SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
Entre:
La société ARC FOOD FRANCE, SAS dont le siège social est situé 26 BIS route nationale 17 – RANCOURT (80360), immatriculée au registre du commerce et des sociétés d’Amiens sous le n°449222058, représentée par Monsieur XXXX, agissant en qualité de Directeur Général.
D’une part,
Ci-après la « Société »
Et :
L’organisation syndicale représentative CGT, représentée par son délégué syndical, Monsieur XXXX.
D’autre part,
Ci-après ensemble dénommées les « Parties »
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
PREAMBULE
Les Parties ont, conformément au 2° de l’article L 2242-1 du code du travail, engagé une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail. Par la conclusion du présent accord, les Parties entendent affirmer leur volonté de garantir l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans tous les domaines. Ils déclarent que l’égalité professionnelle dans les emplois est source de diversité et complémentarité, gage de cohésion sociale et de croissance économique.
Les parties réaffirment leur attachement au strict principe de non-discrimination prévu à l’article L. 1132-1 du Code du travail, notamment en raison du sexe et de l’état de grossesse, que ce soit en matière de recrutement, de rémunération, d’augmentation de mobilité fonctionnelle ou géographique, de promotion, de formation, de conditions de travail et s’oppose aux comportements discriminants de toute nature ou contraire à la dignité qui pourraient survenir dans le cadre de l’activité professionnelle.
Dans ce cadre, la société ARC FOOD FRANCE, au regard des éléments de diagnostic fournis et conformément à l’article R2242-2 du Code du travail, convient de mettre en place des actions concrètes afin d’améliorer l’égalité professionnelle dans les trois domaines suivants : l’embauche, la formation professionnelle et la rémunération effective entre les femmes et les hommes.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en matière d’égalité entre les hommes et les femmes, le présent accord prévoit :
Les objectifs de progression ;
Les actions permettant de les atteindre ;
Et des indicateurs chiffrés accompagnant ces objectifs et actions.
Article 1 - Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société ARC FOOD FRANCE.
Article 2 - Élaboration du diagnostic
Un diagnostic a été établi au 30 juin 2025, conformément à l’article R.2242-2 du Code du travail. Ce diagnostic repose sur les critères suivants : répartition H/F par catégories professionnelles, embauches, accès à la formation, rémunérations et dix plus hautes rémunérations.
Une répartition H/F de l’effectif total par catégories socioprofessionnelles :
Une répartition H/F selon les services de l’entreprise :
Une répartition H/F des embauches du 01/07/2024 au 30/06/2025 :
20 hommes et 13 femmes
Une répartition H/F des embauches du 01/07/2024 au 30/06/2025 en pourcentage :
Note d’information rappelant le principe d’Egalité d’accès à l’emploi :
11 destinataires, 100 % des collaborateurs en charge du recrutement ont été sensibilisés
Pourcentage d’offres d’emploi interne ou externe rédigées de manière neutre :
100 %
Pourcentage d’hommes et de femmes par type de contrat de travail :
CDI : 45 hommes (52%) / 41 femmes (48%) CDD : 11 hommes (65%) / 6 femmes (35%)
Nombre de canaux de recrutement utilisés :
9 cabinets de recrutement ainsi que Indeed, France travail, Apec.
Ils ne sont pas tous utilisés lors de chaque embauche.
Pourcentage d’offres d’emploi publiées respectant le critère de publication sur plusieurs plateformes.
100 %
Note d’information rappelant le principe d’Egalité à la formation :
11 destinataires, 100 % des managers en charge de la formation ont été sensibilisés
Pourcentage d’offres d’emploi publiées après avoir initialement convenu de la rémunération :
100%
Une répartition H/F par catégorie socio-professionnelle, des salariés ayant suivi une formation du 01/07/2024 au 30/06/2025 :
Une répartition H/F des salariés ayant sollicité une rupture conventionnelle du 1/07/2024 au 30/06/2025 :
2 hommes / 1 femme
Pourcentage d’acceptation des demandes de rupture conventionnelle formulée par les Hommes et par les Femmes du 1/07/2024 au 30/06/2025 :
50% hommes / 0% femme
Pourcentage du service RH sensibilisé à la notion d’égalité salariale, pour promouvoir l’égalité :
100 %
Une répartition H/F des 10 plus hautes rémunérations au 30/06/2025 :
Une répartition H/F des rémunérations brutes mensuelles au 30/6/25 :
Selon le rapport de situation comparée établi au 30/06/2025, il apparait une forte ségrégation professionnelle entre hommes et femmes : les métiers techniques et logistiques sont exclusivement masculins, tandis que l’administratif est presque uniquement féminin. Cette répartition impacte directement les rémunérations, avec un écart global en défaveur des femmes. La formation est relativement équilibrée mais n’efface pas cette spécialisation genrée. Enfin, les postes à haute rémunération sont principalement occupés par des hommes.
Pour rappel, l’entreprise a obtenu une note de
89/100 à l’index de l’égalité professionnelle femmes-hommes pour l’année 2024.
Article 3 - L’embauche
Constat de départ : La Société a embauché entre le 1/7/24 et le 30/6/25, 61% d’hommes et 39% de femmes. La Société garantit l’égalité entre les femmes et les hommes dans le processus de recrutement. Elle met en place les actions suivantes afin de favoriser l’accès des femmes à tous les postes ouverts.
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs de suivi
Sensibiliser activement l’ensemble des acteurs du processus de recrutement, interne et externe, sur le principe d’égalité d’accès à l’emploi dans le recrutement. Diffusion d’une note d’information qui rappelle les engagements d’égalité pris par l’Entreprise, ainsi que le principe d’égalité d’accès à l’emploi, auprès des collaborateurs en charge du recrutement.
Note d’information diffusée sur le thème du principe d’égalité des chances dans le recrutement.
Pourcentage et nombre de personnes en charge du recrutement ayant été sensibilisé. A chaque étape du recrutement, les mêmes critères de sélection doivent être appliqués aux hommes et aux femmes afin que le choix s’établisse sur les critères objectifs que sont notamment les compétences, l’expérience professionnelle, la nature du ou des diplômes obtenus et les perspectives d’évolutions professionnelles du candidat. Aucun candidat ne peut être écarté d’une procédure de recrutement en raison de son sexe, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, ni de l’ensemble des éléments repris à l’article L. 1132-1 du Code du travail. Les offres d’emploi interne ou externe seront rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux hommes et aux femmes. Nombre d’offres d’emploi interne ou externe rédigées de manière neutre. Pourcentage d’Hommes et de Femmes par catégorie professionnelle : un écart maximal de 20 % sera toléré. Pourcentage d’Hommes et de Femmes par type de contrat de travail : un écart maximal de 20 % sera toléré. Diversifier les canaux de recherche de candidats afin de rendre les offres accessibles au plus grand nombre et d’élargir l’éventail des candidatures, et encourager les intermédiaires de l’emploi à diversifier leurs canaux de recrutement. Objectif : supérieur ou égal à 2 Les offres d’emploi sont publiées par le biais de plusieurs canaux de diffusion. Tous les canaux ne seront pas utilisés lors de chaque embauche. Nombre de canaux de recrutement (cabinet de recrutement et Indeed et France Travail - APEC etc…) Pourcentage d’offres d’emploi publiées respectant le critère de publication sur plusieurs plateformes.
Article 4 - La formation professionnelle
L’entreprise garantit l’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.
L’entreprise veillera à ce que les moyens de formations apportés aux salariés soient équilibrés dans leur répartition entre les hommes et les femmes et notamment à proposer des entretiens d’informations à certains salariés sur leur situation particulière et leur besoin de formation éventuel.
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs de suivi
Favoriser l’égalité d’accès à la formation des salariés en absence longue durée et faciliter le retour d’activité. Proposer un entretien d’information et d’accompagnement à la formation professionnelle :
aux salariés revenant d’une absence de longue durée (6 mois) ;
aux salariés qui partent congé maternité ou parental, au plus tard 30 jours avant le départ afin d’évoquer en outre les dispositions concernant le départ, la durée du congé et les modalités relatives au retour de ce congé.
aux salariés de retour de congé maternité ou parental, dans les 15 jours avant ou suivant la reprise
Pourcentage des salariés éligibles à la réalisation d’un entretien d’accompagnement à la formation professionnelle qui en ont bénéficié. Sensibiliser les managers à l’importance d’un accès égalitaire à la formation professionnelle des hommes et des femmes et assurer un accès égalitaire. Une note d’information rédigée et diffusée par le service RH rappelant le principe d’égalité à la formation sera diffusée auprès des Responsables de service. Note d’information transmise aux managers. Pourcentage des managers qui ont été sensibilisés. Pourcentage de femmes et d’hommes ayant suivi une formation professionnelle : un écart maximal de 30 % sera toléré.
Article 5 - Rémunération effective
L’entreprise rappelle que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.
ARC FOOD FRANCE continuera de s’assurer que sa politique salariale garantisse une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, conformément à la législation en vigueur.
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs de suivi
A l’embauche : s’assurer de l’égalité de rémunération, quel que soit le sexe, à niveau de qualification, de compétences et de performances égaux, et dans des conditions identiques d’exercice du métier, et expériences équivalentes.
Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre, afin d’éviter tout risque d’inégalité en fonction du sexe du candidat. Nombre d’offres d’emploi publiées / Nombre d’offres d’emploi publiées après avoir initialement convenu de la rémunération
A la rupture du contrat de travail : la Société s’engage à ne pas favoriser un sexe par rapport à l’autre dans sa gestion des éventuelles demandes de rupture conventionnelle.
La Société étudiera lors de chaque demande de rupture conventionnelle, le nombre de demande formulée par chaque sexe et le pourcentage d’acceptation pour chaque sexe, avant d’accepter ou non la demande. Nombre de femmes et d’hommes ayant sollicité une rupture conventionnelle. Pourcentage d’acceptation des demandes de rupture conventionnelle formulées par les hommes et par les femmes : un écart maximal de 50 % sera toléré. Sensibiliser le service RH sur la notion d’égalité salariale et promouvoir l’égalité.
Rémunérations : Parmi les 10 plus hautes rémunérations, avoir au moins 3 personnes du sexe sous-représenté (à ce-jour les femmes)
Organiser une sensibilisation du service RH, par la documentation, les documents à fournir et par les indicateurs. Pourcentage du service des ressources humaines sensibilisé. Un rapport de situation comparée femmes / hommes détaillé est établi. Nombre de personnes du sexe sous-représenté (à ce-jour les femmes) parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Article 6 - Modalités de dépôt et publicité
6.1 Date d’entrée en vigueur et durée
Sous réserve de la réalisation des formalités de dépôt, le présent accord entrera en vigueur pour une durée déterminée d’un an le 1er novembre 2025. Le présent accord pourra faire l’objet de révisions par l’employeur et les organisations syndicales conformément aux dispositions des articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du Travail. Le présent accord instaure, à la charge de la Société, une obligation de moyens. La Société ne saurait donc être tenue comme fautive si l’ensemble des mesures et des objectifs qui figurent dans le présent accord n’étaient pas réalisés à son échéance.
6.2 Publicité de l’accord
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié par la Société à chacune des organisations syndicales représentatives de la Société, étant précisé qu’un exemplaire original de l’accord sera remis à chacune des Parties signataires. Il sera procédé aux formalités de dépôt et de publicité de l’accord, conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Le présent accord :
sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail via le site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr conformément à l’article D. 2231-4 du Code du travail ;
et en un exemplaire sera déposé au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de [Ville du conseil de prud’hommes].
Les termes de cet accord seront portés à la connaissance de l’ensemble du personnel par voie d’affichage ou tout autre support de communication laissé à la discrétion de la Société.
* * *
Fait à Rancourt, le 10/10/2025, en trois exemplaires originaux. Pour la société, Monsieur XXXX, agissant en qualité de Directeur Général
Pour l’organisation syndicale représentative CGT, Représentée par son délégué syndical, Monsieur XXXX
