. Indemnités de rupture PAGEREF _Toc149903813 \h 41
6.1. Indemnité conventionnelle ou légale de licenciement PAGEREF _Toc149903814 \h 41
6.2. Indemnité de préjudice PAGEREF _Toc149903815 \h 41
7. Situation du préavis PAGEREF _Toc149903816 \h 41
8. Formation PAGEREF _Toc149903817 \h 41
9. Aides spécifiques en cas de création ou de reprise d’entreprise PAGEREF _Toc149903818 \h 42
10. Portabilité des droits médicaux et prévoyance PAGEREF _Toc149903819 \h 43
11. Priorité de réembauche PAGEREF _Toc149903820 \h 43
ANNEXE 1 – Listes des postes de reclassement dans les entités du groupe établies en France PAGEREF _Toc149903821 \h 47
ANNEXE 2 – Calendrier de la procédure d’information et de consultation des instances de représentation du personnel sur le projet envisagé PAGEREF _Toc149903822 \h 48
ANNEXE 3 – Tableaux des sommes dues au titre du préjudice PAGEREF _Toc149903823 \h 50
ANNEXE 4 – Catégories professionnelles impactées par des suppressions de poste au sein de la Division ASUX et au sein des « Global Functions » ayant un lien de rattachement à l’activité de la Division ASUX PAGEREF _Toc149903824 \h 52
ANNEXE 5 - Définition du Salaire Brut de Référence PAGEREF _Toc149903825 \h 56
ANNEXE 6 - Définition de la reconversion professionnelle PAGEREF _Toc149903826 \h 57
Préambule
Depuis plusieurs années, le marché de l’automobile est affecté par un contexte économique très concurrentiel et difficile, doublé d’une crise sanitaire sans précédent puis c’est poursuivi par le conflit en Ukraine qui a aggravé les ruptures de chaînes d’approvisionnement, le renchérissement des matières premières, a entrainé des fermetures d’usines pour Aptiv et accentué la baisse des ventes de véhicules neufs.
Le marché automobile mondial a de fait connu une contraction de 27% des ventes en volume en 2020, impactant tous les constructeurs automobiles mondiaux. 2021 devait être celle du redécollage pour l'industrie automobile européenne, après « l'année blanche » de 2020 due au déferlement de la pandémie de Covid-19. Néanmoins, avec seulement 9,7 millions de véhicules vendus dans l'Union européenne, les immatriculations de voitures neuves ont fait pire qu'en 2020 avec une baisse de 2,4% sur un an. La baisse des ventes de voitures neuves mondiales s’est poursuivie en 2022 accentuée par les nombreuses crises affectant le secteur automobile (conflit en Ukraine, crise des semi-conducteurs et des matières premières, inflation et coût de l’énergie). L’infléchissement opérée depuis le début de l’année 2023 reste encore incertain et ne permet pas, en tout état de cause, de revenir sur les niveaux connus au cours de l’année 2019.
La recherche de leviers d’économie et de baisses de prix est de plus en plus forte. De nombreux projets de développement de nouveaux modèles ont été gelés ou même annulés. Les ruptures de chaîne d’approvisionnement entrainent des fermetures temporaires d’usines en Europe et dans le monde avec peu d’espoir de rattrapage des pertes de volume.
Ainsi, les constructeurs exercent une pression inexorable sur leurs principaux fournisseurs.
Selon le spécialiste des données automobiles Autoways, le marché automobile français du véhicule neuf a enregistré 1 659 146 immatriculations en 2021. Soit une faible progression de 0,5% par rapport à 2020 et ses 1 650 186 immatriculations. Sachant que ce marché avait déjà reculé de 25,48% en 2020 comparé à 2019. La guerre en Ukraine a apporté des difficultés supplémentaires. Selon les chiffres publiés par la Plateforme automobile (PFA), qui représente constructeurs et équipementiers, le marché de l'automobile français enregistre une année sombre en 2022 avec 1 529 035 immatriculations en France, soit une baisse de près de 8% par rapport à l’année 2021 (1 659 003 en 2021). Si le début de l’année 2023 marque une reprise pour le marché automobile français du véhicule neuf, le nombre d’immatriculation est encore loin d’atteindre les 2,2 millions d’immatriculations de 2019, avant la pandémie de Covid-19.
Le marché de l’automobile est également confronté à des règlementations de plus en plus strictes qui ont un impact négatif sur les ventes de véhicules thermiques et diesel en particulier et qui imposent des investissements massifs dans les technologies de demain, principalement les voitures autonomes et connectées ainsi que les voitures électriques.
S’ils veulent se maintenir, les constructeurs automobiles et leurs équipementiers n’ont d’autre choix que de se positionner sur les technologies du futur. Or, ces technologies totalement nouvelles nécessitent des investissements lourds de par leur innovation et rapides si les entreprises ne veulent pas perdre leur avance technologique.
Dans ce contexte, en l’absence de perspectives favorables, Aptiv Holdings France (ci-après, « Aptiv Holdings France », la « Société » ou la « Direction ») est contrainte de se réorganiser afin de sauvegarder la compétitivité du Groupe en France et particulièrement celle du secteur d’activité ASUX du Groupe, y compris en France.
Ce projet s’inscrit dans une démarche de maîtrise des coûts et de rationalisation de l’organisation pour permettre tout particulièrement à ces secteurs d’activité de sauvegarder leur positionnement sur un marché concurrentiel et en pleine évolution afin de :
Anticiper les difficultés économiques à venir et les prévisions de baisse de revenus,
Faire face à de forts besoins en investissement du fait de l’évolution rapide des nouvelles technologies pour se positionner sur le marché, et
Aligner son organisation sur les nouvelles orientations stratégiques, dictées par l’évolution du marché.
La réorganisation envisagée au niveau de la division ASUX entrainera la suppression de 11 postes au sein de la Société, dont 2 vacants :
9 licenciements pour motif économique seront donc envisagés.
Ce projet de réorganisation, s’inscrivant dans un contexte économique particulièrement tendu, nécessaire sauvegarder le positionnement concurrentiel du Groupe sur un marché connaissant un repli majeur, conduit à envisager au total - au niveau d’Aptiv Holdings France SAS - 9 licenciements pour motif économique.
Soucieuse de la problématique sociale qu’impose ce projet (« Projet »), la Direction de la société Aptiv Holdings France SAS prévoit des mesures d’accompagnement adaptées. Toutes les mesures incitatives au repositionnement professionnel seront prévues afin de faciliter le choix des salariés concernés.
Une procédure d’information et de consultation du Comité Social et Economique (« CSE ») a été initiée le 13 septembre 2023 (Réunion « 0 »).
Les Parties ont souhaité négocier un accord collectif d’entreprise (ci-après désigné « Accord ») portant sur :
Le projet de licenciement collectif pour motif économique de moins de 10 salariés sur une même période de 30 jours découlant du projet de réorganisation d’Aptiv Holdings France, tel que soumis à la consultation des représentants du personnel.
Les mesures d’accompagnement au reclassement interne et externe associées.
Les dispositions du présent Accord ont été négociées conformément aux textes législatifs et réglementaires en vigueur au jour de sa conclusion.
Il est précisé que le présent Accord est applicable uniquement dans le cadre du projet de réorganisation visé au préambule.
*****
Champ d’application ET OBJET DU PRESENT ACCORD
Les dispositions du présent Accord s’appliquent aux salariés en CDI de la Société Aptiv Holdings France SAS, localisés sur le site de Villepinte :
Qui appartiennent à l’une des catégories professionnelles impactées par des suppressions de poste occupés, telles que définies en
Annexe 4.
Le présent Accord a pour objet de prévoir les mesures d’accompagnement associées au projet de licenciement collectif pour motif économique de moins de 10 salariés découlant du projet de réorganisation de la Société Aptiv Holdings France.
Les dispositions du présent Accord s’appliquent uniquement dans le cadre du projet de réorganisation tel que présenté aux représentants du personnel dans le cadre du processus consultatif initié en septembre 2023.
PROJET DE LICENCIEMENT COLLECTIF POUR MOTIF ECONOMIQUE DE MOINS DE 10 SALARIES
1. Les raisons économiques à l’origine du projet de réorganisation
Les raisons économiques à l’origine du projet de licenciement collectif de moins de 10 salariés sont évoquées dans la note d’information Volet II, remise aux représentants du personnel.
2. Effectifs de la société Aptiv Holdings France
A la date du 1er septembre 2023, la société Aptiv Holdings France SAS compte au total 136 salariés en contrat à durée indéterminée (sans compter les salariés en congé de reclassement), 1 salarié en contrat à durée déterminée, 6 apprentis et 6 salariés en congé de reclassement.
Les effectifs par statut de la Société Aptiv Holdings France SAS sont les suivants :
CSP
CDI
CDD
Apprentis
Prof.
Total
Congé de reclassement
OUVRIER
0 0 6 0 6 0
ETAM
9 0 0 0 9 1
CADRE
127 1 0 0 128 5
TOTAL
136
1
6
0
143
6
Au 1er septembre 2023, aucun intérimaire n’est présent au sein de la Société Aptiv Holdings France SAS.
Les effectifs sont actuellement localisés sur les sites Aptiv Holdings France SAS de Villepinte (93), de Epernon (28), de Vannes (56), d’Etupes (25) et de Trappes (78). Ces effectifs par statut sont les suivants :
CSP
CDI
CDD
Apprentis
Congé de reclassement
Site de Villepinte
OUVRIER
0 0 6 0
ETAM
1 0 0 0
CADRE
94 1 0 5
TOTAL
95
1
6
0
Site d’Etupes
OUVRIER
0 0 0 0
ETAM
4 0 0 1
CADRE
17 0 0 1
TOTAL
21
0
0
1
Site d’Epernon
OUVRIER
0 0 0 0
ETAM
4 0 0 0
CADRE
5 0 0 0
TOTAL
9
0
0
0
Site de Vannes
OUVRIER
0 0 0 0
ETAM
0 0 0 0
CADRE
10 0 0 0
TOTAL
10
0
0
0
Site de Trappes
OUVRIER
0 0 0 0
ETAM
0 0 0 0
CADRE
1 0 0 0
TOTAL
1
0
3. Les conséquences sur l’emploi
3.1. Suppressions de postes envisagés
Le projet de réorganisation implique d’envisager au maximum 9 licenciements pour motif économique du fait de la suppression de 11 postes au sein de la Société, dont deux postes vacants.
Aucune modification de contrat de travail n’est envisagée dans le cadre du projet de réorganisation.
Toutes les mesures seront prises pour limiter autant que possible l’impact sur l’emploi.
3.2. Catégories professionnelles de la Société
La notion de catégorie professionnelle a pour objet de regrouper les fonctions par nature interchangeable, supposant une formation professionnelle commune. Les acquis de l’expérience professionnelle sont pris en compte dès lors que de tels acquis équivalent à une formation complémentaire qui excède l’obligation d’adaptation.
La liste des catégories professionnelles de la Société figure en
Annexe 4.
4. Critères d’ordre des licenciements retenus, pondération et périmètre d’application
4.1. Principe
Les licenciements pour motif économique qui ne pourront être évités - malgré les recherches de solutions de reclassement interne - seront prononcés en fonction de critères d’ordre des licenciements appliqués par catégorie professionnelle.
Les critères d’ordre de licenciement servent à déterminer le ou les salariés qui seront visés par une mesure de licenciement lorsqu’un choix doit être fait au sein d’une catégorie professionnelle.
Les catégories professionnelles impactées par le projet de réorganisation sont listées en
Annexe 4 du présent Accord.
Les critères d’ordre n’ont pas vocation à s’appliquer lorsque, sur le périmètre considéré, toute une catégorie professionnelle est appelée à disparaitre et lorsqu’un poste supprimé est le seul de sa catégorie professionnelle à laquelle appartient le salarié dont le licenciement serait en conséquence envisagé.
Chaque salarié appartenant à une catégorie professionnelle impactée par des suppressions de postes occupés se verra attribuer un certain nombre de points en fonction de son ancienneté, de ses charges de famille, de ses difficultés à retrouver un emploi compte tenu de son âge et de son éventuel handicap, et de ses qualités professionnelles.
Les critères seront appréciés au sein de chaque catégorie professionnelle, entendue comme le groupe de salariés qui exercent des fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune et une expertise commune. La notion de catégorie professionnelle a pour objet de regrouper les fonctions au sein de la Société par nature interchangeable.
L’ordre des licenciements sera fixé en prenant en considération l’ensemble de ces critères, en commençant par les salariés appartenant à la catégorie professionnelle concernée et totalisant le moins de points.
Le classement des salariés ainsi obtenu conduit à licencier en premier, au sein d’une même catégorie professionnelle concernée et sur le périmètre considéré, les salariés ayant totalisé le moins de points si leur reclassement interne s’avère impossible.
Il est souligné que l’application des critères d’ordre au sein d’une catégorie professionnelle peut conduire au licenciement d’un salarié dont le poste n’est pas supprimé et à l’inverse, un salarié dont le poste est supprimé peut être désigné pour être protégé et sera repositionné sur le poste du salarié désigné pour être licencié.
4.2. Périmètre d’application des critères d’ordre
Les critères d’ordre de licenciement seront appliqués par catégorie professionnelle au sein de la Division ASUX de la Société et au sein des « Global Functions » ayant un lien de rattachement à l’activité de la Division ASUX.
4.3. Critères d’ordre et pondération
Au sein des catégories professionnelles impactées par le projet (
Annexe 4), les critères d’ordre sont définis comme suit :
Age,
Ancienneté dans l’entreprise au titre du contrat de travail,
Situation de famille,
Vulnérabilité,
Compétences / qualités professionnelles.
Tous ces critères, appliqués par catégorie professionnelle, au sein du périmètre considéré, seront pris en compte, si nécessaire, pour fixer l’ordre des licenciements.
La situation de chaque salarié sera appréciée au regard de sa situation individuelle évaluée par critère résultant de l’addition du nombre de points correspondant à chaque critère.
La situation de famille sera établie sur la base de la définition fiscale et moyennant la production de justificatifs récents.
Toute situation non justifiée par une pièce justificative ne pourra être prise en compte.
A l’issue de la procédure d’information/consultation des représentants du personnel, la Direction des Ressources Humaines demandera aux salariés d’actualiser leurs informations personnelles qui seront prises en compte pour l’application des critères d’ordre en fournissant les justificatifs appropriés.
Les critères d’ordre de licenciement seront appréciés à la date de notification de licenciement.
4.3.1. L’âge
L’âge donne droit à des points en fonction du barème ci-après :
≤30 inclus = 5 points
31 à ≤35 = 10 points
36 à ≤40 = 15 points
41 à ≤45 = 20 points
46 à ≤49 = 25 points
50 ans et plus = 30 points
4.3.2. L’ancienneté
L’ancienneté donne droit à des points en fonction du barème ci-après :
1 point par année d’ancienneté dans l’entreprise dans la limite de 40 ans d’ancienneté.
4.3.3. Charge de famille
Célibataire = 8 points
Couple sans enfants à charge = 8 points
Pour un couple, addition de 4 points supplémentaires par enfants à charge dans la limite de 5 enfants
Pour un couple, si les deux conjoints, partenaires ou concubins appartiennent à une catégorie professionnelle au sein de laquelle il est envisagé des suppressions de postes, addition de 8 points supplémentaires par personne
Il est précisé que la notion d’enfants à charge est celle retenue par l’administration fiscale.
Sont considérés comme à charge du salarié :
L’enfant à naître ;
De plein droit, ses enfants célibataires de moins de 18 ans dont il a la garde ;
S’ils demandent leur rattachement au foyer fiscal, ou s’il leur verse une pension alimentaire pour subvenir à leurs besoins, ses enfants majeurs célibataires de moins de 21 ans (25 ans s'ils poursuivent leurs études y compris dans le cadre d’un apprentissage) ;
L’enfant d’un couple vivant en union libre. Dans ce cas, le livret de famille et les déclarations d’impôts de chacun des concubins pour l’année 2022 seront demandés afin de justifier de l’existence d’une résidence commune et de la prise en charge effectif l’enfant commun.
4.3.4. Vulnérabilité
Les salariés présentant une vulnérabilité sur le marché de l’emploi bénéficieront d’une majoration de points dans les conditions suivantes :
Parents isolés = 20 points (majorés de 4 points supplémentaires par enfants à charge dans la limite de 5 enfants).
Handicap reconnu officiellement par la CDAPH = 40 points.
Par ailleurs, les salariés dont un ou plusieurs enfants ou dont le conjoint se seraient vu reconnaître officiellement une situation de handicap bénéficieront de 40 points supplémentaires.
4.3.5. Les compétences professionnelles
Les compétences/qualités professionnelles donnent droit à des points en fonction de la moyenne des deux barèmes ci-après :
Notation à la dernière évaluation annuelle de performance et du comportement :
Objectifs pas atteints ou « résultats inférieurs aux objectifs : 8 points
Atteintes des objectifs : 12 points
Dépassement des objectifs : 16 points
Pour les salariés qui, compte tenu de leur ancienneté au sein de la Société, n’auraient pas encore bénéficié d’une évaluation annuelle de performance, un entretien sera réalisé avant la fin de la procédure d’information et de consultation des représentants du personnel sur le projet de réorganisation afin de permettre l’évaluation de leur performance sur la période écoulée depuis leur embauche.
Compétences techniques professionnelles (maîtrise des savoir-faire, polyvalence dans la maîtrise des tâches, connaissance d’outils spécifiques…) :
Objectifs pas atteints ou « résultats inférieurs aux objectifs : 8 points
Atteintes des objectifs : 12 points
Dépassement des objectifs : 16 points
4.3.6. Critères de départage
Le salarié présentant la plus grande vulnérabilité sur le marché de l’emploi sera protégé ;
En cas d’égalité, le salarié le plus âgé sera protégé ;
En cas de nouvelle égalité, le salarié ayant la plus forte ancienneté sera protégé ;
En cas de nouvelle égalité, le salarié ayant le plus de points au titre de la situation de famille sera protégé.
5. Calendriers des procédures d’information/consultation des représentants du personnel sur le Projet et sur certaines consultations récurrentes
Le calendrier de la procédure de consultation des représentants du personnel est présenté en
Annexe 2 du présent Accord.
Lors des réunions de négociation, les Parties ont convenues que les différentes avancées avaient pour contreparties la fixation des calendriers suivants pour les procédures d’information et de consultation du CSE sur le Projet et sur certaines consultations récurrentes.
Il a été convenu que les dates des réunions du CSE sur le Projet seraient les suivantes :
Réunion « 0 » : 13 septembre 2023 ;
Réunion 1 : 21 septembre 2023 ;
Réunion 2 : 24 novembre 2023 ;
Réunion 3 de remise des avis : 24 novembre 2023.
Les parties conviennent donc de prolonger le délai de consultation de deux mois et de reporter son terme au 24 novembre 2023.
Il a été convenu que le calendrier des consultations récurrentes visées ci-après serait le suivant :
Consultation sur la situation économique et financière de la Société : la première réunion se tiendra le 8 novembre 2023 avec une remise d’avis lors d’une réunion fixée ultérieurement ;
Consultation sur orientations stratégiques : la première réunion se tiendra 23 novembre 2023 avec une remise d’avis lors d’une réunion fixée ultérieurement .
6. Calendrier prévisionnel du Projet
Le Projet s’articule selon le calendrier prévisionnel suivant :
En cours de procédure d’information et de consultation du CSE sur le projet
Ouverture de l’Espace Mobilité (avis favorable du CSE rendue lors de la R1) ;
A l’issue de la procédure d’information et de consultation du CSE :
Phase d’expression des candidatures au départ volontaire ;
Début de la phase de reclassement interne.
Au plus tôt le lendemain de l’expiration de la phase d’expression des candidatures au départ volontaire :
Examen des candidatures ;
Bilan de la phase de volontariat.
Au plus tôt à compter du lendemain de la réunion de la Commission de Suivi portant sur l’examen des dossiers de candidature au départ volontaire :
Début de la phase de conclusion des conventions de rupture amiable des contrats de travail pour motif économique pour les salariés volontaires au départ en externe.
Au terme de la phase de reclassement et si aucune solution de reclassement interne ne peut être envisagée :
Envoi d’une convocation en vue d’un entretien préalable de licenciement ;
Tenue de l’entretien préalable et remise de la documentation relative au congé de reclassement ;
Début de la phase de notification des licenciements pour motif économique et proposition des congés de reclassement.
Il est précisé que l’objectif est de favoriser le reclassement interne de chaque salarié concerné. Ainsi, des postes ont été d’ores et déjà identifiés. La liste des postes disponibles sera actualisée régulièrement.
Tous les salariés concernés seront accompagnés en amont pour que toutes les solutions de repositionnement professionnel correspondant à leurs souhaits puissent être envisagées.
La procédure spécifique applicable aux salariés protégés, impliquant l’autorisation préalable de l’inspection, du travail sera mise en œuvre pour les salariés protégés.
Les licenciements sont envisagés à compter de décembre
2023.
7. Commission de Suivi
7.1. Composition
La Commission de Suivi sera composée de 5 personnes :
2 représentants de la Direction
3 représentants élus titulaires du CSE
Le chef de projet du cabinet d’accompagnement sera également invité et bénéficiera de voix consultatives.
En cas de départ d’un représentant élu titulaire du CSE désigné, le CSE désignera son remplaçant parmi les élus titulaires restant du CSE. Dans l’hypothèse où tous les élus suppléants seront devenus titulaires du CSE et seraient amenés à quitter la Société, ils veilleront à désigner le ou les remplaçants parmi les salariés de l’établissement avant leur départ.
Il est précisé que :
Les représentants de la Direction disposent chacun d’une voix délibérative ;
Les représentants élus titulaires du CSE désignés par le CSE disposent chacun d’une voix délibérative ;
En cas d’égalité des voix, la voix de la direction est prépondérante.
Compte tenu des renseignements nominatifs et individuels auxquels les membres de la Commission de Suivi pourront être amenés à avoir accès, ces derniers seront soumis à un strict devoir de réserve et de confidentialité.
7.2. Mise en place et fonctionnement
La Commission de Suivi sera mise en place dès la fin de la procédure d’information et de consultation du CSE.
La Commission de Suivi prendra donc fin en même temps que celui-ci.
La Commission de Suivi se réunira une fois par mois dans les premiers 3 mois et pourra adapter le rythme des réunions (une fois tous les deux mois par exemple) en fonction de l’avancée du reclassement des salariés.
De manière générale, des réunions supplémentaires pourront, si nécessaire, être organisées à l’initiative d’une des parties.
Il est par ailleurs entendu qu’en cas d’impossibilité de tenir une réunion de la Commission de Suivi en présentiel (contraintes sanitaires, situation d’urgence, etc) celle-ci ci pourra se tenir en visioconférence.
Les éventuels frais de déplacement (frais de repas inclus) des membres de la Commission de Suivi seront pris en charge sur présentation des justificatifs, dans le respect de la politique de frais professionnels en vigueur dans l’entreprise.
L’ordre du jour de chaque réunion de la Commission de Suivi sera, en principe, communiqué à l’ensemble des participants 3 jours calendaires avant la réunion.
La Direction s’engage à donner à la Commission de Suivi les moyens et le temps de fonctionner. A ce titre, le temps passé en réunion sera rémunéré comme du temps de travail effectif.
7.3. Missions
La Commission de Suivi aura pour mission de suivre l’application des mesures sociales d’accompagnement pendant leur durée d’application, et de répondre aux situations collectives et individuelles des salariés concernés par le Projet.
Cette Commission sera consultée sur toute réclamation relative à l’application du présent Accord dont elle est saisie.
La Commission de Suivi aura pour objectif de veiller au respect et à la bonne mise en œuvre des mesures et garanties prévues par le présent Accord.
Elle a pour mission de :
Être consultée sur les projets de départ volontaire, dans la limite des mesures prévues par le présent Accord et, le cas échéant sur le départage des candidats au départ volontaire selon les critères visés par le présent Accord ;
Faire le point sur l'évolution de la situation des salariés en recherche d'une solution de reclassement externe ;
Suivre les reclassements internes effectués ;
Suivre les projets professionnels des salariés et émettre des avis sur les demandes d’application des mesures sociales (demande de financement de formation…) ;
Arbitrer sur les éventuels litiges ou demandes particulières concourant au reclassement des salariés ;
Gérer les interventions d’urgence à caractère social.
La Commission de Suivi sera informée sur :
Le nombre d’acceptations et de refus des candidatures dans le cadre d’un départ volontaire ;
Le nombre de salariés reclassés en interne
Le nombre de salariés licenciés pour motif économique ;
Le nombre de salariés ayant adhéré au congé de reclassement ;
La Direction communiquera à la Commission de Suivi les informations lui permettant de suivre l’exécution de du présent Accord ainsi que l’avancement des mesures de reclassement interne et externe.
CHAMP D’APPLICATION ET MESURES SOCIALES ACCOMPAGNANT LE PROJET DE LICENCIEMENT COLLECTIF POUR MOTIF ECONOMIQUE
Les mesures sociales d’accompagnement du présent Accord sont ouvertes aux salariés de la Société dont le poste appartient à une catégorie professionnelle au sein de laquelle il est envisagé des suppressions de postes, dans la limite du nombre de postes supprimés occupés.
Les dispositions prévues par le présent Accord ne s'appliqueront qu'une seule fois par bénéficiaire. Les mesures prévues pourront être mises en œuvre pendant la durée prévue pour chacune d’entre elles.
Sauf dispositions spécifiques prévues par le présent Accord, chaque mesure prévue devra être initiée dans un délai maximal de 12 mois suivant la date de conclusion de l’avenant au contrat de travail ou de la convention tripartite en cas de reclassement interne ou de la notification du licenciement pour motif économique ou de la date de signature de la convention de rupture amiable pour motif économique en cas de départ volontaire, de chaque salarié concerné.
Sauf précision contraire, les délais en jours mentionnées au sein du présent Accord sont exprimés en jours calendaires. Conformément aux dispositions des articles 640 et 641 du Code de procédure civile, les formalités prévues par le présent Accord doivent être accomplies avant l’expiration d’un délai qui a pour origine l’événement qui le fait courir. Le jour de cet événement ne compte pas dans le décompte du délai imparti pour réaliser les formalités susvisées. Conformément aux dispositions de l’article 642 du Code de procédure civile, lorsqu’un délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant.
Les dispositions du présent Accord ne portent pas préjudice aux droits des représentants du personnel et au respect des procédures spécifiques prévues par la loi.
Le régime social et fiscal des différentes indemnités versées dans le cadre du présent Accord dépendra des dispositions légales et réglementaires en vigueur au moment de leur versement.
Sauf disposition contraire, l’ensemble des sommes mentionnées dans le présent Accord s’entendent comme des montants bruts – de cotisations de sécurité sociale et de CSG/CRDS – s’agissant des indemnités qui seraient versées et des montants hors taxes (HT) s’agissant des frais qui seraient pris en charge par la Société.
Le paiement de l’impôt afférent, le cas échéant, aux sommes accordées dans le cadre du présent Accord sera supporté par les salariés concernés et prélevé par la Société, selon les règles et les taux en vigueur.
Les budgets de formation mentionnés correspondent au coût de la formation HT (frais pédagogiques) et ne correspondent pas aux frais de déplacement et de nuitée, ainsi que le repas du soir et petit-déjeuner qui seront remboursés par la Société aux salariés, sur la base des règles de remboursement des frais professionnels en vigueur dans la Société, pour une formation suivie en France métropolitaine uniquement. Il est également précisé que les formations éligibles sont en priorité celles situées près des sites de rattachement des salariés.
Les attestations Pôle Emploi ainsi que les certificats de travail seront délivrés au terme du contrat de travail c’est-à-dire à la fin de préavis pour les salariés qui n’adhèreraient pas au congé de reclassement, où à la fin de congé de reclassement pour les salariés qui y auraient adhéré.
Il est également convenu que l’ensemble des salariés concerné par la notification de leur licenciement pour motif économique ou par la conclusion d’une convention de rupture amiable pour motif économique en cas de départ volontaire, devront avoir procédé à la demande de dématérialisation de leur bulletin de salaire afin que celui-ci lui soit envoyé sous forme dématérialisée. A défaut, les bulletins de salaire seront tenus à disposition du salarié sur son site d’origine ou au siège social de la Société.
Les Annexes font parties intégrantes du présent Accord.
MODULE 1. VOLET DE DEPART VOLONTAIRE
Les Parties souhaitent autoriser le recours au volontariat au départ afin de permettre aux salariés qui le souhaitent, ayant un projet professionnel identifié qui apporte immédiatement ou à terme une solution identifiée, de quitter la Société.
1. Les salariés éligibles
Sont éligibles au dispositif de volontariat au départ les salariés qui remplissent les conditions cumulatives suivantes :
Être en CDI au sein de la Société, en activité à la date d’ouverture de la phase de volontariat, sans toutefois :
Être en préavis à la date de dépôt de sa candidature ;
Avoir signé une rupture conventionnelle individuelle ;
Faire l’objet d’une procédure de licenciement pour motif personnel ;
Avoir demandé un départ à la retraite ou accepté une mise à la retraite.
Occuper un poste appartenant à une catégorie professionnelle concernée par des suppressions de postes occupés dès lors que le départ du salarié permettrait d’éviter un licenciement économique, à l’exception des catégories professionnelles dans lesquelles les seules postes supprimés sont des postes vacants.
Disposer d’un projet professionnel défini et réfléchi qui apporte immédiatement ou à terme une solution professionnelle identifiée :
Soit disposer d’un contrat de travail ou d’une offre ferme d’embauche au sein d’une société - CDI -
en France en dehors du Groupe - soumis à aucune autre condition que celle, éventuellement, d’une période d’essai ;
Soit disposer d’un projet de création d’entreprise ou de reprise d’une entreprise ou d’exercice d’une activité indépendante en France nécessitant une inscription au Registre du Commerce et des Sociétés et/ou au Répertoire des Métiers et/ou à la Maison des Artistes et/ou nécessitant d’être immatriculé auprès de l’URSSAF au titre d’une entreprise individuelle, quel que soit le statut juridique, exerçant une activité commerciale ou de prestation de services.
Ce projet de création ou de reprise d’entreprise ne pourra pas consister dans la création ou la reprise d’une société civile immobilière et devra constituer une solution d’emploi pour le salarié concerné.
Soit justifier d’un projet de formation longue (au moins 300 heures) diplômante, qualifiante, certifiante ou de reconversion en France ou apportant un élément concret concourant à l’employabilité du salarié concerné, dès lors que le caractère diplômant / qualifiant / certifiant / de reconversion aura pu être vérifié par le cabinet d’accompagnement.
La candidature du salarié doit permettre d’éviter un licenciement et de parvenir à l’organisation cible.
Le principe est la reprise d’un emploi salarié sur le territoire national. L’hypothèse d’un projet de reprise d’un emploi salarié à l’étranger sera appréciée au cas par cas et un tel projet devra nécessairement être validé en Commission de Suivi.
En tout état de cause, le nombre des départs volontaires effectifs, qui sera accepté, ne pourra être supérieur au nombre de suppressions de postes occupés prévues par catégorie professionnelle.
2. Le mode opératoire
2.1. Période de candidature
Les salariés pourront se porter volontaires dès lors qu’ils remplissent les conditions d’éligibilité et qu’ils disposent donc d’un projet professionnel et ce, à compter
du 27 novembre 2023 au 1er décembre à minuit.
Au terme de ce délai, aucune demande de départ volontaire ne sera examinée. La date de réception fera foi.
2.2. Processus de candidature
Les collaborateurs souhaitant faire une demande de départ volontaire devront avoir a minima un entretien avec un consultant de l’Espace Mobilité pour que ce dernier puisse étudier la faisabilité du projet professionnel, émettre un avis sur ce projet et aider le candidat à constituer son dossier de demande de départ volontaire.
Le cabinet de reclassement sera chargé :
D’informer les salariés sur le dispositif et les mesures d’accompagnement prévues ;
D’accueillir les salariés qui le souhaitent, en vue de les aider dans leur réflexion et dans la préparation de leur repositionnement ;
D’aider à la décision dans le cadre de leur projet professionnel ;
De vérifier la complétude du dossier de candidature et, après étude complète de ce dossier, d’émettre un avis favorable, avec réserve ou défavorable sur chacun des projets professionnels qui lui auront été transmis dans le cadre de ce processus de candidature au départ volontaire.
2.3. Dépôt du dossier de candidature
Le dossier complété devra être adressé par email à la DRH à l’adresse suivante : HR.paris.engineering.center@aptiv.com Il devra comporter :
Le formulaire de dépôt de candidature complété.
La fiche de synthèse du projet professionnel délivrée par le cabinet avec l’avis du consultant sur le projet professionnel envisagé ainsi que tous les documents nécessaires à la bonne instruction du dossier, à savoir :
En cas d’embauche en CDI, l’avis du cabinet de reclassement sur le projet professionnel du salarié et le contrat de travail écrit ou l’offre ferme d’embauche ;
En cas de création ou de reprise d’entreprise, l’avis du cabinet de reclassement sur le projet professionnel du salarié et des justificatifs de l’état d’avancement du projet de création ou de reprise d’entreprise (business plan ou prévisionnel réalisé, etc.) ;
En cas de projet de formation longue (au moins 300 heures) diplômante / qualifiante /certifiante ou de reconversion ou apportant un élément concret concourant à l’employabilité du salarié concerné, l’avis du cabinet de reclassement sur le projet professionnel du salarié et des justificatifs de la formation envisagée (devis, programme de certification ou diplôme à l’issue, etc.).
Le salarié ne pourra déposer qu’un seul dossier de candidature.
2.4. Examen et acceptation des candidatures
A réception du dossier de candidature, la DRH examinera la candidature.
Les dossiers de candidature seront ensuite présentés à la Commission de Suivi en réunion afin qu’ils soient étudiés, sur la base de l’avis rendu par l’Espace Mobilité.
La Commission de Suivi se tiendra à l’issue de la période de volontariat pour dresser un état des dossiers de candidature.
Lors de la réunion, la Commission de Suivi rendra un avis sur chaque candidature au départ qui aura été reçue. La Commission vérifiera le nombre de départs volontaires acceptés par catégorie professionnelle afin de s’assurer que le nombre de départs volontaires acceptés ne dépasse pas le nombre de suppressions de postes occupés dans la catégorie professionnelle.
La DRH motivera tout éventuel refus.
La DRH se réserve le droit de ne pas donner une suite favorable à certaines demandes dans les cas suivants :
La candidature ne répond pas aux conditions fixées par le présent Accord ;
Le projet professionnel envisagé par le candidat a fait l’objet d’un avis défavorable de l’Espace Mobilité ;
Si le nombre de candidatures au départ est supérieur au nombre de postes supprimés avec licenciement au sein de la catégorie professionnelle concernée, il sera fait application des critères de départage définis ci-dessous.
Dans l’hypothèse où la DRH considérerait que la demande de volontariat serait, si elle était acceptée, préjudiciable significativement aux intérêts de l’entreprise, la procédure suivante serait suivie :
La DRH en informerait la Commission de Suivi et l’intéressé en motivant sa position ;
La DRH chercherait de bonne foi toutes les solutions possibles pour que la demande soit acceptée et associerait à cette démarche la Commission de Suivi.
Cette démarche a pour but d’amener la Commission de Suivi à un consensus sur la décision d’acceptation ou de refus de la demande de départ volontaire. Dans le cas où un tel consensus ne serait pas obtenu, la décision finale appartiendra à la DRH.
2.5. Critères de départage
En cas d’excès de candidatures au départ au regard du nombre maximal de licenciements envisagés au titre de suppressions de poste au sein d’une catégorie professionnelle, sera prioritaire :
Le salarié le plus âgé au niveau de la CSP concernée ; ;
Le salarié disposant de la plus grande ancienneté au niveau de la CSP si plusieurs salariés ont le même âge ;
Le salarié ayant déposé en premier sa candidature (date de réception à l’heure près) sur la période concernée si les 2 premiers critères n’ont pas permis de départager les salariés concernés.
Les critères de départage ci-dessus seront appréciés à la date de réception du dossier complet de candidature par la DRH.
3. Conclusion d’un convention de rupture amiable du contrat de travail pour motif économique
Dès validation de la candidature par la Commission de suivi et acceptation par la DRH, une convention de rupture amiable du contrat de travail pour motif économique sera formalisée sous réserve que le salarié ait refusé préalablement les postes de reclassement qui auront pu lui être proposés.
En effet, les salariés dont la candidature aura été validée bénéficieront du dispositif de reclassement interne tel que prévu au présent Accord, sauf à ce qu’ils informent la Société ne pas souhaiter se positionner sur un poste de reclassement à réception de la liste des postes à pourvoir.
Le salarié devra signer la convention de rupture amiable du contrat de travail pour motif économique que la Direction lui aura adressée au plus tard dans les huit (8) jours calendaires suivants la date de réception de la convention. A défaut de quoi, la décision de validation sera caduque. La date de prise d’effet de ladite convention de rupture amiable du contrat de travail pour motif économique sera fixée d’un commun accord des parties en fonction des contraintes opérationnelles de la Société et du projet professionnel du salarié.
Il est précisé que le départ volontaire des salariés protégés sera subordonné à l’obtention de l’autorisation de l’Inspection du travail.
A l’issue du préavis non exécuté en l’absence d’adhésion au congé de reclassement ou au terme de son congé de reclassement en cas d’adhésion, le salarié recevra son solde de tout compte, son certificat de travail et son attestation Pôle Emploi.
4. Mesures d’accompagnement au départ volontaire
Les dispositions du présent Accord relatives au reclassement interne et externe, à la priorité de réembauche, à la portabilité en matière de frais de santé et de prévoyance, aux indemnités de rupture (indemnité de licenciement et indemnité de préjudice) seront applicables aux salariés volontaires au départ dont la candidature a été validée.
Les salariés volontaires au départ, dont la candidature aura été validée, seront éligibles aux mesures de reclassement externe, sous réserve d’en remplir les conditions, ce qui inclut les mesures suivantes :
Pour les salariés volontaires dont le projet serait la reprise d’un emploi salarié à l’extérieur du Groupe :
Accompagnement par le cabinet de reclassement ;
Congé de reclassement (avec demande de suspension) ;
Indemnité de reclassement rapide en cas de rupture anticipée du congé de reclassement ;
Indemnité temporaire dégressive ;
Aides à la formation ;
Aides à la mobilité géographique.
Pour les salariés volontaires dont le projet serait la création / reprise d’entreprise :
Accompagnement par le cabinet de reclassement ;
Congé de reclassement ;
Indemnité de reclassement rapide en cas d’embauche en cas de rupture anticipée du congé de reclassement ;
Indemnité de création ou reprise d’entreprise ;
Aides à la formation en lien avec le projet de création / reprise d’entreprise.
Pour les salariés volontaires dont le projet serait une formation longue (au moins 300 heures) diplômante / qualifiante / certifiante ou de reconversion ou apportant un élément concret à l’employabilité du salarié concerné :
Accompagnement par le cabinet de reclassement ;
Congé de reclassement ;
Indemnité de reclassement rapide en cas d’embauche entraînant la rupture anticipée du congé de reclassement ;
Indemnité temporaire dégressive en cas de reprise d’un emploi salarié ;
Aides à la formation ;
Aides à la mobilité géographique.
Les conditions et modalités d’application de chacune des mesures seront détaillées dans chacune des sections dédiées du présent Accord.
Il est précisé que les salariés ne pourront cumuler les mesures de reclassement externe au titre des différents projets. Ils bénéficieront des mesures associées au projet pour lequel leur demande de départ volontaire a été validée.
Il est souligné que les salariés quittant la Société dans le cadre d’un départ volontaire en application du présent Accord ne seront en principe pas éligibles aux OVE puisqu’ils disposent d’ores et déjà d’un projet professionnel identifié.
5. Le bilan du volontariat
A l’issue de la réunion de la Commission de suivi, un bilan des candidatures au départ acceptées sera effectué par catégorie professionnelle considérée afin de déterminer si des licenciements pour motif économique doivent être envisagés.
Les critères d’ordre seront alors appliqués au sein des catégories professionnelles dans lesquelles des postes occupés restent à supprimer afin de déterminer les salariés dont le licenciement pour motif économique devra être envisagé.
MODULE 2. DEMARCHES DE RECLASSEMENT INTERNE AU SEIN DU GROUPE APTIV EN FRANCE AVANT TOUT LICENCIEMENT
Un ensemble de mesures sera pris pour favoriser au maximum le reclassement interne des salariés concernés par le présent projet de réorganisation au sein de la société Aptiv Holdings France ainsi que dans les entités du Groupe Aptiv établies en France. Ces mesures porteront notamment sur la mobilité professionnelle et/ou géographique.
Les mesures décrites ci-après ne sont applicables qu’aux seuls salariés dont le licenciement pour motif économique est envisagé.
Il est également précisé que les Commissions paritaires régionales de l’emploi et de la formation professionnelle (CPREFP) concernées ont été saisies afin de pouvoir identifier des solutions de reclassement en externe.
1. Mesures visant à favoriser le reclassement interne en France
Conformément à ses obligations légales, la Direction s'engage à déployer tous ses efforts pour faciliter, autant que possible, le reclassement interne au sein des entités du Groupe établies en France des salariés dont le licenciement est envisagé.
A cet égard, la Direction a d'ores et déjà entrepris des recherches en ce sens auprès des différentes structures du Groupe établies en France.
Des solutions de reclassement interne ont pu d'ores et déjà être identifiées au niveau des entités de notre Groupe établies en France et sont présentées en
Annexe 1. La Direction des Ressources Humaines pourra communiquer à chaque salarié intéressé par un poste ouvert mentionné sur l’ Annexe 1 le détail de chaque poste avec la description de fonction.
Les recherches de reclassement interne seront conduites durant toute la procédure d’information et de consultation des représentants du personnel et ce jusqu’à la notification des éventuels licenciements pour motif économique.
1.1. Information sur les postes disponibles au sein du Groupe Aptiv en France
A l’issue de la procédure d’information et de consultation des représentants du personnel sur le projet de licenciement collectif pour motif économique ou de façon anticipée sous réserve de l’avis favorable des représentants du personnel concernés, la liste des postes ouverts au reclassement interne sera diffusée et mise à jour régulièrement auprès de la cellule de reclassement.
Les postes disponibles dans les entités du Groupe établies en France sont répertoriés sur le site Aptiv « Career Search » et sur le portail « Career Aptiv » ainsi que sur le site « emplois » d’HellermannTyton.
Des présentations, si nécessaire, seront organisées pour les personnes concernées.
La liste de ces postes est régulièrement mise à jour par les Responsables des Ressources Humaines des sites qui recrutent.
L'adresse des sites est la suivante :
« Career Search » : https://www.aptiv.com/careers/search
1.2.1. Proposition collective des postes de reclassement disponibles
Le Département des Ressources Humaines centralise l’ensemble des postes disponibles au sein du Groupe en France qui sera régulièrement mis à jour.
La liste des postes disponibles au reclassement au sein du Groupe en France sera diffusée aux salariés par courriel avec accusé de réception pour tous les salariés concernés et par affichage sur les sites concernés de la Société.
Lorsque cela est nécessaire, par exemple pour les salariés absents, le Département des Ressources Humaines procèdera lettre recommandée avec accusé de réception.
Cette liste précisera pour chaque poste en cause :
La dénomination sociale de la société employeur,
L’intitulé et le descriptif du poste,
La nature du contrat de travail,
La classification du poste et le coefficient,
La durée du travail,
La localisation du poste,
La rémunération annuelle brute et sa composition,
La convention collective de branche applicable.
La liste diffusée précisera également :
Le délai de 15 jours francs dont dispose tout salarié pour présenter sa candidature sur un ou plusieurs postes de reclassement.
Ce délai de candidature commencera à courir à compter du dernier évènement calendaire effectué/achevé :
L’affichage de la liste des postes ;
L’envoi de la liste de postes de reclassement en cas d’envoi par courriel avec accusé de réception ;
La première présentation de la liste de postes de reclassement en cas d’envoi par lettre recommandée avec accusé de réception.
La mention selon laquelle l’absence de candidature écrite du salarié à l’issue de ce délai de 15 jours francs vaut refus des offres ;
Les critères de départage entre salariés en cas de candidatures multiples sur un même poste.
Les critères de départage sont les suivants, sous réserve de disposer des compétences et du profil requis pour occuper le poste : en priorité, en application du critère de l’âge (priorité au plus âgé, au jour près) puis en cas d’égalité en application du critère de l’ancienneté (priorité au salarié ayant la plus grande ancienneté, au jour près).
En cas de candidature d’un salarié sur plusieurs postes ouverts au reclassement interne, le salarié devra faire savoir par écrit à la Société Aptiv Holdings France SAS son ordre de préférence. Les critères de départage seront appliqués dans l’ordre de préférence exprimé par chaque salarié.
Exemple : si un salarié choisit un poste en premier choix, les critères de départage seront appréciés sur ce premier poste. S’il n’est pas prioritaire en application des critères, la même méthode sera appliquée sur le second choix et ainsi de suite.
En tout état de cause, une candidature ne sera acceptée que si le salarié concerné dispose des compétences et du profil requis pour occuper le poste en question moyennant le cas échéant une simple formation d’adaptation.
Dans ce cadre, un entretien (en présentiel ou en visioconférence) pourra, le cas échéant, être organisé entre le salarié et le Chef de Service du site d’accueil afin de fournir au candidat des informations complémentaires et examiner son degré d’adéquation aux exigences du poste sur lequel le reclassement est envisagé. Ce premier entretien s’effectuera, sauf circonstances particulières, dans un délai de 10 jours calendaires par rapport à la date de réception de la candidature.
Les frais de déplacement engagés par le salarié pour se rendre à cet entretien seront pris en charge par la Société selon les procédures habituelles.
En cas de refus de prise en compte d’une candidature, le salarié postulant recevra une réponse écrite motivée de la part de la Direction des Ressources Humaines.
En l’absence de candidature, le poste, si toujours vacant, sera gardé dans la liste et une nouvelle période de candidature sera précisée.
Jusqu’à la notification des derniers licenciements pour motif économique, la mise à jour de la liste des postes disponibles au reclassement interne s’effectuera selon les mêmes modalités, et la procédure de candidature s’effectuera selon les mêmes formes et le même délai que pour la liste initiale (publicité de la liste, délai de candidature de 15 jours francs, traitement des candidatures).
Le défaut de candidature écrite du salarié à l’issue du délai de 15 jours francs vaudra refus des offres de reclassement proposées collectivement.
Les salariés concernés par le présent projet de réorganisation restructuration bénéficient d’une priorité d’emploi pour les postes situés au sein de la société Aptiv Holdings France SAS.
En revanche, les salariés ne seront pas prioritaires pour pourvoir les postes éventuellement disponibles dans une autre entité juridique du Groupe localisée en France, priorité étant donnée aux salariés employés par cette entité juridique qui seraient eux-mêmes le cas échéant en situation de recherche de reclassement. Toutefois, ils bénéficient d’une priorité vis-à-vis des salariés externes au Groupe.
1.2.2. Candidature des salariés sur des postes de reclassement disponibles
Tout salarié pourra se déclarer candidat à un poste disponible mentionné sur la liste communiquée, pour autant que le salarié ait les compétences requises pour occuper le poste, moyennant une formation d’adaptation. Il devra informer la Direction des Ressources Humaines, par écrit, de sa candidature à un ou plusieurs postes mentionnés sur la liste.
À tout moment, les salariés concernés pourront solliciter la Direction des Ressources Humaines pour obtenir toutes informations et conseils sur les postes disponibles et/ou sur la situation de leur candidature, et sur les démarches à accomplir dans la recherche d’une solution de reclassement interne.
1.2.3. Aides à l’acceptation du reclassement interne en France
1.2.3.1. En amont du processus de reclassement interne
Pour faciliter la prise de décision définitive, le salarié, qui maintiendrait sa candidature pour le poste disponible à l’issue de l’entretien qui serait organisé avec le Chef de service dans lequel le reclassement interne est envisagé et dont le profil et compétences correspondent au poste, bénéficiera des mesures suivantes :
Présentation du site et visite des environs
Une journée de présentation de l’établissement dans lequel se situe le poste disponible, avec le management local sur le site d’accueil sera organisée de préférence en fin de semaine pour pouvoir permettre au candidat qui le souhaite de rester sur la région pour commencer à la découvrir.
Le déplacement du salarié sera organisé par le site d’accueil et les frais rattachés à cette journée de visite sont pris en charge, sur justificatifs, par le site d’origine selon la procédure de remboursement des frais en vigueur.
Visite de la région avec la famille
Deux journées de visite seront organisées pour la famille (conjoint et enfants à fiscalement à charge) au cours d’un week-end. La nuit d’hôtel et trois repas seront pris en charge, sur justificatifs, par Aptiv Holdings France et ce pour l’ensemble de la famille, selon la procédure de remboursement des frais en vigueur.
A cette occasion, les salariés pourront bénéficier de l’accompagnement d’un agent de relocation mandaté par Aptiv Holdings France SAS.
Les partenaires ou associations en local seront également mis à contribution pour faciliter ces journées de découverte.
Sur ces points (présentation du site et visite de la région), les modalités de déplacement devront être validées par le site concerné.
1.2.3.2. En aval du processus de reclassement interne
Si le salarié est confirmé dans son poste de reclassement interne en France
Un entretien (en présentiel ou en visioconférence) sera organisé avec le salarié aux fins de formaliser définitivement son reclassement :
S’il s’agit d’un reclassement interne à la Société, un avenant au contrat de travail définitif sera régularisé ;
S’il s’agit d’un reclassement au sein d’une autre société du Groupe, une convention tripartite de transfert définitif du contrat de travail sera régularisée. Le contrat de travail avec la Société prendra fin à la date de signature de ladite convention. Le salarié concerné ne pourra pas bénéficier dans ce cas d’une indemnité de rupture ou de mesures de reclassement externe.
En l’absence de confirmation dans son poste de reclassement interne, de refus du reclassement interne ou de candidature non retenue au cours du processus de reclassement
De nouvelles démarches de reclassement seront initiées si le délai de séquencement des licenciements le permet.
A défaut de solution de reclassement, le licenciement du salarié impacté lui sera notifié et il bénéficiera alors des mesures de reclassement externe prévues au présent Accord, sous réserve de remplir les conditions pour y prétendre.
1.2.4. Les aides au reclassement interne en France
Les salariés, dont le licenciement est envisagé, bénéficient de dispositions permettant d’éviter les licenciements contraints et visant à faciliter leur reclassement interne dans une entité du Groupe Aptiv, située sur le territoire français.
Le salarié, dans le cas où sa candidature sera retenue sur un poste, au sein de la Société ou du Groupe Aptiv, situé sur le territoire français, bénéficiera des mesures suivantes :
1.2.4.1. Les aides à la mobilité professionnelle
i. Formation d’accompagnement
Pour pouvoir permettre au salarié d’intégrer un nouvel emploi, un plan de formation personnalisé pourra être mis en œuvre, le cas échéant. Il sera déterminé entre le salarié et le site d’accueil à l’issue de la période d’adaptation avec l’accord du chef de service du site d’accueil.
Il permettra au salarié de mettre en adéquation ses compétences acquises avec les compétences requises sur le nouveau poste, grâce à une formation d’adaptation.
Ne sont concernés, dans ce paragraphe, que les seules formations d’adaptation nécessaires pour faciliter l’adaptation des salariés à leur nouvelle fonction et non pas des formations qualifiantes, certifiantes ou de reconversion.
Les frais éventuels de déplacement et d’hébergement liés au suivi de la formation d’adaptation, au nouveau poste seront remboursés par la Société Aptiv Holdings France SAS sur présentation des justificatifs et conformément aux règles en vigueur au sein de la Société Aptiv Holdings France SAS.
ii. Période d’adaptation
En cas de reclassement sur un métier différent de celui exercé auparavant, une période d’adaptation de 2 mois pourra être mise en place, en fonction du profil du salarié, qui permettra au salarié de confirmer sa décision de collaboration et de parfaire son adaptation au poste de reclassement. Cette période pourra être renouvelée pour la même durée à la demande du salarié.
Le salarié aura jusqu’au terme de la période d’adaptation pour confirmer, par écrit (lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge adressée à la Direction des Ressources Humaines), sa décision d’accepter ou de refuser le poste proposé. A défaut d’écrit dans ce délai, l’acceptation du salarié sera réputée acquise.
La période d’adaptation ne pourra être rompue qu’à l’initiative du salarié. Toutefois, elle pourra être écourtée, à l’issue d’un délai minimal de 15 jours calendaires, avec l’accord exprès des parties concernées (entreprise et salarié) afin de confirmer le reclassement interne dans les meilleurs délais.
En cas d’échec de la période d’adaptation, le salarié sera dans ce cas reclassé sur un autre poste si cela s’avère possible dans le cadre des mesures prévues au présent Accord.
A ce titre, le nouveau poste de reclassement du salarié pourrait également être assorti d’une nouvelle période d’adaptation. A défaut de pouvoir le reclasser en interne, le salarié retrouvera le bénéfice de l’ensemble des autres mesures prévues en cas de reclassement externe. Afin d’anticiper de telles situations, un suivi mensuel devra être fait entre le salarié et son responsable.
Pour les besoins de la période d’adaptation, un avenant au contrat de travail à durée déterminée, formalisant la période d’adaptation sera signé avec le salarié concerné. Cet avenant précisera la date de prise d’effet et le terme de la période d’adaptation.
En cas de reclassement interne dans une autre entité juridique du Groupe localisée en France, pour les besoins de la période d’adaptation et pour sa durée, une convention tripartite de mise à disposition sera conclue entre la Société Aptiv Holdings France SAS, le salarié concerné et l’entité juridique d’accueil. La rémunération du salarié ainsi que les charges sociales et accessoires seront refacturées à l’entreprise accueillante.
A l’issue de la période d’adaptation concluante, le salarié sera définitivement muté au sein de la nouvelle entreprise du Groupe Aptiv. Une convention de mutation tripartite mettant ainsi fin au contrat de travail avec la société d’origine et valant nouveau contrat avec la société d’accueil sera établi. Aucune indemnité de licenciement ne sera versée au salarié. Le salarié ne sera pas éligible aux mesures de reclassement externe prévues au présent Accord.
iii. Maintien de l’ancienneté
L’ancienneté acquise dans l’entreprise sera intégralement reprise par l’entité d’accueil en cas de reclassement dans une autre entité du Groupe en France.
iv. Allocation compensatrice de salaire
Si un reclassement interne devait s’opérer sur un poste d’une classification ou d’un niveau de salaire inférieur, une allocation compensatrice de salaire brute serait proposée pour maintenir le salaire brut (salaire de base et prime d’ancienneté) à niveau.
Les éventuelles augmentations (Générale, Mérite, etc.) qui seraient attribuées sur le site d’accueil viendraient en déduction de cette allocation.
Elle porterait sur le différentiel entre l’ancien salaire brut (base + prime d’ancienneté) et le nouveau salaire brut (base + prime d’ancienneté), à durée de travail équivalente.
Le versement de cette allocation serait effectué au terme de chaque semestre échu à compter de la date de prise de fonction du nouveau poste.
La durée du versement de cette allocation est limitée à 24 mois à compter de la date de prise de fonction du nouveau poste.
La rémunération de référence est calculée sur la base mensuelle des rémunérations brutes (base + prime d’ancienneté) versées au cours des 12 derniers mois précédant la date d’effet du reclassement.
Il est rappelé que le régime fiscal et social de l’allocation compensatrice de salaire versée sera soumis aux dispositions légales et réglementaires en vigueur au moment du versement.
1.2.4.2. Les aides à la mobilité géographique : Prise en charge temporaire des frais de transport et d’hébergement pour le salarié qui ne rejoint pas de manière quotidienne son domicile
Les salariés qui ont accepté un poste de reclassement pourront bénéficier des mesures suivantes s’ils se trouvent dans l’obligation de déménager leur résidence principale pour occuper leurs nouvelles fonctions, leur nouveau lieu de travail devant être situé à plus de 80 kms de leur domicile (www.mappy.com).
Pendant une durée de 3 mois à compter de la prise de fonction du salarié sur le nouveau site, les frais de transport et d’hébergement seront pris en charge par l’entreprise sur présentation de justificatifs, lorsque le salarié ne peut rejoindre de manière quotidienne son domicile, sur les bases suivantes :
Frais de transport : prise en charge d’un voyage A/R hebdomadaire pour permettre au salarié de rejoindre sa famille, ou à sa famille (conjoint et enfants fiscalement à charge) de le rejoindre. Cette prise en charge se fera sur la base d’un billet SNCF 2ème classe ou sur remboursement des indemnités kilométriques sur la base du barème en vigueur au sein de l’entreprise et péages. La location de voiture, selon les barèmes en vigueur au sein de l’entreprise, sera privilégiée ainsi que le co-voiturage. En tout état de cause, l’application de ces dispositions ne se fera pas dans un sens moins favorable que les dispositions prévues par la Convention collective applicable.
Frais d’hébergement : prise en charge des frais d’hébergement de la famille du salarié (conjoint et enfants fiscalement à charge) rejoignant le salarié, selon la procédure en vigueur au sein de l’entreprise.
La prise en charge par l’entreprise des frais de transport et d’hébergement de la famille du salarié (conjoint et enfants fiscalement à charge) rejoignant le salarié se fera sur présentation de notes de frais accompagnées des justificatifs appropriés.
1.2.4.3. L’incitation financière pour le changement de résidence principale
Pour tout salarié qui a accepté un poste de reclassement interne lui imposant de déménager sa résidence principale pour occuper ses nouvelles fonctions, son nouveau lieu de travail étant situé à plus de 80 kms de son domicile (www.mappy.com), une indemnité lui sera versée, après sa mobilité effective et définitive, telle que définie au paragraphe ci-dessous, pour un montant maximum de 10.000 euros bruts.
Cette indemnité sera versée à la fin du mois au cours duquel la mobilité est devenue effective et définitive.
Cette indemnité revêt un caractère de salaire et sera donc chargée comme du salaire.
1.2.4.4. Les aides complémentaires en cas de déménagement (changement de résidence principale)
Les salariés concernés pourront bénéficier des mesures suivantes s’ils se trouvent dans l’obligation de déménager leur résidence principale pour occuper leurs nouvelles fonctions, leur nouveau lieu de travail devant être situé à plus de 80 kms de leur domicile.
Les salariés pourront solliciter par écrit ces mesures sur présentation de justificatif et dans un délai de 12 mois suivant la mobilité effective et définitive.
Les salariés ne pourront bénéficier des mesures ci-dessous qu’à compter de leur mobilité effective devenue définitive, à savoir :
A l’issue de la période d’adaptation, si la période est concluante ;
En l’absence de période d’adaptation, à compter de la date de prise de fonction sur le nouveau site ;
En tout état de cause, à l’expiration des délais de réflexion liés au caractère définitif de la mobilité géographique.
i. Aide à la recherche d’un logement
Le site d’accueil mettra en contact le salarié avec des organismes de 1% logement ou autres (associations locales ayant des possibilités d’offres de logement, etc.) pour faciliter sa recherche de résidence, soit en location, soit en achat, durant cette phase de transition.
Par ailleurs, l’entité d’accueil mettra en contact le salarié qui en exprime le souhait avec trois agences immobilières pour aider ce dernier dans sa recherche d’un logement.
ii. Prise en charge des frais de déménagement
A l’issue de la période d’adaptation, Aptiv Holdings France prendra en charge les frais de déménagement sur la base de la présentation de 3 devis pour un montant maximum de 5.000 euros HT, sous réserve que ce déménagement intervienne sur le bassin d’emploi de l’entité d’accueil au plus tard 12 mois suivant la date de mobilité effective et définitive.
iii. Indemnité de double résidence
Le salarié pourra bénéficier d’une indemnité mensuelle brute si son reclassement interne le contraint à acquitter temporairement :
Deux loyers (dont un pour sa résidence principale) ou
Le remboursement d’un prêt immobilier pour sa résidence principale et un loyer,
Cette indemnité mensuelle brute sera égale à :
600 euros pour un salarié ;
700 euros pour un salarié avec un enfant ;
800 euros pour un salarié avec deux enfants ou plus.
Le montant total de cette indemnité sera plafonné au montant de douze indemnités mensuelles brutes.
Elle sera versée mensuellement après présentation des justificatifs afférents.
iv. Indemnité d’installation
Une indemnité d’installation d’un montant de 3.000 euros bruts sera versée au salarié devant déménager leur résidence principale sous réserve de présentation des justificatifs afférents.
Le montant de l’indemnité d’installation excédant les limites d’exonération Urssaf (en 2023, 1 613,70 euros augmenté de 134,5 euros par enfant à charge, dans la limite de 3 enfants à charge, soit de 2 017,10 euros au maximum) aura la nature d’élément de salaire et sera soumis au régime social et fiscal afférent.
Cette indemnité couvre notamment les dépenses suivantes :
En cas de location d’un nouveau logement, les frais d’honoraires de notaire, les frais d’agence immobilière dus au titre de leurs diligences et, le cas échéant, les frais d’huissier lorsqu’un état des lieux est établi par ce dernier ;
Les frais de rétablissement du courant électrique, de l’eau, du gaz, du téléphone (raccordements, branchements divers, abonnements…) ;
Les frais de mise en place d’appareils ménagers ;
Les frais de remise en état du logement (nettoyage, replacement de revêtements sols et de murs abîmés, réparation de plomberie, etc.) dès lors que ceux-ci sont occasionnés lors de la prise en location par le salarié d’un nouveau logement et que ces frais ont un caractère de réparations locatives ;
Les frais de réexpédition du courrier ;
Les frais de rideaux.
v. Aide à la recherche d’emploi du conjoint
Si dans le cadre du reclassement du salarié nécessitant un déménagement de sa résidence principale, le conjoint (époux, concubin, pacsé) occupant un emploi sur la région d’origine ne peut bénéficier d’une mutation, le site d’accueil mettra en œuvre une recherche d’emploi pour le conjoint par le biais d’un partenariat avec ses fournisseurs locaux ou via une société spécialisée dans l’accompagnement à la recherche d’emploi.
Ce dernier pourra bénéficier de cette aide, pendant une période de 12 mois suivant la date de la mobilité effective et définitive du salarié.
Cette assistance à la recherche d'emploi prendra la forme suivante :
Réalisation d'un bilan professionnel,
Élaboration ou mise à jour du curriculum vitae,
Formation aux techniques de recherche d'emploi,
Recherche et mise à disposition d'offres locales d'emploi,
Aide à la création/reprise/relocalisation géographique d’entreprise.
Le conjoint devra être actif sans sa recherche d’emploi.
Dans le cadre de cette assistance, il n’existe aucun engagement de proposition d’offres valables d’emploi.
La recherche d'un nouveau poste de travail peut être conditionnée à la maîtrise de connaissances techniques et/ou de méthodes de travail spécifiques ainsi qu'à l'amélioration des compétences (techniques, linguistiques, etc.) ou même à des actions de formation diplômante ; dans ce cas, une aide au financement d'actions de formation sera prise en charge directement, après validation par le cabinet sélectionné et par l'entreprise.
Le budget associé à ces mesures (point v) sera plafonné à 3.000 euros HT. Dans le cadre d’une relocalisation d’entreprise/commerce déjà constitué, le budget associé à ces mesures sera plafonné à 5.000 euros HT.
vi. Attribution de jours de dispense d’activité
Pour faciliter leur déménagement de leur résidence principale et leur intégration dans le réseau local, les salariés bénéficieront, à titre exceptionnel, de 6 jours ouvrables rémunérés, dont la prise peut être fractionnée. Durant ces jours, ils seront dispensés d’activité. La durée de l’absence du salarié ne peut être inférieure à une demi-journée. Ces jours seront à utiliser dans les 12 mois suivant la date de la mobilité effective et définitive du salarié.
Les salariés concernés devront informer la Direction des Ressources Humaines du site d’accueil de la date et de la durée de leur absence en respectant, sauf cas exceptionnel, un délai de prévenance identique à celui applicable en matière de congés payés, à savoir :
Un délai de prévenance de 5 jours calendaires en cas de demande de dispense d’activité pour une durée de 1 à 3 jours ;
Un délai de prévenance d’un mois en cas de demande de dispense d’activité pour une durée de 4 à 6 jours.
La Direction des Ressources Humaines du site d’accueil pourra refuser la prise de ces jours ou reporter ceux-ci en justifiant ce refus ou ce report en raison des nécessités du bon fonctionnement du service dans lequel le salarié est affecté.
vii. Aide à l’adaptation scolaire des enfants
Pour faciliter l’identification des établissements scolaires sur la zone du site d’accueil, une liste des écoles et des personnes à contacter pour les inscriptions sera communiquée sur demande.
viii. Intégration de la famille dans le réseau local
Afin de faciliter l’intégration dans le réseau local, une liste des associations sera remise à chaque famille afin que chacun puisse trouver une possibilité d’étendre son réseau.
MODULE 3. MESURES DE RECLASSEMENT EXTERNE POUR LES SALARIES LICENCIES
Sont en droit de prétendre au bénéfice des dispositions du présent paragraphe les salariés qui auront fait l’objet d’un licenciement pour motif économique, à défaut d’avoir pu être reclassés en interne selon les modalités prévues au Module 2 du présent Accord.
Seront également éligibles aux mesures de reclassement externe, les salariés ayant conclu une rupture amiable du contrat de travail pour motif économique dans le cadre d’un départ volontaire au titre du présent Accord, sous réserve de remplir les conditions fixées par le présent Accord et notamment celles décrites au sein du Module 1.
Avant toute notification de licenciement, les salariés bénéficieront de recherches de reclassement interne dans les conditions décrites au Module 2 du présent Accord.
A défaut d’avoir pu être reclassés en interne, les salariés licenciés ou ayant conclu une rupture amiable du contrat de travail pour motif économique bénéficieront d’un accompagnement adapté pour faciliter leur reclassement externe.
La mise en place d’un Espace Mobilité / Cellule de reclassement vise à ne laisser aucun salarié seul face à son problème d’emploi et à lui donner les moyens de se repositionner professionnellement. Cette cellule de reclassement sera animée par un cabinet spécialisé.
Sont en droit de prétendre à la Cellule de reclassement les salariés licenciés ou ayant conclu une rupture amiable du contrat de travail pour motif économique, qui décident d’adhérer au congé de reclassement ainsi que ceux qui refuseraient d’y adhérer. Ces derniers en bénéficieront pendant la durée du congé de reclassement auquel ils auraient pu prétendre.
La durée des prestations de la Cellule de reclassement est donc égale à la durée du congé de reclassement ou, pour les salariés qui auront refusé d’adhérer au congé de reclassement, égale à la durée du congé de reclassement auquel ils auraient pu prétendre.
Il est précisé que chaque salarié ne pourra bénéficier que d’un seul accompagnement au titre d’un unique projet professionnel :
Projet professionnel de repositionnement salarié externe en CDI, CDD ou CTT de 6 mois et plus ;
Projet professionnel de création/ reprise d’une entreprise ;
Projet professionnel de suivi d’une formation de reconversion longue qualifiante ou diplômante.
1. Espace Mobilité / Cellule de reclassement
Les salariés licenciés ou ayant conclu une rupture amiable du contrat de travail pour motif économique dans le cadre du projet de réorganisation, bénéficieront d’une aide spécifique et personnelle pour la recherche d’un emploi extérieur au Groupe, dans les conditions prévues par le présent Accord.
Pour cela, un Espace Mobilité sera mis en place à la fin de l’information-consultation des représentants du personnel, et aura pour mission de suivre chaque salarié ayant fait appel à lui.
L’Espace Mobilité aura pour principale mission de :
Mettre en œuvre un accompagnement adapté et sur mesure aux profils et aux caractéristiques des salariés (métiers, cadres / non-cadres, populations sensibles, seniors, etc.) ;
Déployer un dispositif permettant de dispenser la même qualité de prestation à chaque salarié quel que soit son profil et le site d’accompagnement.
A cette fin, les membres de l’Espace Mobilité auront pour mission de :
Soutenir et aider chaque salarié impacté dans ses futurs choix professionnels et personnels, par le biais d’entretien de face à face individuel et d’entretiens collectifs ;
D’accompagner les salariés impactés dans la prospection d’emploi auprès des entreprises des bassins concernés ;
De travailler avec chaque salarié impacté à la mise en œuvre de plan de formation pour adapter les offres de formation aux besoins et projets professionnels des salariés accompagnés ;
Stimuler et dynamiser chaque salarié dans ses démarches de reclassement externe.
L’Espace Mobilité offre à chaque salarié des moyens adaptés un lieu d’accueil pour échanger par le biais d’entretien de face à face individuel et d’entretiens collectifs.
Chaque salarié entrant dans le cadre du reclassement externe bénéficiera d’un bilan personnel et professionnel organisé par l’Espace Mobilité.
Le cas échéant, pour les salariés licenciés pour motif économique qui n’adhèreraient pas au congé de reclassement, en fonction des besoins du salarié identifiés par l’Espace Mobilité, il pourra être proposé un bilan de compétence auprès du ou des organisme(s) référencé(s) par la Société Aptiv Holdings France ou des actions de validation des acquis de l’expérience ou des formations dans la limite d’un budget de 5.000 euros HT par salarié.
Ce bilan de compétence ou ces actions de validation des acquis de l’expérience ou ces formations devront être sollicités et engagés dans la durée du congé de reclassement auquel le salarié aurait pu prétendre s’il y avait adhéré.
Ce bilan de compétence ou ces actions de validation des acquis de l’expérience seront directement réglés par la Société Aptiv Holdings France SAS au(x) organisme(s), sur présentation des justificatifs d’inscription.
2. Engagement sur les Offres Valables d’Emploi
Les salariés licenciés pour motif économique qui adhèrent au congé de reclassement et dont le projet professionnel est un repositionnement salarié externe, à l’extérieur du Groupe (CDI, CDD ou CTT de 6 mois ou plus), seront éligibles tant qu’ils sont en congé de reclassement à au moins 2 offres valables d’emploi (« OVE »), formulées durant la période du congé de reclassement.
Par 2 « offres valables d’emploi », il faut entendre 2 offres d’emploi formulées pour chacune, à la suite d’un entretien de recrutement, quelle que soit la durée du contrat de travail proposée (CDI, CDD/CTT d’au moins 6 mois), compatible avec la spécialité ou la formation antérieure de l’intéressé, dans un périmètre géographique de 50 km de trajet simple autour de son domicile et pour un trajet aller/retour ne dépassant pas 1h30, et rétribué à un taux de salaire normalement pratiqué dans la profession et la région.
Par dérogation le salarié pourra définir avec le cabinet de reclassement une zone géographique différente et plus étendue qui sera validée dans la convention de congé de reclassement.
Les OVE sont définies comme suit :
Un contrat à durée indéterminée ;
Un contrat à durée déterminée d’au moins 6 mois ;
Un contrat de travail temporaire d’au moins 6 mois (ou inférieur à 6 mois, si tel est le projet et/ou le souhait du candidat) ;
Correspondant au métier, aux compétences, aux aptitudes ou à l’objectif professionnel du salarié, tels que définis à l’issue du bilan professionnel ;
Dont le niveau de rémunération sera situé à un taux de salaire normalement pratiqué dans la profession et la région ;
Localisée dans un périmètre géographique de 50 km de trajet simple autour de son domicile (Voir Mappy.com) au moment de la notification de l’offre et pour un temps de trajet aller/retour ne dépassant pas 1h30.
Toute autre solution professionnelle qui sera sollicitée et privilégiée par le salarié.
La proposition d’OVE sera faite par écrit. Passé le délai de réflexion précisé dans l’offre, le salarié sera considéré comme ayant refusé la proposition.
Chaque salarié recourant aux services de l’Espace Mobilité devra avoir une attitude active de recherche d’emploi. Dans le cas contraire, le bénéfice de l’Espace Mobilité pourra lui être refusé, même au cas où une OVE ne lui aura pas été présentée. Il ne pourra pas prétendre aux OVE.
A ce titre, le salarié devra :
Adhérer globalement à la démarche de l’Espace Mobilité ;
Participer aux différentes animations, ateliers de travail, stages de formation et entretiens individuels proposés par les consultants ;
Mener personnellement une démarche active et en tenir informé le(s) consultant(s) de l’Espace Mobilité ;
Se présenter aux entretiens de recrutement organisé par les consultants de l’Espace Mobilité.
3. Période d’immersion
Les salariés licenciés ayant adhéré au congé de reclassement pourront, s’ils le souhaitent, bénéficier d’une période équivalente à deux semaines pour tester et évaluer leur capacité à confirmer leur souhait de rejoindre une entreprise extérieure dans le cadre d’un CDI, d’un CDD/contrat d’intérim d’une durée minimale de 2 mois en étant intégrés au sein de l’entreprise qui les embaucherait. Au cours de cette période le salarié percevra l’allocation de congé de reclassement pour la durée excédant le préavis. Cette période devra être réalisée avant la période de suspension du congé de reclassement prévue par le présent Accord.
4. Congé de reclassement
Le congé de reclassement est ouvert aux salariés licenciés pour motif économique ou ayant conclu une rupture amiable du contrat de travail pour motif économique. Le congé de reclassement des salariés concernés répond à des modalités et des conditions spécifiques développées ci-après :
4.1. Le principe
Le congé de reclassement a pour objet de faciliter l’accompagnement de chaque salarié dans son reclassement externe.
Les salariés peuvent adhérer au congé de reclassement en sollicitant cette mesure dès la notification de leur licenciement pour motif économique.
La période du congé de reclassement qui s’exécute au-delà de la durée du préavis n’est pas considérée comme du temps de travail.
Le congé de reclassement permet au salarié de se consacrer entièrement à la recherche d’un repositionnement professionnel à l’extérieur du Groupe en bénéficiant d’actions de formation et des prestations d’une cellule d’accompagnement.
Son principe repose sur des engagements réciproques entre la Société Aptiv Holdings France SAS, le salarié et l’Espace Mobilité mise en place.
4.2. La durée
La Société Aptiv Holdings France SAS s’engage à assurer le bénéfice du congé de reclassement à tous les salariés licenciés pour motif économique ou ayant conclu une rupture amiable du contrat de travail pour motif économique et qui adhèrent à ce dispositif.
La durée maximale de ce congé de reclassement variera comme suit pour tenir compte des situations particulières :
Les salariés âgés de moins de 35 ans révolus bénéficieront d’un congé de reclassement de 9 mois préavis inclus ;
Les salariés âgés de 36 à 45 ans révolus bénéficieront d’un congé de reclassement de 12 mois préavis inclus ;
Les salariés âgés de 46 ans et plus bénéficieront d’un congé de reclassement de 15 mois préavis inclus.
Toutes les durées incluent le préavis et sont décomptées à compter de l’expiration du délai de réflexion de 8 jours calendaires, soit en principe à compter du 9ème jour suivant la date de la notification du licenciement.
L’âge sera apprécié à la date de notification du licenciement ou de la date de signature de la convention de rupture amiable pour motif économique en cas de départ volontaire.
A l’échéance fixée, le congé de reclassement du salarié concerné prendra fin automatiquement.
Tout salarié, dont le projet professionnel est un repositionnement salarié externe (CDI, CDD ou CTT de 6 mois ou plus), non reclassé en externe 42 jours calendaires avant la fin de son congé de reclassement pourra saisir la Direction, par courriel avec accusé de réception ou lettre recommandée avec accusé de réception, afin de solliciter la prolongation du congé de reclassement. Cette demande devra être motivée.
La durée de prolongation du congé de reclassement sera la suivante :
Les salariés âgés de moins de 45 ans : 3 mois supplémentaires ;
Les salariés âgés de 45 ans à moins de 50 ans : 3 mois supplémentaires ;
Les salariés âgés de 50 ans et plus : 4 mois supplémentaires.
Une seconde prolongation pourra être sollicitée auprès de la Direction, par courriel avec accusé de réception ou lettre recommandée avec accusé de réception, par tout salarié, dont le projet professionnel est un repositionnement salarié externe (CDI, CDD ou CTT de 6 mois ou plus), qui ne serait pas reclassé en externe 42 jours calendaires avant la fin de la première prolongation de son congé de reclassement. Cette demande devra être motivée.
La durée de cette seconde prolongation du congé de reclassement sera la suivante :
Les salariés âgés de 45 ans à moins de 50 ans : 2 mois supplémentaires ;
Les salariés âgés de 50 ans et plus : 3 mois supplémentaires.
Les salariés âgés de moins de 45 ans ne sont pas concernés par cette seconde prolongation.
L’âge sera apprécié à la date à laquelle prend fin le congé de reclassement initial pour une première prolongation et à la date à laquelle prend fin la première prolongation pour une seconde prolongation.
Toute possibilité de prolonger le congé de reclassement sera décidée par la Direction après échanges avec la Commission de suivi et analyse de la situation du salarié concerné.
Lorsque le salarié, dont le projet professionnel est le suivi d’une formation de reconversion longue qualifiante, ou diplômante, bénéficie d’une telle formation durant le congé de reclassement, il pourra saisir la Direction, par courriel avec accusé de réception ou lettre recommandée avec accusé de réception, afin de solliciter la prolongation du congé de reclassement pour la durée de la formation. Cette demande de prolongation devra être motivée et sollicitée avant la fin de la durée initiale du congé de reclassement. La prolongation de son congé de reclassement pourra être accordée pour la durée de la formation de reconversion. Dans ce cadre, la durée totale du congé de reclassement, préavis inclus, pourra au maximum être de 24 mois. La définition d’une reconversion professionnelle est indiquée en
Annexe 6.
4.3. L’information du salarié
Une information sur les conditions de mise en œuvre du congé de reclassement sera donnée à chaque salarié concerné à l’issue de la fin de la procédure d’information et de consultation des représentants du personnel au titre de la présente procédure.
Le salarié recevra une information écrite sur le congé de reclassement au plus tard lors de la notification du licenciement pour motif économique.
Il est précisé que pour les salariés protégés qui seraient concernés, une information écrite sur le congé de reclassement sera remise au plus tard lors de leur entretien préalable.
4.4. L’adhésion du salarié
Le salarié recevra la proposition d’adhésion au congé de reclassement dans sa lettre de notification de licenciement ou dans le cadre de la convention de rupture amiable pour motif économique en cas de départ volontaire. Un document récapitulatif annexé précisera l’objet du congé, la nature des prestations auxquelles le salarié peut avoir accès ainsi que le statut, les modalités de rémunération et les garanties sociales qui y sont liées et d’une charte d’adhésion.
Les salariés disposent d’un délai de 8 jours calendaires courant à compter du lendemain de la date de première présentation de la lettre de licenciement pour motif économique ou de la signature de la convention de rupture amiable pour motif économique en cas de départ volontaire pour faire connaître leur décision d’adhérer ou de ne pas adhérer au congé de reclassement.
L’absence de réponse écrite au terme de ces délais sera assimilée à un refus d’adhérer au congé de reclassement.
En cas d’acceptation par le salarié du congé de reclassement, celui-ci débutera au lendemain de l’expiration du délai de réflexion de 8 jours calendaires.
Le congé de reclassement donnera lieu à un entretien d’évaluation et d’orientation, et si nécessaire à un bilan de compétences, afin de définir le projet professionnel du salarié ainsi que ses modalités de mise en œuvre.
A la suite de cette définition, la signature d’une convention entre le salarié adhérant et la Société Aptiv Holdings France SAS viendra définitivement fixer la durée, le contenu, et autres modalités du congé de reclassement. Les salariés disposeront d’un délai de 8 jours calendaires, à compter du lendemain de la réception de cette convention pour la signer.
4.5. L’allocation de reclassement
La rémunération du salarié est prise en charge par la Société Aptiv Holdings France SAS. Un bulletin de salaire sera remis chaque mois au salarié pendant toute la période du congé de reclassement.
Au-delà de la période de préavis pendant laquelle le salarié percevra normalement sa rémunération aux échéances habituelles de paie, il lui sera versé une allocation de reclassement pour toute la durée restante du congé de reclassement (hors cas de suspension du congé de reclassement).
Cette allocation de reclassement sera, durant la durée du congé de reclassement, d’un montant brut égal à :
65 % du Salaire Brut de Référence pour les salariés âgés de moins de 35 ans ;
70 % du Salaire Brut de Référence pour les salariés âgés de 35 ans à moins de 46 ans ;
75% du Salaire Brut de Référence pour les salariés âgés de 46 ans et plus.
L’âge est pris en compte à la date de notification du licenciement ou de la date de signature de la convention de rupture amiable pour motif économique en cas de départ volontaire.
Il est précisé que le Salaire Brut de Référence pris en compte pour calculer l’allocation de reclassement est celui qui entre dans la base de calcul des cotisations sociales URSSAF et chômage, tel qu’il est déterminé dans l’
Annexe 5 du présent Accord.
Le salarié concerné recevra chaque mois un bulletin de salaire précisant le montant de cette allocation. Le montant de l’allocation ne peut être inférieur à 100% du SMIC.
Pour information, le régime social actuel est le suivant :
Durant le préavis : Le salarié perçoit la rémunération qui lui est normalement due au titre de cette période, laquelle est soumise à l’ensemble des cotisations sociales (salariales et patronales) applicables.
Au-delà du préavis : Cette allocation est assujettie à la Cotisation Sociale Généralisée (CSG) et à la Contribution au Remboursement de la Dette Sociale (CRDS) aux taux applicables aux revenus de remplacement, après abattement de 1,75 %, dans la limite d’un congé de reclassement de 12 mois (préavis inclus). Le régime social de l’allocation de reclassement versée au-delà de la durée du préavis est défini par renvoi à l'article L 5122-4 du Code du travail relatif à l'indemnité d'activité partielle. L’allocation de reclassement versée au-delà de 12 mois (préavis inclus) de congé de reclassement sera assujettie aux cotisations et contributions sociales applicables aux revenus d’activité, sous réserve de dispositions légales et règlementaires prévoyant une extension du régime social de faveur.
Il est rappelé que le régime social et fiscal de l’allocation versée dépendra des dispositions légales et règlementaires en vigueur au moment de leur versement.
4.6. Le déroulement du congé de reclassement
Le congé de reclassement permet au salarié concerné de bénéficier des prestations de l’Espace Mobilité dans le cadre de ses démarches de recherche d’emploi et d’actions de formation destinées à favoriser son reclassement professionnel à l’extérieur du Groupe.
4.7. La situation du salarié pendant et à l’issue du congé
Le contrat de travail du salarié avec la Société Aptiv Holdings France SAS sera maintenu pendant toute la durée du congé de reclassement (suspendu durant les périodes de suspension du congé de reclassement visées au paragraphe ci-dessous). Le salarié sera dispensé d’activité pendant toute la durée du congé de reclassement.
Comme indiqué ci-dessus, la période du congé de reclassement qui s’exécute au-delà de la durée du préavis n’est pas considérée comme du temps de travail. Par conséquent, les outils professionnels mis à la disposition du salarié (tels que l’ordinateur portable, le téléphone portable, le véhicule de fonction) doivent être restitués à l’issue de la période du congé de reclassement correspondant au préavis.
Pendant le congé, le salarié devra se consacrer pleinement à la définition et à la recherche d’un repositionnement professionnel grâce, notamment, à l’appui des consultants de l’Espace Mobilité.
Le congé pourra prendre fin avant son terme notamment dans les cas suivants : reclassement du salarié, refus de suivre les actions de formation proposées, décision du salarié de renoncer au bénéfice du congé, non-respect de la charte d’adhésion. A l’issue du congé, le salarié percevra son solde de tout compte.
La période du congé de reclassement excédant la durée normale du préavis ne sera pas assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination des éléments du solde de tout compte (congés payés, RTT).
4.8. Les engagements du salarié
Pendant le congé de reclassement, le salarié doit respecter les obligations énumérées dans le document signé avec la Société Aptiv Holdings France SAS.
Le salarié est tenu de suivre les actions de formation organisées par l’Espace Mobilité et de se rendre aux entretiens en se présentant aux convocations qui lui sont adressées dans le cadre de son reclassement externe et en menant personnellement une démarche active dans le cadre de son repositionnement en liaison avec l’Espace Mobilité.
Par ailleurs, et sous réserve des dispositions du paragraphe ci-dessous, le salarié s’engage à ne pas avoir d’activité rémunérée pendant le congé de reclassement, à défaut, conformément à la loi, le congé prendra fin avec effet immédiat.
En cas de maladie, de maternité, de paternité ou d’adoption pendant le congé de reclassement, le salarié s’engage à en informer la Société Aptiv Holdings France SAS dans les 48 heures et à transmettre l’arrêt de travail et le décompte des IJSS dont il aura bénéficié.
4.9. La suspension du congé de reclassement
4.9.1. Maternité, adoption et congé de paternité :
La salariée en état de grossesse peut suspendre son congé de reclassement lorsque celui-ci n’est pas terminé au moment où elle bénéficie de son congé de maternité.
A l’expiration de son congé de maternité, elle bénéficie à nouveau de son congé de reclassement pour une période correspondant à la durée totale de ce congé diminuée de la fraction utilisée avant le congé de maternité. Il en est de même pour le congé d’adoption et le congé de paternité.
4.9.2. Cas légaux de suspension du congé de reclassement :
En application de l’article L. 1233-72-1 du Code du travail, il est expressément prévu que le congé de reclassement puisse comporter des périodes de travail durant lesquelles il est suspendu. Ces périodes de travail sont effectuées pour le compte de tout employeur, à l’exception des particuliers, dans le cadre de contrats de travail à durée déterminée tels que prévus à l’article L. 1242-3 du Code du travail, renouvelables une fois par dérogation aux articles L. 1243-13 et L. 1243-13-1 du Code du travail, ou de contrats de travail temporaire tels que prévus à l’article L. 1251-7 du Code du travail. Au terme de ces périodes, le congé de reclassement reprend.
Il est précisé que les contrats de travail à durée déterminée visés sont exclusivement, dans le cadre légal de la suspension du congé de reclassement, les CDD et contrats de travail temporaires conclus :
Au titre des dispositions légales (ou, pour l’intérim, d’un accord de branche étendu) destinées à favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi. Il s’agit notamment des contrats de professionnalisation, des contrats uniques d’insertion et des CDD seniors ;
Lorsque l’employeur s’engage, pour une durée et dans des conditions déterminées par décret (ou pour l’intérim par accord de branche étendu), à assurer un complément de formation professionnelle du salarié.
Durant cette période d’exécution d’une période de travail auprès d’un autre employeur, l'allocation de congé de reclassement n'est plus versée par la Société Aptiv Holdings France SAS, le salarié étant exclusivement rémunéré et employé par ledit employeur dans le cadre de son CDD/CTT.
Au terme de ces périodes d’emploi sous CDD/CTT, si une offre d’emploi est formulée au salarié par le nouvel employeur et que celui-ci l’accepte, cette embauche met fin au congé de reclassement.
Si au contraire le CDD/CTT prend fin sans être poursuivi, le congé de reclassement reprendra. La date de fin du congé de reclassement sera reportée à hauteur de la durée de la suspension du congé de reclassement, dans la limite maximale d’une durée totale de 24 mois pour tous les salariés licenciés pour motif économique ou ayant conclu une convention de rupture amiable pour motif économique dans le cadre d’un départ volontaire.
4.9.3. Cas supplémentaires de suspension du congé de reclassement en vue d’exercer un emploi salarié à l’extérieur du Groupe Aptiv
Le congé de reclassement pourra également être suspendu dans l’hypothèse où le salarié en congé de reclassement trouve une solution de reclassement dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée, d’un contrat de travail temporaire qui ne répondraient pas aux critères pour bénéficier d’une suspension légale du congé de reclassement ou d’un contrat de travail à durée indéterminée, dans les conditions exposées ci-après.
La demande de suspension de son congé de reclassement devra être adressée par le salarié par écrit à la Direction des Ressources Humaines.
Le congé de reclassement pourra faire l’objet de 3 suspensions au total.
La durée totale de la ou des suspensions du congé de reclassement, au titre d’un ou de plusieurs contrats de travail, sera limitée à 9 mois maximum :
En cas de conclusion d’un contrat de travail à durée déterminée ou d’un contrat de travail temporaire : Suspension pendant une durée minimale d’1 mois, renouvelable une fois pour la même durée sur le même contrat.
En cas de conclusion d’un contrat de travail à durée indéterminée : Suspension pendant une période correspondant à la période d’essai, dans la limite de la durée totale de la période d’essai, renouvellement inclus.
Il est établi que la Direction pourra déroger à la durée minimale de 1 mois dans l’hypothèse où une suspension serait demandée pour une période inférieure à 1 mois, – cas concret de l’administration territoriale qui propose des missions d’une durée de 15 jours.
Au terme du contrat de travail à durée déterminée ou du contrat de travail temporaire ou au cours ou à l’issue de la période d’essai, le salarié qui ne souhaite pas continuer au sein de la société extérieure ou dont la société extérieure ne souhaite pas maintenir l’emploi bénéficiera d’une possibilité de réintégration dans le congé de reclassement.
La date de fin du congé de reclassement sera reportée à hauteur de la durée de la ou des suspensions du congé de reclassement (suspension légale, suspension au titre des « cas supplémentaires » exposés ci-dessus), dans la limite maximale d’une durée totale de 24 mois pour tous les salariés licenciés pour motif économique ou ayant conclu une convention de rupture amiable pour motif économique dans le cadre d’un départ volontaire.
Il est précisé que le suivi d’un stage ne suspend pas le congé de reclassement.
Durant les périodes de suspension du congé de reclassement, le salarié ne perçoit plus l’allocation de reclassement, le salarié étant exclusivement rémunéré et payé par le nouvel employeur.
Le bénéfice de ce dispositif peut se cumuler avec le dispositif de l’indemnité de reclassement rapide lorsque le salarié revient dans le congé de reclassement et y met fin de manière anticipée après avoir trouvé une solution de reclassement externe dans les conditions prévues au paragraphe ci-dessous.
4.10. L’indemnité de reclassement rapide
Le salarié, en congé de reclassement, qui trouverait un emploi en CDI, CDD/CTT d’au moins 6 mois (en dehors de l’entreprise et du Groupe en France et à l’étranger), au cours des périodes de congé de reclassement visées ci-après, et qui sollicitera la fin dudit congé de reclassement, bénéficiera d’une indemnité de reclassement rapide.
Cette indemnité brute correspondra à l’allocation de reclassement qu’il aurait perçue, au-delà du préavis, s’il avait accompli son congé de reclassement durant la période initialement prévue, hors éventuelle périodes de prolongation.
Le préavis du salarié sera payé en intégralité quelle que soit la date de sortie du congé de reclassement.
Cette indemnité sera versée au salarié sortant définitivement du congé de reclassement.
L’indemnité brute versée sera prise en compte dans la masse des indemnités de rupture aux fins d’apprécier l’atteinte des seuils d’exonération.
4.11. Mobilité géographique en cas de changement de la résidence principale
Les salariés licenciés pour motif économique ou ayant conclu une rupture amiable du contrat de travail pour motif économique qui ont conclu un contrat à durée indéterminée à l’extérieur du Groupe dans le cadre du congé de reclassement pourront bénéficier de mesures de mobilité géographique s’ils se trouvent dans l’obligation de déménager leur résidence principale pour occuper leurs nouvelles fonctions en raison d’un nouveau lieu de travail situé à plus d’1h30 de transport quotidien aller/retour ou à plus de 80 kms de leur domicile. Ces mesures sont subordonnées à la présentation de justificatifs.
Les salariés pourront solliciter ces mesures dans un délai maximum de 12 mois suivant la notification de leur licenciement ou la signature de la convention de rupture amiable en cas de départ volontaire.
i. Aide à la recherche d’un logement
La Société Aptiv Holdings France SAS mettra en contact le salarié avec des organismes de 1% logement ou autres (associations locales ayant des possibilités d’offres de logement, etc.) pour faciliter sa recherche de résidence, soit en location, soit en achat, durant cette phase de transition.
Par ailleurs, la Société Aptiv Holdings France SAS mettra en contact le salarié qui en exprime le souhait avec trois agences immobilières pour aider ce dernier dans sa recherche d’un logement.
ii. Prise en charge des frais de déménagement
A compter de la mobilité effective et définitive, la Société Aptiv Holdings France SAS prendra en charge les frais de déménagement sur la base de la présentation de 3 devis pour un montant maximum de 5.000 euros HT, sous réserve que ce déménagement intervienne sur le bassin d’emploi de l’entité d’accueil au plus tard 12 mois après la mobilité effective et définitive.
iii. Indemnité de double résidence
Le salarié pourra bénéficier d’une indemnité mensuelle brute si sa mobilité le contraint à acquitter temporairement :
Deux loyers (dont un pour sa résidence principale) ou
Le remboursement d’un prêt immobilier pour sa résidence principale et un loyer.
Cette indemnité mensuelle brute sera égale à :
600 euros bruts pour un salarié
700 euros bruts pour un salarié avec un enfant
800 euros bruts pour un salarié avec deux enfants ou plus.
Le montant total de cette indemnité sera plafonné au montant de douze indemnités mensuelles brutes.
Elle sera versée mensuellement après présentation des justificatifs.
iv. Indemnité d’installation
Une indemnité d’installation d’un montant de 3.000 euros bruts sera versée au salarié devant déménager.
Le montant de l’indemnité d’installation excédant les limites d’exonération Urssaf (en 2023, 1 613,70 euros augmenté de 134,5 euros par enfant à charge, dans la limite de 3 enfants à charge, soit de 2 017,10 euros au maximum) aura la nature d’élément de salaire et sera soumis au régime social et fiscal afférent
Cette indemnité sera versée dans la période de 12 mois suivant la date de mobilité effective et définitive du salarié et devra être sollicitée par ce dernier au plus tard dans les 12 mois suivants la notification de son licenciement.
Cette indemnité couvre notamment les dépenses suivantes :
En cas de location d’un nouveau logement, les frais d’honoraires de notaire, les frais d’agence immobilière dus au titre de leurs diligences et, le cas échéant, les frais d’huissier lorsqu’un état des lieux est établi par ce dernier ;
Les frais de rétablissement du courant électrique, de l’eau, du gaz, du téléphone (raccordements, branchements divers, abonnements…) ;
Les frais de mise en place d’appareils ménagers ;
Les frais de remise en état du logement (nettoyage, remplacement de revêtements sols et de murs abîmés, réparation de plomberie, etc.) dès lors que ceux-ci sont occasionnés lors de la prise en location par le salarié d’un nouveau logement et que ces frais ont un caractère de réparations locatives ;
Les frais de réexpédition du courrier ;
Les frais de rideaux.
v. Aide à la recherche d’emploi du conjoint
Si dans le cadre de la mobilité du salarié nécessitant un déménagement de sa résidence principale, le conjoint (époux, concubin, pacsé) occupant un emploi sur la région d’origine ne peut bénéficier d’une mutation, Aptiv Holdings France mettra en œuvre une recherche d’emploi pour le conjoint par le biais d’un partenariat avec ses fournisseurs locaux ou via une société spécialisée dans l’accompagnement à la recherche d’emploi.
Ce dernier pourra bénéficier de cette aide, une période de 12 mois suivant la date de la mobilité effective et définitive du salarié.
Cette assistance à la recherche d'emploi prendra la forme suivante :
Réalisation d'un bilan professionnel,
Élaboration ou mise à jour du curriculum vitae,
Formation aux techniques de recherche d'emploi,
Recherche et mise à disposition d'offres locales d'emploi ;
Aide à la création/reprise/relocalisation géographique d’entreprise.
Le conjoint devra être actif dans sa recherche d’emploi.
Dans le cadre de cette assistance, il n’existe aucun engagement de proposition d’offres valables d’emploi (OVE).
La recherche d'un nouveau poste de travail peut être conditionnée à la maîtrise de connaissances techniques et/ou de méthodes de travail spécifiques ainsi qu'à l'amélioration des compétences (techniques, linguistiques, etc.) ou même à des actions de formation diplômante ; dans ce cas, une aide au financement d'actions de formation sera prise en charge directement, après validation par le cabinet sélectionné et par l'entreprise.
Le budget associé à ces mesures d’aide à la recherche d’emploi du conjoint sera plafonné à 3.000 euros HT. Dans le cadre d’une relocalisation d’entreprise/commerce déjà constitué, le budget associé à ces mesures sera plafonné à 5.000 euros HT.
vi. Aide à l’adaptation scolaire des enfants
Pour faciliter l’identification des établissements scolaires sur la zone de l’entité d’accueil, une liste des écoles et des personnes à contacter pour les inscriptions sera communiquée sur demande.
vii. Intégration de la famille dans le réseau local
Afin de faciliter l’intégration dans le réseau local, une liste des associations sera remise à chaque famille afin que chacun puisse trouver une possibilité d’étendre son réseau.
4.12. Fin du congé de reclassement
Le congé de reclassement prendra fin de façon anticipée à l’initiative du salarié dans les cas suivants :
Soit la réalisation du projet professionnel du salarié (soit en cas de création ou reprise d’entreprise, soit en cas de finalisation de la formation de reconversion), sur présentation de justificatifs ;
Soit le reclassement professionnel du salarié sur un emploi salarié à l’extérieur du Groupe sous réserve des dispositions du présent Accord sur la suspension du congé de reclassement : durant le congé de reclassement, le salarié qui trouve un nouvel emploi en informera la Société Aptiv Holdings France dans les meilleurs délais, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, en précisant la date à laquelle prend effet son embauche :
Soit le préavis est en cours et le contrat de travail du salarié se poursuit jusqu‘à son terme,
Soit le terme du préavis est dépassé et la date de présentation de la lettre du salarié à l’employeur fixera la date de la fin du congé de reclassement, à l’exception des cas où le congé de reclassement est suspendu, dans les conditions posées ci-dessus, lorsque le salarié a sollicité une suspension. Il est précisé que la réglementation prévoit que le salarié informe l’employeur qu’il a retrouvé un emploi avant l’embauche.
Soit la décision du salarié de mettre fin au congé de reclassement de manière anticipée : cette décision devra être notifiée à la Direction des Ressources Humaines par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge avec copie de l’offre ferme d’emploi ou du contrat de travail.
De même, la Société Aptiv Holdings France SAS pourra mettre fin de façon prématurée au congé de reclassement en cas de non-respect par le salarié des termes de la convention signée avec la société Aptiv Holdings France.
4.13. Protection sociale
Pendant la période de congé de reclassement, l’intéressé conservera la qualité d’assuré et bénéficiera du maintien aux droits des prestations en nature et en espèces du régime obligatoire d’assurance maladie – maternité – décès dont il relevait antérieurement. Il conservera aussi le bénéfice d’une couverture sociale en cas d’accident du travail survenu dans le cadre des actions du congé de reclassement.
Pendant la période excédant la période de congé de reclassement légal, le salarié conserve sa qualité d’assuré social et continue de bénéficier des prestations en nature et en espèces au titre de l’assurance maladie, maternité, invalidité et décès.
Les cotisations salariales et patronales relatives à la Mutuelle (pour l’option de base uniquement) et à la Prévoyance seront prises en charge par la Société Aptiv Holdings France et les salariés, conformément à la répartition habituelle comme si les salariés avaient continué leur activité dans des conditions normales, pendant la durée du congé de reclassement excédant le préavis (hors cas de suspension).
4.14. Prise en charge des cotisations pour les retraites complémentaires dans le cadre du congé de reclassement pour la durée excédant le préavis
Il est rappelé que, s’agissant de la retraite de l’assurance vieillesse, la période de congé légal de reclassement est assimilée à une période de travail pour la détermination des droits à pension de retraite du régime général de l’assurance vieillesse.
Les cotisations de retraite complémentaires au régime AGIRC-ARRCO et l’acquisition des points complémentaires afférents seront maintenues pendant toute la durée du congé de reclassement excédant le préavis, et dans la limite de 12 mois ou le cas échéant de 24 mois en cas d’actions spécifiques de formation de reconversion professionnelle (en ce compris le préavis), durée éventuellement reportée, pour les salariés éligibles aux dispositifs de suspension du congé de reclassement dans les cas prévus à l’article 4.9 du présent Accord.
Il est précisé que le maintien de ces cotisations sera automatiquement suspendu en cas de suspension du congé de reclassement dans les cas prévus à l’article 4.9 du présent Accord.
Le maintien des cotisations, dans les conditions spécifiques prévues par le présent Accord, cessera automatiquement au terme du congé de reclassement de 12 mois ou selon les cas de 24 mois (en cas d’actions spécifiques de formation de reconversion professionnelle) ou en cas de rupture de celui-ci dans les cas prévus à l’article 4.12 du présent Accord.
Conformément à l’article 81 de l'Accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 instituant le régime AGIRC-ARRCO de retraite complémentaire, les cotisations seront calculées comme si les intéressés avaient poursuivi leur activité dans des conditions normales.
Les cotisations seront calculées sur la base du salaire brut de référence retenu pour le calcul de l’allocation de congé de reclassement. Ce Salaire Brut de Référence est défini en
Annexe 5.
Les cotisations seront ainsi assises sur 100% du Salaire Brut de Référence.
Les cotisations de retraite complémentaire (parts patronale et salariale) seront intégralement prises en charge par l’employeur.
Les taux et plafonds de cotisations seront ceux en vigueur à la date de leur prélèvement et applicables à la catégorie de salariés dont relevait le salarié avant la notification de la rupture de son contrat de travail.
Tout changement de taux de cotisations, qui serait imposé par une modification des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles applicables, impactera automatiquement les salariés bénéficiaires du présent Accord.
4.15. Congés payés et RTT
Au-delà du préavis et jusqu’au terme du congé de reclassement, le salarié n’acquiert pas de droits à congés payés et à RTT. Il ne pourra également pas prendre de congés payés pendant le congé de reclassement, sauf autorisation expresse de la Société Aptiv Holdings France SAS.
5. Indemnité temporaire dégressive
Pour faciliter le reclassement externe, les salariés licenciés pour motif économique ou ayant conclu un accord de rupture amiable pour motif économique dans le cadre d’un départ volontaire ayant adhéré au congé de reclassement et ayant retrouvé un emploi salarié à l’extérieur du Groupe pourront bénéficier de la mesure suivante :
Une indemnité brute compensant une éventuelle différence entre l’ancien salaire moyen brut perçu au sein de la Société Aptiv Holdings France SAS, et le salaire brut moyen du nouveau poste, à durée de travail égale.
Le montant de l’indemnité sera égal à la différence entre le salaire brut moyen perçu au cours des 12 derniers mois précédant la notification du licenciement ou la signature de la convention de rupture amiable pour motif économique, à l’exclusion des majorations pour heures supplémentaires, des primes et des indemnités n’ayant pas le caractère d’un complément de salaire, et le salaire brut moyen du nouvel emploi.
L’indemnité totale versée par mois à durée de travail égale et pendant un maximum de 24 mois sera la suivante :
Pour les salariés âgés de moins de 36 ans : 600 euros bruts ;
Pour les salariés âgés de 36 ans et de moins de 46 ans : 700 euros bruts ;
Pour les salariés âgés de 46 ans et de moins de 51 ans : 800 euros bruts ;
Pour les salariés âgés de 51 ans et plus : 1 000 euros bruts.
Un bulletin de paie sera édité et le paiement sera effectué de manière trimestrielle.
Le paiement trimestrielle ne pourra intervenir qu’après présentation des justificatifs.
Pour bénéficier de cette mesure, les bénéficiaires doivent remplir les conditions cumulatives suivantes :
S’être reclassés dans un délai d’un an à compter de la notification du licenciement dans une entreprise différente de l’entreprise d’origine et n’appartenant pas au Groupe Aptiv en France et à l’étranger, soit en CDI ou en CDD ou en contrat de travail temporaire de 6 mois ou plus ; et
Avoir demandé à bénéficier de l’indemnité dans un délai de 3 mois au maximum après s'être reclassé.
Cette indemnité différentielle de salaire sera traitée comme du salaire.
6. Indemnités de rupture
6.1. Indemnité conventionnelle ou légale de licenciement
Qu’ils aient adhéré ou non au congé de reclassement, les salariés licenciés pour motif économique ou ceux qui concluront une rupture amiable pour motif économique dans le cadre d’un départ volontaire seront éligibles à l’indemnité conventionnelle ou légale de licenciement qui sera versée au terme du contrat de travail (soit à la fin du préavis, soit à la fin du congé de reclassement en cas d’adhésion à ce dispositif).
A titre exceptionnel, il est précisé que le Salaire Brut de Référence pris en compte pour calculer l’indemnité conventionnelle ou légale de licenciement est déterminée dans l’
Annexe 5 du présent Accord.
6.2. Indemnité de préjudice
Qu’ils aient adhéré ou non au congé de reclassement, les salariés licenciés pour motif économique ou ceux qui concluront une rupture amiable pour motif économique dans le cadre d’un départ volontaire bénéficieront également d’une indemnité de préjudice brute, en réparation de l’intégralité du préjudice subi du fait de la rupture de leur contrat de travail pour motif économique, conformément à l’
Annexe 3, qui s’ajoutera à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.
A titre exceptionnel, il est précisé que le Salaire Brut de Référence pris en compte pour calculer l’indemnité de préjudice est déterminée dans l’
Annexe 5 du présent Accord.
L’ancienneté du salarié sera appréciée à la date de notification du licenciement pour motif économique (date d’envoi de la lettre de licenciement) ou à la date de signature de la convention de rupture amiable en cas de départ volontaire.
L’indemnité de préjudice sera versée au terme effectif du contrat de travail, et donc à la fin du congé de reclassement ou au terme du préavis pour les salariés qui n’adhèreraient pas au congé de reclassement.
7. Situation du préavis
Les salariés licenciés qui n’adhéreraient pas au congé de reclassement pourront exécuter leur préavis sur la base du volontariat à compter de la date de première présentation de leur lettre de licenciement.
Les salariés licenciés qui adhéreraient au congé de reclassement seront dispensés d’exécuter leur préavis.
8. Formation
Dans le cadre du présent Accord, la formation aura pour objectif de contribuer à la réalisation des différents projets professionnels définis avec l’Espace Mobilité.
Les diverses mesures mobilisées permettront :
D’adapter, en se perfectionnant, le profil professionnel du personnel à reclasser en externe ;
D’acquérir de nouvelles connaissances et qualifications pour mieux répondre aux demandes du marché de l'emploi ;
D’assurer une reconversion totale ou partielle, dans de nouveaux métiers ou filières ;
De se préparer à créer ou reprendre une entreprise.
En conséquence, la Société Aptiv Holdings France mettra en place des aides financières et un accompagnement personnalisé pour chaque salarié concerné.
La Société prendra ainsi en charge les frais pédagogiques :
Pour les frais pédagogiques liés à des formations d’adaptation pour les salariés dont le projet professionnel est le repositionnement salarié externe ou la création/ reprise d’une entreprise, dans la limite de 10 000 euros HT maximum par salarié ;
Pour les frais pédagogiques liés à des formations de reconversion pour les salariés dont le projet professionnel est le suivi d’une formation de reconversion longue qualifiante ou diplômante, après un bilan de compétences et une évaluation favorable du projet professionnel – établis par le cabinet de reclassement, dans la limite de 10 000 euros HT maximum par salarié.
Ces formations devront être engagées (validées par la Commission de suivi et convention de formation signée) au moins 1 mois avant la fin du congé de reclassement en cas d’adhésion au congé de reclassement ou avant la fin de la durée du congé auquel le salarié aurait pu prétendre en cas d’adhésion.
Les budgets de formation pourront être mutualisés. Le budget restant sera examiné par la Direction afin de répondre aux demandes de dépassements de budget et dans la limite du budget global affecté à l’accompagnement des salariés impactés.
Les demandes de financement se feront auprès du Département des Ressources Humaines, par l’Espace Mobilité qui établira un parcours de formation avec chaque salarié dont la recherche d’emploi mettra un tel besoin en évidence.
Le dossier de demande de financement devra comporter :
La description du projet professionnel ;
La description du besoin de formation et l’avis du consultant ;
Le choix de l’organisme de formation qui devra être agréé par l’Etat au titre de la formation professionnelle ;
Le devis de l’organisme de formation.
Les frais pédagogiques seront directement réglés par la Société Aptiv Holdings France SAS à l’organisme de formation sur présentation des justificatifs d’inscription.
Le salarié pourra également faire valoir les droits qu’il a acquis et non utilisés, dans le cadre des règles mises en place au titre du Compte Personnel de Formation (CPF).
Si le salarié est en Fongecif au moment de sa désignation, la notification de son licenciement sera néanmoins prononcée avec indication du report du début de son préavis à l'issue de la suspension de son contrat de travail du fait d’un projet de transition professionnelle (ancien congé individuel de formation). Cette option n'est possible que dans le cadre d'un projet de transition professionnelle à temps plein.
Cette mesure n’est valable que pour les formations dans le cadre d’un Fongecif qui devront se terminer avant la fin du congé de reclassement.
9. Aides spécifiques en cas de création ou de reprise d’entreprise
Les aides à la création et à la reprise d’entreprise (à savoir le budget de formation d’adaptation décrit en paragraphe 8) et les aides détaillées au présent paragraphe visent à inciter les salariés à reprendre ou créer un commerce ou une entreprise y compris une activité libérale.
Le bénéfice de ces aides est réservé aux seuls les salariés dont le projet professionnel est la création/ reprise d’entreprise après avis favorable du cabinet de reclassement.
Le bénéfice de ces aides est donc ouvert aux salariés licenciés pour motif économique ou ayant conclu une rupture amiable du contrat de travail pour motif économique dans le cadre du présent Projet et sous condition de créer ou reprendre une entreprise ou en être gérant, qu’ils aient adhéré ou non au congé de reclassement.
Le versement des aides s’effectuera sur présentation d’un extrait K-bis de la société et de ses statuts dûment enregistrés ; ou dans le cas de l’exercice d’une activité libérale, d’une inscription au registre des métiers ou à un ordre professionnel.
Pour bénéficier de l’accompagnement et des aides prévues, le projet de création d’entreprise devra être notifié dans les 6 mois de la notification du licenciement pour motif économique, et mis en œuvre dans les 12 mois à compter de cette même notification de licenciement.
Dans la mesure où le salarié n’aura bénéficié d’aucune des aides à la création d’entreprise pendant la durée du congé de reclassement, il pourra revenir dans le dispositif des mesures de reclassement externe.
Les salariés souhaitant créer ou reprendre une entreprise pourraient bénéficier des aides de l’Etat, s’ils en remplissent les conditions.
En outre, les salariés ayant un projet de création d’entreprise ou de reprise d’activité pourront faire l’objet d’une démarche particulière développée par un consultant spécialisé du cabinet de reclassement qu’ils adhèrent ou non au congé de reclassement.
Le budget de formation d’adaptation du paragraphe 8 ci-dessus, pourra être alloué au salarié créateur ou repreneur d’entreprise.
Pour faciliter le lancement de l’activité et les investissements nécessaires, une aide d’un montant de 35 000 euros TTC sera versée directement par Aptiv Holdings France à l’entreprise créée ou reprise sur présentation de justificatifs liés à l’achat de matériels ou aux investissements nécessaires et concourants à la création/reprise de son entreprise.
Cette aide devra être sollicitée, dans un délai de 6 mois maximum à compter de la création/reprise d’entreprise, par écrit au Département des Ressources Humaines avec les justificatifs afférents.
L’aide financière ci-dessus s’applique également pour les personnes qui feraient les démarches pour devenir auto-entrepreneur ou créer une micro-entreprise.
10. Portabilité des droits médicaux et prévoyance
La portabilité des droits frais médicaux et prévoyance sera effectuée conformément aux dispositions légales en vigueur.
11. Priorité de réembauche
Tout salarié licencié pour motif économique ou ayant quitté la Société dans le cadre d’un départ volontaire bénéficiera d’une priorité de réembauche au sein de la Société pendant une durée d’un an à compter de la date de rupture effective de son contrat de travail (fin du préavis exécuté ou non ou fin du congé de reclassement si le salarié y a adhéré).
Pour bénéficier de cette priorité, le salarié devra manifester son désir de bénéficier de cette mesure dans un délai d'un an à compter de la date de rupture effective de son contrat de travail (fin du préavis exécuté ou non ou fin du congé de reclassement si le salarié y a adhéré), auprès de la Direction des Ressources Humaines de la Société, par lettre recommandée avec accusé de réception.
Dans ce cas, l'employeur l'informera de tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification.
Par ailleurs, dans l'hypothèse d'une nouvelle qualification acquise postérieurement au licenciement pour motif économique, le salarié devra en informer l'entreprise pour pouvoir bénéficier de la priorité de réembauche dans un emploi correspondant à cette nouvelle qualification.
MODULE 4. DISPOSITIONS FINALES
Conditions de validité du présent accord
La validité du présent Accord est subordonné à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au CSE.
Entrée en vigueur du présent Accord
Le présent Accord entrera en vigueur à le lendemain de sa date de conclusion et, en tout état de cause, une fois les formalités de dépôt et de notification accomplies.
Le présent Accord est conclu pour une durée déterminée qui s’achèvera en toute hypothèse le lendemain du dernier jour du dernier congé de reclassement mis en œuvre dans le cadre de la procédure visée ci-dessus.
Au terme de cette durée, il prendra automatiquement et définitivement fin.
Révision du présent Accord
Le présent Accord pourra faire l’objet d’une révision totale ou partielle, à tout moment pendant sa période d’application, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.
La demande de révision devant être portée à la connaissance des autres Parties moyennant un délai de prévenance de 10 jours calendaires.
A réception de cette demande, la Direction provoquera la convocation des organisations syndicales représentatives pour négocier un avenant au présent accord.
L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent Accord qu’il modifiera.
Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative qui n’est pas signataire de l’Accord, pourra y adhérer ultérieurement.
Notification, Publicité et Dépôt du Présent Accord
La Direction remettra un exemplaire du présent Accord aux organisations syndicales signataires ainsi qu’aux organisation syndicales non-signataires et aux membres du CSE.
En outre, un exemplaire sera mis à disposition du personnel de la Société, une note d’information étant affichée à ce sujet aux emplacements réservés aux communications destinées au personnel.
Le présent Accord sera déposé selon les modalités fixées par les articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail.
L’Accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt seront déposés par la société Aptiv Holdings France sur la plateforme de téléprocédure mise en ligne par le Ministère du travail. Un exemplaire est également remis au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.
Les Annexes font parties intégrantes du présent Accord.
Fait à Villepinte, le 8 novembre 2023,
En 5 exemplaires,
Pour le Personnel : Pour l’Entreprise :
les Représentants des
Organisations Syndicales
Mme X
CFDT
M. X
FO
M. X
CFE-CGC
M. X
ANNEXE 1 – Listes des postes de reclassement dans les entités du groupe établies en France
A ce jour les postes suivants sont ouverts dans l’ensemble du Groupe Aptiv en France
Division
Société
Type de contrat
Localisation
Intitulé et descriptif de poste
CCN
Classification et coefficient
Statut
Temps de travail
Rémunération
Contrat
SPS HellermannTyton CDI Trappes (78) Assistant commercial ADV ELEC/AUTO(H/F) Plasturgie 810 Employé 37h / RTT 35-41 K€ SPS HellermannTyton CDI Trappes (78) Assistant logistique (H/F) Plasturgie 750 Employé 37h / RTT 30-36 K€ SPS HellermannTyton CDI Trappes (78) Approvisionneur (H/F) Plasturgie 830 Agent de maitrise Forfait Jour / RTT 45-55 k€ SPS HellermannTyton CDI Trappes (78) Chef d’atelier (H/F) Plasturgie 900 Cadre Forfait Jour / RTT 50-60 k€ SPS HellermannTyton CDI Trappes (78) Responsable marketing (H/F) Plasturgie 920 Cadre Forfait Jour / RTT 80-90k€ SPS HellermannTyton CDI Trappes (78) Dessinateur projeteur (H/F) Plasturgie 830 Agent de maitrise 37h / RTT 38-43k€ SPS HellermannTyton CDI Trappes (78) Ingénieur qualité projet (H/F) Plasturgie 900 Cadre Forfait Jour / RTT 45-55 k€ SPS HellermannTyton CDI Trappes (78) KAM Aéro (H/F) Plasturgie 910 Cadre Forfait Jour / RTT 70-80k€ SPS HellermannTyton CDI Trappes (78) Chef de projet Industrie (H/F) Plasturgie 900 Cadre Forfait Jour / RTT 50-60 k€ SPS HellermannTyton CDI Trappes (78) Technico-commercial sédentaire (H/F) Plasturgie 900 Cadre Forfait Jour / RTT 65-75k€ SPS HellermannTyton CDI Trappes (78) ITC Ouest (H/F) Plasturgie 900 Cadre Forfait Jour / RTT 45-55k€ CS Aptiv Services 2 France CDI Epernon (28) Chef de projet industrialisation moulage (H/F) Metallurgie (650) 6.1 Cadre Forfait jour / RTT 40-50k€ EDS SPS Aptiv Holdings France CDI Villepinte (93) Program Change Manager (H/F) Metallurgie (650) 7.1 Cadre Forfait jour / RTT 60-70k€ ASUX Aptiv Holdings France CDI Villepinte (93) Office Manager & Executive Assistant (H/F) Metallurgie (650) 6.1 Cadre Forfait jour / RTT 45-55k€ ASUX Aptiv Holdings France CDI Villepinte (93) HR Manager (H/F) Metallurgie (650) 7.1 Cadre Forfait jour /RTT 85-95K€
ANNEXE 2 – Calendrier de la procédure d’information et de consultation des instances de représentation du personnel sur le projet envisagé
Dates envisagées
Evènements
Mercredi 13 septembre 2023
Réunion « 0 » d’information du CSE
ODJ : Information du CSE sur la situation de l’entreprise
Mercredi 20 septembre 2023
Réunion 1 de négociation avec les OSR en vue de la conclusion d’un accord collectif.
Jeudi 21 septembre 2023
Réunion 1 d’information du CSE en vue de sa consultation sur le Projet envisagé
Lors de la réunion :
Poursuite de l’exposé des notes d’information,
Positionnement du CSE sur la désignation d’un expert,
Point sur le calendrier de consultation,
Présentation du cabinet d’accompagnement
Information et consultation sur la mise en place d’un Espace Information Conseil durant la procédure d’information et de consultation
Recueil de l’avis sur ce dernier point
Réponses aux questions des élus.
Mercredi 27 septembre 2023
Réunion 2 de négociation avec les OSR en vue de la conclusion d’un accord collectif.
Mercredi 4 octobre 20235
Réunion 3 de négociation avec les OSR en vue de la conclusion d’un accord collectif.
Lundi 23 octobre 2023
Réunion 4 de négociation avec les OSR en vue de la conclusion d’un accord collectif.
Vendredi 27 octobre 2023
Réunion 5 de négociation avec les OSR en vue de la conclusion d’un accord collectif.
Vendredi 3 novembre 2023
Réunion 6 de négociation avec les OSR en vue de la conclusion d’un accord collectif.
Mercredi 13 novembre 2023
Réunion Extraordinaire 1 de la CSSCT
Lors de la Réunion :
Examen des conséquences du projet sur les conditions de travail, d’hygiène et de sécurité des salariés, en ce compris en matière de charge de travail, d’identification et de prévention des risques psychosociaux
Présentation des mesures de prévention des risques psychosociaux susceptibles de découler de la mise en œuvre du projet de réorganisation pour les salariés ;
Présentation de la mise à jour du Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels sur la base des actions de prévention des risques ;
Réponses aux questions des membres de la CSSCT
Vendredi 24 novembre 2023 à 10h00
Réunion 2 d’information du CSE en vue de sa consultation sur le Projet envisagé
Lors de la réunion :
Présentation du rapport de l’expert,
Réponses aux questions des élus.
Vendredi 24 novembre 2023 à 14h00
Réunion 3 d’information et de consultation du CSE sur le Projet envisagé :
Lors de la réunion :
Réponses aux questions des élus ;
Information et consultation du CSE sur le projet de réorganisation et ses conséquences sociales et environnementales.
Recueil de l’avis sur le projet de réorganisation et ses conséquences sociales.
Recueil de l’avis sur les conséquences environnementales du projet.
Information et consultation du CSE sur le projet de licenciement collectif pour motif économique de moins de 10 salariés sur une même période de 30 jours.
Recueil de l’avis
Information et consultation du CSE sur les conséquences du projet sur les conditions de travail, d’hygiène et de sécurité des salariés, en ce compris en matière d’identification et de prévention des risques psychosociaux et sur l’actualisation du DUERP.
Recueil de l’avis
Lundi 27novembre 2023 au plus tôt
A l’issue de la procédure d’information et de consultation, la Société transmettra à l’attention de la DREETS compétente, via le Portail RUPCO, les procès-verbaux de consultation des instances sur le Projet.
ANNEXE 3 – Tableaux des sommes dues au titre du préjudice
L’indemnité de préjudice correspondra à la somme (i) du montant déterminé selon l’ancienneté et (ii) du montant déterminé selon l’âge du salarié dont le poste a été supprimé.
Montant déterminé selon l’ancienneté :
Ancienneté révolue à la notification de la rupture (date d’envoi de la lettre de licenciement ou date de signature de la rupture amiable pour motif économique)
Grille pour les Cadres et Non Cadres dont le poste a été supprimé (en € brut)
0
4 000 €
1
6 000 €
2
7 000 €
3
8 000 €
4
9 000 €
5
12 000 €
6
15 000 €
7
18 000 €
8
21 000 €
9
24 000 €
10
27 000 €
11
30 000 €
12
35 000 €
13
39 000 €
14
44 000 €
15
50 000 €
16
58 000 €
17 et plus
67 000 € Il est précisé que pour les salariés ayant un âge supérieur à 45 ans à la notification de la rupture (date d’envoi de la lettre de licenciement ou date de signature de la rupture amiable pour motif économique), le montant déterminé selon l’ancienneté bonifié comme suit :
Si ce salarié a une ancienneté comprise entre 13 et 17 ans d’ancienneté révolus : 6 000 euros ;
Si ce salarié a une ancienneté de plus de 18 ans : 15 000 euros.
Montant déterminé selon l’âge :
Age révolu à la notification de la rupture (date d’envoi de la lettre de licenciement ou date de signature de la rupture amiable pour motif économique)
Grille pour les Cadres et Non Cadres dont le poste a été supprimé (en € brut)
< 31 ans
3 000 €
31 à 35 ans
5 000 €
36 à 40 ans
10 000 €
41 à 45 ans
13 000 €
46 à 50 ans
14 000 €
51 à 55 ans
15 000 €
56 ans et plus
16 000 €
ANNEXE 4 – Catégories professionnelles impactées par des suppressions de poste au sein de la Division ASUX et au sein des « Global Functions » ayant un lien de rattachement à l’activité de la Division ASUX
Catégories professionnelles impactées au niveau de la Division ASUX et au sein des « Global Functions » ayant un lien de rattachement à l’activité de la Division ASUX
Catégories professionnelles
Postes
Nombre de postes actuels
Nombre de postes occupés supprimés
Nombre postes vacants supprimés
Nombre de postes dans l’organisation cible
Nombre de licenciements envisagés par catégorie professionnelle
Responsable Développement des Produits
Global Product Development Excellence Manager 1 0 0 1 0
Directeur Développement, Solutions et Conseils
Business Development Director, Solutions and Consulting 1 1 0 0 1
Vice-Président Monde Services d’Ingéniérie
VP Global Engineering Services 1 1 0 0 1
Direction Qualité Client
AS&UX Customer Satisfaction Director 1 0 0 1 0
Qualité Client
Customer Support Engineering TL 3 0 0 3 0 Ingénieur Support Clients
Ingénieur Qualité Client
Spécialiste Formation
L&D, Talent and Communication Specialist 1 0 0 1 0
Manager Technique de Programme Contrôle "Body et Zone »
Manager, Technical Program Manager Zone & Body 1 0 0 1 0
Manager Produit Logiciel
Software Product Manager 1 0 0 1 0
Directeur Programme Technique Compute
Director, Technical Program Manager Compute 1 0 0 1 0
Coordinateur Système
Simulation Coordinator 1 0 0 1 0
Ingénieur Intégration Systèmes Véhicule
Vehicle System Integration Engineer 1 0 0 1 0
Manager Senior Projet
Senior Project Manager 1 0 0 1 0
TOTAL
90
9
2
79
9
*******
Au total au niveau de la Société, 9 licenciements pour motif économique sont envisagés au titre du présent Projet.
ANNEXE 5 - Définition du Salaire Brut de Référence
Le Salaire Brut de Référence qui sera pris en compte pour calculer l’ICL, le montant de l’allocation de reclassement, ainsi que le montant de l’indemnité de préjudice, sera déterminé de la manière suivante :
Pour les salariés licenciés pour motif économique ou ayant conclu une rupture amiable du contrat de travail pour motif économique :
Moyenne des salaires bruts des 12 mois précédents la notification du licenciement ou la date de signature de la convention de rupture amiable en cas de départ volontaire ou des 3 mois précédents si plus favorable.
Par salaire brut, il faut comprendre toutes les sommes versées en brut et qui entrent dans la base de calcul des cotisations sociales URSSAF et Chômage, à l’exclusion des sommes traitées en paie dans le cadre du Long Term Incentive (LTI) (attributions d’actions). De ce fait, les sommes ayant trait à un remboursement de frais (tickets restaurant, paniers repas ou toute autre prime de même nature) sont exclues du salaire de référence, car ne sont pas soumises à cotisations et représentent bien des remboursements de frais.
Les primes versées sur les 3 derniers mois, ou sur les 12 derniers mois précédents si plus favorable, seront prises en compte au prorata du nombre de mois compris dans la période de référence. Les primes perçues pendant la période de référence et relatives à une autre période de référence ne sont pas intégrées dans l’assiette du salaire de référence.
ANNEXE 6 - Définition de la reconversion professionnelle
La Reconversion Professionnelle est une démarche qui vise à changer de métier ou de statut professionnel et est entendue au sens de l’article L. 1233-71 du Code du travail.
Pour entrer dans le processus de reconversion professionnelle, le salarié doit avoir un projet professionnel requérant une formation longue qualifiante ou diplômante pour s’adapter à un nouveau métier ou un nouveau secteur qui ne soit pas dans l’évolution de sa fonction actuelle (exemple : cuisinier après avoir été chef de projet).
Le collaborateur devra faire part de son projet de reconversion professionnelle à la direction des ressources humaines par email avec accusés de réception et de lecture ou par courrier recommandé avec accusé de réception dans les 6 mois de la notification du licenciement pour motif économique ou la date de signature de la convention de rupture amiable en cas de départ volontaire.
Ce projet devra faire l’objet d’un bilan de compétences et d’une évaluation favorable du projet professionnel établis par le cabinet de reclassement.
