Préambule : Diagnostic sur la situation économique
La crise sanitaire liée à la Covid-19 a des conséquences importantes sur l’activité socio-économique française.
Cette situation exceptionnelle a entrainé une baisse d’activité durable de l’entreprise dont l’activité consiste à concevoir et réaliser des travaux pour le compte des Ambassades, consulats et résidences de France à l’étranger.
Les confinements successifs et les fermetures et restrictions d’accès aux frontières ont réduit significativement notre activité, empêchant les déplacements, et par voie de conséquence empêchant la réalisation de nos projets, qu’il s’agisse de la conception au niveau du bureau d’études, que de la réalisation sur chantiers. Si la 1ère phase de déconfinement avait laissé entrevoir un projet de redémarrage de l’activité, celle-ci a été finalement de peu d’effet et actuellement nous n’avons que 3 chantiers en cours.
Les chantiers importants prévus au BENGLADESH, TUNISIE, JORDANIE sont bloqués et il est très difficile de se mobiliser sur de nouveaux projets compte tenu de l’incertitude économique générale qui engendre un mouvement de prudence et d’attentisme ralentissant, stoppant ou annulant de nombreux projets. Notre entreprise est de ce fait confrontée à une baisse d’activité pouvant se prolonger pendant encore plusieurs mois.
Nous avons enregistré les baisses de nos chiffres d’affaires suivantes : CA 2019 = 4 239 535 € CA 2020 prévisionnel = 1 515 000 € Soit une baisse de 64% Nous prévoyons une baisse de 47% entre le 1er trimestre 2020 et le 1er trimestre 2021 (187k € versus 356 k€) et ce d’autant que l’évolution actuelle de l’épidémie et l’organisation difficile des campagnes de vaccination montrent que les difficultés resteront présentes encore à long terme. Le recours à l’activité partielle qui a permis de réduire la durée du travail tout en maintenant un certain niveau de salaire avec une prise en charge de l’Etat et l’UNEDIC a permis de préserver l’emploi et les compétences des salariés pendant la crise. Cependant, ce dispositif a été modifié à plusieurs reprises a encore vocation à évoluer dans les mois à venir.
Un
dispositif spécifique d’activité partielle (DASP) plus avantageux a été créé à compter du 1er juillet 2020 pour aider les entreprises connaissant une baisse d'activité durable mais qui n’est pas de nature à compromettre leur pérennité. Ce dispositif permet une meilleure indemnisation des salariés ainsi qu’une prise en charge plus forte par les pouvoirs publics. Il autorise une réduction d’horaires dans la limite de 40% de la durée légale du travail sous réserve d’engagements en termes d’emploi et de formation professionnelle de la part de l’entreprise.
L’objet du présent document, élaboré sur la base du diagnostic évoqué ci-dessus et dans le respect des règles présidant la négociation collective d’entreprise, est de mettre en œuvre ce nouveau dispositif en fonction de la situation et des spécificités de l’entreprise.
Article 1 - Champ d’application : activités et salariés concernés
Tous les salariés de l’entreprise ont vocation à bénéficier du dispositif spécifique d’activité partielle (DSAP) quelle que soit la nature de leur contrat (CDI, CDD, contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation).
Article 2 - Période de mise en œuvre du dispositif
Le dispositif spécifique d’activité partielle (DSAP) est sollicité du 1er juin 2021 au 30 novembre 2021.
Le recours au DSAP au sein de l’entreprise pourra être renouvelé par période de six (6) mois dans les conditions décrites à l’article 7. Il ne pourra être recouru au DSAP sur une durée supérieure à vingt-quatre (24) mois continus ou discontinus jusqu’au 31 mai 2023.
Article 3 - Engagements de l’entreprise en termes d’emploi et de formation professionnelle
3.1.Engagements en termes d’emploi
La préservation des emplois et des compétences au sein de l’entreprise est le facteur essentiel de la poursuite de l’activité et d’un retour à un niveau d’activité normale.
C’est pourquoi l’entreprise s’interdit tout plan de sauvegarde de l’emploi et plus généralement tout licenciement économique au sein de l’entreprise pendant toute la durée de recours à l’indemnisation au titre du dispositif d’activité partielle spécifique.
Lorsque le projet de licenciement ou le seul volet du PSE est un plan de départs volontaires (PDV), l’interdiction prévue au paragraphe précédent ne s’applique pas. Cette interdiction ne s’applique pas non plus aux ruptures conventionnelles collectives.
3.2.Formation professionnelle et mobilisation du compte personnel formation
Tout salarié ayant bénéficié du dispositif spécifique d’activité partielle peut définir ses besoins en formation à l’occasion de tout entretien avec son responsable hiérarchique (entretien professionnel, entretien annuel d’évaluation, entretien managérial…).
Conformément à l’accord de branche, le salarié placé dans le dispositif spécifique d’activité partielle qui réalise, pendant cette période, une ou plusieurs formations doit mobiliser son compte personnel formation (CPF).
Si le coût de ces formations est supérieur aux droits acquis au titre du CPF, l’entreprise peut formaliser une demande de financement complémentaire auprès de son opérateur de compétences, CONSTUCTYS, conformément aux critères et conditions définies par la Commission Paritaire Nationale de l’Emploi et la Formation Professionnelle (CPNEFP) ou cofinancer elle-même le projet.
Il est précisé que le recours au FNE-formation ou au CPF n'appelle pas aux mêmes ressources financières.
Article 4 - Mobilisation des congés payés et des jours de repos
Préalablement ou concomitamment à la mise en œuvre du dispositif spécifique d’activité partielle, les salariés bénéficiaires sont incités à prendre leurs congés payés acquis et leurs jours de repos (notamment repos compensateurs).
Il est rappelé que le choix des dates de congés payés relève du pouvoir de direction de l’employeur qui fixe les dates de départ en congé des salariés conformément aux dispositions en vigueur.
Article 5 - Réduction de l’horaire de travail
Dans le cadre du dispositif spécifique d’activité partielle (DSAP), l’horaire de travail des salariés visés à l’article 1 sera réduit au maximum de 40% en deçà de la durée légale du travail.
Cette réduction s’apprécie par salarié sur la durée de mise en œuvre du dispositif, dans la limite d’une durée de vingt-quatre (24) mois consécutifs ou non jusqu’au 31 mai 2023.
La réduction d’horaire peut conduire à la suspension temporaire de l’activité.
Les plannings seront modulés en fonction de l’activité de notre clientèle, en concertation permanente avec l’équipe de collaborateurs. Chaque collaborateur a la possibilité de solliciter son supérieur hiérarchique en cas de difficulté dans l’organisation.
Article 6 - Indemnisation des salariés et conséquences de l’entrée dans le dispositif
Le salarié placé en activité partielle dans le cadre du dispositif spécifique reçoit une indemnité horaire, versée par l’entreprise, correspondant à 70 % de sa rémunération brute, ramenée à un montant horaire sur la base de la durée légale du travail applicable dans l'entreprise ou, lorsqu'elle est inférieure, la durée collective du travail ou la durée stipulée au contrat de travail (Décret 2020-926 du 28-7-2020 art. 8, a. 1). La rémunération maximale du salarié prise en compte est égale à 4,5 fois le taux horaire du Smic (Décret 2020-926 du 28-7-2020 art. 8, a. 2).
Les modalités de calcul de l’indemnité versée au salarié sont déterminées selon les dispositions légales et règlementaires en vigueur. L’indemnité ne peut dépasser le plafond de 100% de la rémunération nette du salarié. Les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours bénéficient de la garantie d’indemnisation décrite au présent article.
Dans le cadre des dispositions règlementaires en vigueur, pour les salariés dont la durée du travail est fixée par une convention de forfait en heures ou en jours sur l’année, l’indemnité et l’allocation d’activité partielle sont déterminées en tenant compte du nombre d’heures ou de jours ou de demi-journées ouvrés non travaillés au titre de la période d’activité partielle, avec les règles de conversion suivantes :
une demi-journée non travaillée correspond à 3h30 non travaillées ;
un jour non travaillé correspond à 7 heures non travaillées ;
une semaine non travaillée correspond à 35 heures non travaillées.
Au regard des dispositions légales et règlementaires en vigueur, sont maintenues au bénéfice des salariés placés dans le dispositif spécifique d’activité partielle :
l’acquisition des droits à congés payés ;
les garanties de prévoyance
Les périodes de DSAP sont prises en compte pour l’ouverture de droits à l’allocation chômage et pour le calcul de l’ancienneté du salarié.
Article 7 - Modalités d’information des salariés
Les salariés susceptibles de bénéficier du dispositif spécifique d’activité partielle (DSAP) sont informés individuellement par tout moyen (courrier, e-mail…) de toutes les mesures d’activité partielle les concernant : organisation du temps de travail, indemnisation par l’entreprise…
Comme indiqué à l’article 5, les plannings seront adaptés à l’activité de notre clientèle, dans le respect du droit des salariés.
Périodiquement, et au minimum tous les six (6) mois, la direction dressera en outre un bilan récapitulatif des éléments suivants afin d’informer les salariés des conditions d’application du présent accord :
le nombre de salariés concernés par la mise en œuvre du dispositif spécifique d’activité partielle ;
l’âge, le sexe et la nature des contrats de travail (CDI, CDD…) des salariés concernés par le DSAP ;
le nombre mensuel d’heures chômées au titre du DSAP ;
les activités concernées par la mise en œuvre du DSAP ;
le nombre de salariés ayant bénéficié d'un accompagnement en formation professionnelle ;
les perspectives de reprise de l’activité.
Conformément à l’article 10, un bilan portant sur le respect de ces engagements et de ceux mentionnés à l’article 3 est également transmis à l’autorité administrative au moins tous les six (6) mois et avant toute demande de renouvellement de l’activité partielle.
Enfin, le présent accord est communiqué aux salariés par tout moyen permettant de conférer une date certaine à cette information (e-mail…) ou affiché sur les lieux de travail.
Cette communication ou cet affichage fait état de la décision d’homologation par l’administration du présent accord ou, à défaut, de la demande de validation accompagnée des documents justificatifs.
Article 8 – Adoption par référendum
L’accord s’inscrit dans le cadre des dispositions prévues par les articles L2232-23, L. 2232-21, L. 2232-22 et L. 2232-22-1 du Code du Travail. Il est précisé que la société ARFRATEC, située 59 rue Michelet à Montreuil (93100) à la date du présent accord, n’est pas dotée d’institution représentative du personnel dans la mesure où un PV de Carence a été dressé le 28/02/2020 suite à l’organisation des élections en vue de la constitution d’un CSE. C’est pourquoi elle a fait choix d’utiliser les outils mis à sa disposition par les textes précités, sans préjudice des droits des salariés pour l’avenir en matière de représentation collective. Les modalités de consultation et de vote du présent accord ont été matériellement organisées par l’employeur et ont été présentées aux salariés via la
Notice « Modalités de consultation et de vote » figurant en ANNEXE 2 ; ces conditions répondent aux exigences fixées par les textes réglementaires déjà cités :
La consultation a été organisée pendant le temps de travail en garantissant le caractère personnel et secret, à l'issue d'un délai minimum de 15 jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d'accord
Le résultat de la consultation a été porté à la connaissance de l’employeur à l’issue de la consultation qui s’est déroulée en son absence ;
Le résultat a fait l’objet d’un Procès-Verbal affiché dans l’entreprise et annexé au présent accord (
ANNEXE 3).
Conformément aux dispositions des articles R 2232-10 à R 2232-12 du Code du travail, l’accord a fait l’objet d’une ratification par au moins la majorité des 2/3 des salariés. Les modalités de contestations ont été présentées dans la Notice « Modalités de la consultation » figurant en
ANNEXE 2 avant la ratification.
Il est rappelé que les contestations relatives à la liste des salariés devant être consultés et à la régularité de la consultation sont de la compétence du Tribunal d’Instance qui statue en premier et dernier ressort. Elles sont introduites dans les délais prévus à l’article R 2324-4 du Code du Travail qui ont été rappelés aux salariés dans le cadre de la procédure de consultation.
Article 9 – Entrée en vigueur et durée du présent accord
Le présent accord entre en vigueur le 1er juin 2021. Il s’applique jusqu’au 31 mai 2023.
Article 10 - Demande de validation
Le présent accord est adressé par l’entreprise à l’autorité administrative pour validation par voie dématérialisée dans les conditions règlementaires en vigueur (article R.5122-26 du Code du travail).
L'autorité administrative notifie à l'entreprise sa décision dans un délai de quinze (15) jours à compter de la réception du présent document. Le silence gardé par l'autorité administrative pendant ce délai vaut validation.
La procédure de validation est renouvelée en cas de reconduction ou d'adaptation du document.
La décision de validation vaut autorisation d’activité partielle spécifique pour une durée de six (6) mois. L’autorisation est renouvelée par période de six (6) mois, au vu d’un bilan adressé à l’autorité administrative, avant l’échéance de chaque période d’autorisation de recours au dispositif spécifique d’activité partielle (DSAP), portant sur le respect des engagements en termes d’emploi et de formation professionnelle, ainsi que sur les modalités d’information du CSE, s’il existe, sur la mise en œuvre de l’accord. Ce bilan est accompagné d’un diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d’activité de l’établissement, de l’entreprise ou du groupe, ainsi que du procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le CSE, s’il existe, a été informé sur la mise en œuvre du DSAP.
Article 11 - Publicité
La décision de validation ou, à défaut, les documents nécessaires pour la demande de validation et les voies et délais de recours sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information (e-mail…) et par voie d'affichage sur leurs lieux de travail.
