ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Aptiv Holdings France SAS
Entre : -
La Société Aptiv Holdings France SAS, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Chartres sous le numéro 440 252 625, dont le siège social est situé Epernon (28), ZI des Longs Réages, représentée par xxx, Directeur de l’établissement, assisté de xxx, en sa qualité de Responsable des Ressources Humaines, dûment habilité aux fins des présentes,
Ci-après désignée, la « Société »,
D’UNE PART,
ET :
-
Les Organisations Syndicales Représentatives présentes au sein de la Société, à savoir :
Le Syndicat CFDT représenté par xxx, en sa qualité de délégué syndical, dûment habilité à l’effet des présentes,
Le Syndicat FO représenté par xxx, en sa qualité de délégué syndical, dûment habilité à l’effet des présentes,
Le Syndicat CFE-CGC représenté par xxx, en sa qualité de délégué syndical, dûment habilité à l’effet des présentes,
Ci-après désignées, les « Organisations Syndicales »,
D’AUTRE PART,
Ci-après désignées ensemble, les « Parties » ou individuellement, une « Partie ».
Préambule
Le présent accord vise à promouvoir et renforcer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise. L’entreprise Aptiv Holdings France et les représentants du personnel considèrent que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la mixité professionnelle sont une source de performance sociale et économique. Les parties ont souhaité rappelé l’environnement dans lequel évolue la Société Aptiv, pouvant expliquer les enjeux en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes : Aptiv Holdings France, appartient au groupe Aptiv, équipementier automobile de rang 1, spécialisé dans les domaines de l’électronique embarquée et des systèmes de transport pour les marchés de la première monte et de la rechange ;
Les activités de la Société sont de développer, vendre des produits électroniques et des faisceaux électriques, liés à la sécurité et à la conduite autonome des véhicules pour les clients français, Stellantis et Renault Alliance ;
À ce jour, les 106 salariés sont répartis sur 4 sites: Villepinte, Sochaux, Epernon et Vannes et 67% des salariés travaillent dans des équipes et fonctions de l’Engineering ;
En ligne avec les entreprises du secteur industriel, qui ont un ratio de 10% à 15% du personnel féminin dans les métiers de la conception et de la production, la Société comprend un effectif de 20 femmes, au 31 décembre 2024, représentant 18,3% de l’ensemble du personnel. De même, nous constatons que 70% du personnel féminin occupe un poste dans les fonctions de Back Office (Qualité, Ressources Humaines, Ventes,..) alors que le personnel masculin occupe seulement 53% des postes dans les fonctions Back Office. Ce constat montre la difficulté pour recruter du personnel féminin dans les métiers de l’Engineering qui est aujourd’hui notre cœur de métiers.
Par ailleurs, les informations remises au CSE en application des articles L. 2312-36 2° et L. 2312-26 du code du Travail, font apparaître :
Une évolution des effectifs, due à des réorganisations, marquée par une baisse des effectifs de la Société (de 150 salariés en 2022 à 106 salariés en 2024) avec un pourcentage du sexe sous représenté avec de faibles variations, fluctuant de 16,5 % à 18,3 %.
Au titre des années 2023 et 2022, le résultat à l’index égalité professionnelle est demeuré en dessous du minimum des 75 points requis. Conscientes de cette difficile situation, les parties se sont concertées afin de définir des mesures de correction permettant d’améliorer le score et atteindre la note de 75 points au minimum.
Au titre de l’année 2024 le score à l’Index égalité professionnelle est de 79 points, ce qui fait ressortir une amélioration dans la prise en compte de l’égalité professionnelle au sein de la Société. Ce score conduit les partenaires sociaux à poursuivre le travail afin de définir ensemble des objectifs de progression et atteindre un score au moins égal à 85 points pour les prochaines années.
Il est rappelé que le calcul de l’Index et plus particulièrement de son Indicateur n°1 (« Écart de rémunération entre les femmes et les hommes » a été réalisé tenant compte de la nouvelle classification de la branche, après information et consultation du Comité social et économique en date du 27 février 2025. C’est tenant compte, notamment de l’ensemble de ces éléments de contexte que s’est déroulée la négociation annuelle obligatoire sur le thème de l’égalité professionnelle. Au cours de cette négociation, les parties se sont réunies les 20 février, 27 février et 10 mars 2025 afin d’aboutir au présent accord. Cet accord, conclu dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, a également pour objet de définir des objectifs de progression pour chacun des indicateurs de l’Index pour lesquels la note maximale n’a pas été atteinte (soit les Indicateurs n° 1 et 4), conformément aux dispositions de l’article L. 1142-9-1 du code du Travail et compte tenu du résultat de l’Index égalité professionnelle au titre de l’année 2024 (79/100 points). Compte tenu de ce qui précède, il est convenu, en application des articles R. 2242-2 et L. 1142-9-1 du code du Travail, ce qui suit :
Article 1 – Champ d'application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés appartenant à la société Aptiv Holding France,
Article 2 – Mesures permettant d’atteindre les objectifs d’égalité professionnelle
Conformément à l’article R. 2242-2 du code du Travail, 4 domaines d’action ont été retenus pour promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise :
Rémunération effective ;
Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale ;
Embauche
Promotion professionnelle
Pour chaque domaine d’action, il est retenu au moins un objectif de progression, une action permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré visant à apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé.
Les parties rappellent que l’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle. Objectif de progression :
En matière de rémunération effective, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : La réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes Être vigilant aux écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes
Cet objectif de progression est également convenu dans le cadre de l’Index égalité professionnelle : il est destiné à améliorer la note de l’Indicateur n°1 (« Écart de rémunération entre les femmes et les hommes ») pour lequel la Société n’a pas obtenu la note maximale. Action : En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante :
Réaliser une analyse des écarts de rémunération et corriger les écarts injustifiés.
Indicateur chiffré relatif à l’objectif : Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant :
Nombre de corrections effectuées.
Article 2-2 - 2ème domaine d’action : articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale
Objectif de progression : En matière d’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant :
Améliorer la conciliation des temps de vie
Actions : En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre les actions suivantes :
Ajout de places en crèches d’entreprise avec l’objectif de doubler le nombre de places d’accueil ;
Proposition à chaque salarié qui le souhaiterait un entretien en amont de la maternité, du congé paternité, et en amont du congé parental. Cet entretien doit permettre d’anticiper le retour du/de la salarié/e en lui garantissant les meilleures conditions de travail possibles.
Indicateurs chiffrés : Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient les indicateurs chiffrés suivants :
Nombre de places en crèches atteint en fin d’année 2025 ;
Nombre d’entretiens pré maternité, pré paternité, pré congé parental.
Article 2-3 - 3ème domaine d’action : embauche
Objectif(s) de progression : En matière d’embauche, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant :
Favoriser la mixité des métiers en augmentant le nombre de personnes du sexe sous représenté dans les métiers où il est sous représenté
Action : En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante :
Chercher systématiquement à avoir au moins une personne du sexe sous représentée dans la « short list finale » des candidats à un poste au sein de l’entreprise, et ceci pour les postes en CDI, CDD et Apprenti(e).
Indicateur chiffré : Afin d’apprécier l’efficacité des actions au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient les indicateurs chiffrés suivants :
Nombre de personnes du sexe sous représenté dans chaque « short list finale » pour chaque recrutement au cours de l’année 2025 ;
Les parties rappellent que la promotion professionnelle pour le personnel du sexe sous représenté est un élément très important pour l’égalité professionnelle. Objectif de progression : Rendre plus visibles les possibilités de mobilité et/ou de promotion en interne En matière de promotion professionnelle, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : … Cet objectif de progression est également convenu dans le cadre de l’Index égalité professionnelle : il est destiné à améliorer la note de l’Indicateur n°4 (« nombre de personnes du sexe sous représenté dans les 10 plus hautes rémunérations ») pour lequel la Société n’a pas obtenu de points. Action : En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante : réaliser des actions de communication interne et externe afin de promouvoir les évolutions du personnel et permettre aux salariés de mieux connaitre les passerelles entre les différents métiers Indicateur chiffré relatif à l’objectif : Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant :
Nombre d’actions de communication réalisées.
Article 3 – Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an. Il entrera en vigueur au plus tôt le 15 mars 2025 et au plus tard à compter du lendemain de son dépôt, et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 14 mars 2026.
Article 4 – Renouvellement de l’accord
Les parties conviennent de se revoir dans un délai de 2 mois avant l’expiration du présent accord, en vue de discuter de son éventuel renouvellement.
Article 5 - Rendez-vous et suivi de l'application de l'accord
En vue du suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent de se revoir 6 mois après la date de son entrée en vigueur.
Article 6 - Révision
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant sa période d’application par accord entre les parties. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du code du Travail. La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Article 7 – Formalités
Conformément à l’article L. 2231-5 du code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives. Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L. 2231-5-1 du code du Travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Chartres.
Fait à Villepinte le 13 mars 2025
Pour les Organisations Syndicales Représentatives au sein de la Société : Pour la Société :
