ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE PORTANT SUR LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DE LA SOCIETE «ABCDE»
ENTRE LES SOUSSIGNES :
L’entreprise «ABCDE» dont le siège social est sis adresse, immatriculée au Registre du Commerce et des sociétés de Lieu sous le numéro XXXX et représenté par MMM, gérant, dument habilitée aux fins des présentes. Ci-après désignée « l’Entreprise », D’UNE PART,
ET
Les salariés de la société «ABCDE» ayant ratifié le présent accord d’entreprise à la majorité des deux tiers à la suite de la consultation du personnel réalisée le 22 janvier 2026 dont le procès-verbal est annexé au présent accord., Ci-après désigné « Les salariés », D’AUTRE PART,
IL EST CONCLU LE PRESENT ACCORD D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL EN DATE DU 22 janvier 2026 :
ARTICLE 1:PREAMBULE
La société «ABCDE» est une jeune société, qui accueille des enfants à la journée.
Elle se doit aujourd’hui de structurer son organisation et ses ressources humaines en :
optimisant des fonctionnements qui répondent à la stratégie et au développement de l’entreprise,
Répondant aux attentes des salariés en aménageant le temps de travail selon des règles claires et partagées.
C’est dans ce contexte que la Direction a souhaité procéder à l’engagement de négociations en vue de la conclusion d’un accord portant sur l’aménagement de la durée du temps de travail. Le code du travail prévoit aux articles L. 2232-21 à L. 2232-22-1 que l'employeur peut préparer et proposer directement aux salariés un projet d'accord sur tous les thèmes ouverts à la négociation d’entreprise (C. trav. art. L. 2232-21 à L. 2232-22-1).
L’effectif de la société «ABCDE» étant inférieur à onze salariés, soit précisément 10.80 ETP au sens de l’article L 1111-1 et suivants au jour du présent accord, la Direction a proposé un projet d'accord, qui a été communiqué au moins 15 jours avant une consultation régulière s’est tenue le 22 janvier 2026.
Le présent accord a été approuvé à la majorité des 2/3 du personnel et le résultat de ce vote étant consigné dans le procès-verbal annexé au présent accord. Les parties précisent que cet accord concrétise l’existence d’un dialogue social de qualité, et reconnaissent que l’application sans faille des dispositions négociées par les salariés reste une condition nécessaire à la pérennité des activités de l’entreprise.
Les parties conviennent qu’il se substitue à toutes les dispositions conventionnelles ou autres ayant le même objet et le même champ d’application que lui. Le présent accord annule de plein droit, dès son entrée en vigueur, tous les usages et engagements unilatéraux de l’Entreprise ayant le même objet et le même champ d’application que lui.
ARTICLE 2 : OBJET DE L’ACCORD
L’objet du présent accord est de fixer les modalités d’aménagement du temps de travail applicables au sein de l’Entreprise, compte tenu des contraintes économiques, techniques et commerciales qui impliquent une grande souplesse d’organisation et une forte réactivité.
ARTICLE 3 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord est applicable aux salariés de la société «ABCDE» titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, cadres et non cadres, à l’exception des cadres dirigeants, tels que définis par le code du travail (C. Trav. Art. L. 3111-2) qui ne sont pas soumis à la règlementation relative à la durée du travail et aux repos.
CHAPITRE I – DISPOSITIONS COMMUNES A L’ENSEMBLE DU PERSONNEL
ARTICLE 4 : PRINCIPALES REGLES LEGALES
Les règles et limites définies par la loi en matière de durée du travail (sous réserve article 9.2.3. pour les forfaits annuels en jours) sont les suivantes :
La semaine civile débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 h. La journée civile, quant à elle, débute à 0 heure et se termine à 24 h.
L’amplitude de la journée de travail correspond au temps compris entre la prise de poste et la fin de poste. Elle ne peut excéder 13 heures,
Sauf exceptions, la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures. Elle peut atteindre 12 heures à titre exceptionnel, dans la limite de 70 jours par an.
La durée hebdomadaire de travail effectif ne peut excéder 48 heures.
La durée hebdomadaire moyenne de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut excéder 44 heures.
Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes.
La durée du repos quotidien doit être d’une durée minimale de 11 heures consécutives, sauf surcroît d’activité ou travaux urgents ayant fait l’objet d’une consultation préalable des représentants du personnel, lorsqu’ils existent.
Le temps de repos quotidien ainsi pourra exceptionnellement être réduit sans être inférieur à 9 heures pour les salariés : exerçant une activité de garde, de surveillance et de permanence caractérisée par la nécessité d'assurer la garde des enfants, ou en raison des réunions du soir.
La durée du repos hebdomadaire doit être d’une durée minimale de 35 heures.
ARTICLE 5 : TRAVAIL EFFECTIF
Selon la loi, le temps de travail effectif est « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles » (C. Trav. Art. L. 3121-1).
Ne constituent pas du temps de travail effectif, et n’ont pas à être rémunérés :
Les temps de pause pendant lesquelles les salariés ne sont pas à la disposition de l’Entreprise et peuvent librement vaquer à leurs occupations personnelles.
Compte tenu de la spécificité des activités, ne sont pas considérés comme temps de travail effectif, les temps d’habillage et de déshabillage dans la mesure où le port d’une tenue de travail n’est pas obligatoire ou que les opérations d’habillage et de déshabillage ne doivent pas s’effectuer impérativement sur le lieu de travail
Les temps de trajet entre le domicile des salariés et leur lieu habituel de travail.
Pour la qualification des temps (temps de travail effectif ou non) non expressément énumérés au présent accord, il conviendra de se référer à la définition du temps de travail effectif par l’article L. 3121-1 du Code du travail.
Le temps de travail effectif pour les salariés relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année s’apprécie par journée ou demi-journée travaillée. Le temps de travail effectif pour les salariés ne relevant pas d’une convention individuelle de forfait en jour sur l’année correspond à la période comprise entre le moment où le salarié prend son poste et le moment où il le quitte, déduction faite des temps de pause et du temps de repas, et le cas échéant du temps d’habillage / déshabillage.
ARTICLE 6 : ORGANISATION DU TRAVAIL
Article 6.1. Aménagement du temps de travail dans le cadre de l’année
Le temps de travail de l’ensemble des salariés de l’Entreprise est aménagé dans le cadre de l’année. La période annuelle de référence retenue pour l’ensemble des salariés de l’Entreprise est l’année civile débutant le 1er janvier pour se terminer le 31 décembre de chaque année.
Article 6.2. : Répartition du temps de travail sur les jours de la semaine et travail du samedi
La spécificité de l’activité d’accueil des enfants de la société «ABCDE» et la nécessaire continuité technique et d’animation de celle-ci justifie que la durée du travail de tous les salariés puisse être répartie sur tout ou partie des 6 jours ouvrables de la semaine.
Article 6.3. Journée de solidarité modalité à choisir
Conformément aux dispositions des articles L 3133-8 du code du travail et suivants, il est convenu que la journée de solidarité est incluse dans l’annualisation du temps de travail portant celle -ci à 1607 heures.
Article 6.4. Rappel des dispositions relatives aux jours fériés
Conformément aux dispositions de la de la convention collective, section 2 : durée du travail - Gestion des absences - Jours fériés chômés et payés, il est rappelé que « hormis, le 1er mai et le 25 décembre, les autres jours fériés, dits jours fériés ordinaires, ne sont pas obligatoirement chômés et payés ».
Le travail sur ces journées est toutefois conventionnellement majoré de 10 %.
CHAPITRE II
DISPOSITIONS SPECIFIQUES AU PERSONNEL NON CADRE
ARTICLE 7 : ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 7. 1. Salariés concernés par l’annualisation
Sont concernés par l’annualisation du temps de travail, tous les salariés, CDI ou CDD (dont les apprentis) de plus de 1 mois qui ne relèvent pas d’une convention individuelle de forfait en en jours sur l’année.
Les stagiaires, contrats aidés ou intérimaires ne sont pas concernés.
Article 7.2. Période annuelle de référence pour l’annualisation et durée du travail
La période annuelle de référence retenue pour l’annualisation commence le 1er janvier pour se terminer le 31 décembre de chaque année (année civile).
La première période d’annualisation complète en application du présent accord débutera le 1er janvier 2026 et se terminera le 31 décembre 2026.
La durée de travail applicable pour un Temps plein est de 1600 heures par année civile travaillée, s’y ajoute la journée de solidarité à hauteur de 7 heures de travail effectif, et la durée hebdomadaire de travail de référence est de 35 heures en moyenne sur l’année
Article 7. 3 Annualisation par périodes hautes et basses d’activités
7.3.1 – Principe et limites hautes et basses de l’annualisation
L’annualisation de la durée de travail hebdomadaire à 35 heures en moyenne sur l’année s’effectue en tenant compte d’une variation du temps de travail sur les semaines de la période de façon à ce que les périodes de hautes activités se compensent avec celles au cours desquelles l’activité baisse.
L'horaire hebdomadaire de travail des salariés pourra ainsi varier autour de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, dans le cadre de la période de référence, de sorte à ce que les heures effectuées au-delà et en deçà de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement.
Le volume horaire annuel de travail retenu sur la période de décompte pour un salarié à temps plein est de 1607 heures en tenant compte d’un droit complet en matière de congés payés légaux et de leur prise effective.
À l’intérieur de la période de décompte, l’horaire hebdomadaire pourra augmenter ou diminuer par rapport à l’horaire habituel :
Dans le respect des durées maximales de travail,
La durée minimale peut être portée à zéro (journées non travaillées) notamment à raison de la charge d’activité ou des RTT de l’article 7.4.
Les variations et répartitions de l’horaire de travail sont par défaut collectives, par service ou équipe, néanmoins, elles pourront être individuelles notamment en fonction des évolutions de la charge de travail des unités de travail concernées.
Dans ce cadre, si un salarié est en avance ou en retard sur son planning théorique d’annualisation, l’entreprise pourra, le cas échéant, aménager de façon individuelle et ponctuelle son planning d’annualisation.
7.3.2 – Etablissement d’une programmation indicative
La programmation indicative du temps de travail sera déterminée par la direction de la Société et transmis aux salariés avant le début de chaque période de référence.
La programmation indicative déterminera pour chaque service de la société et pour chaque semaine les horaires de travail par jour.
7.3.3 – Modalités et délais de communication des modifications du volume et de la répartition des horaires de travail
Les modifications de volume et/ou de répartition de l’horaire de travail seront portées à la connaissance des salariés concernés par voie d’affichage. A ce titre les salariés sont invités à consulter régulièrement le panneau d’affichage dédié.
Les salariés seront informés des modifications du volume et/ou de la répartition de l’horaire de travail intervenant sur la période de décompte au moins 3 jours calendaires avant la mise en œuvre des modifications.
Ce délai pourra être réduit exceptionnellement à 24 heures en cas de situation d’urgence, notamment en cas d’absence d’un collègue, fluctuation d’effectifs d’enfants à la hausse ou à la baisse, ou tout évènement exceptionnel. Dans un souci de permettre aux salariés de s’organiser, le recours à ce délai réduit devra rester exceptionnel et ne devra pas être considéré comme la référence.
En cas d’absence d’un salarié l’empêchant de prendre connaissance des modifications affichées, l’entreprise veillera à informer ce salarié par tout moyen des modifications qui le concernent et ce avant son retour effectif au travail, soit au plus tard la veille de sa reprise. Il est donc convenu que les délais précisés aux alinéa précédents du présent article ne sont pas applicables aux salariés absents de leur poste et dans l’impossibilité de consulter le tableau d’affichage.
Il appartient également au salarié de s’assurer qu’il dispose des informations nécessaires à l’exécution de sa mission.
Article 7.4 Lissage de rémunération
Il est rappelé qu’une comptabilisation quotidienne, hebdomadaire et mensuelle du temps de travail est opérée dans l’entreprise par tout mode d’enregistrement des heures de travail définit par l’employeur.
Pour éviter une variation du salaire selon les semaines hautes et semaines basses d'activité, la rémunération des salariés est indépendante de l'horaire réellement accompli.
La rémunération de chaque salarié relevant de l’annualisation, à l’exception des salariés sous contrat à durée déterminée de moins de 1 mois, est lissée sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures, et ce, indépendamment de l’horaire réellement pratiqué de façon à assurer aux salariés une rémunération régulière.
A ce titre, pour les salariés à temps complet, leur rémunération sera lissée sur la base de l'horaire moyen de 35 heures sur toute la période de référence.
En cas de période non travaillée, donnant lieu à indemnisation par l'employeur, tels qu’arrêts maladie, accidents, congés légaux et conventionnels ou période de formation, l'indemnisation due est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d'absence ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération lissée du salarié concerné est réduite à due proportion de la durée de l'absence.
Article 7.5 TRAITEMENT DES ABSENCES
Les absences indemnisées par les organismes de sécurité sociale sont valorisées sur la base de la durée de travail qui aurait été effectuée si le salarié avait été présent.
L’indemnisation des autres absences, le cas échéant, se fait sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen applicable (35 heures).
En cas d'absence ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, les absences non indemnisées seront décomptées sur la base du nombre réel d'heures d'absences et calculées sur la base de la rémunération lissée (horaire moyen hebdomadaire de 35 heures).Les heures non effectuées sont ainsi déduites à due proportion de la durée de l'absence sur la base de la durée de travail qui aurait été effectuée si le salarié avait été présent.
Article 7.6. Salariés entrant ou sortant en cours de période d’annualisation
En cas de solde créditeur :
Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est inférieure aux heures réellement travaillées, la Société versera au salarié le rappel de salaire correspondant, avec paiement des heures supplémentaires le cas échéant.
En cas de solde débiteur :
Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est supérieure aux heures réellement travaillées : une régularisation du trop-perçu sera opérée par retenues successives sur les salaires jusqu'à apurement du solde ;
En cas de rupture du contrat de travail au cours de la période de référence, une régularisation sera opérée sur les dernières échéances de paie, préavis et solde de tout compte compris par retenues successives. Si de telles retenues s'avéraient insuffisantes pour apurement du solde, la Société demandera aux salariés de rembourser le trop-perçu non soldé.
Lorsque le solde du compteur est négatif, dans le cadre de licenciement pour motif économique, et à titre d'exception, l'employeur ne procédera pas à une récupération du trop-perçu par compensation sur le solde de tout compte avec les sommes restant dues à l'occasion de la fin ou de la rupture du contrat.
Article 7.7. Contrôle de la durée du travail et Décompte individuel
Un compteur individuel est tenu pour chaque salarié concerné par l'aménagement du temps de travail tel que prévu par le présent accord. La durée du travail de chaque intéressé est ainsi décomptée :
– quotidiennement, par tous moyens d'enregistrement (badgeuse, document émargé par chaque salarié et par le chef d'entreprise mensuellement), des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d'heures de travail accomplies ;– chaque semaine, par selon tous moyens, du nombre d'heures accomplies– en tout état de cause, un relevé des repos pris et restant à prendre sur la période est communiqué chaque mois, aux salariés, sur le bulletin de paie ou sur un document annexe.
Il est rappelé que le badgeage doit être fait à l’heure prévue. Le badgeage avant ou après les horaires de travail n’entraine pas l’acceptation de ces temps au titre des heures supplémentaires, sauf demande expresse de l’employeur.
Ce compteur fait apparaître pour chaque mois de travail :
le nombre d'heures mensuelles contractuelles ;
le nombre d'heures de travail effectif réalisées et assimilées ;
l'écart mensuel entre le nombre d'heures de travail effectif réalisées et le nombre d'heures de travail effectif prévues pour la période d'annualisation ;
l'écart (ci-dessus) cumulé depuis le début de la période d'annualisation ;
le nombre d'heures rémunérées en application du lissage de la rémunération.
Article 7.7.1 Décompte individuel à mi période
Au plus tard le 6e mois de la période de référence, l'employeur communique au salarié un relevé récapitulatif du nombre d'heures de travail effectuées et du nombre d'heures contractuelles restant à effectuer jusqu'à la fin de la période de référence.
Article 7.7.2 Décompte individuel de fin de période
Si le nombre d’heures payées s’avère supérieur au nombre d’heures dues, le trop-perçu constaté fait l’objet d’une régularisation effectuée par retenue sur le salaire mensuel dans la limite d’un dixième jusqu’à apurement, la première retenue intervenant sur la paie du mois suivant la fin de la période suivant la fin de la période d’annualisation.
Si le nombre d’heures payées est inférieur au nombre d’heures dues, il est procédé au paiement de toutes les heures excédentaires avec la paie du mois suivant la fin de la période d’annualisation, en fonction de leur nature.
Article 7.8 Heures supplémentaires
Article 7.8.1 Régime des heures supplémentaires
Pour les salariés à temps plein dans le cas où le solde du compteur est positif, c'est-à-dire qu'il dépasse la durée annuelle de 1 607 heures, les heures au-delà de 1 607 heures constituent des heures supplémentaires.
Ne seront ainsi considérées comme heures supplémentaires que celles dépassant en fin de période d’annualisation 1607 heures.
Les heures considérées comme des heures supplémentaires donneront lieu à majoration de salaires et à repos compensateur telles que prévus par les dispositions du Code du travail. Elles s'imputeront sur le contingent légal d'heures supplémentaires.
Le contingent d’heures supplémentaires conventionnel est fixé à ce jour à 200 heures par an et par salarié.
Article 7.8.2 Taux de majoration des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires accomplies dans le contingent donnent droit à une majoration de 10 %. Au-delà du contingent, les règles légales s’appliquent.
Article 7.9. Annualisation et contrat de travail
Il est rappelé qu’en vertu de la loi, la mise en place d’une répartition du temps de travail sur l’année par la conclusion d’un accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail, sous réserve de la législation applicable aux salariés à temps partiel.
Article 8 : Annualisation du temps de travail des salariés à temps partiel
Article 8.1 Salariés concernés et principe d’annualisation
Les salariés à temps partiel concernés par l’annualisation du temps de travail sont les salariés dont le temps de travail est d’au moins de 24 heures, ou d’une durée moindre dans les conditions de l’article L 3123-14 et suivants tout en étant inférieur à la durée légale du travail.
Le dispositif d’annualisation fixé à l’article 7 leur est appliqué prorata temporis, sous réserve des dispositions ci-dessous décrites.
Pour un salarié à 80 %, le temps de travail annualisé serait de 1285,6 heures (80 % de 1607 heures).
Pour un salarié à 50 %, le temps de travail annualisé serait de 803,5 heures (50 % de 1607 heures).
Article 8.2 Dispositions spécifiques aux temps partiels
La durée hebdomadaire réelle pourra varier jusqu’à un tiers par rapport à la durée hebdomadaire moyenne contractuelle.
Les horaires de travail des salariés à temps partiel ne peuvent comporter au cours d'une même journée plus d'une interruption d'activité. Cette interruption ne peut être supérieure à deux heures.
Le contrat de travail du salarié à temps partiel est écrit et mentionne :
La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire moyenne prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois
Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification
Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié.
Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat.
Lorsque, pendant une période de douze semaines consécutives ou pendant douze semaines au cours d'une période de quinze semaines, l'horaire moyen réellement accompli par un salarié a dépassé de 2 heures au moins par semaine, ou de l'équivalent mensuel de cette durée, l'horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d'un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié intéressé. L'horaire modifié est égal à l'horaire antérieurement fixé auquel est ajoutée la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement accompli.
L’horaire hebdomadaire contractuel des salariés à temps partiel variera dans les mêmes conditions que pour les salariés à temps plein sans pour autant atteindre 35 heures de travail hebdomadaire.
8.3. Heures complémentaires
Pour tenir compte des exigences du marché le nombre d'heures complémentaires pourra être porté à
1/3 du temps de travail de base.
Pour les salariés à temps partiel, dans le cas où le solde du compteur est positif, c'est-à-dire qu'il dépasse la durée annuelle fixée dans le contrat et dans la limite d'un tiers de la durée du travail, les heures complémentaires accomplies au-delà de ce seuil donnent lieu à une majoration de salaire conformément aux dispositions légales en vigueur.
Les heures complémentaires seront rémunérées, au taux légal en vigueur.
Article 9 Contreparties à l’annualisation
L’annualisation par périodes hautes et basses est compensée par :
La possibilité d’attribution de jours de repos de réduction du temps de travail, ci-après désignés « jours RTT », à prendre au fur et à mesure de l’année, au sein des périodes hautes ou basses.
9.1. ACQUISITION ET PRISE DES JOURS RTT
Les jours RTT s’acquièrent en fonction du solde du nombre d’heures au-delà de 35 effectivement réalisées compensées par les semaines à durée moindre au moment de la demande du salarié ou de la mise en œuvre par l’employeur de RTT.
Les jours (7h) ou demi-journées de repos RTT (3h30 minutes) acquises sont rémunérés sur la base du maintien de salaire.
Afin de garantir l'effectivité de la prise des jours RTT, il est convenu ce qui suit :
Des jours RTT programmés par la Direction sont pris au fur et à mesure au cours de l’année d’acquisition dans le respect du bon fonctionnement de l’Entreprise, et dans la mesure du possible, en dehors des périodes de haute activité définies par la programmation (notamment ponts, jours fériés, veilles de vacances …).
Deux jours RTT maximum de RTT sont programmés à l’initiative des salariés, avec l’accord de la Direction, par demi-journées ou par journées entières, et en cas d’urgence sur accord de l’employeur, sous réserve du bon fonctionnement de l’Entreprise.
En cas de situation individuelle exceptionnelle, le RTT peut être pris sur autorisation de la Direction en heures.
Les demandes des salariés sont soumises à la Direction au moins 15 jours à l’avance.
En cas de modification du planning des jours RTT, un délai de prévenance de 7 jours calendaires est respecté, sauf urgence ou circonstances exceptionnelles (commandes ou modifications de dernière minute, absences de personnel, accidents, pannes de machines, etc.), auxquels cas un délai réduit à 3 jours est respecté.
Si les nécessités de service ou le nombre élevé de demandes ne permet pas d’accorder les jours RTT aux dates choisies par le salarié, celui-ci propose une nouvelle date dans la quinzaine suivante ou ultérieurement à une date fixée en accord avec la Direction.
En cas de solde déficitaire à bilan mi année, le salarié ne peut plus prendre de RTT sur la période restante, sauf à disposer d’un compteur positif apprécié au regard de la programmation restante.
9.2 : Contreparties pour les salariés à temps partiel
Les parties s'engagent à mettre en place toutes les mesures nécessaires à garantir aux salariés à temps partiel les mêmes droits que ceux reconnus aux salariés à temps plein. L'employeur s'engage à garantir aux salariés embauchés à temps partiel et soumis aux dispositions du présent accord, l'égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.
CHAPITRE III
DISPOSITIONS SPECIFIQUES AU PERSONNEL CADRE ET NON CADRE AUTONOME
ARTICLE 9 : Forfait annuel en jours sur l’année
L’aménagement du temps de travail des salariés dont le temps de travail n’est pas annualisé suivant les dispositions du chapitre II s’opère par la réalisation d’un forfait annuel de jours de travail, et de l’attribution de jours de repos ci-après désignés « RFJ » (Repos Forfait Jour) afin de ne pas dépasser le plafond convenu.
Article 9.1 : Salariés concernés par le forfait en jours sur l’année
Les catégories de salariés pouvant relever d’une convention individuelle de forfait en jours pleine ou réduite sur l’année sont les suivants :
Les cadres, qui ne sont ni dirigeants, ni intégrés, qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
Les salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au sein de l'entreprise, entrent donc dans le champ de l'article L. 3121-58, les salariés suivants :
Le personnel d’encadrement de la structure au statut cadre, les ingénieurs et les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées, relèvent du forfait en jours sur l’année.
Les salariés exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales ou de supervision ou accomplissant des tâches de conception ou de création de projets, de conduite et de supervision de la planification du travail des équipes. Ils doivent disposer d'une large autonomie, liberté et indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail.
Pour ces catégories de salariés, les différents temps de la journée ne sont pas différenciés (pauses, pause déjeuner, trajet, travail effectif) et le temps travail effectif est déterminé par journée de travail sans référence horaire.
Article 9.2. : Caractéristiques du forfait en jours sur l’année
9.2.1. Période annuelle de référence pour le forfait en jours sur l’année
La période annuelle de référence pour le forfait en jours sur l’année est fixée entre le 1er janvier et le 31 décembre de l'année (année civile).
9.2.2 Forfait de 218 jours sur l’année
Les salariés relevant du forfait en jours sur l’année tel que défini au présent accord et travaillant à temps complet et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets effectueront, sur chaque période annuelle de référence, 218 jours de travail au maximum, journée de solidarité incluse (voir article 6.3).
Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail. Il est précisé que le travail du samedi n’est possible que si le samedi devient un jour de travail habituel pour tous les personnels par décision de la direction. A défaut le travail reste réparti sur 5 jours, sauf travail du samedi exceptionnel. Cette répartition doit tenir compte de la prise des jours RFJ.
L'amplitude des journées d'activité et la charge de travail du salarié doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé. Pour l’appréciation de la notion de journées et demi – journées de travail, il est entendu que :
toute période quotidienne de travail au titre de laquelle le collaborateur travaille 4 heures et moins est réputée être une demi – journée de travail,
toute période quotidienne de travail au titre de laquelle le collaborateur travaille plus de 4 heures est réputée être une journée de travail.
Pour les salariés sortis ou entrés en cours d’année, ou n’exerçant pas une activité à temps plein, le forfait de 218 jours avec journée de solidarité,
de même que la limite de 235 jours prévue en cas de renonciation du salarié à une partie de ses jours RTT, seront proratisés. Pour ces salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congés complet, le nombre de jours de travail est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés auxquels ne salarié ne peut prétendre.
9.2.3 Temps de repos des salariés en forfait jours
Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail des articles L. 3121-20 et 22
A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27
Les salariés en forfait annuel en jours bénéficient des temps de repos obligatoires : - du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ; - de deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non, dont un le dimanche ; - des jours fériés, chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ; - des congés payés en vigueur dans l'entreprise ; - des jours de repos compris dans le forfait jours dénommés RTT forfait jours.
Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.
Afin de garantir le droit au repos des salariés, des plages de repos quotidien et hebdomadaire fixes sont fixées : tous les jours de 20h (heures de fermeture de l’entreprise) heures à 7h (heure d'ouverture de l'entreprise) heures du jour suivant, ainsi que chaque samedi et dimanche (sous réserve article 6.2. et 9.2.2 travail du samedi)
Les salariés visés par le présent accord ne devront pas travailler pendant ces périodes, sauf astreinte ou circonstances exceptionnelles.
9.2.4 Forfait jours réduit sur l’année
Les salariés relevant du forfait en jours sur l’année tel que défini au présent accord peuvent convenir d’un forfait réduit, inférieur à 218 jours avec journée de solidarité.
Dans ce cas, les jours au-delà du forfait convenu sont des jours de RFJ, et comptabilisés comme tels. La rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.
Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel au regard du droit du travail.
9.2.5 Renonciation à des jours RTT
Dans la limite de 235 jours travaillés sur l’année, le salarié qui le souhaite peut, en accord avec la Direction, renoncer à une partie de ses jours RFJ en contrepartie d’une majoration de son salaire. Le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire est 10 %. Le cas échéant, l’accord entre le salarié et l’employeur est établi par écrit.
Le contrat de travail ou l’avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l’employeur précise les modalités de la renonciation par le salarié à des jours RFJ, et le nombre de jours de renonciation, la limite de 235 jours travaillés sur l’année, et le taux de majoration de 10% applicable à la rémunération du temps de travail.
9.2.6 Prise des « jours RFJ» par les salariés au forfait annuel en jours
Dans le cadre du forfait annuel de 218 jours de travail pour un droit à congés payés complet, le salarié au forfait annuel en jours bénéficiera de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d’absence.
La période annuelle de référence pour l’acquisition et la prise des jours RFJ est fixée entre le 1er janvier et le 31 décembre de l'année (année civile).
Les « jours de repos RFJ » doivent être pris au fur et à mesure au cours de l’année de référence dans le respect du bon fonctionnement de l’Entreprise, et dans la mesure du possible, en dehors des périodes de haute activité :
70% des jours RFJ acquis, auxquels il n’aura pas été renoncé, sont à l’initiative des salariés par demi-journées ou par journées entières, sous réserve du bon fonctionnement de l’Entreprise.
30% des jours RFJ acquis, auxquels il n’aura pas été renoncé, peuvent en tant que de besoin, être posés à l’initiative de l’employeur par demi-journées ou par journées entières, sous réserve du bon fonctionnement de l’Entreprise, pour s’aligner sur les jours accordés au reste du personnel au titre des RTT à zéro ( veille de vacances, ponts etc …) lorsque l’entreprise n’est pas ouverte.
Les demandes des salariés sont soumises à la Direction au moins 15 jours à l’avance.
En cas de modification du planning des jours de repos, un délai de prévenance de 7 jours est respecté, sauf urgence ou circonstances exceptionnelles (commandes ou modifications de dernière minute, absences de personnel, accidents, pannes de machines, etc.), auxquels cas un délai réduit à 3 jours est respecté.
Si les nécessités de service ou le nombre élevé de demandes ne permet pas d’accorder les jours de repos aux dates choisies par le salarié, celui-ci propose une nouvelle date dans la quinzaine suivante ou ultérieurement à une date fixée en accord avec la Direction.
Les jours de repos non pris par les salariés à la fin d’une période annuelle de référence ne pourront être reportés sur la période annuelle de référence suivante.
9.2.7 En cas d’absence en cours d’année
Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence.
Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
9.2.8 En cas de départ de la Société en cours d’année
Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés, augmenté des congés payés non dus ou non pris.
En fin de période de référence, soit le 31 décembre, il est procédé à une régularisation selon le solde positif ou négatif des jours de forfait annuel travaillés.
En cas de rupture du contrat de travail, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés.
Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.
Article 9.3. : Garanties du forfait en jours sur l’année
9.3.1 Décompte Mensuel des jours travaillés pour les salariés au forfait annuel en jours
Un document de suivi est annexé au bulletin de paie et mentionnera :
le nombre de journées ou de demi-journées RFJ acquis au cours du mois,
le nombre de journées ou de demi-journées RFJ effectivement pris au cours du mois.
le nombre de jours travaillés au cours du mois,
le positionnement et la qualification des jours de repos (cp, hebdo…),
le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaires.
Il est établi par le salarié et contresigné après validation par son supérieur hiérarchique.
En fin d’année, le nombre total des jours travaillés ainsi que le nombre total de jours RTT effectivement pris sont portés à la connaissance du salarié.
9.3.2 Temps de repos et déconnexion
L'amplitude des journées d'activité et la charge de travail du salarié doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.
Les salariés relevant du forfait en jours sur l’année ne sont pas soumis aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail.
En revanche, les dispositions relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire leur sont applicables. Ils bénéficieront ainsi d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures et d’un repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives (24 heures plus 11 heures de repos quotidien).
A cet effet, sera affichée dans l’entreprise le début et la fin de la période quotidienne et hebdomadaire au cours desquelles elles devront être respectées.
L’effectivité du repos implique pour le salarié une obligation de déconnexion des outils de communication à distance, et la possibilité d’alerter sans délai son employeur s’il constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, afin de trouver une solution alternative.
Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.
9.3.3 Suivi de la charge de travail des salariés au forfait annuel en jours
Afin de garantir le droit à la santé, la sécurité et au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, et pour permettre que l'amplitude des journées d'activité et la charge de travail du salarié restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé, les dispositions suivantes, assurant le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, en sus de l’outil de décompte et de suivi de l’article 8.2.f, seront prises :
9.3.4 Entretiens individuels et suivi régulier
Un entretien de Forfait Jour individuel (EFJ) minimum est organisé chaque année avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours, sans préjudice des entretiens individuels spécifiques en cas de difficulté inhabituelle.
Cet entretien porte sur l’organisation et la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l'amplitude de ses journées d'activité, l'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération.
Au regard des constats effectués, si un problème particulier est relevé lors de cet entretien, la procédure à suivre est la suivante : L’employeur analyse la difficulté, fait un retour au salarié, et sont arrêtées des mesures de prévention et de règlement des difficultés, consignées dans le compte rendu de ces entretiens.
Si cela est possible, est également examinée la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
Un entretien (EFJM)est par ailleurs proposé par la hiérarchie lorsque le document mensuel de décompte fait apparaître des anomalies répétées mettant en évidence des difficultés en matière de temps de travail et ayant pour objet d'examiner les mesures correctives à mettre en œuvre.
9.3.5 Procédures d’alertes individuelles
Indépendamment des entretiens individuels annuels et du suivi régulier assuré par leur supérieur hiérarchique, les salariés au forfait annuel en jours peuvent à tout moment, tenir informé leur responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
Ils peuvent, en cas de difficulté inhabituelle, émettre une alerte (EFJA) la procédure à suivre étant la suivante :
Alerte écrite motivée décrivant la difficulté rencontrée par lettre ou mail au Gérant
Obtention de plein droit un entretien individuel selon leur choix avec leur supérieur hiérarchique ou les Ressources Humaines de l’Entreprise, dans un délai qui ne peut excéder 15 jours.
A l’issue de la procédure, des mesures correctrices sont prises le cas échéant au cas par cas afin de permettre un traitement effectif de la situation.
Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.
Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater une telle situation, il peut également organiser un rendez-vous ( voir EFJM).
Article 9.4. : Rémunération forfaitaire
Les salariés relevant du forfait annuel de 218 jours bénéficient d’une rémunération mensuelle forfaitaire indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Article 9.5. : Conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours
Conformément à la loi, une convention individuelle de forfait doit être conclue avec chacun des salariés relevant du forfait annuel en jours.
Cette convention sera intégrée au contrat de travail des salariés embauchés après l’entrée en vigueur du présent accord, ou par voie d’avenant au contrat de travail pour les salariés présents en vue de les mettre à jour.
Chapitre IV : DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 10 : DUREE ET EFFET DE L’ACCORD Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Le présent accord prendra effet le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt à la DIRECCTE.
ARTICLE 11 : REVISION & DENONCIATION DE L’ACCORD
Article 11.1 : REVISION
Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités mentionnées aux articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail, ou le cas échéant aux articles L. 2261-7-1 à L. 2261-8 du Code du travail.
Toute demande de révision à l’initiative de l’une des parties susvisées devra être écrite et adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine à la demande, au moins trois mois avant la fin d’une période d’annualisation.
Toute demande de révision à l’initiative de l’une des parties susvisées devra être écrite et adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine à la demande, au moins trois mois avant la fin d’une période d’annualisation.
Cette demande devra indiquer les dispositions dont il est demandé la révision et être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces dispositions. Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord. Cet avenant modificatif des modifications donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.
Clause de Rendez-vous : Les signataires du présent accord se réuniront au terme de deux exercices d’annualisation, afin de dresser un bilan de son application et s'interroger sur l'opportunité d'une éventuelle révision.
Article 11.2 : DENONCIATION
Le présent accord peut être dénoncé à l'initiative de l'employeur dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail.
Cette dénonciation pourra intervenir notamment en raison d’une modification substantielle ou abrogation des dispositions législatives, règlementaires ou conventionnelles ayant présidé à la conclusion et à la mise en œuvre du présent accord, notamment si une telle modification est susceptible de modifier l'équilibre du système d'organisation du temps de travail mis en place.
Le présent accord peut également être dénoncé à l'initiative des salariés dans les conditions prévues par les mêmes articles L. 2261-9 à L. 2261-13, sous réserve des dispositions suivantes :
Les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l’employeur ;
La dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque période d’annualisation de l'accord.
ARTICLE 12 : PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD
Le présent accord est déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes.
Il est également déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail dénommée « Télé Accords » (https://accords-depot.travail.gouv.fr/accueil).
Ladite plateforme de téléprocédure remplace l’envoi par courrier électronique des pièces constitutives du dossier de dépôt auprès de la DREETS compétente, et se substitue à la transmission à la DREETS d’un exemplaire papier du dossier du dépôt.
Le présent accord est affiché dans les locaux de l’Entreprise. Un exemplaire est tenu à la disposition des salariés.
Fait à LIEU, le ……., en cinq exemplaires originaux
Pour l’Entreprise
MMM Gérant
Pour Les Salariés
Madame/Monsieur XXX,
désigné comme représentant pour la signature dans le procès-verbal de consultation
(*)Parapher chaque feuillet et apposer en dernière page la mention manuscrite « Lu et approuvé - Bon pour accord » avant de signer
PJ /
PROCES-VERBAL DE RATIFICATION DE L’ACCORD AUX 2/3 DES SALARIES
