La SASU Aquitaine Santé – Polyclinique Jean Villar, N° SIRET 421 788 654 000 18, dont le siège social est situé Avenue Maryse Bastié 33520 BRUGES, représentée par, agissant en qualité de Directeur.
D’une part,
Et :
Le syndicat F.O., représenté par agissant en qualité de Déléguée Syndicale,
Le syndicat C.G.T., représenté par, agissant en qualité de Déléguée Syndicale,
D’autre part.
PREAMBULE
Est préalablement rappelé ce qui suit :
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il s’inscrit dans le cadre des valeurs de la Polyclinique qui rappelle dans son projet social les principes d’équité et de respect de la personne. La Direction et les Organisations Syndicales réaffirment la nécessité de garantir une égalité des chances pour tous les salariés, quel que soit leur sexe. Elles reconnaissent que la mixité professionnelle est une source de richesse et s’engagent à prendre toute mesure concrète et à se fixer des objectifs de progression afin de la garantir et de réduire tout écart de situations entre les femmes et les hommes. L'entreprise réaffirme que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariés.
Il a été convenu ce qui suit :
ARTICLE 1 : OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes. A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression.
ARTICLE 2. DIAGNOSTIC PREALABLE
Il est précisé que le score de l’index égalité femme homme de l’année 2024 était de 89 points sur 100. Le bilan de situation comparée montre un effectif de 86 % de femmes et de 14 % d’hommes présent au 31 décembre 2024. L’emploi d’infirmie(re) diplomé(e) d’état est le poste le plus représentatif dans l’effectif de l’entreprise et essentiellement occupé par des femmes. La société précise qu’il s’agit cependant d’une caractéristique de ce métier et du secteur d’activité. Les femmes ont le plus d’ancienneté dans l’entreprise, l’ancienneté moyenne s’élevant à 8,54 ans. Les contrats à temps partiel sont principalement occupés par des femmes et notamment en secteur maternité.
ARTICLE 3 : DOMAINES D’ACTIONS
Des objectifs de progression sont choisis, après diagnostic et analyse de la situation comparée des Hommes/Femmes pour chacune des catégories professionnelles, parmi les « domaines d’action » (article L. 2312-36, °2 du code du travail) suivants :
L’embauche (nombre de recrutement en distinguant les CDD et les CDI, les contrats à temps complet et ceux à temps partiel)
La formation (nombre d’heures de formation au cours des deux années précédentes, nombre de salariés formés Hommes/Femmes)
La promotion professionnelle
Les conditions de travail (nombre de salariés à temps partiel, nombre de salariés en travail de nuit)
La Sécurité et Santé au travail
La rémunération effective
L’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle (effectif en congés familiaux à temps partiel et ceux à temps complet, effectif ayant eu des congés ou des absences pour enfants malades)
Les parties conviennent de se fixer 3 (pour les moins de 300 salariés) domaines dont celui relatif à la rémunération effective. Ces domaines sont les suivants :
Rémunération effective
La formation (nombre d’heures de formation au cours des deux années précédentes, nombre de salariés formés Hommes/Femmes)
La Sécurité et Santé au travail
L'atteinte des objectifs de progression fixés s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.
ARTICLE 4 : REMUNERATION EFFECTIVE
Il est affirmé la volonté de voir s’appliquer effectivement le principe de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail de même valeur. L’évolution de la rémunération des salariés doit être basée uniquement sur les compétences, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée, sans considération du sexe. La Direction mettra en œuvre toutes les mesures nécessaires afin de prévenir et de supprimer des différences de traitement injustifiées entre les femmes et les hommes. Les grilles de salaires seront appliquées uniformément sans considération de sexe et seule la qualification et l’ancienneté influeront le niveau de rémunération versée. Cependant, la société conservera naturellement la possibilité d’individualiser et de différencier les situations lorsque les salariés concernés ne se trouveront pas dans des conditions équivalentes. La Direction s’engage à mettre en œuvre des mesures suivantes :
Suivi et correction de l’écart de rémunération
Constat : L’analyse de la situation comparée met en évidence aucun écart dans la rémunération entre les femmes et les hommes. Mesure : La Direction s’engage à assurer le suivi des écarts de rémunération. Les différences constatées et injustifiées donneront lieu à des correctifs appliqués dans les plus brefs délais. Objectif chiffré de progression : L’objectif fixé par la Direction est de maintenir la situation actuelle démontrant aucun écart. Indicateurs de suivi : Afin d’apprécier les progressions, la Direction se base sur les indicateurs prévus dans la Base de données sociales et économiques :
Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d'âge et par catégorie de postes équivalents.
Ecart de taux d'augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes.
Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris.
Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.
Echéancier : Cette mesure est d’application immédiate.
Egalité de rémunération au retour du congé familial
Mesure : Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation). Objectif chiffré de progression : L’objectif fixé par la Direction est égal à 100%. Indicateurs de suivi : Salaire moyen par catégorie de salariés revenant de congé parental par rapport au salaire moyen des autres salariés de la catégorie. Echéancier : Cette mesure est d’application immédiate.
ARTICLE 5 : FORMATION PROFESSIONNELLE
L’accès des salariés à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une égalité de traitement dans l’évolution de leur qualification et le déroulement de leur carrière. La Polyclinique Jean Villar s’attache à veiller à l’employabilité du personnel de manière identique, ce qu’il ne se crée pas de disparités particulières de formations dispensées entre les hommes et les femmes. La Direction entend lutter contre toute forme de discrimination dans l’accès à la formation professionnelle. Constat : L’analyse de la situation comparée démontre que les femmes bénéficient davantage des mesures de formation. L’écart constaté en application de la formule ci-après est égal à – 2,70
ratio =Heures de formation HEffectif H- Heures de formation FEffectif F
Le résultat négatif met en évidence le fait que les femmes bénéficient d’un plus grand nombre d’heures de formation.
Suivi et correction de l’écart de formation
Mesure : La Direction s’engage à suivre les bénéficiaires dans le domaine de la formation. Objectif chiffré de progression : L’objectif fixé par la Direction est de maintenir la situation actuelle démontrant aucun écart. Indicateur de suivi : Taux de formation des deux sexes. Taux sur 266 ETP en 2024 :
Femmes : 39.10%
Hommes : 9.62%
Echéancier : Cette mesure est d’application immédiate.
ARTICLE 6 : LA SECURITE ET SANTE AU TRAVAIL
Gestion du stress
Mesure : Afin de réduire le stress des salariés, la Direction propose aux salariés une formation sur la gestion du stress et des émotions. Objectif chiffré de progression : 6% de collaborateurs formés à la gestion du stress en 2024. 8,5% de collaborateurs formés à la gestion du stress en 2025. Indicateur de suivi : Nombre de salariés ayant suivi cette formation. 2024 :
Gestion de l’agressivité = 11 personnes = 11 femmes
Prévenir et gérer le stress en milieu professionnel = 5 personnes = 5 femmes
2025 :
Prendre en charge le stress du patient et de son environnement = 9 personnes = 9 femmes
Bien communiquer pour prévenir et gérer les conflits = 12 personnes = 11 femmes et 1 hommes
Gestion de l’agressivité = 13 personnes = 13 femmes
Echéancier : Cette mesure est d’application immédiate.
Formation Sauveteurs Secouristes du Travail / AFGSU
Mesure : Afin de prévenir des accidents graves et être en mesure d’apporter les premiers secours, la Polyclinique Jean Villar organise la formation Attestation de Formation aux Gestes et Soins d'Urgence (AFGSU) ou Sauveteurs Secouristes du Travail pour les salariés volontaires. Objectif chiffré de progression : 12 salariés ont bénéficié de la formation en 2024.
AFGSU 2 = 12 personnes = 10 femmes et 2 hommes
18 salariés ont bénéficié de la formation en 2025.
AFGSU 2 = 7 personnes = 7 femmes
AFGSU 1 = 5 personnes = 5 femmes
AFGSU Recyclage = 6 personnes = 6 femmes
Indicateur de suivi : Nombre de salariés ayant suivi cette formation. Echéancier : Cette mesure est d’application immédiate.
ARTICLE 7 : EGALITE DE TRAITEMENT DES FEMMES ET DES HOMMES TOUT AU LONG DE LA CARRIERE
Agir en faveur d’un milieu professionnel égalitaire et bienveillant permet d’instaurer une ambiance plus saine, bénéfique à l’ensemble des salariés et à l’entreprise :
Cela favorise l’engagement au travail et une productivité accrue qui se répercutent directement sur les performances de l’entreprise,
Cela permet également de limiter le turn-over et conserver les talents dans l’entreprise.
Mesure : La Direction s’engage à suivre les égalités de traitement des femmes et des hommes tout au long de la carrière.
Indicateur de suivi : Nombre de salariés ayant bénéficié de l’entretien professionnel. Echéancier : Cette mesure est d’application immédiate.
ARTICLE 8 : DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an. Il prendra effet le 1er janvier 2026 et prendra fin le 31 décembre 2026. Il n’est pas tacitement reconductible.
ARTICLE 9 : CLAUSE DE SUIVI
Les signataires du présent accord se réuniront chaque année afin de dresser un bilan de son application et s’interroger sur l’opportunité d’une éventuelle révision en proposant éventuellement des actions complémentaires ou correctrices. Cette commission de suivi sera composée d’un représentant pour chacune des organisations syndicales signataires et d’un représentant de la Direction.
ARTICLE 10 : INTERPRETATION DE L'ACCORD
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 7 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
ARTICLE 11 : REVISION DE L’ACCORD
Il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, à compter d’un délai d’application 6 mois. Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.
ARTICLE 12 : PUBLICITE
Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Bordeaux. Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.
