La Société AR RECEPTION, ayant pour code APE 7729Z et n° de SIRET : 79948826700011, Dont le siège social est situé ZA Le Mourrillon 56530 QUEVEN.
Et
Et les salariés de la Société AR RECEPTION, consultés sur le projet d'accord,
D’autre part
Préambule :
Souhaitant mettre en place un système d’organisation du temps de travail permettant aux salariés d’équilibrer vie personnelle et vie professionnelle tout en répondant aux nécessités de l’entreprise dont l’activité est cyclique, il a été ouvert un chantier de réflexion relatif à l’aménagement du temps de travail au sein de la Société.
En l’absence de délégués syndicaux et de représentants du personnel dans l’entreprise, la direction a proposé à l'ensemble du personnel le présent accord relatif à l’aménagement du temps de travail. Il a pour vocation de donner à l'entreprise plus de flexibilité en termes d'organisation du temps de travail tout en proposant en contrepartie des modalités attractives en termes de repos et de rémunération.
Conformément aux dispositions de l’article L2232-22 du Code du travail, les salariés ont été invités à approuver l’accord par référendum.
Par note diffusée 15 jours à l’avance, le projet d’accord a été soumis aux salariés. l’accord a été soumis à référendum en date du DATE. il a été approuvé à la majorité des 2/3 du personnel. Dans ce contexte, il a été convenu de ce qui suit : Article 1 – Champ d’application Le présent accord concerne l’ensemble du personnel de la société. Toutefois, conformément aux dispositions de l’article L 3111-2 du Code du Travail, les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux principes énoncés dans le présent accord, dans la mesure où, compte tenu de leurs responsabilités qui impliquent une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps et de leur autonomie qui en découle, ils ne peuvent être régi par un système d’organisation du travail tel que ci-après négocié.
Article 2 – Règles générales relatifs à l’organisation du travail Article. 2.1 : Temps travail effectif Conformément aux dispositions prévues à l’article L 3121-1 du Code du Travail, la durée effective de travail est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Il en résulte que ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif :
Les temps de pause identifiés dans l’horaire collectif ou dont le moment de la prise est laissé au choix du salarié ;
Les temps de repas ;
Le temps habituel du trajet entre le domicile et le lieu de travail ;
Les heures supplémentaires de travail effectuées à l’initiative du salarié sans accord préalable de l’employeur ;
Les heures durant lesquelles les salariés sont placés en activité partielle ;
Toutes les absences liées aux arrêts maladies non professionnelles, absences injustifiées, absences non rémunérées, absences enfant malade, congés parentaux, congés sans solde, congés sabbatique, temps d’école pour les alternants, mise à pied, sans que cette liste ne soit exhaustive.
L’énumération susvisée n’est ni exclusive, ni exhaustive et s’entend sous réserve d’éventuelles évolutions législatives ou jurisprudentielles.
La notion de temps de travail effectif ne doit pas être confondue avec le temps de présence sur le site de travail.
Article 2.2 : Temps de pause Chaque salarié ne peut voir son temps de travail quotidien atteindre 6 heures sans bénéficier d’un temps de pause d’une durée minimum de 20 minutes. Ce temps de pause ne constitue pas du temps de travail effectif et permet au salarié de pouvoir vaquer à des occupations personnelles.
Article 2.3 : Temps de déplacement En application des dispositions légales, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. Il est cependant précisé que si le temps de déplacement professionnel, exigé dans l’exercice de la prestation du travail du salarié, dépasse le temps de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fera l’objet d’une contrepartie en repos. Article 2.4 : Temps de repos / Temps de travail maximum Article 2.4.1 : repos quotidien Chaque salarié bénéficie d’un temps de repos quotidien de 11 heures consécutives. Article 2.4.2 : repos hebdomadaire Chaque salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. Article 2.5 : Journée de Solidarité Les lois du 30 juin 2004 et 16 avril 2008 ont institué une journée de solidarité en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées. Elle prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée fixée par la loi à 7h.
En raison des modalités concernant la contribution de l’employeur, la journée de solidarité doit être réalisée sur l’année civile soit entre le 1er janvier et le 31 décembre.
Au sein de l’entreprise, la journée de solidarité est fixée le lundi de Pentecôte.
Il est précisé que les salariés embauchés en cours d’année ou qui sont en situation de multi-emplois et qui justifieront avoir déjà accompli la journée de solidarité au titre de la même période ne seront pas concernés par ces dispositions.
Article 2.6 : Congés payés Le droit à congés payés est de 2,5 jours calendaires par mois de travail effectif (base salarié à temps plein).
Il ne peut excéder 30 jours calendaires par an (base salarié à temps plein).
L’année de référence, pour l’acquisition des droits est fixée du 1er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N.
Les dates de congés sont fixées tous les ans en tenant compte :
Des impératifs de fonctionnement de l’entreprise,
Des souhaits émis par les salariés,
De la situation familiale en prenant en compte les congés du conjoint (mariés ou pacsés) ainsi que les périodes de vacances des enfants scolarisés,
De l’ancienneté.
Si le salarié fait le choix de ne pas poser 4 semaines de congés payés durant la période estivale (1er mai au 31 octobre de l’année), il ne peut bénéficier de congés supplémentaires. Il est précisé que si l’entreprise ne peut faire respecter la prise des 4 semaines de congés payés sur la période susvisée (1er mai au 31 octobre de l’année) pour des raisons organisationnelles, alors le collaborateur reste éligible aux congés supplémentaires.
Article 3- Modalités de décompte du temps de travail
Article 3.1 : Principes généraux Conformément aux dispositions légales, l’aménagement du temps de travail peut se faire selon un décompte hebdomadaire, annuel ou forfaitaire. Le choix entre l’un ou l’autre de ce décompte dépend des variations organisationnelles inhérentes aux activités professionnelles des salariés.
Article 3.2 : Organisation du temps de travail sur base hebdomadaire de 35h par semaine La semaine s’entend du lundi 0h au dimanche 24h. Les horaires de travail peuvent être répartis sur 5 jours ouvrés ou 6 jours ouvrables de la semaine, étant précisé que chaque salarié se voit garantir en tout hypothèse le respect d’un repos quotidien et hebdomadaire dans les conditions fixées par la loi. La répartition de la durée du travail est alors déterminée selon un horaire collectif fixé en fonction des nécessités de l’entreprise.
Article 3.3 : Organisation du temps de travail sur base annuelle
Afin de permettre à la société de mieux faire face aux variations d’activité, les parties s’accordent sur la possibilité de recourir à un aménagement du temps de travail sur l’année par variation de la durée du travail. L’aménagement du temps de travail sur l’année peut concerner l’ensemble des salariés soumis à une variation de leur activité professionnelle à l’exception des salariés en contrat en alternance. Il est ainsi expressément convenu que ce décompte du temps de travail peut concerner à la fois les salariés en CDI ou en CDD ou Intérim, y compris saisonnier, dans la mesure où leur temps de travail peut être variable en fonction de l’activité réellement constatée au sein de l’entreprise et du service auquel ils sont rattachés pendant le temps de leur mission. Article 3.3.1. Période de référence La période de référence, en application des dispositions des articles L.3121-41 et suivants du code du travail, correspond à la période de 12 mois consécutifs comprise entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année. Article 3.3.2. Durée du travail sur la période de référence La durée annuelle du travail sur la période de référence correspondant à 35 heures s’élève à 1607 heures, journée de solidarité incluse. Cette durée est calculée prorata temporis pour les salariés entrant ou sortant en cours de période de référence. Article 3.3.3. Détermination des rythmes de travail Afin de permettre aux salariés d’avoir une visibilité de leurs jours et horaires de travail, un planning mensuel indicatif est transmis à chaque salarié. Ce planning prévisionnel de travail détermine la période de travail pour les 4 semaines à venir. Il peut comprendre des périodes d’activité comprises entre 30 et 40 heures. Il prend en compte, dans la mesure du possible, les journées d’indisponibilité que le salarié souhaite avoir pendant cette période. A cet effet, les salariés concernés seront amenés à transmettre leur souhait à leur hiérarchie, 15 jours avant l’établissement du planning. Toutefois, des changements de la durée ou de l’horaire de travail peuvent être rendus nécessaires pour adapter la durée du travail à l’activité de la société. Dans ce cas, les salariés seront avisés de la modification au moins 7 jours à l’avance. Le planning définitif hebdomadaire d’activité est remis au salarié au plus tard le lundi précédent. Article 3.3.4. Modalités de rémunération Il est convenu que la rémunération de chaque salarié concerné par la modulation sera lissée sur la base de l’horaire moyen de référence retenue à savoir 35 heures s’il est retenu une base annuelle de travail de 1607 heures de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel pendant toute la période de rémunération. En cas d’absence du salarié, les droits du salarié ou les retenues sur salaire correspondant à ces périodes seront déterminés sur la base de l’horaire moyen régulé et non sur la base de l’horaire qu’il aurait réellement effectué s’il avait travaillé. Les absences ne peuvent donner lieu à récupération. Elles sont comptabilisées sur la base de l’horaire moyen. En d’autres termes, le compte individuel de modulation sera « crédité » en fonction de la période comme si le salarié avait travaillé sur la base de l’horaire moyen.
En cas d’absence du salarié donnant lieu à rémunération ou indemnisation, l’indemnité à verser au salarié sera calculée sur la base de la rémunération lissée. La récupération des absences, quel qu’en soit le motif, est interdite. Lorsqu’un salarié n’a pas accompli la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou départ de la société au cours de cette période, sa rémunération est régularisée sur la base des heures effectivement travaillées au cours de la période de travail par rapport à l’horaire moyen sur cette même période. Les heures excédentaires par rapport à l’horaire moyen de travail seront indemnisées au salarié concerné avec les majorations applicables aux heures supplémentaires. Lorsqu’un salarié n’a pas accompli la totalité de la période de référence du fait de son départ de l’entreprise au cours de cette période, sa rémunération est régularisée sur la base des heures effectivement réalisée, lors de l’établissement de son solde de tout compte. Pour des questions d’organisation et par souci de transparence à l’égard des collaborateurs, il est convenu de communiquer à chaque salarié concerné par ces modalités d’organisation du travail un décompte individuel de son compteur de modulation à l’issue de chaque mois travaillé.
Article 3.3.5. Heures supplémentaires Il est rappelé que seules peuvent constituer des heures supplémentaires, les heures demandées et validées par la hiérarchie. Sont considérées comme heures supplémentaires toutes les heures de travail réalisées au-delà de 1607 heures en fin d’année et n’ayant pas déjà donné lieu à majoration. Seront également considérées comme heures supplémentaires toutes les heures de travail réalisées au-delà de 39 heures au cours d’une semaine. Elles seront majorées et payées en fin de mois et ne seront par conséquent pas décomptées dans le temps annuel. Le contingent d’heures supplémentaires annuel est de 220 heures. Les heures supplémentaires sont rémunérées et majorées sur la base des taux suivants : 25 % pour les heures comprises entre 36 et 39 heures (ou entre 1607 et 1787 heures) 50% du salaire pour les heures au-delà de 39 heures ( ou au-delà de 1787 heures annuelles). OPTION A l’initiative de l’employeur, le paiement des heures supplémentaires et leur majoration pourra se faire sous la forme d’un repos compensateur de remplacement équivalent, dans le premier trimestre suivant leur acquisition.
Article 3.4 : organisation du temps de travail à temps partiel Article 3.4.1. Définition
Conformément aux dispositions des articles L.3123-1 et suivants du Code du travail, constitue du temps partiel tout horaire de travail inférieur à 35 heures hebdomadaires de travail effectif ou à l’équivalent mensuel (151,67 heures par mois) ou annuel (1 607 heures par an).
Article 3.4.2. Mise en œuvre
Le temps partiel nécessite la conclusion d’un contrat de travail écrit.
Article 3.4.3. Durée du travail
Sauf dérogations légales ou demande expresse écrite du salarié, la durée du travail des salariés à temps partiel ne pourra être inférieure à 24 heures hebdomadaires ou à l’équivalent annuel de cette durée par an.
La Direction veillera à organiser la répartition de la durée du travail et des horaires de travail des salariés à temps partiel de manière à assurer la concentration des heures de travail à temps partiel sur des journées et demi-journées complètes de travail.
La répartition de la durée du travail et des horaires de travail des salariés à temps partiel pourra être modifiée sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours ouvrés et de 3 jours ouvrés en cas circonstances exceptionnelles.
Article 3.4.3. Heures complémentaires Tout salarié à temps partiel peut être amené à travailler au-delà de la durée de travail prévue au contrat. Dans ce cas, le salarié effectue des heures complémentaires.
Ces heures pourront effectuer des heures complémentaires dans la limite d’1/3 de la durée du travail prévue au contrat et sans que ce recours ne puisse les amener à effectuer une durée de travail égale ou supérieure à la durée légale.
Les heures complémentaires seront rémunérées dans les conditions légales et règlementaires en vigueur, à savoir :
application d’un taux horaire majoré de 10% pour chaque heure complémentaire accomplie dans la limite d’1/10e de la durée de travail contractuelle ;
application d’un taux horaire majoré de 25% pour chaque heure accomplie au-delà de 1/10e de la durée de travail contractuelle (et dans la limite d’1/3 de cette durée).
Article 3.4.5. Egalité de traitement et passage du temps partiel à un temps complet (et réciproquement)
Il est rappelé que le salarié à temps partiel bénéficie d’une égalité de traitement avec le salarié à temps complet.
En ce sens, il ne peut faire l’objet de discrimination au regard du caractère réduit de son activité professionnelle.
Par ailleurs, il bénéficie d’une priorité de retour sur un poste à temps plein si un poste correspondant à ses qualifications est disponible dans l’entreprise et qu’il a manifesté le souhait d’y être affecté. A cet effet, tout salarié intéressé peut faire sa demande auprès de la Direction par tous moyens (courrier recommandé avec accusé de réception, courrier remis en main propre contre décharge, mail, en précisant la durée de travail et la date souhaitées pour le passage à temps complet.
Article 3.4.6. organisation du temps partiel dans un cadre hebdomadaire La répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine sera précisée dans le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail des salariés à temps partiel concernés.
Le contrat précisera également les modalités selon lesquelles le salarié sera informé par écrit de ses horaires de travail pour chaque journée travaillée.
Ces modalités pourront être variables selon les situations particulières de chaque salarié (ex : par la remise de plannings périodiques au salarié, par la fixation d’horaires contractuels dans le contrat de travail…).
Article 3.4.7. Organisation du travail à temps partiel dans un cadre mensuel ou annuel Le travail à temps partiel peut être organisé de manière mensuel ou annuel. Le contrat de travail du salarié précise, en fonction de l’organisation du travail convenue, la répartition du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. Toute modification de la répartition de la durée du travail ne peut intervenir sans respecter un délai de prévenance de 7 jours au moins avant la date à laquelle elle doit avoir lieu. En tout état de cause, les horaires de travail ne peuvent comporter au cours d’une même journée plus d’une interruption d’activité ou une interruption supérieure à 2 heures Dans le cas d’un temps partiel « aménagé » sur toute ou partie de l’année, les salariés à temps partiel bénéficieront d’un calendrier prévisionnel de leur activité précisant les périodes travaillées ainsi que la répartition de leurs horaires de travail, à partir du volume horaire de travail convenu. Ce calendrier prévisionnel pourra faire l’objet de modification, si des raisons de service le nécessitent, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 3 jours. Dans une telle hypothèse, les heures modifiées feront l’objet d’une majoration de 10%. Dans une telle hypothèse, le salarié sera alors informé par son supérieur hiérarchique de la modification de son planning de travail. La rémunération du salarié se fera sur une base lissée et le traitement des absences suivra les mêmes principes que ceux énoncés pour les salariés à temps complet et dont le temps de travail est annualisé. Article 4 – Suivi de l’accord collectif Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu de refaire le point à l’issue d’une année civile avec les salariés ayant participé à son élaboration afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions. Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 3 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions. Article 5 – Entrée en vigueur de l’accord collectif et dépôt Le présent accord s'applique à compter du 01/05/2025 sous réserve de son approbation à la majorité des 2/3 du personnel. Article 6 - Portée de l’accord Les stipulations du présent accord prévalent, dans les conditions prévues par le Code du travail, sur celles ayant le même objet qui résulteraient d'une convention collective de branche, d'un accord professionnel ou interprofessionnel conclus après son entrée en vigueur. Article 7 – Durée – Renouvellement – Révision – Dénonciation de l’accord collectif Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur. Le présent accord peut être dénoncé à l'initiative de la Société de 3 moisLe présent accord peut aussi être dénoncé à l'initiative des 2/3 des salariés de la Société AR RECEPTION dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois, sous réserve que la dénonciation soit notifiée à la Société AR RECEPTION collectivement et par écrit et qu'elle ait lieu dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord. Lorsque la dénonciation émane de la Société AR RECEPTION ou des salariés représentant au moins les 2/3 du personnel, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois, à compter de l'expiration du préavis de dénonciation Le présent accord et le procès-verbal du résultat du référendum seront déposés par le représentant légal de la Société AR RECEPTION sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Lorient.
