ACCORD COLLECTIF RELATIF AU PROJET DE LICENCIEMENT COLLECTIF POUR MOTIF ECONOMIQUE DE MOINS DE DIX SALARIES SUR 30 JOURS DE LA SOCIETE APTIV HOLDINGS FRANCE ET LES MESURES SOCIALES D’ACCOMPAGNEMENT ASSOCIEES
Application de l'accord Début : 12/12/2025 Fin : 31/12/2026
ACCORD COLLECTIF RELATIF AU PROJET DE LICENCIEMENT COLLECTIF POUR MOTIF ECONOMIQUE DE MOINS DE DIX SALARIES SUR 30 JOURS DE LA SOCIETE APTIV HOLDINGS FRanCE ET LES MESURES SOCIALES D’ACCOMPAGNEMENT ASSOCIEES
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
APTIV HOLDINGS FRANCE SAS, société par actions simplifiée au capital de 46 599 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Chartres sous le numéro 440 252 625, ayant son siège social sis ZI, des Longs Réages – 28230 Epernon, prise en la personne de son représentant légal M., Directeur de l’Etablissement, en cette qualité ;
Ci-après désignée, la
« Société » ou « Aptiv Holdings France »,
D’UNE PART,
ET :
-Les organisations syndicales représentatives représentées par leur délégué syndical respectif :
Le Syndicat
CFDT, représenté par M. en sa qualité de délégué syndical d’Aptiv Holdings France SAS, dûment habilité à l’effet des présentes,
Le Syndicat
FO, représenté par M. en sa qualité de délégué syndical d’Aptiv Holdings France SAS, dûment habilité à l’effet des présentes,
Le Syndicat
CFE-CGC, représenté par M. en sa qualité de délégué syndical d’Aptiv Holdings France SAS, dûment habilité à l’effet des présentes,
Ci-après désignées, les «
Organisations Syndicales »,
D’AUTRE PART,
Ci-après désignées ensemble, les «
Parties »,
Il a été convenu et arrêté les dispositions suivantes :
TITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION ET OBJET DU PRESENT ACCORD PAGEREF _Toc216279202 \h 7
TITRE 2 : LES PRINCIPALES CARACTERISTIQUES DU PROJET DE LICENCIEMENT COLLECTIF POUR MOTIF ECONOMIQUE PAGEREF _Toc216279203 \h 7
1. Les raisons économiques à l’origine du projet de réorganisation PAGEREF _Toc216279204 \h 7
2. Effectifs de la société Aptiv Holdings France PAGEREF _Toc216279205 \h 7
3. Les conséquences sur l’emploi PAGEREF _Toc216279206 \h 8
3.1. Suppressions de postes envisagés PAGEREF _Toc216279207 \h 8
3.2. Catégories professionnelles de la Société PAGEREF _Toc216279208 \h 8
4. Critères d’ordre des licenciements retenus, pondération et périmètre d’application PAGEREF _Toc216279209 \h 8
4.1. Principe PAGEREF _Toc216279210 \h 8
4.2. Périmètre d’application des critères d’ordre PAGEREF _Toc216279211 \h 9
4.3. Critères d’ordre et pondération PAGEREF _Toc216279212 \h 9
4.3.1. L’âge PAGEREF _Toc216279213 \h 10
4.3.2. L’ancienneté PAGEREF _Toc216279214 \h 10
4.3.3. Charge de famille PAGEREF _Toc216279215 \h 10
4.3.4. Vulnérabilité PAGEREF _Toc216279216 \h 10
4.3.5. Les compétences professionnelles PAGEREF _Toc216279217 \h 10
4.3.6. Critères de départage PAGEREF _Toc216279218 \h 11
5. Calendrier prévisionnel de la procédure d’information/consultation des représentants du personnel PAGEREF _Toc216279219 \h 11
6. Calendrier prévisionnel du Projet PAGEREF _Toc216279220 \h 11
7. Commission de Suivi PAGEREF _Toc216279221 \h 11
7.1. Composition PAGEREF _Toc216279222 \h 11
7.2. Mise en place et fonctionnement PAGEREF _Toc216279223 \h 12
7.3. Missions PAGEREF _Toc216279224 \h 12
TITRE 3 : LES CONSEQUENCES DU PROJET SUR LA SANTE, LA SECURITE ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL DES SALARIES PAGEREF _Toc216279225 \h 14
TITRE 4 : CHAMP D’APPLICATION ET MESURES SOCIALES ACCOMPAGNANT LE PROJET DE LICENCIEMENT COLLECTIF POUR MOTIF ECONOMIQUE PAGEREF _Toc216279226 \h 15
MODULE 1. DEMARCHES DE RECLASSEMENT INTERNE AU SEIN DU GROUPE APTIV EN FRANCE AVANT TOUT LICENCIEMENT PAGEREF _Toc216279227 \h 17
1. Mesures visant à favoriser le reclassement interne en France PAGEREF _Toc216279228 \h 17
1.1. Information sur les postes disponibles au sein du Groupe Aptiv en France PAGEREF _Toc216279229 \h 17
1.2. Procédure de reclassement interne PAGEREF _Toc216279230 \h 18
1.2.1. Proposition collective des postes de reclassement disponibles PAGEREF _Toc216279231 \h 18
1.2.2. Candidature des salariés sur des postes de reclassement disponibles PAGEREF _Toc216279232 \h 19
1.2.3. Aides à l’acceptation du reclassement interne en France PAGEREF _Toc216279233 \h 19
1.2.3.1. En amont du processus de reclassement interne PAGEREF _Toc216279234 \h 19
1.2.3.2. En aval du processus de reclassement interne PAGEREF _Toc216279235 \h 20
1.2.4. Les aides au reclassement interne en France PAGEREF _Toc216279236 \h 20
1.2.4.1. Les aides à la mobilité professionnelle PAGEREF _Toc216279237 \h 21
i. Formation d’accompagnement PAGEREF _Toc216279238 \h 21
ii. Période d’adaptation PAGEREF _Toc216279239 \h 21
iii. Maintien de l’ancienneté PAGEREF _Toc216279240 \h 22
iv. Allocation compensatrice de salaire PAGEREF _Toc216279241 \h 22
1.2.4.2. Les aides à la mobilité géographique : Prise en charge temporaire des frais de transport et d’hébergement pour le salarié qui ne rejoint pas de manière quotidienne son domicile PAGEREF _Toc216279242 \h 22
1.2.4.3. L’incitation financière pour le changement de résidence principale PAGEREF _Toc216279243 \h 23
1.2.4.4. Les aides complémentaires en cas de déménagement (changement de résidence principale) PAGEREF _Toc216279244 \h 23
i. Aide à la recherche d’un logement PAGEREF _Toc216279245 \h 23
ii. Prise en charge des frais de déménagement PAGEREF _Toc216279246 \h 23
iii. Indemnité de double résidence PAGEREF _Toc216279247 \h 23
iv. Indemnité d’installation PAGEREF _Toc216279248 \h 24
v. Aide à la recherche d’emploi du conjoint PAGEREF _Toc216279249 \h 24
vi. Attribution de jours de dispense d’activité PAGEREF _Toc216279250 \h 25
vii. Aide à l’adaptation scolaire des enfants PAGEREF _Toc216279251 \h 25
viii. Intégration de la famille dans le réseau local PAGEREF _Toc216279252 \h 25
MODULE 2. MESURES DE RECLASSEMENT EXTERNE PAGEREF _Toc216279253 \h 26
2. Engagement sur les Offres Valables d’Emploi PAGEREF _Toc216279255 \h 27
3. Période d’immersion PAGEREF _Toc216279256 \h 28
4. Congé de reclassement PAGEREF _Toc216279257 \h 28
4.1. Le principe PAGEREF _Toc216279258 \h 28
4.2. La durée PAGEREF _Toc216279259 \h 28
4.3. L’information du salarié PAGEREF _Toc216279260 \h 30
4.4. L’adhésion du salarié PAGEREF _Toc216279261 \h 30
4.5. L’allocation de reclassement PAGEREF _Toc216279262 \h 30
4.6. Le déroulement du congé de reclassement PAGEREF _Toc216279263 \h 31
4.7. La situation du salarié pendant et à l’issue du congé PAGEREF _Toc216279264 \h 31
4.8. Les engagements du salarié PAGEREF _Toc216279265 \h 31
4.9. La suspension du congé de reclassement PAGEREF _Toc216279266 \h 32
4.9.1. Maternité, adoption et congé de paternité : PAGEREF _Toc216279267 \h 32
4.9.2. Cas légaux de suspension du congé de reclassement : PAGEREF _Toc216279268 \h 32
4.9.3. Cas supplémentaires de suspension du congé de reclassement en vue d’exercer un emploi salarié à l’extérieur du Groupe Aptiv PAGEREF _Toc216279269 \h 32
4.10. L’indemnité de reclassement rapide PAGEREF _Toc216279270 \h 33
4.11. Mobilité géographique en cas de changement de la résidence principale PAGEREF _Toc216279271 \h 33
i. Aide à la recherche d’un logement PAGEREF _Toc216279272 \h 34
ii. Prise en charge des frais de déménagement PAGEREF _Toc216279273 \h 34
iii. Indemnité de double résidence PAGEREF _Toc216279274 \h 34
iv. Indemnité d’installation PAGEREF _Toc216279275 \h 34
v. Aide à la recherche d’emploi du conjoint PAGEREF _Toc216279276 \h 35
vi. Aide à l’adaptation scolaire des enfants PAGEREF _Toc216279277 \h 35
vii. Intégration de la famille dans le réseau local PAGEREF _Toc216279278 \h 35
4.12. Fin du congé de reclassement PAGEREF _Toc216279279 \h 36
4.14. Prise en charge des cotisations pour les retraites complémentaires dans le cadre du congé de reclassement pour la durée excédant le préavis PAGEREF _Toc216279281 \h 36
4.15. Congés payés et RTT PAGEREF _Toc216279282 \h 37
ANNEXE 1 – Listes des postes de reclassement dans les entités du groupe établies en France PAGEREF _Toc216279300 \h 44
ANNEXE 2 – Calendrier de la procédure d’information et de consultation des instances de représentation du personnel sur le Projet PAGEREF _Toc216279301 \h 46
ANNEXE 3 – Tableaux des sommes dues au titre du préjudice PAGEREF _Toc216279302 \h 48
ANNEXE 4 – Remboursements des frais de déplacements formation PAGEREF _Toc216279303 \h 49
ANNEXE 5 - Définition du Salaire Brut de Référence PAGEREF _Toc216279304 \h 50
ANNEXE 6 - Définition de la reconversion professionnelle PAGEREF _Toc216279305 \h 51
ANNEXE 7 – Catégories professionnelles impactées par des suppressions de poste PAGEREF _Toc216279306 \h 52
Préambule
Depuis plusieurs années, la production et les ventes mondiales de véhicules suivent une trajectoire durablement négative. Le ralentissement économique avait déjà fragilisé la filière, mais la crise du Covid-19 a provoqué en 2020 un effondrement historique, avec une chute de 31,7 % de la production au premier semestre et de 14 % des immatriculations mondiales. Les années suivantes n’ont pas permis d’inverser la tendance : en 2021, les pénuries de semi-conducteurs ont freiné les ventes ; en 2022, la contraction s’est poursuivie en Europe, notamment en France (-14,8 %) ; en 2023, une reprise de +13,9 % à l’échelle de l’Europe a été observée, mais les volumes restaient très inférieurs à ceux de 2019.
L’année 2024 a marqué un nouveau recul, avec -3,2 % d’immatriculations en France et un marché encore en retrait de -22 % par rapport au niveau d’avant-crise. Les premiers chiffres de 2025 confirment la persistance des difficultés : si le marché mondial est tiré par la Chine, l’Europe, et particulièrement la France, peinent à suivre, accusant de nouvelles baisses au premier semestre.
Ces contre-performances s’expliquent par une combinaison de facteurs conjoncturels et structurels :
Du côté de la demande, la baisse du pouvoir d’achat, l’inflation et la hausse des taux d’intérêt incitent ménages et entreprises à différer leurs achats.
Du côté de l’offre, les constructeurs et équipementiers doivent composer avec la hausse des coûts de production (énergie, matières premières, main-d’œuvre) tout en finançant des investissements massifs pour réussir la transition énergétique et numérique.
À cela s’ajoute une concurrence renforcée, notamment des constructeurs asiatiques, qui exerce une pression sur les prix et les marges, tandis que les réglementations environnementales de plus en plus strictes et la réduction progressive des aides à l’achat compliquent encore davantage la relance des ventes.
Le marché de l’automobile est confronté à des règlementations de plus en plus strictes qui ont un impact négatif sur les ventes de véhicules thermiques et diesel en particulier. Ces règlementations imposent des investissements massifs dans les technologies de demain, principalement les voitures autonomes et connectées ainsi que les voitures électriques.
Une étude, menée en 2024 par le Cabinet Xerfi analysant les perspectives jusqu’en 2026 des équipementiers automobiles, alerte sur “la nécessité d’investir dans la R&D pour se positionner sur les marchés porteurs de la décarbonation de l’automobile, tels que les systèmes pour les moteurs électriques et à hydrogène. De la même manière, les équipementiers doivent accélérer dans l’électronique et les logiciels embarqués alors que les véhicules sont de plus en plus connectés et autonomes, avec les systèmes d’assistance à la conduite”.
S’ils veulent se maintenir sur un marché en profonde mutation, les constructeurs automobiles et leurs équipementiers n’ont d’autre choix que de se positionner sur les technologies du futur. Or, ces technologies totalement nouvelles nécessitent des investissements lourds de par leur innovation et rapides si les entreprises ne veulent pas perdre leur avance technologique.
Dans ce contexte, en l’absence de perspectives favorables, Aptiv Holdings France est contrainte de se réorganiser afin de
sauvegarder la compétitivité du Groupe en France et particulièrement celle du secteur d’activité AS&UX.
Ce Projet s’inscrit dans une démarche de maîtrise des coûts et de rationalisation de l’organisation pour permettre tout particulièrement à ce secteur d’activité de sauvegarder son positionnement sur un marché hautement concurrentiel et en pleine évolution afin de :
Anticiper les difficultés économiques à venir et les prévisions de baisse de revenus,
Faire face à de forts besoins en investissement du fait de l’évolution rapide des nouvelles technologies pour se positionner sur le marché, et
Aligner son organisation sur les nouvelles orientations stratégiques, dictées par l’évolution du marché.
La réorganisation envisagée au niveau de la division ASUX entrainera la suppression de 9 postes au sein de la Société, dont 1 vacant :
8 licenciements pour motif économique seront donc envisagés.
Ce projet de réorganisation, s’inscrivant dans un contexte économique particulièrement tendu, nécessaire pour sauvegarder le positionnement concurrentiel du Groupe sur un marché connaissant un repli majeur, conduit à envisager au total - au niveau d’Aptiv Holdings France SAS – 8 licenciements pour motif économique.
Soucieuse de la problématique sociale qu’impose ce projet (ci-après désigné, le «
Projet »), la Direction de la société Aptiv Holdings France SAS prévoit des mesures d’accompagnement adaptées. Toutes les mesures incitatives au repositionnement professionnel seront prévues afin de faciliter le choix des salariés concernés.
Une procédure d’information et de consultation du Comité Social et Economique (ci-après désigné, le «
CSE ») a été initiée le vendredi 7 novembre 2025 (Réunion « 0 »).
Les Parties ont souhaité négocier un accord collectif d’entreprise (ci-après désigné, l’«
Accord ») portant sur :
Le projet de licenciement collectif pour motif économique de moins de 10 salariés sur une même période de 30 jours découlant du projet de réorganisation d’Aptiv Holdings France, tel que soumis à la consultation des représentants du personnel ;
Les mesures d’accompagnement au reclassement interne et externe associées.
Les dispositions du présent Accord, dont les Annexes font parties intégrantes, ont été négociées conformément aux textes législatifs et réglementaires en vigueur au jour de sa conclusion.
Il est précisé que le présent Accord est applicable uniquement dans le cadre du projet de réorganisation visé au préambule.
*****
TITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION ET OBJET DU PRESENT ACCORD
Les dispositions du présent Accord s’appliquent aux salariés en CDI de la Société Aptiv Holdings France :
qui appartiennent à l’une des catégories professionnelles impactées par des suppressions de poste occupés, telles que définies en
Annexe 7.
Le présent Accord a pour objet de prévoir les mesures d’accompagnement associées au projet de licenciement collectif pour motif économique de moins de 10 salariés découlant du projet de réorganisation de la Société Aptiv Holdings France.
Les dispositions du présent Accord s’appliquent uniquement dans le cadre du projet de réorganisation tel que présenté aux représentants du personnel dans le cadre du processus consultatif initié en novembre 2025.
TITRE 2 : LES PRINCIPALES CARACTERISTIQUES DU PROJET DE LICENCIEMENT COLLECTIF POUR MOTIF ECONOMIQUE
1. Les raisons économiques à l’origine du projet de réorganisation
Les raisons économiques qui conduisent à présenter aux représentants du personnel un projet de licenciement collectif de moins de 10 salariés sont celles évoquées dans la note d’information Volet II.
2. Effectifs de la société Aptiv Holdings France
A la date du 3 novembre 2025, la société Aptiv Holdings France SAS compte au total 65 salariés en contrat à durée indéterminée, 2 salariés en contrat à durée déterminée et 3 apprentis.
Les effectifs par statut de la Société Aptiv Holdings France SAS sont les suivants :
CSP
CDI
CDD
Apprentis
Prof.
Total
Congé de reclassement
OUVRIER
0 0 3 0 3 0
ETAM
0 0 0 0 0 0
CADRE
65 2 0 0 67 6
TOTAL
65
2
3
0
70
6
Au 3 novembre 2025, 1 intérimaire est présent au sein de la Société Aptiv Holdings France SAS.
Les effectifs sont actuellement localisés sur les sites Aptiv Holdings France SAS de Villepinte (93) et de Vannes (56), Etupes (25) et Epernon (28).
Ces effectifs par statut sont les suivants :
CSP
CDI
CDD
Apprentis
Congé de reclassement
Site de Villepinte
OUVRIER
0 3
ETAM
0 0 0
CADRE
51 2 0 5
TOTAL
51
2
3
5
Site de Vannes
OUVRIER
0 0 0 0
ETAM
0 0 0 0
CADRE
10 0 0 0
TOTAL
10
0
0
0
Site d’Etupes
OUVRIER
0
0
0
0
ETAM
0
0
0
0
CADRE
2
0
0
1
TOTAL
2
0
0
1
Site d’Epernon
OUVRIER
0
0
0
0
ETAM
0
0
0
0
CADRE
2
0
0
0
TOTAL
2
0
0
0
3. Les conséquences sur l’emploi
3.1. Suppressions de postes envisagés
Le Projet de réorganisation implique d’envisager au maximum 8 licenciements pour motif économique du fait de la suppression de 9 postes au sein de la Société, dont 1 poste vacant.
Aucune modification de contrat de travail n’est envisagée dans le cadre du Projet.
Toutes les mesures seront prises pour limiter autant que possible l’impact sur l’emploi.
3.2. Catégories professionnelles de la Société
La notion de catégorie professionnelle a pour objet de regrouper les fonctions par nature interchangeable, supposant une formation professionnelle commune. Les acquis de l’expérience professionnelle sont pris en compte dès lors que de tels acquis équivalent à une formation complémentaire qui excède l’obligation d’adaptation.
La liste des catégories professionnelles de la Société figure en
Annexe 7.
4. Critères d’ordre des licenciements retenus, pondération et périmètre d’application
4.1. Principe
Les licenciements pour motif économique qui ne pourront être évités - malgré les recherches de solutions de reclassement interne - seront prononcés en fonction de critères d’ordre des licenciements appliqués par catégorie professionnelle.
Les critères d’ordre de licenciement servent à déterminer le ou les salariés qui seront visés par une mesure de licenciement lorsqu’un choix doit être fait au sein d’une catégorie professionnelle.
Les catégories professionnelles impactées par le Projet de réorganisation sont listées en
Annexe 7 du présent Accord.
Les critères d’ordre n’ont pas vocation à s’appliquer lorsque, sur le périmètre considéré, toute une catégorie professionnelle est appelée à disparaitre et lorsqu’un poste supprimé est le seul de sa catégorie professionnelle à laquelle appartient le salarié dont le licenciement serait en conséquence envisagé.
Chaque salarié appartenant à une catégorie professionnelle impactée par des suppressions de postes occupés se verra attribuer un certain nombre de points en fonction de son ancienneté, de ses charges de famille, de ses difficultés à retrouver un emploi compte tenu de son âge et de son éventuel handicap, et de ses qualités professionnelles.
Les critères seront appréciés au sein de chaque catégorie professionnelle, entendue comme le groupe de salariés qui exercent des fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune et une expertise commune. La notion de catégorie professionnelle a pour objet de regrouper les fonctions au sein de la Société par nature interchangeable.
L’ordre des licenciements sera fixé en prenant en considération l’ensemble de ces critères, en commençant par les salariés appartenant à la catégorie professionnelle concernée et totalisant le moins de points.
Le classement des salariés ainsi obtenu conduit à licencier en premier, au sein d’une même catégorie professionnelle concernée et sur le périmètre considéré, les salariés ayant totalisé le moins de points si leur reclassement interne s’avère impossible.
Il est souligné que l’application des critères d’ordre au sein d’une catégorie professionnelle peut conduire au licenciement d’un salarié dont le poste n’est pas supprimé et à l’inverse, un salarié dont le poste est supprimé peut être désigné pour être protégé et sera repositionné sur le poste du salarié désigné pour être licencié.
4.2. Périmètre d’application des critères d’ordre
Les critères d’ordre de licenciement seront appliqués par catégorie professionnelle au niveau de l’entreprise.
4.3. Critères d’ordre et pondération
Au sein des catégories professionnelles impactées par le Projet (
Annexe 7), les critères d’ordre sont définis comme suit :
Age,
Ancienneté dans l’entreprise au titre du contrat de travail,
Situation de famille,
Vulnérabilité,
Compétences / qualités professionnelles.
Tous ces critères, appliqués par catégorie professionnelle, au sein du périmètre considéré, seront pris en compte, si nécessaire, pour fixer l’ordre des licenciements.
La situation de chaque salarié sera appréciée au regard de sa situation individuelle évaluée par critère résultant de l’addition du nombre de points correspondant à chaque critère.
La situation de famille sera établie sur la base de la définition fiscale et moyennant la production de justificatifs récents.
Toute situation non justifiée par une pièce justificative ne pourra être prise en compte.
A l’issue de la procédure d’information/consultation du CSE, la Direction des Ressources Humaines demandera aux salariés d’actualiser leurs informations personnelles qui seront prises en compte pour l’application des critères d’ordre en fournissant les justificatifs appropriés.
Les critères d’ordre de licenciement seront appliqués avant la date de notification de licenciement.
4.3.1. L’âge
L’âge donne droit à des points en fonction du barème ci-après :
≤30 inclus = 5 points
31 à ≤35 = 10 points
36 à ≤40 = 15 points
41 à ≤45 = 20 points
46 à ≤49 = 25 points
50 ans et plus = 30 points
4.3.2. L’ancienneté
L’ancienneté donne droit à des points en fonction du barème ci-après :
1 point par année d’ancienneté dans l’entreprise dans la limite de 40 ans d’ancienneté.
4.3.3. Charge de famille
Célibataire = 8 points
Couple sans enfants à charge = 8 points
Pour un couple, addition de 4 points supplémentaires par enfants à charge dans la limite de 5 enfants
Il est précisé que la notion d’enfants à charge est celle retenue par l’administration fiscale.
Sont considérés comme à charge du salarié :
L’enfant à naître ;
De plein droit, ses enfants célibataires de moins de 18 ans dont il a la garde ;
S’ils demandent leur rattachement au foyer fiscal, ou s’il leur verse une pension alimentaire pour subvenir à leurs besoins, ses enfants majeurs célibataires de moins de 21 ans (25 ans s'ils poursuivent leurs études y compris dans le cadre d’un apprentissage) ;
L’enfant d’un couple vivant en union libre. Dans ce cas, le livret de famille et les déclarations d’impôts de chacun des concubins pour l’année 2024 seront demandés afin de justifier de l’existence d’une résidence commune et de la prise en charge effectif l’enfant commun.
4.3.4. Vulnérabilité
Les salariés présentant une vulnérabilité sur le marché de l’emploi bénéficieront d’une majoration de points dans les conditions suivantes :
Parents isolés = 20 points (majorés de 4 points supplémentaires par enfants à charge dans la limite de 5 enfants).
Handicap reconnu officiellement par la CDAPH = 40 points.
Par ailleurs, les salariés dont un ou plusieurs enfants ou dont le conjoint se seraient vu reconnaître officiellement une situation de handicap bénéficieront de 40 points supplémentaires.
4.3.5. Les compétences professionnelles
Les compétences/qualités professionnelles donnent droit à des points en fonction de la moyenne des deux barèmes ci-après, établis sur la base de la dernière évaluation : 1. Notation du comportement :
Objectifs pas atteints ou « résultats inférieurs aux objectifs : 8 points
Atteintes des objectifs : 12 points
Dépassement des objectifs : 16 points
2. Performances professionnelles (maîtrise des savoir-faire, polyvalence dans la maîtrise des tâches, connaissance d’outils spécifiques…) :
Objectifs pas atteints ou « résultats inférieurs aux objectifs : 8 points
Atteintes des objectifs : 12 points Dépassement des objectifs : 16 points
La situation de chaque salarié est appréciée au regard de sa situation individuelle évaluée par critères résultant de l’addition du nombre de points correspondant à chaque critère.
4.3.6. Critères de départage
Le salarié présentant la plus grande vulnérabilité sur le marché de l’emploi sera protégé ;
En cas d’égalité, le salarié le plus âgé sera protégé ;
En cas de nouvelle égalité, le salarié ayant la plus forte ancienneté sera protégé ;
En cas de nouvelle égalité, le salarié ayant le plus de points au titre de la situation de famille sera protégé.
5. Calendrier prévisionnel de la procédure d’information/consultation des représentants du personnel
Le calendrier prévisionnel de la procédure de consultation des représentants du personnel est présenté en
Annexe 2 du présent Accord.
6. Calendrier prévisionnel du Projet
Une fois la procédure de consultation finalisée, les licenciements pour motif économique ne seront envisagés que si aucun reclassement interne au sein du Groupe en France n’est possible.
En cas d’éventuelle évolution du calendrier prévisionnel, les élus en seront dûment informés.
La procédure spécifique applicable aux salariés protégés, impliquant l’autorisation préalable de l’inspection, du travail sera mise en œuvre pour les salariés protégés.
Les licenciements sont envisagés au courant du premier trimestre et au plus tôt
mi-janvier 2026.
7. Commission de Suivi
7.1. Composition
La Commission de Suivi sera composée de 3 personnes :
1 représentant de la Direction
2 représentants élus titulaires du CSE
Le chef de projet du cabinet d’accompagnement sera également invité et bénéficiera de voix consultatives.
En cas de départ d’un représentant élu titulaire du CSE désigné, le CSE désignera son remplaçant parmi les élus titulaires restant du CSE. Dans l’hypothèse où tous les élus suppléants seront devenus titulaires du CSE et seraient amenés à quitter la Société, ils veilleront à désigner le ou les remplaçants parmi les salariés de l’établissement avant leur départ.
Il est précisé que :
Le représentant de la Direction dispose d’une voix délibérative ;
Les représentants élus titulaires du CSE désignés par le CSE disposent chacun d’une voix délibérative ;
En cas d’égalité des voix, la voix de la direction est prépondérante.
Compte tenu des renseignements nominatifs et individuels auxquels les membres de la Commission de Suivi pourront être amenés à avoir accès, ces derniers seront soumis à un strict devoir de réserve et de confidentialité.
7.2. Mise en place et fonctionnement
La Commission de Suivi sera mise en place dès la fin de la procédure d’information et de consultation du CSE.
La Commission de Suivi se réunira une fois par mois dans les premiers 3 mois et pourra adapter le rythme des réunions (une fois tous les deux mois par exemple) en fonction de l’avancée du reclassement des salariés.
De manière générale, des réunions supplémentaires pourront, si nécessaire, être organisées à l’initiative d’une des parties.
Il est par ailleurs entendu qu’en cas d’impossibilité de tenir une réunion de la Commission de Suivi en présentiel (contraintes sanitaires, situation d’urgence, etc) celle-ci ci pourra se tenir en visioconférence.
Les éventuels frais de déplacement (frais de repas inclus) des membres de la Commission de Suivi seront pris en charge sur présentation des justificatifs, dans le respect de la politique de frais professionnels en vigueur dans l’entreprise.
L’ordre du jour de chaque réunion de la Commission de Suivi sera, en principe, communiqué à l’ensemble des participants 3 jours calendaires avant la réunion.
La Direction s’engage à donner à la Commission de Suivi les moyens et le temps de fonctionner. A ce titre, le temps passé en réunion sera rémunéré comme du temps de travail effectif.
La Commission de Suivi prendra fin dans le mois suivant la fin du dernier congé de reclassement initial, étant précisé que le suivi sera alors pris en charge par le CSE jusqu’à ce que l’ensemble des salariés concernés soient sortis des dispositifs d’accompagnement prévus par le présent Accord.
7.3. Missions
La Commission de Suivi aura pour mission de suivre l’application des mesures sociales d’accompagnement pendant leur durée d’application, et de répondre aux situations collectives et individuelles des salariés concernés par le Projet.
Cette Commission sera consultée sur toute réclamation relative à l’application du présent Accord dont elle est saisie.
La Commission de Suivi aura pour objectif de veiller au respect et à la bonne mise en œuvre des mesures et garanties prévues par le présent Accord.
Elle a pour mission de :
Faire le point sur l'évolution de la situation des salariés en recherche d'une solution de reclassement externe ;
Suivre les reclassements internes effectués ;
Suivre les projets professionnels des salariés et émettre des avis sur les demandes d’application des mesures sociales (demande de financement de formation…) ;
Arbitrer sur les éventuels litiges ou demandes particulières concourant au reclassement des salariés ;
Gérer les interventions d’urgence à caractère social.
La Commission de Suivi sera informée sur :
Le nombre de salariés reclassés en interne ;
Le nombre de salariés licenciés pour motif économique ;
Le nombre de salariés ayant adhéré au congé de reclassement ;
La Direction communiquera à la Commission de Suivi les informations lui permettant de suivre l’exécution du Présent Accord ainsi que l’avancement des mesures de reclassement interne et externe.
TITRE 3 : LES CONSEQUENCES DU PROJET SUR LA SANTE, LA SECURITE ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL DES SALARIES
Tout projet de réorganisation est de nature à impacter la santé, la sécurité et les conditions de travail des salariés à partir du moment où les organisations de travail sont modifiées. Trois thématiques doivent être appréhendées :
Les risques professionnels tels qu’identifiés dans le document unique de prévention des risques,
La charge de travail et les changements dans les conditions de travail,
Les risques psycho-sociaux.
Au-delà des dispositifs déjà existants, dans le cadre du présent Projet, la société a souhaité renforcer ses moyens d’action et outils.
L’ensemble de ces éléments est présenté de manière détaillée dans la Note le Volet Economique.
TITRE 4 : CHAMP D’APPLICATION ET MESURES SOCIALES ACCOMPAGNANT LE PROJET DE LICENCIEMENT COLLECTIF POUR MOTIF ECONOMIQUE
Les mesures sociales d’accompagnement du présent Accord sont ouvertes aux salariés de la Société dont le poste appartient à une catégorie professionnelle au sein de laquelle il est envisagé des suppressions de postes, dans la limite du nombre de postes supprimés occupés.
Le présent Accord s’applique uniquement dans le cadre du Projet tel que présenté au CSE.
Les dispositions prévues par le présent Accord ne s'appliqueront qu'une seule fois par bénéficiaire.
Les mesures prévues pourront être mises en œuvre pendant la durée prévue pour chacune d’entre elles.
Sauf dispositions spécifiques prévues par le présent Accord, chaque mesure prévue devra être initiée dans un délai maximal de 12 mois suivant la date de conclusion de l’avenant au contrat de travail ou de la convention tripartite en cas de reclassement interne, ou de la notification du licenciement pour motif économique de chaque salarié concerné.
Sauf précision contraire, les délais en jours mentionnés au sein du présent Accord sont exprimés en jours calendaires. Conformément aux dispositions des articles 640 et 641 du Code de procédure civile, les formalités prévues par le présent Accord doivent être accomplies avant l’expiration d’un délai qui a pour origine l’événement qui le fait courir. Le jour de cet événement ne compte pas dans le décompte du délai imparti pour réaliser les formalités susvisées. Conformément aux dispositions de l’article 642 du Code de procédure civile, lorsqu’un délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant.
Les dispositions du présent Accord ne portent pas préjudice aux droits des représentants du personnel et au respect des procédures spécifiques prévues par la loi.
D’une manière générale, les mesures prévues au sein du présent Accord sont plus favorables que les dispositions unilatérales, les dispositions contractuelles, conventionnelles de branche ou d’entreprise. Les dispositions du présent Accord n’ont donc ni pour objet ni pour effet de se cumuler avec les dispositions contractuelles, conventionnelles de branche ou d’entreprise ou d’usages qui portent sur le même objet.
Le régime social et fiscal des différentes indemnités versées dans le cadre du présent Accord dépendra des dispositions légales et réglementaires en vigueur au moment de leur versement.
Sauf disposition contraire, l’ensemble des sommes mentionnées dans le présent Accord s’entendent comme des montants bruts – de cotisations de sécurité sociale et de CSG/CRDS – s’agissant des indemnités qui seraient versées et des montants hors taxes (HT) s’agissant des frais qui seraient pris en charge par la Société.
Le paiement de l’impôt afférent, le cas échéant, aux sommes accordées dans le cadre du présent Accord sera supporté par les salariés concernés et prélevé par la Société, selon les règles et les taux en vigueur.
Les budgets de formation mentionnés correspondent au coût de la formation HT (frais pédagogiques) et ne correspondent pas aux frais de déplacement et de nuitée, ainsi que le repas du soir et petit-déjeuner qui seront remboursés par la Société aux salariés, sur la base des règles de remboursement des frais professionnels en vigueur dans la Société, pour une formation suivie en France métropolitaine uniquement. Il est également précisé que les formations éligibles sont en priorité celles situées près des sites de rattachement des salariés.
Les attestations France Travail ainsi que les certificats de travail seront délivrés au terme du contrat de travail c’est-à-dire à la fin de préavis pour les salariés qui n’adhèreraient pas au congé de reclassement, où à la fin de congé de reclassement pour les salariés qui y auraient adhéré.
Il est également convenu que l’ensemble des salariés concerné par la notification de leur licenciement pour motif économique, devront avoir procédé à la demande de dématérialisation de leur bulletin de salaire afin que celui-ci lui soit envoyé sous forme dématérialisée. A défaut, les bulletins de salaire seront tenus à disposition du salarié sur son site d’origine ou au siège social de la Société.
Les Annexes font parties intégrantes du présent Accord.
MODULE 1. DEMARCHES DE RECLASSEMENT INTERNE AU SEIN DU GROUPE APTIV EN FRANCE AVANT TOUT LICENCIEMENT
Un ensemble de mesures sera pris pour favoriser au maximum le reclassement interne des salariés concernés par le présent Projet de réorganisation au sein de la société Aptiv Holdings France ainsi que dans les entités du Groupe Aptiv établies en France. Ces mesures porteront notamment sur la mobilité professionnelle et/ou géographique.
Les mesures décrites ci-après ne sont applicables qu’aux seuls salariés dont le licenciement pour motif économique est envisagé.
Il est également précisé que les Commissions paritaires régionales de l’emploi et de la formation professionnelle (CPREFP) concernées ont été saisies afin de pouvoir identifier des solutions de reclassement en externe.
1. Mesures visant à favoriser le reclassement interne en France
Conformément à ses obligations légales, la Direction s'engage à déployer tous ses efforts pour faciliter, autant que possible, le reclassement interne au sein des entités du Groupe établies en France des salariés dont le licenciement est envisagé.
A cet égard, la Direction a d'ores et déjà entrepris des recherches en ce sens auprès des différentes structures du Groupe établies en France.
Des solutions de reclassement interne ont pu d'ores et déjà être identifiées au niveau des entités de notre Groupe établies en France et sont présentées en
Annexe 1. La Direction des Ressources Humaines pourra communiquer à chaque salarié intéressé par un poste ouvert mentionné sur l’Annexe 1 le détail de chaque poste avec la description de fonction.
Les recherches de reclassement interne seront conduites durant toute la procédure d’information et de consultation des représentants du personnel et ce jusqu’à la notification des éventuels licenciements pour motif économique.
1.1. Information sur les postes disponibles au sein du Groupe Aptiv en France
A l’issue de la procédure d’information et de consultation des représentants du personnel sur le Projet de licenciement collectif pour motif économique ou de façon anticipée sous réserve de l’avis favorable des représentants du personnel concernés, la liste des postes ouverts au reclassement interne sera diffusée et mise à jour régulièrement auprès de la cellule de reclassement.
Les postes disponibles dans les entités du Groupe établies en France sont répertoriés sur le site Aptiv « Career Search » et sur le portail « Career Aptiv » ainsi que sur le site « emplois » d’HellermannTyton.
Des présentations, si nécessaire, seront organisées pour les personnes concernées.
La liste de ces postes est régulièrement mise à jour par les Responsables des Ressources Humaines des sites qui recrutent.
L'adresse des sites est la suivante :
« Career Search » : https://www.aptiv.com/careers/search
1.2.1. Proposition collective des postes de reclassement disponibles
Le Département des Ressources Humaines centralise l’ensemble des postes disponibles au sein du Groupe en France qui sera régulièrement mis à jour.
La liste des postes disponibles au reclassement au sein du Groupe en France sera diffusée aux salariés par courriel avec accusé de réception pour tous les salariés concernés et par affichage sur les sites concernés de la Société.
Lorsque cela est nécessaire, par exemple pour les salariés absents, le Département des Ressources Humaines procèdera lettre recommandée avec accusé de réception.
Cette liste précisera pour chaque poste en cause :
La dénomination sociale de la société employeur,
L’intitulé et le descriptif du poste,
La nature du contrat de travail,
La classification du poste et le coefficient,
La durée du travail,
La localisation du poste,
La rémunération annuelle brute et sa composition,
La convention collective de branche applicable.
La liste diffusée précisera également :
Le délai de 15 jours francs dont dispose tout salarié pour présenter sa candidature sur un ou plusieurs postes de reclassement.
Ce délai de candidature commencera à courir à compter du dernier évènement calendaire effectué/achevé :
L’affichage de la liste des postes ;
L’envoi de la liste de postes de reclassement en cas d’envoi par courriel avec accusé de réception ;
La première présentation de la liste de postes de reclassement en cas d’envoi par lettre recommandée avec accusé de réception.
La mention selon laquelle l’absence de candidature écrite du salarié à l’issue de ce délai de 15 jours francs vaut refus des offres ;
Les critères de départage entre salariés en cas de candidatures multiples sur un même poste.
Les critères de départage sont les suivants, sous réserve de disposer des compétences et du profil requis pour occuper le poste : en priorité, en application du critère de l’âge (priorité au plus âgé, au jour près) puis en cas d’égalité en application du critère de l’ancienneté (priorité au salarié ayant la plus grande ancienneté, au jour près).
En cas de candidature d’un salarié sur plusieurs postes ouverts au reclassement interne, le salarié devra faire savoir par écrit à la Société Aptiv Holdings France SAS son ordre de préférence. Les critères de départage seront appliqués dans l’ordre de préférence exprimé par chaque salarié.
Exemple : si un salarié choisit un poste en premier choix, les critères de départage seront appréciés sur ce premier poste. S’il n’est pas prioritaire en application des critères, la même méthode sera appliquée sur le second choix et ainsi de suite.
En tout état de cause, une candidature ne sera acceptée que si le salarié concerné dispose des compétences et du profil requis pour occuper le poste en question moyennant le cas échéant une simple formation d’adaptation.
Dans ce cadre, un entretien (en présentiel ou en visioconférence) pourra, le cas échéant, être organisé entre le salarié et le Chef de Service du site d’accueil afin de fournir au candidat des informations complémentaires et examiner son degré d’adéquation aux exigences du poste sur lequel le reclassement est envisagé. Ce premier entretien s’effectuera, sauf circonstances particulières, dans un délai de 10 jours calendaires par rapport à la date de réception de la candidature.
Les frais de déplacement engagés par le salarié pour se rendre à cet entretien seront pris en charge par la Société selon les procédures habituelles.
En cas de refus de prise en compte d’une candidature, le salarié postulant recevra une réponse écrite motivée de la part de la Direction des Ressources Humaines.
En l’absence de candidature, le poste, si toujours vacant, sera gardé dans la liste et une nouvelle période de candidature sera précisée.
Jusqu’à la notification des derniers licenciements pour motif économique, la mise à jour de la liste des postes disponibles au reclassement interne s’effectuera selon les mêmes modalités, et la procédure de candidature s’effectuera selon les mêmes formes et le même délai que pour la liste initiale (publicité de la liste, délai de candidature de 15 jours francs, traitement des candidatures).
Le défaut de candidature écrite du salarié à l’issue du délai de 15 jours francs vaudra refus des offres de reclassement proposées collectivement.
Les salariés concernés par le présent Projet de réorganisation restructuration bénéficient d’une priorité d’emploi pour les postes situés au sein de la Société Aptiv Holdings France SAS.
En revanche, les salariés ne seront pas prioritaires pour pourvoir les postes éventuellement disponibles dans une autre entité juridique du Groupe localisée en France, priorité étant donnée aux salariés employés par cette entité juridique qui seraient eux-mêmes le cas échéant en situation de recherche de reclassement. Toutefois, ils bénéficient d’une priorité vis-à-vis des salariés externes au Groupe.
1.2.2. Candidature des salariés sur des postes de reclassement disponibles
Tout salarié pourra se déclarer candidat à un poste disponible mentionné sur la liste communiquée, pour autant que le salarié ait les compétences requises pour occuper le poste, moyennant une formation d’adaptation. Il devra informer la Direction des Ressources Humaines, par écrit, de sa candidature à un ou plusieurs postes mentionnés sur la liste.
À tout moment, les salariés concernés pourront solliciter la Direction des Ressources Humaines pour obtenir toutes informations et conseils sur les postes disponibles et/ou sur la situation de leur candidature, et sur les démarches à accomplir dans la recherche d’une solution de reclassement interne.
1.2.3. Aides à l’acceptation du reclassement interne en France
1.2.3.1. En amont du processus de reclassement interne
Pour faciliter la prise de décision définitive, le salarié, qui maintiendrait sa candidature pour le poste disponible à l’issue de l’entretien qui serait organisé avec le Chef de service dans lequel le reclassement interne est envisagé et dont le profil et compétences correspondent au poste, bénéficiera des mesures suivantes :
Présentation du site et visite des environs
Une journée de présentation de l’établissement dans lequel se situe le poste disponible, avec le management local sur le site d’accueil sera organisée de préférence en fin de semaine pour pouvoir permettre au candidat qui le souhaite de rester sur la région pour commencer à la découvrir.
Le déplacement du salarié sera organisé par le site d’accueil et les frais rattachés à cette journée de visite sont pris en charge, sur justificatifs, par le site d’origine selon la procédure de remboursement des frais en vigueur.
Visite de la région avec la famille
Deux journées de visite seront organisées pour la famille (conjoint et enfants fiscalement à charge) au cours d’un week-end. La nuit d’hôtel et trois repas seront pris en charge, sur justificatifs, par Aptiv Holdings France et ce pour l’ensemble de la famille, selon la procédure de remboursement des frais en vigueur.
A cette occasion, les salariés pourront bénéficier de l’accompagnement d’un agent de relocation mandaté par Aptiv Holdings France SAS.
Les partenaires ou associations en local seront également mis à contribution pour faciliter ces journées de découverte.
Sur ces points (présentation du site et visite de la région), les modalités de déplacement devront être validées par le site concerné.
1.2.3.2. En aval du processus de reclassement interne
Si le salarié est confirmé dans son poste de reclassement interne en France
Un entretien (en présentiel ou en visioconférence) sera organisé avec le salarié aux fins de formaliser définitivement son reclassement :
S’il s’agit d’un reclassement interne à la Société, un avenant au contrat de travail définitif sera régularisé ;
S’il s’agit d’un reclassement au sein d’une autre société du Groupe, une convention tripartite de transfert définitif du contrat de travail sera régularisée. Le contrat de travail avec la Société prendra fin à la date de signature de ladite convention. Le salarié concerné ne pourra pas bénéficier dans ce cas d’une indemnité de rupture ou de mesures de reclassement externe.
En l’absence de confirmation dans son poste de reclassement interne, de refus du reclassement interne ou de candidature non retenue au cours du processus de reclassement
De nouvelles démarches de reclassement seront initiées si le délai de séquencement des licenciements le permet.
A défaut de solution de reclassement, le licenciement du salarié impacté lui sera notifié et il bénéficiera alors des mesures de reclassement externe prévues au présent Accord, sous réserve de remplir les conditions pour y prétendre.
1.2.4. Les aides au reclassement interne en France
Les salariés, dont le licenciement est envisagé, bénéficient de dispositions permettant d’éviter les licenciements contraints et visant à faciliter leur reclassement interne dans une entité du Groupe Aptiv, située sur le territoire français.
Le salarié, dans le cas où sa candidature sera retenue sur un poste, au sein de la Société ou du Groupe Aptiv, situé sur le territoire français, bénéficiera des mesures suivantes :
1.2.4.1. Les aides à la mobilité professionnelle
i. Formation d’accompagnement
Pour pouvoir permettre au salarié d’intégrer un nouvel emploi, un plan de formation personnalisé pourra être mis en œuvre, le cas échéant. Il sera déterminé entre le salarié et le site d’accueil à l’issue de la période d’adaptation avec l’accord du chef de service du site d’accueil.
Il permettra au salarié de mettre en adéquation ses compétences acquises avec les compétences requises sur le nouveau poste, grâce à une formation d’adaptation.
Ne sont concernés, dans ce paragraphe, que les seules formations d’adaptation nécessaires pour faciliter l’adaptation des salariés à leur nouvelle fonction et non pas des formations qualifiantes, certifiantes ou de reconversion.
Les frais éventuels de déplacement et d’hébergement liés au suivi de la formation d’adaptation, au nouveau poste seront remboursés par la Société Aptiv Holdings France SAS sur présentation des justificatifs et conformément aux règles en vigueur au sein de la Société Aptiv Holdings France SAS.
ii. Période d’adaptation
En cas de reclassement sur un métier différent de celui exercé auparavant, une période d’adaptation de 2 mois pourra être mise en place, en fonction du profil du salarié, qui permettra au salarié de confirmer sa décision de collaboration et de parfaire son adaptation au poste de reclassement. Cette période pourra être renouvelée pour la même durée à la demande du salarié.
Le salarié aura jusqu’au terme de la période d’adaptation pour confirmer, par écrit (lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge adressée à la Direction des Ressources Humaines), sa décision d’accepter ou de refuser le poste proposé. A défaut d’écrit dans ce délai, l’acceptation du salarié sera réputée acquise.
La période d’adaptation ne pourra être rompue qu’à l’initiative du salarié. Toutefois, elle pourra être écourtée, à l’issue d’un délai minimal de 15 jours calendaires, avec l’accord exprès des parties concernées (entreprise et salarié) afin de confirmer le reclassement interne dans les meilleurs délais.
En cas d’échec de la période d’adaptation, le salarié sera dans ce cas reclassé sur un autre poste si cela s’avère possible dans le cadre des mesures prévues au présent Accord.
A ce titre, le nouveau poste de reclassement du salarié pourrait également être assorti d’une nouvelle période d’adaptation. A défaut de pouvoir le reclasser en interne, le salarié retrouvera le bénéfice de l’ensemble des autres mesures prévues en cas de reclassement externe. Afin d’anticiper de telles situations, un suivi mensuel devra être fait entre le salarié et son responsable.
Pour les besoins de la période d’adaptation, un avenant au contrat de travail à durée déterminée, formalisant la période d’adaptation sera signé avec le salarié concerné. Cet avenant précisera la date de prise d’effet et le terme de la période d’adaptation.
En cas de reclassement interne dans une autre entité juridique du Groupe localisée en France, pour les besoins de la période d’adaptation et pour sa durée, une convention tripartite de mise à disposition sera conclue entre la Société Aptiv Holdings France SAS, le salarié concerné et l’entité juridique d’accueil. La rémunération du salarié ainsi que les charges sociales et accessoires seront refacturées à l’entreprise accueillante.
A l’issue de la période d’adaptation concluante, le salarié sera définitivement muté au sein de la nouvelle entreprise du Groupe Aptiv. Une convention de mutation tripartite mettant ainsi fin au contrat de travail avec la société d’origine et valant nouveau contrat avec la société d’accueil sera établi. Aucune indemnité de licenciement ne sera versée au salarié. Le salarié ne sera pas éligible aux mesures de reclassement externe prévues au présent Accord.
iii. Maintien de l’ancienneté
L’ancienneté acquise dans l’entreprise sera intégralement reprise par l’entité d’accueil en cas de reclassement dans une autre entité du Groupe en France.
iv. Allocation compensatrice de salaire
Si un reclassement interne devait s’opérer sur un poste d’une classification ou d’un niveau de salaire inférieur, une allocation compensatrice de salaire brute serait proposée pour maintenir le salaire brut (salaire de base et prime d’ancienneté) à niveau.
Les éventuelles augmentations (Générale, Mérite, etc.) qui seraient attribuées sur le site d’accueil viendraient en déduction de cette allocation.
Elle porterait sur le différentiel entre l’ancien salaire brut (base + prime d’ancienneté) et le nouveau salaire brut (base + prime d’ancienneté), à durée de travail équivalente.
Le versement de cette allocation serait effectué au terme de chaque semestre échu à compter de la date de prise de fonction du nouveau poste.
La durée du versement de cette allocation est limitée à 24 mois à compter de la date de prise de fonction du nouveau poste.
La rémunération de référence est calculée sur la base mensuelle des rémunérations brutes (base + prime d’ancienneté) versées au cours des 12 derniers mois précédant la date d’effet du reclassement.
Il est rappelé que le régime fiscal et social de l’allocation compensatrice de salaire versée sera soumis aux dispositions légales et réglementaires en vigueur au moment du versement.
1.2.4.2. Les aides à la mobilité géographique : Prise en charge temporaire des frais de transport et d’hébergement pour le salarié qui ne rejoint pas de manière quotidienne son domicile
Les salariés qui ont accepté un poste de reclassement pourront bénéficier des mesures suivantes s’ils se trouvent dans l’obligation de déménager leur résidence principale pour occuper leurs nouvelles fonctions, leur nouveau lieu de travail devant être situé à plus de 80 kms de leur domicile (www.mappy.com).
Pendant une durée de 3 mois à compter de la prise de fonction du salarié sur le nouveau site, les frais de transport et d’hébergement seront pris en charge par l’entreprise sur présentation de justificatifs, lorsque le salarié ne peut rejoindre de manière quotidienne son domicile, sur les bases suivantes :
Frais de transport : prise en charge d’un voyage A/R hebdomadaire pour permettre au salarié de rejoindre sa famille, ou à sa famille (conjoint et enfants fiscalement à charge) de le rejoindre. Cette prise en charge se fera sur la base d’un billet SNCF 2ème classe ou sur remboursement des indemnités kilométriques sur la base du barème en vigueur au sein de l’entreprise et péages. La location de voiture, selon les barèmes en vigueur au sein de l’entreprise, sera privilégiée ainsi que le co-voiturage. En tout état de cause, l’application de ces dispositions ne se fera pas dans un sens moins favorable que les dispositions prévues par la Convention collective applicable.
Frais d’hébergement : prise en charge des frais d’hébergement de la famille du salarié (conjoint et enfants fiscalement à charge) rejoignant le salarié, selon la procédure en vigueur au sein de l’entreprise.
La prise en charge par l’entreprise des frais de transport et d’hébergement de la famille du salarié (conjoint et enfants fiscalement à charge) rejoignant le salarié se fera sur présentation de notes de frais accompagnées des justificatifs appropriés.
1.2.4.3. L’incitation financière pour le changement de résidence principale
Pour tout salarié qui a accepté un poste de reclassement interne lui imposant de déménager sa résidence principale pour occuper ses nouvelles fonctions, son nouveau lieu de travail étant situé à plus de 80 kms de son domicile (www.mappy.com), une indemnité lui sera versée, après sa mobilité effective et définitive, telle que définie au paragraphe ci-dessous, pour un montant maximum de
10.000 euros bruts.
Cette indemnité sera versée à la fin du mois au cours duquel la mobilité est devenue effective et définitive.
Cette indemnité revêt un caractère de salaire et sera donc chargée comme du salaire.
1.2.4.4. Les aides complémentaires en cas de déménagement (changement de résidence principale)
Les salariés concernés pourront bénéficier des mesures suivantes s’ils se trouvent dans l’obligation de déménager leur résidence principale pour occuper leurs nouvelles fonctions, leur nouveau lieu de travail devant être situé à plus de 80 kms de leur domicile.
Les salariés pourront solliciter par écrit ces mesures sur présentation de justificatif et dans un délai de 12 mois suivant la mobilité effective et définitive.
Les salariés ne pourront bénéficier des mesures ci-dessous qu’à compter de leur mobilité effective devenue définitive, à savoir :
A l’issue de la période d’adaptation, si la période est concluante ;
En l’absence de période d’adaptation, à compter de la date de prise de fonction sur le nouveau site ;
En tout état de cause, à l’expiration des délais de réflexion liés au caractère définitif de la mobilité géographique.
i. Aide à la recherche d’un logement
Le site d’accueil mettra en contact le salarié avec des organismes de 1% logement ou autres (associations locales ayant des possibilités d’offres de logement, etc.) pour faciliter sa recherche de résidence, soit en location, soit en achat, durant cette phase de transition.
Par ailleurs, l’entité d’accueil mettra en contact le salarié qui en exprime le souhait avec trois agences immobilières pour aider ce dernier dans sa recherche d’un logement.
ii. Prise en charge des frais de déménagement
A l’issue de la période d’adaptation, Aptiv Holdings France prendra en charge les frais de déménagement sur la base de la présentation de 3 devis pour un montant maximum de
5.000 euros HT, sous réserve que ce déménagement intervienne sur le bassin d’emploi de l’entité d’accueil au plus tard 12 mois suivant la date de mobilité effective et définitive.
iii. Indemnité de double résidence
Le salarié pourra bénéficier d’une indemnité mensuelle brute si son reclassement interne le contraint à acquitter temporairement :
Deux loyers (dont un pour sa résidence principale) ou
Le remboursement d’un prêt immobilier pour sa résidence principale et un loyer,
Cette indemnité mensuelle brute sera égale à :
600 euros pour un salarié ;
700 euros pour un salarié avec un enfant ;
800 euros pour un salarié avec deux enfants ou plus.
Le montant total de cette indemnité sera plafonné au montant de 12 indemnités mensuelles brutes. Elle sera versée mensuellement après présentation des justificatifs afférents.
iv. Indemnité d’installation
Une indemnité d’installation d’un montant de
3.000 euros bruts sera versée au salarié devant déménager leur résidence principale sous réserve de présentation des justificatifs afférents.
Le montant de l’indemnité d’installation excédant les limites d’exonération Urssaf (en 2025, 1.683,80 euros augmenté de 140,40 euros par enfant à charge, dans la limite de 3 enfants à charge, soit de 2.104,70 euros au maximum) aura la nature d’élément de salaire et sera soumis au régime social et fiscal afférent.
Cette indemnité couvre notamment les dépenses suivantes :
En cas de location d’un nouveau logement, les frais d’honoraires de notaire, les frais d’agence immobilière dus au titre de leurs diligences et, le cas échéant, les frais d’huissier lorsqu’un état des lieux est établi par ce dernier ;
Les frais de rétablissement du courant électrique, de l’eau, du gaz, du téléphone (raccordements, branchements divers, abonnements…) ;
Les frais de mise en place d’appareils ménagers ;
Les frais de remise en état du logement (nettoyage, replacement de revêtements sols et de murs abîmés, réparation de plomberie, etc.) dès lors que ceux-ci sont occasionnés lors de la prise en location par le salarié d’un nouveau logement et que ces frais ont un caractère de réparations locatives ;
Les frais de réexpédition du courrier ;
Les frais de rideaux.
v. Aide à la recherche d’emploi du conjoint
Si dans le cadre du reclassement du salarié nécessitant un déménagement de sa résidence principale, le conjoint (époux, concubin, pacsé) occupant un emploi sur la région d’origine ne peut bénéficier d’une mutation, le site d’accueil mettra en œuvre une recherche d’emploi pour le conjoint par le biais d’un partenariat avec ses fournisseurs locaux ou via une société spécialisée dans l’accompagnement à la recherche d’emploi.
Ce dernier pourra bénéficier de cette aide, pendant une période de 12 mois suivant la date de la mobilité effective et définitive du salarié.
Cette assistance à la recherche d'emploi prendra la forme suivante :
Réalisation d'un bilan professionnel,
Élaboration ou mise à jour du curriculum vitae,
Formation aux techniques de recherche d'emploi,
Recherche et mise à disposition d'offres locales d'emploi,
Aide à la création/reprise/relocalisation géographique d’entreprise.
Le conjoint devra être actif dans sa recherche d’emploi.
Dans le cadre de cette assistance, il n’existe aucun engagement de proposition d’offres valables d’emploi.
La recherche d'un nouveau poste de travail peut être conditionnée à la maîtrise de connaissances techniques et/ou de méthodes de travail spécifiques ainsi qu'à l'amélioration des compétences (techniques, linguistiques, etc.) ou même à des actions de formation diplômante ; dans ce cas, une aide au financement d'actions de formation sera prise en charge directement, après validation par le cabinet sélectionné et par l'entreprise.
Le budget associé à ces mesures (point v) sera plafonné à
3.000 euros HT par conjoint. Dans le cadre d’une relocalisation d’entreprise/commerce déjà constitué, le budget associé à ces mesures sera plafonné à 5.000 euros HT par conjoint.
vi. Attribution de jours de dispense d’activité
Pour faciliter leur déménagement de leur résidence principale et leur intégration dans le réseau local, les salariés bénéficieront, à titre exceptionnel, de 6 jours ouvrables rémunérés, dont la prise peut être fractionnée. Durant ces jours, ils seront dispensés d’activité. La durée de l’absence du salarié ne peut être inférieure à une demi-journée. Ces jours seront à utiliser dans les 12 mois suivant la date de la mobilité effective et définitive du salarié.
Les salariés concernés devront informer la Direction des Ressources Humaines du site d’accueil de la date et de la durée de leur absence en respectant, sauf cas exceptionnel, un délai de prévenance identique à celui applicable en matière de congés payés, à savoir :
Un délai de prévenance de 5 jours calendaires en cas de demande de dispense d’activité pour une durée de 1 à 3 jours ;
Un délai de prévenance d’un mois en cas de demande de dispense d’activité pour une durée de 4 à 6 jours.
La Direction des Ressources Humaines du site d’accueil pourra refuser la prise de ces jours ou reporter ceux-ci en justifiant ce refus ou ce report en raison des nécessités du bon fonctionnement du service dans lequel le salarié est affecté.
vii. Aide à l’adaptation scolaire des enfants
Pour faciliter l’identification des établissements scolaires sur la zone du site d’accueil, une liste des écoles et des personnes à contacter pour les inscriptions sera communiquée sur demande.
viii. Intégration de la famille dans le réseau local
Afin de faciliter l’intégration dans le réseau local, une liste des associations sera remise à chaque famille afin que chacun puisse trouver une possibilité d’étendre son réseau.
MODULE 2. MESURES DE RECLASSEMENT EXTERNE
Sont en droit de prétendre au bénéfice des dispositions du présent paragraphe les salariés qui auront fait l’objet d’un licenciement pour motif économique, à défaut d’avoir pu être reclassés en interne selon les modalités prévues au Module 1 du présent Accord.
Avant toute notification de licenciement, les salariés bénéficieront de recherches de reclassement interne dans les conditions décrites au présent Accord.
A défaut d’avoir pu être reclassés en interne, les salariés licenciés bénéficieront d’un accompagnement adapté pour faciliter leur reclassement externe.
La mise en place d’un Espace Mobilité / Cellule de reclassement vise à ne laisser aucun salarié seul face à son problème d’emploi et à lui donner les moyens de se repositionner professionnellement. Cette cellule de reclassement sera animée par un cabinet spécialisé, Acti Force.
Sont en droit de prétendre à la Cellule de reclassement les salariés licenciés, qui décident d’adhérer au congé de reclassement ainsi que ceux qui refuseraient d’y adhérer. Ces derniers en bénéficieront pendant la durée du congé de reclassement auquel ils auraient pu prétendre.
La durée des prestations de la Cellule de reclassement est donc égale à la durée du congé de reclassement ou, pour les salariés qui auront refusé d’adhérer au congé de reclassement, égale à la durée du congé de reclassement auquel ils auraient pu prétendre.
Il est précisé que chaque salarié ne pourra bénéficier que d’un seul accompagnement au titre d’un unique projet professionnel :
Projet professionnel de repositionnement salarié externe en CDI, CDD ou CTT de 6 mois et plus ;
Projet professionnel de création/ reprise d’une entreprise ;
Projet professionnel de suivi d’une formation de reconversion longue qualifiante ou diplômante.
1. Espace Mobilité / Cellule de reclassement
Les salariés licenciés dans le cadre du Projet de réorganisation, bénéficieront d’une aide spécifique et personnelle pour la recherche d’un emploi extérieur au Groupe, dans les conditions prévues par le présent Accord.
Pour cela, un Espace Mobilité sera mis en place à la fin de l’information-consultation des représentants du personnel, et aura pour mission de suivre chaque salarié ayant fait appel à lui.
L’Espace Mobilité aura pour principale mission de :
Mettre en œuvre un accompagnement adapté et sur mesure aux profils et aux caractéristiques des salariés (métiers, cadres / non-cadres, populations sensibles, seniors, etc.) ;
Déployer un dispositif permettant de dispenser la même qualité de prestation à chaque salarié quel que soit son profil et le site d’accompagnement.
A cette fin, les membres de l’Espace Mobilité auront pour mission de :
Soutenir et aider chaque salarié impacté dans ses futurs choix professionnels et personnels, par le biais d’entretien de face à face individuel et d’entretiens collectifs ;
D’accompagner les salariés impactés dans la prospection d’emploi auprès des entreprises des bassins concernés ;
De travailler avec chaque salarié impacté à la mise en œuvre de plan de formation pour adapter les offres de formation aux besoins et projets professionnels des salariés accompagnés ;
Stimuler et dynamiser chaque salarié dans ses démarches de reclassement externe.
L’Espace Mobilité offre à chaque salarié des moyens adaptés un lieu d’accueil pour échanger par le biais d’entretien de face à face individuel et d’entretiens collectifs.
Chaque salarié entrant dans le cadre du reclassement externe bénéficiera d’un bilan personnel et professionnel organisé par l’Espace Mobilité.
Le cas échéant, pour les salariés licenciés pour motif économique qui n’adhèreraient pas au congé de reclassement, en fonction des besoins du salarié identifiés par l’Espace Mobilité, il pourra être proposé un bilan de compétence auprès du ou des organisme(s) référencé(s) par la Société Aptiv Holdings France SAS ou des actions de validation des acquis de l’expérience ou des formations dans la limite d’un budget de
5.000 euros HT par salarié.
Ce bilan de compétence ou ces actions de validation des acquis de l’expérience ou ces formations devront être sollicités et engagés dans la durée du congé de reclassement auquel le salarié aurait pu prétendre s’il y avait adhéré.
Ce bilan de compétence ou ces actions de validation des acquis de l’expérience seront directement réglés par la Société Aptiv Holdings France SAS au(x) organisme(s), sur présentation des justificatifs d’inscription.
2. Engagement sur les Offres Valables d’Emploi
Les salariés licenciés pour motif économique qui adhèrent au congé de reclassement et dont le projet professionnel est un repositionnement salarié externe, à l’extérieur du Groupe (CDI, CDD ou CTT de 6 mois ou plus), seront éligibles tant qu’ils sont en congé de reclassement à au moins 2 offres valables d’emploi (« OVE »), formulées durant la période du congé de reclassement.
Par 2 « offres valables d’emploi », il faut entendre 2 offres d’emploi formulées pour chacune, à la suite d’un entretien de recrutement, quelle que soit la durée du contrat de travail proposée (CDI, CDD/CTT d’au moins 6 mois), compatible avec la spécialité ou la formation antérieure de l’intéressé, dans un périmètre géographique de 50 km de trajet simple autour de son domicile et pour un trajet aller/retour ne dépassant pas 1h30, et rétribué à un taux de salaire normalement pratiqué dans la profession et la région.
Par dérogation le salarié pourra définir avec le cabinet de reclassement une zone géographique différente et plus étendue qui sera validée dans la convention de congé de reclassement.
Les OVE sont définies comme suit :
Un contrat à durée indéterminée ;
Un contrat à durée déterminée d’au moins 6 mois ;
Un contrat de travail temporaire d’au moins 6 mois (ou inférieur à 6 mois, si tel est le projet et/ou le souhait du candidat) ;
Correspondant au métier, aux compétences, aux aptitudes ou à l’objectif professionnel du salarié, tels que définis à l’issue du bilan professionnel ;
Dont le niveau de rémunération sera situé à un taux de salaire normalement pratiqué dans la profession et la région ;
Localisée dans un périmètre géographique de 50 km de trajet simple autour de son domicile (Voir Mappy.com) au moment de la notification de l’offre et pour un temps de trajet aller/retour ne dépassant pas 1h30.
Toute autre solution professionnelle qui sera sollicitée et privilégiée par le salarié.
La proposition d’OVE sera faite par écrit. Passé le délai de réflexion précisé dans l’offre, le salarié sera considéré comme ayant refusé la proposition.
Chaque salarié recourant aux services de l’Espace Mobilité devra avoir une attitude active de recherche d’emploi. Dans le cas contraire, le bénéfice de l’Espace Mobilité pourra lui être refusé, même au cas où une OVE ne lui aura pas été présentée. Il ne pourra pas prétendre aux OVE.
A ce titre, le salarié devra :
Adhérer globalement à la démarche de l’Espace Mobilité ;
Participer aux différentes animations, ateliers de travail, stages de formation et entretiens individuels proposés par les consultants ;
Mener personnellement une démarche active et en tenir informé le(s) consultant(s) de l’Espace Mobilité ;
Se présenter aux entretiens de recrutement organisé par les consultants de l’Espace Mobilité.
3. Période d’immersion
Les salariés licenciés ayant adhéré au congé de reclassement pourront, s’ils le souhaitent, bénéficier d’une période équivalente à deux semaines rémunérées par la Société Aptiv Holdings France SAS (allocation de congé de reclassement pour la durée excédant le préavis) pour tester et évaluer leur capacité à confirmer leur souhait de rejoindre une entreprise extérieure dans le cadre d’un CDI, d’un CDD/contrat d’intérim d’une durée minimale de 2 mois en étant intégrés au sein de l’entreprise qui les embaucherait. Cette période devra être réalisée avant la période de suspension du congé reclassement prévue au présent Accord.
4. Congé de reclassement
Le congé de reclassement est ouvert aux salariés licenciés pour motif économique.
Le congé de reclassement des salariés licenciés pour motif économique répond à des modalités et des conditions spécifiques développées ci-après :
4.1. Le principe
Le congé de reclassement a pour objet de faciliter l’accompagnement de chaque salarié dans son reclassement externe.
Les salariés peuvent adhérer au congé de reclassement en sollicitant cette mesure dès la notification de leur licenciement pour motif économique.
La période du congé de reclassement qui s’exécute au-delà de la durée du préavis n’est pas considérée comme du temps de travail.
Le congé de reclassement permet au salarié de se consacrer entièrement à la recherche d’un repositionnement professionnel à l’extérieur du Groupe en bénéficiant d’actions de formation et des prestations d’une cellule d’accompagnement.
Son principe repose sur des engagements réciproques entre la Société Aptiv Holdings France SAS, le salarié et l’Espace Mobilité mise en place.
4.2. La durée
La Société Aptiv Holdings France SAS s’engage à assurer le bénéfice du congé de reclassement à tous les salariés licenciés pour motif économique et qui adhèrent à ce dispositif.
La durée maximale de ce congé de reclassement (préavis inclus) variera comme suit pour tenir compte des situations particulières :
Les salariés licenciés pour motif économique âgés de 34 ans inclus et moins bénéficieront d’un congé de reclassement de 9 mois préavis inclus ;
Les salariés licenciés pour motif économique âgés de 35 ans inclus et jusqu’à 44 ans inclus bénéficieront d’un congé de reclassement de 12 mois préavis inclus ;
Les salariés licenciés pour motif économique âgés de 45 ans inclus et plus bénéficieront d’un congé de reclassement de 15 mois préavis inclus.
L’âge sera apprécié à la date de notification du licenciement.
Tout salarié, dont le projet professionnel est un repositionnement salarié externe (toutes les mesures hors reconversion professionnelle), non reclassé en externe 42 jours calendaires avant la fin de son congé de reclassement, pourra saisir la Direction, par courriel avec accusé de réception ou lettre recommandée avec accusé de réception, afin de solliciter la prolongation du congé de reclassement. Cette demande devra être motivée.
La durée de prolongation du congé de reclassement sera la suivante :
Les salariés âgés de 34 ans inclus et moins : 4 mois supplémentaires ;
Les salariés âgés de plus de 35 ans inclus et jusqu’à 44 ans inclus : 5 mois supplémentaires ;
Les salariés âgés de 45 ans inclus et plus : 6 mois supplémentaires.
L’attribution d’un ou plusieurs mois supplémentaires sera déterminée par la Commission de suivi après échange entre les membres et ne pourra pas dépasser le nombre de mois supplémentaires tel que défini dans le paragraphe précédent.
La Direction sera seule responsable de la décision finale d’attribution d’un ou plusieurs mois.
L’âge sera apprécié à la date à laquelle prend fin le congé de reclassement initial, et si prolongation, au terme des prolongations tel que défini ci-dessus.
Lorsque le salarié qui a fait part de son projet professionnel consistant en un suivi d’une formation de reconversion longue qualifiante, ou diplômante dans les 3 mois suivant la notification de son licenciement et qu’il bénéficie d’une telle formation durant le congé de reclassement, il pourra saisir la Direction, par courriel avec accusé de réception ou lettre recommandée avec accusé de réception, afin de solliciter la prolongation du congé de reclassement pour la durée de la formation. Cette demande de prolongation devra être motivée et sollicitée avant la fin de la durée initiale du congé de reclassement. La prolongation de son congé de reclassement pourra être accordée pour la durée de la formation de reconversion. Dans ce cadre, la durée totale du congé de reclassement, préavis inclus, pourra au maximum être de 24 mois.
La définition d’une reconversion professionnelle est indiquée en
Annexe 6.
Lorsque le salarié ne fait part de son projet professionnel consistant en un suivi d’une formation de reconversion longue qualifiante, ou diplômante qu’après l’expiration du délai de 3 mois suivant la notification de son licenciement et qu’il bénéficie d’une telle formation durant le congé de reclassement, la Direction accepte qu’il soit éligible à la possibilité de solliciter la prolongation de son congé de reclassement, pour la même durée et selon les mêmes conditions que celles prévues ci-dessus. Il est toutefois précisé que le salarié ne sera pas dans ce cas éligible à l’indemnité temporaire dégressive, telle que définie au point 5 « Indemnité temporaire dégressive » du présent Accord.
En tout état de cause, les formations devront être engagées au moins un mois avant la fin du congé de reclassement fixé initialement en cas d’adhésion ou, à défaut avant la fin de la durée du congé de reclassement auquel le salarié aurait pu prétendre.
Toute possibilité de prolonger le congé de reclassement sera décidée par la Direction après analyse de la situation du salarié concerné.
Toutes les durées incluent le préavis et sont décomptées à compter de l’expiration du délai de réflexion de 8 jours calendaires, soit en principe à compter du 9ème jour suivant la date de la notification du licenciement.
A l’échéance fixée, le congé de reclassement du salarié concerné prendra fin automatiquement.
4.3. L’information du salarié
Une information sur les conditions de mise en œuvre du congé de reclassement sera donnée à chaque salarié concerné à l’issue de la fin de la procédure d’information et de consultation des représentants du personnel au titre de la présente procédure.
Le salarié recevra une information écrite sur le congé de reclassement lors de l’entretien préalable.
4.4. L’adhésion du salarié
Le salarié recevra la proposition d’adhésion au congé de reclassement dans sa lettre de notification de licenciement assortie d’un document récapitulatif qui précisera l’objet du congé, la nature des prestations auxquelles le salarié peut avoir accès ainsi que le statut, les modalités de rémunération et les garanties sociales qui y sont liées et d’une charte d’adhésion.
Les salariés disposent d’un délai de 8 jours calendaires courant à compter du lendemain de la date de première présentation de la lettre de licenciement pour motif économique pour faire connaître leur décision d’adhérer ou de ne pas adhérer au congé de reclassement.
L’absence de réponse écrite au terme de ces délais sera assimilée à un refus d’adhérer au congé de reclassement.
En cas d’acceptation par le salarié du congé de reclassement, celui-ci débutera au lendemain de l’expiration du délai de réflexion de 8 jours calendaires.
Le congé de reclassement donnera lieu à un entretien d’évaluation et d’orientation, et si nécessaire à un bilan de compétences, afin de définir le projet professionnel du salarié ainsi que ses modalités de mise en œuvre.
A la suite de cette définition, la signature d’une convention entre le salarié adhérant et la Société Aptiv Holdings France SAS viendra définitivement fixer la durée, le contenu, et autres modalités du congé de reclassement. Les salariés disposeront d’un délai de 8 jours calendaires, à compter du lendemain de la réception de cette convention pour la signer.
4.5. L’allocation de reclassement
La rémunération du salarié est prise en charge par la Société Aptiv Holdings France SAS. Un bulletin de salaire sera remis chaque mois au salarié pendant toute la période du congé de reclassement.
Au-delà de la période de préavis pendant laquelle le salarié percevra normalement sa rémunération aux échéances habituelles de paie, il lui sera versé une allocation de reclassement pour toute la durée restante du congé de reclassement (hors cas de suspension du congé de reclassement).
Cette allocation de reclassement sera, durant la durée du congé de reclassement au-delà du préavis, d’un montant brut égal à :
65 % du Salaire Brut de Référence pour les salariés âgés de 34 ans inclus et moins ;
70 % du Salaire Brut de Référence pour les salariés âgés de 35 ans inclus jusqu’à 44 ans inclus ;
75% du Salaire Brut de Référence pour les salariés âgés de 45 ans inclus et plus.
L’âge est pris en compte à la date de notification du licenciement.
Il est précisé que le Salaire Brut de Référence pris en compte pour calculer l’allocation de reclassement est celui qui entre dans la base de calcul des cotisations sociales URSSAF et chômage et qui est déterminé dans l’
Annexe 5 du présent Accord.
Le salarié concerné recevra chaque mois un bulletin de salaire précisant le montant de cette allocation. Le montant de l’allocation ne peut être inférieur à 100% du SMIC.
Pour information, le régime social actuel est le suivant :
Durant le préavis : Le salarié perçoit la rémunération qui lui est normalement due au titre de cette période, laquelle est soumise à l’ensemble des cotisations sociales (salariales et patronales) applicables.
Au-delà du préavis : Cette allocation est assujettie à la Cotisation Sociale Généralisée (CSG) et à la Contribution au Remboursement de la Dette Sociale (CRDS) aux taux applicables aux revenus de remplacement, après abattement de 1,75 %, dans la limite d’un congé de reclassement de 12 mois (préavis inclus). Le régime social de l’allocation de reclassement versée au-delà de la durée du préavis est défini par renvoi à l'article L 5122-4 du Code du travail relatif à l'indemnité d'activité partielle. L’allocation de reclassement versée au-delà de 12 mois (préavis inclus) de congé de reclassement sera assujettie aux cotisations et contributions sociales applicables aux revenus d’activité, sous réserve de dispositions légales et règlementaires prévoyant une extension du régime social de faveur.
Il est rappelé que le régime social et fiscal de l’allocation versée dépendra des dispositions légales et règlementaires en vigueur au moment de leur versement.
4.6. Le déroulement du congé de reclassement
Le congé de reclassement permet au salarié concerné de bénéficier des prestations de l’Espace Mobilité dans le cadre de ses démarches de recherche d’emploi et d’actions de formation destinées à favoriser son reclassement professionnel à l’extérieur du Groupe.
4.7. La situation du salarié pendant et à l’issue du congé
Le contrat de travail du salarié avec la Société Aptiv Holdings France SAS sera maintenu pendant toute la durée du congé de reclassement (suspendu durant les périodes de suspension du congé de reclassement visées au paragraphe ci-dessous). Le salarié sera dispensé d’activité pendant toute la durée du congé de reclassement.
Comme indiqué ci-dessus, la période du congé de reclassement qui s’exécute au-delà de la durée du préavis n’est pas considérée comme du temps de travail. Par conséquent, les outils professionnels mis à la disposition du salarié (tels que l’ordinateur portable, le téléphone portable, le véhicule de fonction) doivent être restitués à l’issue de la période du congé de reclassement correspondant au préavis.
Pendant le congé, le salarié devra se consacrer pleinement à la définition et à la recherche d’un repositionnement professionnel grâce, notamment, à l’appui des consultants de l’Espace Mobilité.
Le congé pourra prendre fin avant son terme notamment dans les cas suivants : reclassement du salarié, refus de suivre les actions de formation proposées, décision du salarié de renoncer au bénéfice du congé, non-respect de la charte d’adhésion. A l’issue du congé, le salarié percevra son solde de tout compte.
La période du congé de reclassement excédant la durée normale du préavis ne sera pas assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination des éléments du solde de tout compte (congés payés, RTT).
4.8. Les engagements du salarié
Pendant le congé de reclassement, le salarié doit respecter les obligations énumérées dans le document signé avec la Société Aptiv Holdings France SAS.
Le salarié est tenu de suivre les actions de formation organisées par l’Espace Mobilité et de se rendre aux entretiens en se présentant aux convocations qui lui sont adressées dans le cadre de son reclassement externe et en menant personnellement une démarche active dans le cadre de son repositionnement en liaison avec l’Espace Mobilité.
Par ailleurs, et sous réserve des dispositions du paragraphe ci-dessous, le salarié s’engage à ne pas avoir d’activité rémunérée pendant le congé de reclassement, à défaut, conformément à la loi, le congé prendra fin avec effet immédiat.
En cas de maladie, de maternité, de paternité ou d’adoption pendant le congé de reclassement, le salarié s’engage à en informer la Société Aptiv Holdings France SAS dans les 48 heures et à transmettre l’arrêt de travail et le décompte des IJSS dont il aura bénéficié.
4.9. La suspension du congé de reclassement
4.9.1. Maternité, adoption et congé de paternité :
La salariée en état de grossesse peut suspendre son congé de reclassement lorsque celui-ci n’est pas terminé au moment où elle bénéficie de son congé de maternité.
A l’expiration de son congé de maternité, elle bénéficie à nouveau de son congé de reclassement pour une période correspondant à la durée totale de ce congé diminuée de la fraction utilisée avant le congé de maternité. Il en est de même pour le congé d’adoption et le congé de paternité.
4.9.2. Cas légaux de suspension du congé de reclassement :
En application de l’article L. 1233-72-1 du Code du travail, il est expressément prévu que le congé de reclassement puisse comporter des périodes de travail durant lesquelles il est suspendu. Ces périodes de travail sont effectuées pour le compte de tout employeur, à l’exception des particuliers, dans le cadre de contrats de travail à durée déterminée tels que prévus à l’article L. 1242-3 du Code du travail, renouvelables une fois par dérogation aux articles L. 1243-13 et L. 1243-13-1 du Code du travail, ou de contrats de travail temporaire tels que prévus à l’article L. 1251-7 du Code du travail. Au terme de ces périodes, le congé de reclassement reprend.
Il est précisé que les contrats de travail à durée déterminée visés sont exclusivement, dans le cadre légal de la suspension du congé de reclassement, les CDD et contrats de travail temporaires conclus :
Au titre des dispositions légales (ou, pour l’intérim, d’un accord de branche étendu) destinées à favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi. Il s’agit notamment des contrats de professionnalisation, des contrats uniques d’insertion et des CDD seniors ;
Lorsque l’employeur s’engage, pour une durée et dans des conditions déterminées par décret (ou pour l’intérim par accord de branche étendu), à assurer un complément de formation professionnelle du salarié.
Durant cette période d’exécution d’une période de travail auprès d’un autre employeur, l'allocation de congé de reclassement n'est plus versée par la Société Aptiv Holdings France SAS, le salarié étant exclusivement rémunéré et employé par ledit employeur dans le cadre de son CDD/CTT.
Au terme de ces périodes d’emploi sous CDD/CTT, si une offre d’emploi est formulée au salarié par le nouvel employeur et que celui-ci l’accepte, cette embauche met fin au congé de reclassement.
Si au contraire le CDD/CTT prend fin sans être poursuivi, le congé de reclassement reprendra jusqu’à son terme, si ce terme n’est pas déjà expiré. La suspension du congé de reclassement n’a pas pour effet de reporter le terme du congé de reclassement initialement prévu.
4.9.3. Cas supplémentaires de suspension du congé de reclassement en vue d’exercer un emploi salarié à l’extérieur du Groupe Aptiv
Le congé de reclassement pourra également être suspendu dans l’hypothèse où le salarié en congé de reclassement trouve une solution de reclassement dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée, d’un contrat de travail temporaire qui ne répondraient pas aux critères pour bénéficier d’une suspension légale du congé de reclassement ou d’un contrat de travail à durée indéterminée, dans les conditions exposées ci-après.
La demande de suspension de son congé de reclassement devra être adressée par le salarié par écrit à la Direction des Ressources Humaines.
Le congé de reclassement pourra faire l’objet de 3 suspensions au total.
La durée totale de la ou des suspensions du congé de reclassement, au titre d’un ou de plusieurs contrats de travail, sera limitée à 9 mois maximum :
En cas de conclusion d’un contrat de travail à durée déterminée ou d’un contrat de travail temporaire : Suspension pendant une durée minimale d’1 mois, renouvelable une fois pour la même durée sur le même contrat.
En cas de conclusion d’un contrat de travail à durée indéterminée : Suspension pendant une période correspondant à la période d’essai, dans la limite de la durée totale de la période d’essai, renouvellement inclus.
Il est établi que la Direction pourra déroger à la durée minimale de 1 mois dans l’hypothèse où une suspension serait demandée pour une période inférieure à 1 mois, – cas concret de l’administration territoriale qui propose des missions d’une durée de 15 jours.
Au terme du contrat de travail à durée déterminée ou du contrat de travail temporaire ou au cours ou à l’issue de la période d’essai, le salarié qui ne souhaite pas continuer au sein de la société extérieure ou dont la société extérieure ne souhaite pas maintenir l’emploi bénéficiera d’une possibilité de réintégration dans le congé de reclassement.
La date de fin du congé de reclassement sera reportée à hauteur de la durée de la ou des suspensions du congé de reclassement (suspension légale, suspension au titre des « cas supplémentaires » exposés ci-dessus), dans la limite maximale d’une durée totale de 24 mois pour tous les salariés licenciés pour motif économique.
Il est précisé que le suivi d’un stage ne suspend pas le congé de reclassement.
Durant les périodes de suspension du congé de reclassement, le salarié ne perçoit plus l’allocation de reclassement, le salarié étant exclusivement rémunéré et payé par le nouvel employeur.
Le bénéfice de ce dispositif peut se cumuler avec le dispositif de l’indemnité de reclassement rapide lorsque le salarié revient dans le congé de reclassement et y met fin de manière anticipée après avoir trouvé une solution de reclassement externe dans les conditions prévues au paragraphe ci-dessous.
4.10. L’indemnité de reclassement rapide
Le salarié licencié, en congé de reclassement, qui trouverait un emploi en CDI, CDD/CTT d’au moins 6 mois (en dehors de l’entreprise et du Groupe en France et à l’étranger) ou qui justifiera de la création/reprise de son entreprise, au cours du congé de reclassement, et qui sollicitera la fin dudit congé de reclassement, bénéficiera d’une indemnité de reclassement rapide.
Cette indemnité brute correspondra à l’allocation de reclassement que le salarié aurait perçue, au-delà du préavis, s’il avait accompli son congé de reclassement durant la période initialement prévue, hors éventuelles périodes de prolongation.
Le préavis du salarié sera payé en intégralité quelle que soit la date de sortie du congé de reclassement.
Cette indemnité sera versée au salarié sortant définitivement du congé de reclassement.
L’indemnité brute versée sera prise en compte dans la masse des indemnités de rupture aux fins d’apprécier l’atteinte des seuils d’exonération.
4.11. Mobilité géographique en cas de changement de la résidence principale
Les salariés licenciés pour motif économique qui ont conclu un contrat à durée indéterminée à l’extérieur du Groupe dans le cadre du congé de reclassement pourront bénéficier de mesures de mobilité géographique s’ils se trouvent dans l’obligation de déménager leur résidence principale pour occuper leurs nouvelles fonctions en raison d’un nouveau lieu de travail situé à plus d’1h30 de transport quotidien aller/retour ou à plus de 80 kms de leur domicile. Ces mesures sont subordonnées à la présentation de justificatifs.
Les salariés pourront solliciter ces mesures dans un délai maximum de 12 mois suivant la notification de leur licenciement.
i. Aide à la recherche d’un logement
La Société Aptiv Holdings France SAS mettra en contact le salarié avec des organismes de 1% logement ou autres (associations locales ayant des possibilités d’offres de logement, etc.) pour faciliter sa recherche de résidence, soit en location, soit en achat, durant cette phase de transition.
Par ailleurs, la Société Aptiv Holdings France SAS mettra en contact le salarié qui en exprime le souhait avec trois agences immobilières pour aider ce dernier dans sa recherche d’un logement.
ii. Prise en charge des frais de déménagement
A compter de la mobilité effective et définitive, la Société Aptiv Holdings France SAS prendra en charge les frais de déménagement sur la base de la présentation de 3 devis pour un montant maximum de
5.000 euros HT, sous réserve que ce déménagement intervienne sur le bassin d’emploi de l’entité d’accueil au plus tard 12 mois après la mobilité effective et définitive.
iii. Indemnité de double résidence
Le salarié pourra bénéficier d’une indemnité mensuelle brute si sa mobilité le contraint à acquitter temporairement :
Deux loyers (dont un pour sa résidence principale) ou
Le remboursement d’un prêt immobilier pour sa résidence principale et un loyer.
Cette indemnité mensuelle brute sera égale à :
600 euros bruts pour un salarié
700 euros bruts pour un salarié avec un enfant
800 euros bruts pour un salarié avec 2 enfants ou plus.
Le montant total de cette indemnité sera plafonné au montant de 12 indemnités mensuelles brutes.
Elle sera versée mensuellement après présentation des justificatifs.
iv. Indemnité d’installation
Une indemnité d’installation d’un montant de 3.000 euros bruts sera versée au salarié devant déménager.
Le montant de l’indemnité d’installation excédant les limites d’exonération Urssaf (en 2025, 1.683,80 euros augmenté de 140,40 euros par enfant à charge, dans la limite de 3 enfants à charge, soit de 2.104,70 euros au maximum) aura la nature d’élément de salaire et sera soumis au régime social et fiscal afférent
Cette indemnité sera versée dans la période de 12 mois suivant la date de mobilité effective et définitive du salarié et devra être sollicitée par ce dernier au plus tard dans les 12 mois suivants la notification de son licenciement.
Cette indemnité couvre notamment les dépenses suivantes :
En cas de location d’un nouveau logement, les frais d’honoraires de notaire, les frais d’agence immobilière dus au titre de leurs diligences et, le cas échéant, les frais d’huissier lorsqu’un état des lieux est établi par ce dernier ;
Les frais de rétablissement du courant électrique, de l’eau, du gaz, du téléphone (raccordements, branchements divers, abonnements…) ;
Les frais de mise en place d’appareils ménagers ;
Les frais de remise en état du logement (nettoyage, remplacement de revêtements sols et de murs abîmés, réparation de plomberie, etc.) dès lors que ceux-ci sont occasionnés lors de la prise en location par le salarié d’un nouveau logement et que ces frais ont un caractère de réparations locatives ;
Les frais de réexpédition du courrier ;
Les frais de rideaux.
v. Aide à la recherche d’emploi du conjoint
Si dans le cadre de la mobilité du salarié nécessitant un déménagement de sa résidence principale, le conjoint (époux, concubin, pacsé) occupant un emploi sur la région d’origine ne peut bénéficier d’une mutation, la Société Aptiv Holdings France SAS mettra en œuvre une recherche d’emploi pour le conjoint par le biais d’un partenariat avec ses fournisseurs locaux ou via une société spécialisée dans l’accompagnement à la recherche d’emploi.
Ce dernier pourra bénéficier de cette aide, une période de 12 mois suivant la date de la mobilité effective et définitive du salarié.
Cette assistance à la recherche d'emploi prendra la forme suivante :
Réalisation d'un bilan professionnel,
Élaboration ou mise à jour du curriculum vitae,
Formation aux techniques de recherche d'emploi,
Recherche et mise à disposition d'offres locales d'emploi ;
Aide à la création/reprise/relocalisation géographique d’entreprise.
Le conjoint devra être actif dans sa recherche d’emploi.
Dans le cadre de cette assistance, il n’existe aucun engagement de proposition d’offres valables d’emploi (OVE).
La recherche d'un nouveau poste de travail peut être conditionnée à la maîtrise de connaissances techniques et/ou de méthodes de travail spécifiques ainsi qu'à l'amélioration des compétences (techniques, linguistiques, etc.) ou même à des actions de formation diplômante ; dans ce cas, une aide au financement d'actions de formation sera prise en charge directement, après validation par le cabinet sélectionné et par l'entreprise.
Le budget associé à ces mesures d’aide à la recherche d’emploi du conjoint sera plafonné à
3.000 euros HT par conjoint. Dans le cadre d’une relocalisation d’entreprise/commerce déjà constitué, le budget associé à ces mesures sera plafonné à 5.000 euros HT par conjoint.
vi. Aide à l’adaptation scolaire des enfants
Pour faciliter l’identification des établissements scolaires sur la zone de l’entité d’accueil, une liste des écoles et des personnes à contacter pour les inscriptions sera communiquée sur demande.
vii. Intégration de la famille dans le réseau local
Afin de faciliter l’intégration dans le réseau local, une liste des associations sera remise à chaque famille afin que chacun puisse trouver une possibilité d’étendre son réseau.
4.12. Fin du congé de reclassement
Le congé de reclassement prendra fin de façon anticipée à l’initiative du salarié dans les cas suivants :
Soit la réalisation du projet professionnel du salarié (soit en cas de création ou reprise d’entreprise, soit en cas de finalisation de la formation de reconversion), sur présentation de justificatifs ;
Soit le reclassement professionnel du salarié sur un emploi salarié à l’extérieur du Groupe sous réserve des dispositions du présent Accord sur la suspension du congé de reclassement : durant le congé de reclassement, le salarié qui trouve un nouvel emploi en informera la Société Aptiv Holdings France SAS dans les meilleurs délais, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, en précisant la date à laquelle prend effet son embauche :
Soit le préavis est en cours et le contrat de travail du salarié se poursuit jusqu‘à son terme,
Soit le terme du préavis est dépassé et la date de présentation de la lettre du salarié à l’employeur fixera la date de la fin du congé de reclassement, à l’exception des cas où le congé de reclassement est suspendu, dans les conditions posées ci-dessus, lorsque le salarié a sollicité une suspension. Il est précisé que la réglementation prévoit que le salarié informe l’employeur qu’il a retrouvé un emploi avant l’embauche.
Soit la décision du salarié de mettre fin au congé de reclassement de manière anticipée : cette décision devra être notifiée à la Direction des Ressources Humaines par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge avec copie de l’offre ferme d’emploi ou du contrat de travail.
De même, la Société Aptiv Holdings France SAS pourra mettre fin de façon prématurée au congé de reclassement en cas de non-respect par le salarié des termes de la convention signée avec la Société Aptiv Holdings France SAS.
4.13. Protection sociale
Pendant la période de congé de reclassement, l’intéressé conservera la qualité d’assuré et bénéficiera du maintien aux droits des prestations en nature et en espèces du régime obligatoire d’assurance maladie – maternité – décès dont il relevait antérieurement. Il conservera aussi le bénéfice d’une couverture sociale en cas d’accident du travail survenu dans le cadre des actions du congé de reclassement.
Pendant la période excédant la période de congé de reclassement légal, le salarié conserve sa qualité d’assuré social et continue de bénéficier des prestations en nature et en espèces au titre de l’assurance maladie, maternité, invalidité et décès.
Les cotisations salariales et patronales relatives à la Mutuelle (pour l’option de base uniquement) et à la Prévoyance seront prises en charge par la Société Aptiv Holdings France et les salariés, conformément à la répartition habituelle comme si les salariés avaient continué leur activité dans des conditions normales, pendant la durée du congé de reclassement excédant le préavis (hors cas de suspension).
4.14. Prise en charge des cotisations pour les retraites complémentaires dans le cadre du congé de reclassement pour la durée excédant le préavis
Il est rappelé que, s’agissant de la retraite de l’assurance vieillesse, la période de congé légal de reclassement est assimilée à une période de travail pour la détermination des droits à pension de retraite du régime général de l’assurance vieillesse.
A titre exceptionnel et sous réserve de la conclusion d’un accord collectif d’entreprise sur ce point, l’entreprise garantira pendant la période correspondant au congé de reclassement excédant le préavis, et dans la limite de 12 mois ou le cas échéant de 24 mois en cas d’actions spécifiques de formation de reconversion professionnelle (en ce compris le préavis), durée éventuellement reportée , pour les salariés éligibles, en cas de suspension du congé de reclassement en raison de la survenance de l’une des situations visées au présent Accord, l’acquisition de points de retraite auprès des régimes complémentaires comme si les salariés avaient continué leur activité dans des conditions normales. Dans ce cadre, conformément à l’article 81 de l'Accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 instituant le régime AGIRC-ARRCO de retraite complémentaire, les cotisations seront calculées comme si les intéressés avaient poursuivi leur activité dans des conditions normales.
Les cotisations de retraite complémentaire (parts patronale et salariale) seront intégralement prises en charge par l’employeur. Les cotisations seront calculées sur la base du Salaire Brut de Référence retenu pour le calcul de l’allocation de congé de reclassement. Ce Salaire Brut de Référence est défini à
l’Annexe 5 du présent Accord.
4.15. Congés payés et RTT
Au-delà du préavis et jusqu’au terme du congé de reclassement, le salarié n’acquiert pas de droits à congés payés et à RTT. Il ne pourra également pas prendre de congés payés pendant le congé de reclassement, sauf autorisation expresse de la Société Aptiv Holdings France SAS.
5. Indemnité temporaire dégressive
Pour faciliter le reclassement externe, les salariés licenciés s’inscrivant dans un projet de recherche d’emploi salarié ou dans un projet de formation de reconversion en ayant fait part de ce projet dans le délai de 3 mois prévu par l’
Annexe 6, ayant adhéré au congé de reclassement et ayant retrouvé un emploi salarié à l’extérieur du Groupe pourront bénéficier de la mesure suivante :
Une indemnité brute mensuelle compensant une éventuelle différence entre l’ancien salaire moyen brut perçu au sein de la Société Aptiv Holdings France SAS, et le salaire brut moyen du nouveau poste, à durée de travail égale.
Le montant de l’indemnité sera égal à la différence entre le salaire brut moyen perçu au cours des 12 derniers mois précédant la notification du licenciement, à l’exclusion des majorations pour heures supplémentaires et des primes et indemnités n’ayant pas le caractère d’un complément de salaire, et le salaire brut moyen du nouvel emploi.
L’indemnité totale versée, par mois, à durée de travail égale sera la suivante :
Pour les salariés âgés de moins de 34 ans inclus :
800 euros bruts au maximum par mois ;
Pour les salariés âgés de 35 ans jusqu’à 44 ans inclus :
1.200 euros bruts au maximum par mois ;
Pour les salariés âgés de 45 ans et plus :
1.500 euros bruts au maximum par mois.
Pour les salariés dont le projet professionnel est le repositionnement dans un emploi salarié à l’extérieur du Groupe, l’indemnité sera versée pendant un maximum de 24 mois.
Pour les salariés dont le projet professionnel sera un projet de formation de reconversion, l’indemnité sera versée pendant un maximum de 12 mois.
Les salariés s’inscrivant dans un projet de création/reprise, de formation de reconversion longue qualifiante, ou diplômante et n’ayant fait part de ce projet qu’après l’expiration du délai de 3 mois tel que prévu au sein de l’
Annexe 6 du présent Accord, ne seront pas éligibles à l’indemnité temporaire dégressive.
Un bulletin de paie sera édité et le paiement sera effectué de manière trimestrielle, après présentation des justificatifs
Pour bénéficier de cette mesure, les bénéficiaires doivent remplir les conditions cumulatives suivantes :
S’être reclassés dans un délai d’un an à compter de la notification du licenciement dans une entreprise différente de l’entreprise d’origine et n’appartenant pas au Groupe Aptiv en France et à l’étranger, soit en CDI ou en CDD ou en contrat de travail temporaire de 6 mois ou plus ; et
Avoir demandé à bénéficier de l’indemnité dans un délai de 3 mois au maximum après s'être reclassé.
Cette indemnité différentielle de salaire sera traitée comme du salaire.
6. Indemnités de rupture
6.1. Indemnité conventionnelle ou légale de licenciement
Qu’ils aient adhéré ou non au congé de reclassement, les salariés licenciés pour motif économique seront éligibles à l’indemnité conventionnelle ou légale de licenciement qui sera versée au terme du contrat de travail (soit à la fin du préavis, soit à la fin du congé de reclassement en cas d’adhésion à ce dispositif).
Conformément aux dispositions légales, en cas de suspension du contrat de travail durant une ou plusieurs de ces périodes et afin de déterminer la période de calcul la plus favorable, le salaire sera reconstitué comme si l’intéressé avait travaillé sur la base du salaire qu’il aurait perçu au cours de la période de suspension du contrat de travail.
A titre exceptionnel, il est précisé que le Salaire Brut de Référence pris en compte pour calculer l’indemnité conventionnelle de licenciement est déterminée dans l’
Annexe 5 du présent Accord.
6.2. Indemnité de préjudice
Qu’ils aient adhéré ou non au congé de reclassement, les salariés licenciés pour motif économique bénéficieront également d’une indemnité de préjudice brute, en réparation de l’intégralité du préjudice subi du fait de la rupture de leur contrat de travail pour motif économique, conformément à l’
Annexe 3, qui s’ajoutera à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.
L’ancienneté et l’âge du salarié seront appréciés à la date de notification du licenciement pour motif économique (date d’envoi de la lettre de licenciement).
L’indemnité de préjudice sera versée au terme effectif du contrat de travail, et donc à la fin du congé de reclassement ou au terme du préavis pour les salariés qui n’adhèreraient pas au congé de reclassement.
7. Situation du préavis
Les salariés licenciés qui n’adhéreraient pas au congé de reclassement pourront exécuter leur préavis sur la base du volontariat à compter de la date de première présentation de leur lettre de licenciement.
Les salariés licenciés qui adhéreraient au congé de reclassement seront dispensés d’exécuter leur préavis.
8. Formation
Dans le cadre du présent Accord, la formation aura pour objectif de contribuer à la réalisation des différents projets professionnels définis avec l’Espace Mobilité.
Les diverses mesures mobilisées permettront :
D’adapter, en se perfectionnant, le profil professionnel du personnel à reclasser en externe ;
D’acquérir de nouvelles connaissances et qualifications pour mieux répondre aux demandes du marché de l'emploi ;
D’assurer une reconversion totale ou partielle, dans de nouveaux métiers ou filières ;
De se préparer à créer ou reprendre une entreprise.
En conséquence, la Société Aptiv Holdings France mettra en place des aides financières et un accompagnement personnalisé pour chaque salarié concerné.
La Société prendra ainsi en charge les frais pédagogiques :
Pour les frais pédagogiques liés à des formations d’adaptation pour les salariés dont le projet professionnel est le repositionnement salarié externe ou la création/ reprise d’une entreprise, dans la limite de
10.000 euros HT maximum par salarié ;
Pour les frais pédagogiques liés à des formations de reconversion pour les salariés dont le projet professionnel est le suivi d’une formation de reconversion longue qualifiante ou diplômante, après un bilan de compétences et une évaluation favorable du projet professionnel – établis par le cabinet de reclassement, dans la limite de
10.000 euros HT maximum par salarié.
Ces formations devront être engagées (validées par la Commission de suivi et convention de formation signée) au moins 1 mois avant la fin du congé de reclassement en cas d’adhésion au congé de reclassement ou à défaut d’adhésion, avant la fin de la durée du congé auquel le salarié aurait pu prétendre en cas d’adhésion.
Les budgets de formation pourront être mutualisés. La mutualisation des budgets sera encadrée selon les principes suivants :
La mutualisation sera validée en fonction des sorties des congés de reclassement ;
Ainsi, le budget restant sera divisé par le nombre de salariés toujours en congé de reclassement à la date à laquelle seront examinées par la Direction les demandes de dépassements de budget.
Les demandes de financement se feront auprès du Département des Ressources Humaines, par l’Espace Mobilité qui établira un parcours de formation avec chaque salarié dont la recherche d’emploi mettra un tel besoin en évidence.
Les demandes de financement devront être opérées auprès du Département des Ressources Humaines dans les 3 mois de la notification du licenciement pour motif économique.
Le dossier de demande de financement devra comporter :
La description du projet professionnel ;
La description du besoin de formation et l’avis du consultant ;
Le choix de l’organisme de formation qui devra être agréé par l’Etat au titre de la formation professionnelle ;
Le devis de l’organisme de formation.
Les frais pédagogiques seront directement réglés par la Société Aptiv Holdings France SAS à l’organisme de formation sur présentation des justificatifs d’inscription.
Le salarié pourra également faire valoir les droits qu’il a acquis et non utilisés, dans le cadre des règles mises en place au titre du Compte Personnel de Formation (CPF).
9. Aides spécifiques en cas de création ou de reprise d’entreprise
Les aides à la création et à la reprise d’entreprise (à savoir exclusivement le budget de formation d’adaptation décrit en paragraphe 8, dans les conditions prévues à ce paragraphe, et les aides détaillées au présent paragraphe) visent à inciter les salariés à reprendre ou créer un commerce ou une entreprise y compris une activité libérale.
Le bénéfice de ces aides est réservé aux seuls les salariés dont le projet professionnel est la création/ reprise d’entreprise après avis favorable du cabinet de reclassement.
Le bénéfice de ces aides est donc ouvert aux salariés licenciés pour motif économique dans le cadre du présent Projet et sous condition de créer ou reprendre une entreprise ou en être gérant, qu’ils aient adhéré ou non au congé de reclassement.
Le versement des aides s’effectuera sur présentation d’un extrait K-bis de la société et de ses statuts dûment enregistrés ; ou dans le cas de l’exercice d’une activité libérale, d’une inscription au registre des métiers ou à un ordre professionnel.
Pour bénéficier de l’accompagnement et des aides prévues, le projet de création d’entreprise devra être notifié dans les 6 mois de la notification du licenciement pour motif économique, et mis en œuvre dans les 12 mois à compter de cette même notification de licenciement.
Les salariés souhaitant créer ou reprendre une entreprise pourraient bénéficier des aides de l’Etat, s’ils en remplissent les conditions.
En outre, les salariés ayant un projet de création d’entreprise ou de reprise d’activité pourront faire l’objet d’une démarche particulière développée par un consultant spécialisé du cabinet de reclassement qu’ils adhèrent ou non au congé de reclassement.
Le budget de formation d’adaptation du paragraphe 8 ci-dessus, pourra être alloué au salarié créateur ou repreneur d’entreprise.
Pour faciliter le lancement de l’activité et les investissements nécessaires, une aide d’un montant de
50.000 euros TTC sera versée directement par Aptiv Holdings France à l’entreprise créée ou reprise sur présentation de justificatifs liés à l’achat de matériels ou aux investissements nécessaires et concourants à la création/reprise de son entreprise.
Cette aide devra être sollicitée, dans un délai de 6 mois maximum à compter de la création/reprise d’entreprise (cette création/reprise devant intervenir dans les 12 mois suivant la notification du licenciement), par écrit au Département des Ressources Humaines avec les justificatifs afférents.
L’aide financière ci-dessus s’applique également pour les personnes qui feraient les démarches pour devenir auto-entrepreneur ou créer une micro-entreprise.
10. Portabilité des droits médicaux et prévoyance
La portabilité des droits frais médicaux et prévoyance sera effectuée conformément aux dispositions légales en vigueur.
11. Priorité de réembauche
Tout salarié licencié pour motif économique bénéficiera d’une priorité de réembauche au sein de la Société pendant une durée d’un an à compter de la date de rupture effective de son contrat de travail (fin du préavis exécuté ou non ou fin du congé de reclassement si le salarié y a adhéré).
Pour bénéficier de cette priorité, le salarié devra manifester son désir de bénéficier de cette mesure dans un délai d'un an à compter de la date de rupture effective de son contrat de travail (fin du préavis exécuté ou non ou fin du congé de reclassement si le salarié y a adhéré), auprès de la Direction des Ressources Humaines de la Société, par lettre recommandée avec accusé de réception.
Dans ce cas, l'employeur l'informera de tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification.
Par ailleurs, dans l'hypothèse d'une nouvelle qualification acquise postérieurement au licenciement pour motif économique, le salarié devra en informer l'entreprise pour pouvoir bénéficier de la priorité de réembauche dans un emploi correspondant à cette nouvelle qualification.
TITRE 5 : DISPOSITIONS FINALES
1. Conditions de validité du présent Accord
La validité du présent Accord est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au CSE.
2. Entrée en vigueur du présent Accord
Le présent Accord, dont les Annexes font parties intégrantes, entrera en vigueur au lendemain de sa date de conclusion et, en tout état de cause, une fois les formalités de dépôt et de notification accomplies.
Le présent Accord est conclu pour une durée déterminée sans possibilité de reconduction tacite et cessera définitivement de produire effet du fait de la disparition de son objet, à savoir lorsque l’ensemble des salariés concernés seront sortis des dispositifs d’accompagnement prévus par le présent Accord.
3. Règlement des litiges
Chacune des Parties s’engage à exécuter le présent Accord de bonne foi.
En cas de difficulté d’interprétation et/ou d’application du présent Accord, les Parties conviennent de se rencontrer à la demande de l’une d’entre elles. Cette demande devra être formulée par courrier recommandé avec accusé de réception et devra présenter les motifs du différend.
Les Parties devront se réunir dans les 7 jours calendaires suivant la première présentation de ce courrier afin de tenter de régler ce différend.
La position retenue en fin de réunion fera l’objet d’un procès-verbal rédigé par les Parties. Ce document sera remis à chacune des Parties.
Jusqu’à l’expiration de ces délais, les Parties s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
A défaut de règlement amiable, le litige pourra être porté par la partie la plus diligente devant les juridictions compétentes du lieu de signature du présent Accord.
4. Adhésion
Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative qui n’est pas signataire du présent Accord pourra y adhérer ultérieurement.
Les modalités d’adhésion seront réalisées dans le respect des dispositions des articles L. 2261-3 et suivants du Code du travail par toute organisation syndicale représentative.
L’adhésion devra être notifiée aux signataires de l’Accord et faire l’objet d’un dépôt dans des conditions prévues par voie réglementaire, à la diligence de son ou de ses auteurs.
5. Révision du présent Accord
Le présent Accord pourra être en tout ou partie révisé pendant sa période d’application dans les conditions fixées par les dispositions légales et réglementaires applicables (articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail).
L’auteur de la demande de révision devra en informer les autres signataires par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et indiquer le ou les dispositions concernées, en joignant un projet de rédaction du ou des dispositions considérées. Les négociations devront ensuite être engagées dans un délai de quinze jours ouvrables à compter de la première présentation de cette lettre, sauf circonstances légitimes qui permettraient de justifier d’un délai supérieur.
Les dispositions dont la révision serait demandée resteront en vigueur jusqu’à la possible conclusion d’un avenant de révision.
L’avenant éventuel de révision sera déposé selon les mêmes modalités que le présent Accord.
L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent Accord qu’il modifiera.
En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent Accord, les Parties conviennent de se réunir dans un délai d’1 mois après la prise d’effet de ces textes, afin d’adapter au besoin lesdites dispositions.
6. Notification, Publicité et Dépôt du présent Accord
La Direction remettra un exemplaire du présent Accord aux organisations syndicales signataires ainsi qu’aux organisations syndicales non-signataires et aux membres du CSE.
Aptiv Holdings France procèdera aux formalités de dépôt auprès de la Dreets compétente et auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes compétent dans les conditions légales et réglementaires en vigueur :
En un exemplaire signé à la Dreets compétente transmis par voie dématérialisée sur la plateforme de télé-procédure du Ministère ; et
En un exemplaire signé au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.
Le présent Accord fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords, accessible depuis le site Internet dédié conformément aux dispositions légales applicables. Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, un exemplaire anonymisé sera ainsi rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs. Les Parties se réservent le droit d’acter qu’une ou plusieurs parties du présent Accord ne devra pas faire l’objet d’une publication. En tout état de cause, la Société pourra occulter les éléments portant atteinte à ses intérêts stratégiques.
En outre, un exemplaire sera mis à disposition du personnel de la Société, une note d’information fera l’objet d’un affichage aux emplacements réservés aux communications destinées au personnel.
Les Annexes font parties intégrantes du présent Accord.
7. Signature électronique
Les Parties reconnaissent que chacune d’elle pourra signer le présent Accord par l’apposition d’une signature électronique au sens des dispositions des articles 1367 et suivants du Code civil par le biais de la plateforme sécurisée de signature électronique DocuSign. A ce titre, les Parties conviennent que la signature de ce document par un procédé de signature électronique est juridiquement aussi valable, et les engage au même titre et dans les mêmes conditions qu’une signature manuscrite conformément aux dispositions de l’article 1366 du Code civil.
Chacune des Parties reconnaît que la solution de signature électronique offerte par DocuSign correspond à un degré suffisant de fiabilité pour identifier son signataire et garantir le lien entre sa signature et le présent Accord.
Les Parties retiennent expressément que le présent document signé électroniquement constitue l’original du document, qu’il est établi et sera conservé dans des conditions de nature à garantir l’intégrité et qu’il est parfaitement valable entre elles.
En ce sens, les Parties s’accordent sur le fait que chaque certificat numérique de signature (tel que ces termes sont utilisés dans le contexte dudit procédé de signature électronique) généré, signé échangé et conservés dans le cadre de la signature électronique du présent Accord est admissible comme moyen de preuve devant les juridictions françaises ou toute autre juridiction, au même titre qu’un document papier signé de façon manuscrite.
Par ailleurs, les Parties s’engagent à ne pas contester le présent Accord ou son contenu sur le fondement de sa signature par voie électronique.
Fait à Villepinte,
le jeudi 11 décembre 2025.
En 5 exemplaires.
Pour APTIV HOLDINGS FRANCE SAS
Pour les Organisations Syndicales d’APTIV HOLDINGS France
M.
Directeur de l’Etablissement
Aptiv Holdings France
Le Syndicat CFDT
M.
Le Syndicat FO
M.
Le Syndicat CFE-CGC
M.
ANNEXE 1 – Listes des postes de reclassement dans les entités du groupe établies en France
A ce jour les postes suivants sont ouverts dans l’ensemble du Groupe Aptiv en France
Division
Société
Type de contrat
Contrat
Localisation
Intitulé et descriptif de poste
Classification et coefficient
CCN
Level
Statut
Temps de travail
Rémunération
ECG
Hellerman Tyton
CDI
TRAPPES
CHEF DE PROJET
En pièce jointe
A définir
Plasturgie
A définir
Cadre
Forfait jours
45K€
à 52K€
+ prime annuelle de 15,38%
ECG
Hellerman Tyton
CDI
TRAPPES
INGENIEUR QUALITE
PROJET
En pièce jointe
A définir
Plasturgie
A définir
Cadre
Forfait jours
45K€
à 52K€
+ prime annuelle de 15,38%
ECG
Hellerman Tyton
CDI
REGION EST de la FRANCE
INGENIEUR TECHNICOCOMMERCIAL
Région EST de la France
en pièce jointe
A définir
Plasturgie
A définir
Cadre
Forfait jours
48K€ à 54K€ prime annuelle de 30.77% et Véhicule
ECG
Hellerman Tyton
CDI
TRAPPES
INGENIEUR AUTOMATICIEN
En pièce jointe
A définir
Plasturgie
A définir
Cadre
Forfait jours
40K€
à 48K€
+ prime annuelle de 15,38%
EDS
Cyprium
CDI
RUEIL 2000
KEY ACCOUNT MANAGER
G13
METALLURGIE
G13
Cadre
Forfait jours
80K€
sur 13 mois
EDS
Cyprium
CDI
RUEIL 2000
ACCOUNT MANAGER
F11
METALLURGIE
F11
Cadre
Forfait jours
52K€
sur 13 mois
ASUX
AHF
CDI
VILLEPINTE
KEY ACCOUNT MANAGER
G13
METALLURGIE
G13
Cadre
Forfait jours
80K€ sur 13 mois
ANNEXE 2 – Calendrier de la procédure d’information et de consultation des instances de représentation du personnel sur le Projet
Le calendrier prévisionnel sera discuté avec les représentants du personnel lors de la « R1 ».
Calendrier prévisionnel
Description
7 Novembre 2025
Réunion « 0 » d’information du CSE
Lors de la réunion :
Remise aux représentants élus du CSE de la note d’information portant sur le Projet et ses conséquences sociales et environnemental, le projet de licenciement collectif pour motif économique, les mesures d’accompagnement, et les conséquences du Projet sur les conditions de travail, de santé et de sécurité des salariés, en ce compris sur la charge de travail et la prévention des risques psychosociaux
Exposé des notes d’information
Réponses aux questions des élus
Point avec le CSE sur le calendrier prévisionnel des réunions dans le cadre de sa consultation
10 Novembre 2025
Courrier à la Commission Paritaire application de la CCN pour identifier des postes de reclassement assortis des pièces utiles pour la recherche de postes
12 Novembre 2025
Réunion extraordinaire 1 d’information du CSE
Lors de la Réunion :
Poursuite de l’exposé des notes d’information
Présentation du cabinet d’accompagnement ActiForces
Point sur les critères d’ordre
Point sur les conséquences du projet sur les conditions de travail et la prévention des risques psychosociaux
Réponses aux questions des élus
Information et consultation du CSE sur la Cellule d’écoute et de soutien psychologique :
Recueil de l’avis du CSE
Information et consultation du CSE sur l’ouverture anticipée de l’Espace Conseil pendant la procédure d’information/consultation sur le Projet :
Recueil de l’avis du CSE
11 Décembre 2025
Réunion extraordinaire d’information et de consultation du CSE
Information et consultation du CSE sur le projet de réorganisation et ses conséquences sociales et environnementales
Lors de la réunion : Poursuite et fin de l’exposé des notes d’information et réponses aux questions des élus
Recueil de l’avis du CSE
Information et consultation du CSE sur le projet de licenciement collectif pour motif économique et les mesures sociales d’accompagnement
Lors de la réunion :
Recueil de l’avis du CSE, incluant l’avis sur le congé de reclassement et ses modalités d’application
Information et consultation du CSE sur les conséquences du Projet sur les conditions de travail, de santé et de sécurité des salariés, en ce compris en matière de charge de travail, d’identification et de prévention des risques psychosociaux
Lors de la réunion :
Recueil de l’avis du CSE
Au plus tôt après la Réunion de remise des avis du CSE
Début de la mise en œuvre du Projet :
Envoi du formulaire sur les données personnelles
Application des critères d’ordre de licenciement
Ouverture de la phase de reclassement interne
Entretiens préalables
15 Février 2026
Notification des ruptures
Après formalisation des ruptures
Information de la DREETS par voie dématérialisée sur le Portail RUPCO sur les ruptures
ANNEXE 3 – Tableaux des sommes dues au titre du préjudice
L’indemnité de préjudice sera déterminée en fonction de l’ancienneté et de l’âge du salarié :
Montant déterminé selon l’ancienneté : Ancienneté révolue à la notification de la rupture (date d’envoi de la lettre de licenciement)
Grille pour les Cadres et Non Cadres dont le poste a été supprimé (en € brut)
Bonification si âge supérieur ou égal à 40 ans
(en € brut)
0
9 000 € 5 000 €
1
11 000 € 5 000 €
2
12 000 € 5 000 €
3
13 000 € 5 000 €
4
14 000 € 5 000 €
5
17 000 € 7 500 €
6
20 000 € 7 500 €
7
23 000 € 7 500 €
8
26 000 € 7 500 €
9
29 000 € 7 500 €
10
32 000 € 10 000 €
11
35 000 € 10 000 €
12
37 000 € 10 000 €
13
39 000 € 10 000 €
14
44 000 € 10 000 €
15
50 000 € 10 000 €
16
58 000 € 10 000 €
17 et plus
67 000 € 15 000 €
Montant déterminé selon l’âge : Age révolu à la notification de la rupture (date d’envoi de la lettre de licenciement)
Grille pour les Cadres et Non Cadres dont le poste a été supprimé (en € brut)
< 31 ans
3 200 €
31 à 35 ans
5 500 €
36 à 40 ans
11 000 €
41 à 45 ans
14 000 €
46 à 50 ans
15 000 €
51 à 55 ans
16 000 €
56 ans et plus
17 000 €
ANNEXE 4 – Remboursements des frais de déplacements formation
Les règles de remboursements des frais de formations applicables sur l’établissement de rattachement du salarié, seront appliquées.
Durant toute la durée du préavis, le remboursement sera appliqué via l’outil Concur.
Après le préavis et pendant l’intégralité du congé de reclassement, le remboursement se fera par note de frais (fichier excel + justificatifs « factures » en pièces jointes) via un mail à l’adresse HR Paris Engineering Center hr.paris.engineering.center@aptiv.com suivant les mêmes règles d’indemnisation que Concur.
ANNEXE 5 - Définition du Salaire Brut de Référence
Le Salaire Brut de Référence qui sera pris en compte pour calculer l’ICL et le montant de l’allocation de reclassement sera déterminé de la manière suivante :
Pour les salariés licenciés :
Moyenne des salaires bruts des 12 mois précédents la notification du licenciement ou des 3 mois précédents si plus favorable.
Par salaire brut, il faut comprendre toutes les sommes versées en brut et qui entrent dans la base de calcul des cotisations sociales URSSAF et Chômage, à l’exclusion des sommes traitées en paie dans le cadre du Long Term Incentive (LTI) (attributions d’actions). De ce fait, les sommes ayant trait à un remboursement de frais (tickets restaurant, paniers repas ou toute autre prime de même nature) sont exclues du salaire de référence, car ne sont pas soumises à cotisations et représentent bien des remboursements de frais.
Les primes versées sur les 3 derniers mois, ou sur les 12 derniers mois précédents si plus favorable, seront prises en compte au prorata du nombre de mois compris dans la période de référence. Les primes perçues pendant la période de référence et relatives à une autre période de référence ne sont pas intégrées dans l’assiette du salaire de référence.
ANNEXE 6 - Définition de la reconversion professionnelle
La Reconversion Professionnelle est une démarche qui vise à changer de métier ou de statut professionnel et est entendue au sens de l’article L. 1233-71 du Code du travail.
Pour entrer dans le processus de reconversion professionnelle, le salarié doit avoir un projet professionnel requérant une formation longue qualifiante ou diplômante pour s’adapter à un nouveau métier ou un nouveau secteur qui ne soit pas dans l’évolution de sa fonction actuelle (exemple : cuisinier après avoir été chef de projet).
Le collaborateur devra faire part de son projet de reconversion professionnelle à la direction des ressources humaines par email avec accusé de réception et de lecture ou par courrier recommandé avec accusé de réception dans les 3 mois de la notification du licenciement pour motif économique.
Ce projet devra faire l’objet d’un bilan de compétences et d’une évaluation favorable du projet professionnel établis par le cabinet de reclassement.
ANNEXE 7 – Catégories professionnelles impactées par des suppressions de poste
Catégorie professionnelle Poste Nb de postes actuels Nb de postes occupés supprimés Nb de postes vacants supprimés Nb de postes dans l’organisation cible Nb de licenciements envisagés par catégorie professionnelle
