SUR L’ORGANISATION ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
& LES PETITS ET GRANDS DEPLACEMENTS PROFESSIONNELS
Entre les soussignés : La Société AQUADEP, Société par actions simplifiée, au capital social de 392 127 €, dont le siège social est sis 1 rue d’Algarve – 44240 LA CHAPELLE SUR ERDRE, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de sous le numéro 389715707, dont l’activité est codifiée sous la référence 4221Z, prise en la personne de Monsieur agissant en qualité de Directeur Général, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes, D'UNE PART, Et,
Les membres titulaires de la délégation du personnel du Comité Social et Economique de la SAS AQUADEP. Dans le cadre des dispositions de l’article L2232-23-1 du Code du travail : Monsieur, représentant la majorité des suffrages exprimés lors de l’élection dudit comité.
D'AUTRE PART,
Il a été conclu le présent accord d’entreprise sur l’organisation et l’aménagement du temps de travail & les petits et grands déplacements professionnels.
PRÉAMBULE
Le présent accord a pour objectif de doter la Société AQUADEP d’un mode d’organisation et d’aménagement du temps de travail adapté au secteur des Travaux Publics dans lequel elle est spécialisée.
Les parties signataires estiment qu’un aménagement du temps de travail dans un cadre annuel offre une flexibilité qui répond d’une part aux exigences et contraintes spécifiques de fonctionnement de la Société AQUADEP et d’autre part aux aspirations des salariés.
Par ailleurs, le présent accord permet également de fixer les règles de gestion des petits et grands déplacements professionnels au sein de la Société AQUADEP.
Concernant l’organisation et l’aménagement du temps de travail, les parties ont recherché le compromis le plus large permettant d’atteindre les objectifs suivants :
optimiser la gestion et l’organisation du travail, en adaptant le nombre d’heures travaillées au volume réel de travail, en fonction des variations d’activité de l’entreprise,
maintenir le niveau des prestations offert par l’entreprise, dans le souci permanent d’amélioration de la qualité,
privilégier le service rendu,
sauvegarder les conditions de vie des salariés, en leur permettant de concilier leur temps d’activité et leur vie personnelle et familiale, grâce notamment à la possibilité de bénéficier de repos en période de moindre activité,
consolider les effectifs permanents.
définir les salariés éligibles au forfait jours.
Au jour des présentes, l’effectif de la Société s’élève à 20 salariés.
Compte tenu de cette organisation annuelle du temps de travail, prévue aux articles L. 3121-41 et suivants du Code du travail, le temps de travail de l’ensemble du personnel visé à l’article 3 ci-dessous sera calculé sur une période de référence égale à douze mois consécutifs.
A compter de sa date d’effet, le présent accord se substitue à toutes dispositions antérieures ayant le même objet, qu’elles soient issues de conventions ou d’accords collectifs, d’engagements unilatéraux ou d’usages existant dans l’entreprise à la date de sa signature.
La Société AQUADEP a décidé de négocier cet accord avec les membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique, dans le cadre des dispositions des articles L2232-23-1 et suivants du Code du travail.
Les parties signataires sont convenues des dispositions suivantes.
ARTICLE 1 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DANS UN CADRE ANNUEL
1.1 Durée annuelle du travail
Les dispositions des articles L. 3121-41 et suivants du Code du travail permettent d’organiser la durée du travail sur une période annuelle.
Cette annualisation du temps de travail consiste en une variation de l’horaire hebdomadaire des salariés à la hausse ou à la baisse selon la charge de travail, dans le cadre d’une période de référence de douze mois consécutifs.
La durée annuelle du travail dans le cadre de l’annualisation prévue au présent accord est fixée à 1 717 heures de travail effectif.
Conformément à l’article L 3121-43 du Code du travail, la mise en place d'un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine par accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail s’agissant des salariés à temps plein.
1.2. Champ d’application
L’annualisation du temps de travail est applicable à tous les salariés de la Société employés à temps complet non soumis à une convention de forfait, en dehors des services administratifs et du bureau d’études.
1.3. Période de référence
La période de référence pour l’organisation et le calcul de la durée annuelle du travail est fixée par l’entreprise à la période suivante : du 1er juin au 31 mai de l’année N+1.
Sur cette période de référence de douze mois consécutifs, le temps de travail des salariés connaitra des alternances de périodes de faible, de moyenne et forte activité qui se compenseront entre elles.
Pour les salariés embauchés en cours d’année, le début de la période de référence correspond au premier jour travaillé.
Pour les salariés quittant la Société en cours d’année, la fin de la période de référence correspond au dernier jour travaillé.
Compte-tenu de la mise en place du présent accord au 1er septembre 2022, le premier exercice aura lieu du 1er septembre 2022 au 31 mai 2023.
1.4. Amplitude de l’annualisation
A l’intérieur de la période de référence de douze mois, l’horaire de travail pourra varier d’une semaine sur l’autre, selon l’activité, dans les limites suivantes : -Durée maximale journalière : 10h -Durée minimale journalière : 0h -Durée maximale hebdomadaire : 46h -Durée minimale hebdomadaire : 0h -Durée maximale moyenne hebdomadaire : 45h sur une période quelconque de 12 semaines consécutives -Durée maximale moyenne hebdomadaire sur le semestre civil : 43h Le nombre de jours de travail par semaine civile peut varier de 0 à 6.
1.5. Programmation indicative de la répartition de la durée annuelle du travail
L’organisation du temps de travail repose sur une programmation indicative préalable couvrant toute l’année de référence, déterminant les périodes de faible, de moyenne et de forte activité ainsi que les horaires pratiqués au cours de celles-ci.
Ce calendrier prévisionnel annuel, définissant la répartition prévisible du temps de travail de chaque période de l'année, sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage, sur les panneaux de l’entreprise réservés à cet effet, ceci au minimum quinze (15) jours avant le début de chaque nouvelle période.
Le planning indicatif pourra être distinct d’un salarié à l’autre.
Il est rappelé que les plannings des horaires seront établis dans le respect des règles régissant le repos et les durées maximales de travail.
1.6. Conditions et délais de prévenance des changements de durées ou d’horaires de travail
Des modifications de la durée prévisionnelle de travail peuvent être rendus nécessaires pour adapter la durée du travail à l’activité.
Toute modification dans la programmation initiale se fera par voie d’affichage ou communication directe aux salariés au moins cinq jours calendaires avant la prise d’effet de la modification.
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles (telles que urgence, impératifs de bon fonctionnement du service, remplacement d’un salarié inopinément absent, situation exceptionnelles de surcroît ou de baisse de travail,…), ce délai de prévenance pourra être réduit à deux jours.
Le CSE sera informé préalablement de la modification du calendrier et des motivations qui y président.
1.7. Suivi de la durée du travail et bilan de la période
La durée du travail est décomptée au moyen de fiches de temps chaque jour les heures de début et de fin de chaque période de travail.
A la fin de chaque semaine, le nombre d’heures de travail effectif accomplies par les salariés est récapitulé.
Ce document sera émargé par chaque salarié et l’employeur. Il sera transmis chaque mois au service RH/comptabilité qui le fera valider par le responsable hiérarchique.
Un bilan individuel de la période de référence écoulée sera réalisé pour chaque salarié, afin de permettre le décompte de la durée effective du travail.
1.8. Rémunération
Afin d'assurer aux salariés une rémunération régulière, faisant abstraction des variations de salaire d'un mois sur l'autre en fonction des durées de travail pratiquées (période à forte ou faible activité), la rémunération mensuelle des salariés à temps plein sera indépendante de l’horaire réel et sera lissée chaque mois sur la base d’un salaire mensualisé de 160,83 heures pour les salariés à temps complet.
Ainsi, les salariés percevront la même rémunération d’un mois sur l’autre, quel que soit le nombre d’heures travaillées au cours du mois considéré.
Par exception, pour les salariés entrant en cours d’année, il sera tenu compte des heures effectivement réalisées au cours du premier mois.
Par ailleurs, les éventuelles heures de travail effectif réalisées à partir de la 40ème heure hebdomadaire seront traitées comme des heures supplémentaires, mais rémunérées en cours de période. Ainsi, elles seront rémunérées le mois suivant leur réalisation, en tenant compte des dispositions de majoration légales et conventionnelles.
Les autres éléments variables de rémunération seront versés selon leur propre périodicité.
1.9. Seuil de déclenchement et traitement des heures supplémentaires
Il est rappelé que le recours aux heures supplémentaires qui intervient sur demande ou autorisation expresse de l’employeur ou de son représentant, peut être nécessaire pour faire face à des surcharges temporaires d’activité, satisfaire les besoins de la clientèle ou répondre aux nécessités de service.
Constituent des heures supplémentaires les heures accomplies au-delà de 1 607 heures par an, calculées sur la période de référence de douze mois consécutifs.
L’éventuel solde des heures supplémentaires est rémunéré au terme de l’année de référence, au taux majoré prévu par le Code du travail, en tenant compte : - des heures déjà rémunérées par le biais du lissage de la rémunération, - des éventuelles heures supplémentaires payées en cours d’année quand le salarié effectue des heures de travail effectives à partir de la 40ème heure hebdomadaire.
Pour un suivi optimal, les heures de travail effectif validées par le responsable hiérarchique seront indiquées sur le bulletin de salaire de manière hebdomadaire.
1.10. Gestion des absences en cours de période
La rémunération des absences est calculée sur la base mensualisée de 160,83 heures découlant du lissage.
En cas de période non travaillée mais assimilée à du temps de travail effectif au titre de la rémunération, l’indemnisation versée par l’entreprise sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d’absences non rémunérées, la retenue pour absence sera opérée en fonction du nombre d’heures prévu sur le planning d’annualisation qu’aurait dû accomplir le salarié pendant l’absence.
Les absences indemnisées ou non seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning.
Les parties tiennent également à rappeler que la gestion des périodes d’absences respectera le principe posé par l’article L 1132-1 du Code du travail, selon lequel l’état de santé ne peut faire l’objet d’un traitement discriminatoire.
La prise en compte des périodes d’absence ne pourra pas avoir pour effet de faire récupérer les heures d’absences rémunérées ou indemnisées, les heures de congés ou autorisations d‘absence conventionnels et les heures d’absences pour maladie ou accident.
Pourront être récupérées les autres heures d’absence ainsi que celles perdues par suite d’interruption collective du travail résultant de causes accidentelles, d’intempéries, d’inventaire, voire de cas de force majeure (article L. 3121-50 du Code du travail).
1.11. Traitement des arrivées et des départs en cours de période de référence
Lorsqu’un salarié, du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail, n’a pas travaillé pendant la totalité de la période de référence annuelle, une régularisation est opérée en fin d’année ou à la date de rupture du contrat de travail sur la base de son temps réel de travail selon les modalités suivantes :
s’il apparaît que le salarié a accompli une durée de travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, sans pour autant atteindre le seuil de déclenchement des heures supplémentaires, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées. La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal, dans la mesure où le dépassement n’excède pas la durée de référence de 1 607 heures par an ;
si les sommes versées par l’employeur sont supérieures à celles correspondant aux heures réellement effectuées, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent (excepté en cas de licenciement économique ou de mise à la retraite à l’initiative de l’employeur). Cette régularisation est opérée soit lors de la dernière échéance de paie en cas de rupture du contrat, soit le mois suivant la fin de l’année de référence au cours de laquelle l’embauche est intervenue.
Il est précisé que les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée sont susceptibles d’être intégrés dans la programmation de variation d’horaires définie sur l’année.
Ils seront soumis aux dispositions relatives au lissage de rémunération, telles que prévues par le présent accord. Ainsi, ils bénéficieront des modalités de régularisation de leur rémunération.
ARTICLE 2 : REGLES DE GESTION DES PETITS ET GRANDS DEPLACEMENTS
Compte-tenu de l’application des dispositions conventionnelles des Travaux Publics, la Direction présente les nouvelles dispositions qui s’appliquent, et ce, en remplacement de toutes les dispositions préalables en matière de décompte des éventuels temps de trajet, indemnités et primes liées à l’exercice du travail en dehors du siège social.
2.1. Dispositions communes
2.1.1. Champ d’application
L’indemnisation des petits et grands déplacements est applicable à tous les salariés de la Société employés à temps complet non soumis à une convention de forfait, en dehors des services administratifs, de l’atelier et bureau d’études.
2.1.2. Non cumul
Les indemnités de petits déplacements et de grands déplacements ne peuvent pas se cumuler. Seule l’indemnité de grand déplacement est due en cas de grand déplacement.
2.2. Indemnités de petit déplacement
2.2.1. Définition du petit déplacement et objet des indemnités de petit déplacement :
Sont en situation de « petit déplacement » les salariés qui, pour des raisons professionnelles, sont dans l’impossibilité de prendre leur repas de midi à leur domicile ou à leur lieu de travail habituel. Les indemnités se décomposent de la manière suivante :
indemnité de repas du midi : l’indemnité de repas a pour objet d’indemniser le supplément de frais occasionné par la prise du déjeuner en dehors de la résidence ou du lieu de travail habituels du salarié,
indemnité de trajet destinée à indemniser la sujétion que représente, pour les salariés qui sont confrontés à la nécessité de se rendre quotidiennement sur un chantier (conformément aux dispositions conventionnelles, le trajet indemnisé n’est pas considéré comme du temps de travail effectif).
2.2.2. Indemnité de repas :
Compte tenu du caractère itinérant des interventions réalisées par la Société, de leur brève durée et du nombre réduit (ou unique) de salariés travaillant sur chacun des lieux d’intervention, il n’est pas possible d’installer des baraquements, ce qui ne favorise pas les conditions normales, d’hygiène, de sécurité et de confort pour déjeuner sur le lieu des chantiers. C’est pourquoi la Direction a proposé que puisse être versée une indemnité forfaitaire de repas aux bénéficiaires. Les parties sont donc convenues que des allocations seraient versées dans les conditions suivantes. a. Les bénéficiaires de l’indemnité repas L’indemnité de repas est versée aux salariés en situation de « petit déplacement » tel que défini ci-dessus.
b. Montant et calcul
A titre informatif, au 1er septembre 2022, l’indemnité est fixée à
13 €uros / jour selon l’application des dispositions collectives. Ce montant sera réévalué automatiquement, conformément aux dispositions conventionnelles.
Elle est versée pour chaque jour effectivement travaillé et répondant aux conditions exposées ci-dessus quant aux bénéficiaires et à la situation de déplacement.
c. Le régime social de l’indemnité repas
Les parties précisent, à titre d’information, qu’au jour de mise en application du présent accord, il existe une présomption d’utilisation conforme de l’allocation lorsque l’agent est effectivement en situation de déplacement tel qu’exposé en début de chapitre. Le montant de cette indemnité est donc exclu en intégralité de l’assiette de cotisations dans la limite règlementaire quand bien même les frais effectivement engagés par l’agent seraient d’un montant inférieur et/ou n’a pas pris effectivement son repas au restaurant.
A titre purement informatif, la limite d’exonération de cette indemnité pour 2022 est de 19,40 euros. Cette limite pourra évoluer dans le temps en fonction des révisions URSSAF.
2.2.3. Indemnités de trajet :
a. Définition du temps de trajet
Le temps de trajet pour se rendre sur le lieu de travail, pour en revenir et pendant lequel le salarié n’est pas à la disposition de son employeur, n’est pas du temps de travail effectif.
Le temps de trajet effectué pendant l’horaire de travail avec le véhicule de l’entreprise entre deux lieux de travail est du temps de travail effectif.
Le décompte du temps de travail débute donc sur le premier chantier et se terminera sur le dernier chantier. Les déplacements effectués en inter chantier sont décomptés comme du temps de travail.
b. Objet
Elle indemnise sous une forme forfaitaire la sujétion (la contrainte) que représente pour le salarié la seule nécessité de se rendre quotidiennement sur le chantier. Cette indemnité de petit déplacement est due sauf lorsque l’agent est logé gratuitement par l’entreprise sur le chantier ou à proximité immédiate du chantier ou s’il bénéficie en raison de son éloignement d’une indemnité de grand déplacement. Elle comprend ainsi la contrepartie à un éventuel temps de trajet inhabituel.
c. Les bénéficiaires des indemnités de trajet :
Sont bénéficiaires de cette indemnité, tous les salariés de la Société employés à temps complet non soumis à une convention de forfait, en dehors des services administratifs, de l’atelier et du bureau d’études.
Seuls ces salariés peuvent bénéficier des indemnités de trajet, dans le sens où ils effectuent quotidiennement des déplacements pour se rendre sur le chantier avant le début de leur journée de travail et pour en revenir à la fin de leur journée de travail.
d. Montant :
Point de départ des déplacements concernés et modalités de calcul : le point de départ est fixé au domicile du salarié.
Cette première zone, constituée par des cercles jusqu’à 50 kms autour du lieu d’affectation, permet de calculer la valeur de l’indemnité de trajet.
Il existe au total cinq zones qui permettent de définir où le chantier se situe et par conséquent, de déterminer le montant de l’indemnité. Une carte est remise en main propre à chaque salarié pour visualiser l’application de ces zones.
Les distances sont appréciées de manière orthodromique et non en fonction de l’itinéraire.
Modalités de calcul :
Le montant est forfaitaire et en valeur absolue, pour la durée de l’accord : Zone 1 2 3 4 5
0-10 kms 11-20 kms 21-30 kms 31-40 kms 41-50 kms
1,65 3,09 4,59 6,11 7,59
Il correspond à la moyenne aller-retour et n’est donc versé qu’une seule fois par jour.
Dans l’hypothèse où le chantier gagné en début de journée et le chantier quitté en fin de journée ne se situent pas dans la même zone, l’indemnité correspond à la somme de la moitié de l’indemnité correspondant à la zone du premier chantier gagné et de la moitié de l’indemnité correspondant à la zone du dernier chantier quitté.
e. Conditions de versement :
Elle est versée pour chaque jour effectivement travaillé et répondant aux conditions exposées ci-dessus quant aux bénéficiaires et à la situation de déplacement.
f. Le régime social des indemnités de trajet : Les parties rappellent que les salariés n’engagent aucun frais professionnel dans le cadre de leurs trajets. Par conséquent, l’indemnité de trajet indemnise exclusivement la sujétion que représente pour le salarié la nécessité de se rendre quotidiennement sur le chantier. Les parties précisent qu’en conséquence et au regard de la réglementation sociale et fiscale actuelle, l’indemnité de trajet est soumise à charges sociales et à impôt.
2.3. Indemnités de grand déplacement
2.3.1. Définition du Grand Déplacement et objet des indemnités de grand déplacement :
Les « grands déplacements » visent les salariés qui ne peuvent pas regagner chaque jour leur domicile en raison de leurs conditions de travail. Est donc considéré en grand déplacement, un salarié dont l’éloignement du chantier à son domicile, l’empêche de regagner son domicile chaque soir. L’indemnisation des grands déplacements est applicable à tous les salariés de la Société non soumis au remboursement des frais de déplacement au réel, sur présentation de factures.
L’indemnité de grand déplacement correspond aux dépenses journalières normales qu’engage le salarié en sus des dépenses habituelles qu’il engagerait s’il n’était pas déplacé.
Les parties conviennent qu’est considéré comme « empêché de regagner son domicile chaque soir » dès lors que :
La distance séparant le lieu de résidence principale du lieu de déplacement est au moins égale à 50 kms (trajet aller),
Les transports en commun ne permettent pas de parcourir cette distance dans un temps inférieur à 1h30.
Les indemnités de grand déplacement se décomposent de la manière suivante :
indemnité de repas du midi
indemnité de logement + repas du soir + petit déjeuner (Soirée étape)
indemnité de trajet, en fonction de la distance orthodromique (conformément aux dispositions conventionnelles, le trajet indemnisé n’est pas considéré comme du temps de travail effectif).
a. Bénéficiaires :
Sont concernés les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :
occupant des postes non sédentaires,
en situation de grand déplacement, tel que défini ci-dessus,
non soumis au remboursement des frais au réel, sur présentation de factures.
b. Montant de l’indemnité de déplacement hors trajet (repas et logement) :
Le montant de ces dépenses journalières comprend :
Le repas du midi à hauteur de 13 euros par jour ;
les dépenses liées à l’hébergement sur la base d’un forfait de 71,80 € par nuitée (sur la base d’une soirée étape) décomposée comme suit :
une indemnité de logement et de petit déjeuner de 51,60 € ;
et d’une indemnité de repas du soir de 20,20 €,
c. Indemnisation des temps de trajet
Comme pour l’indemnisation de petit déplacement, le point de départ est fixé au siège social ou au domicile. Conformément aux dispositions conventionnelles, le trajet indemnisé n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. Cependant, au-delà de la zone 11, le temps de trajet est considéré comme du temps de travail effectif dès lors que le cercle de la zone 12 est atteint.
Il existe au total six zones qui permettent de situer où le chantier se situe et par conséquent, de déterminer le montant de l’indemnité. La 7ème zone prévoit un décompte du temps de trajet au réel, considéré comme du temps de travail effectif.
Le montant est forfaitaire et en valeur absolue, pour la durée de l’accord et comprend la contrepartie à un éventuel temps de trajet inhabituel.
13,35 18,68 26,69 37,37 48,04 58.71 Réel* * Indemnité de trajet de la zone 11 + temps de travail effectif à partir du cercle de la zone 12
Dans l’hypothèse où le chantier gagné en début de grand déplacement et le chantier quitté en fin de période de grand déplacement ne se situent pas dans la même zone, l’indemnité correspond à la somme de la moitié de l’indemnité correspondant à la zone du premier chantier gagné et de la moitié de l’indemnité correspondant à la zone du dernier chantier quitté.
Rappel du principe de l’organisation des chantiers en grands déplacements : Lorsqu’un chantier est prévu en grand déplacement, et que ce chantier est planifié sur plusieurs jours, il n’est pas prévu que le salarié rentre à son domicile, et ce afin de limiter les trajets aller-retour intempestifs et la fatigabilité.
Cas particuliers et exceptions possibles :
Dans l’hypothèse d’un chantier générant un temps de déplacement conséquent par rapport au temps d’intervention, le responsable hiérarchique pourra, à titre exceptionnel et au cas par cas, autoriser expressément le décompte des heures comme du temps de travail à partir de l’agence/bureau ; Dans ce cas, aucune indemnité de trajet ne sera due.
Dans le cas où le chantier se situe en zone 6, il sera possible pour le salarié, de rentrer à son domicile, sous réserve toutefois que son responsable en ait validé la pertinence au regard de la durée du trajet retour, qui doit rester raisonnable. Dans ce cas, l’agent pourra percevoir une indemnité de trajet correspondante à la Zone 6, mais sans percevoir de découche.
Dans le cas où le dernier chantier de la journée se situe au-delà de la zone 6, il sera possible pour le salarié, en cas d’intervention sur une seule journée, dans le cadre de la réalisation de travaux urgents ou imposé par un client, de bénéficier d’une indemnité de trajet de grands déplacements, même sans découche, sous réserve toutefois que le responsable en ait préalablement validé la pertinence au regard de l’organisation et de la durée du chantier. Le salarié ne percevra pas d’indemnisation de grand déplacement.
d. Journée d’indemnisation des Grands déplacements : L’indemnité de grand déplacement hors trajet (repas et logement) prend la forme d’une allocation forfaitaire journalière de grand déplacement correspondant aux coûts normaux du logement et de la nourriture que le salarié supporte. L’allocation forfaitaire liée à l’indemnisation des grands déplacements est calculée à partir du premier jour de départ, jusqu’au dernier jour ayant donné lieu à la dernière nuitée.
Exemple : un grand déplacement du lundi au vendredi se décompose par :
un trajet en fonction de l’indemnité de trajet calculée conformément à l’article précédent,
4 journées sur une base d’allocation forfaire de : 84,80 € (1 repas à 13 euros et 71,80 euros au titre de la soirée étape) soit du lundi au jeudi pour un montant de 339,20 €,
1 journée comprenant un repas du midi, soit le vendredi pour un montant de 13 €.
e. Le Régime social des indemnités de Grand déplacement :
Les parties précisent, à titre d’information, que, compte tenu de la réglementation applicable au moment de l’accord :
Concernant l’indemnité octroyée pour le repas du midi, elle est inférieure à la limite d’exonération (20,20 euros au 1er septembre 2022) et donc intégralement exclue de l’assiette des cotisations de sécurité sociale, quel que soit le montant réellement dépensé par le salarié.
Concernant l’indemnité octroyée dans le cadre de la soirée étape, elle correspond à la limite d’exonération (51,60 euros au 1er septembre 2022) et donc intégralement exclue de l’assiette des cotisations de sécurité sociale, quel que soit le montant réellement dépensé par le salarié.
ARTICLE 3 : DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il prend effet à compter du dépôt aux autorités compétentes.
ARTICLE 4 : PRIMAUTE DU PRESENT ACCORD
En application de l’article L. 2253-3 du Code du travail, toutes les stipulations du présent accord d’entreprise prévalent sur celles ayant le même objet prévues par la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large.
ARTICLE 5 : SUIVI DE L’ACCORD
Une commission de suivi est créée au niveau de l’entreprise.
Elle sera composée :
- d’un membre élu titulaire du Comité Social et Economique,
- de l’employeur ou de son représentant.
Cette commission se réunira une fois par an, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre et notamment :
veiller à la bonne application des dispositions prévues dans le présent accord et proposer le cas échéant les adaptations à y apporter,
aider à la résolution d’éventuelles difficultés d’application ou d’interprétation.
En dehors de cette réunion périodique, la commission pourra se réunir exceptionnellement, à la demande de la Direction ou d’un de ses membres salariés, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à l’autre partie signataire de l’accord. Si cela est nécessaire, une deuxième réunion pourra être organisée dans les quinze jours suivant la première réunion.
ARTICLE 6 : REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé à l’initiative d’une des parties signataires, notamment, en cas de contrôle de conformité effectué par la DREETS, d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie de ses dispositions ou en en cas d’événement exceptionnel susceptible de modifier de manière significative l’organisation de l’entreprise ou l’environnement économique dans lequel elle évolue.
6.1 Révision de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, dans les mêmes conditions qu’il a été conclu, telles que prévues aux articles L. 2232-21 et 22 du Code du travail.
Ainsi, chaque partie signataire pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes : -La partie souhaitant réviser l’accord informe par courrier recommandé avec accusé de réception l’autre partie signataire de l’accord et joint un contre-projet ; -Des négociations seront engagées au cours ou au terme d’un préavis de trois mois ; -En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles sur ce thème, les parties se réuniront, à l’initiative de la partie la plus diligente, dans un délai d’un mois à compter de la date d’entrée en vigueur des nouvelles dispositions, afin d’examiner les aménagements à apporter au présent accord.
6.2 Dénonciation de l’accord
L’accord conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, dans les conditions prévues par l’article L. 2261-9 du Code du travail.
La partie souhaitant dénoncer l’accord informera l’autre partie signataire de l’accord, par courrier recommandé avec accusé de réception.
Cette dénonciation donnera lieu aux formalités de dépôt prévues à l’article L. 2261-9 du Code du travail précité.
ARTICLE 7 : DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Conformément aux dispositions du Code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, un sur support papier signé des parties et un sur support électronique, à la Direction départementale du travail et de l’emploi (DREETS) de la Loire Atlantique. Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure en ligne accessible depuis le site Télé@ccords https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Le dépôt sera notamment accompagné des pièces requises.
L’accord sera aussi déposé au Greffe du Conseil des prud’hommes compétent.
L’accord entrera en vigueur le lendemain du jour du dépôt auprès de l’autorité administrative.
Les parties sont informées qu’en application des dispositions des articles L2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert (à ce jour Légifrance). Le présent accord sera publié dans une version anonyme, c’est-à-dire sans les noms et prénoms des personnes physiques ayant signé l’accord.
Tout avenant au présent accord et toute dénonciation sera soumis aux mêmes règles de publicité et de dépôt que l'accord lui-même.
Cet accord fera l’objet d’un affichage au sein de l’entreprise sur le tableau réservé aux communications avec le personnel. Chaque salarié sera destinataire d’une copie de cet accord.
Fait à La Chapelle Sur Erdre, le 1er septembre 2022,
en quatre exemplaires originaux
Pour la SAS AQUADEP*,
Les Représentants du personnel*,
(*)Parapher chaque feuillet et apposer en dernière page la mention manuscrite "Lu et approuvé - Bon pour accord" avant de signer
